ACCORD SUR LES MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
Et la deconnexion
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Société Bayard Média Développement, représentée par XX, en qualité de Directrice Générale, dont le siège social est situé sis 18, rue Barbès – 92128 MONTROUGE CEDEX,
Ci-après désignée « la Société » ou « Bayard Média Développement »,
D’une part,
ET
La Confédération française des travailleurs chrétiens (C.F.T.C) représentée par XX, déléguée syndicale
D’autre part,
Préambule
Bayard Média Développement souhaite proposer un dispositif de télétravail adapté aux contraintes de l’activité et répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salarié(e)s en favorisant un meilleur équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle.
Il est rappelé que le télétravail repose sur la relation de confiance mutuelle entre le(la) manager et le(la) salarié(e), clé de la réussite du dispositif, et Bayard Média Développement souligne l’importance de maintenir le lien social avec l’entreprise pour entretenir le collectif et la créativité et éviter le sentiment d’isolement.
Convaincue que le télétravail participe également au développement des nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail, Bayard Média Développement souhaite inscrire le télétravail dans le cadre de sa transformation et notamment pour impulser une nouvelle dynamique visant à travailler autrement.
Il apparait aujourd’hui nécessaire de redéfinir des règles qui apporteront de la souplesse et de repositionner le travail et les missions à accomplir comme déterminant l’organisation du travail. La mise en œuvre de ce dispositif doit se faire en concertation au sein de l’équipe sous la responsabilité du manager de proximité. Cette évolution du télétravail s’inscrit dans la stratégie du groupe Bayard de déployer des modes de travail innovants, participant à son développement durable, tant économique que social et environnemental et tout particulièrement celui du projet d’emménagement à Malakoff dans l’immeuble Kalifornia.
Cet emménagement doit permettre de :
diminuer le coût des loyers contribuant ainsi à l’équilibre économique du groupe Bayard ,
favoriser le développement de l’entreprise,
intégrer des locaux plus modernes et fonctionnels s’inscrivant dans les travaux sur la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) et dans le plan d’action actuellement déployé.
Au sein du Kalifornia, il sera mis en place un système de flex-office, qui repose sur l’absence d’attribution d’un poste de travail précis à un(e) salarié(e) et la possibilité d
e changer d’espace selon ses tâches et ses missions. Le présent accord Télétravail sera accompagnée d’une charte sur le flex office.
Bayard Média Développement a souhaité négocier un accord d’entreprise définissant les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail afin, d’une part, d’encadrer les situations déjà existantes et, d’autre part, de garantir une équité dans l’accès au télétravail, eu égard aux contraintes d’activité et d’organisation pouvant être différentes d’un service à l’autre, pour les salarié(e)s qui souhaiteraient en bénéficier. Des négociations ont donc été engagées et ont permis d’aboutir à la conclusion d’un accord collectif qui définit les modalités d’organisation du télétravail.
La souplesse et la réversibilité, individuelle ou collective, sont deux principes de la démarche. Des bilans seront réalisés régulièrement et des adaptations au présent dispositif pourront être apportées si besoin. Il est précisé que l’accord relatif au temps de travail n’est pas remis en cause par le présent accord, ni les avenants contractuels relatifs au travail à temps partiel ou au télétravail prévoyant des jours fixes.
Article 1 – Le Télétravail
Article 1.1 – Définition et principes du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le(la) salarié(e) exerce son activité professionnelle hors des locaux de l’entreprise, à son domicile ou dans un second lieu, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il est à distinguer du :
Télétravail exceptionnel :
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant difficile ou impossible tout déplacement, en particulier en cas de désorganisation des transports (grève notamment), d’épisode de pollution, de dégradation des conditions climatiques (épisode neigeux notamment) ou autre.
Le télétravail exceptionnel est indépendant des autres modalités d’organisation du travail à distance mises en place dans l’entreprise et ouvert à tous les salarié(e)s.
Le(la) salarié(e) souhaitant télétravailler dans le cadre de ce dispositif doit recueillir par tout moyen (téléphone, mail, sms) l’accord exprès préalable de son(sa) responsable hiérarchique.
Télétravail médical :
Lorsqu’un avis d’aptitude au travail, délivré par le médecin du travail, contient cette prescription, et que le poste permet sa mise en œuvre, le télétravail est mis en place conformément à la prescription et pour la durée indiquée. La mise en œuvre du télétravail médical fait l’objet d’un avenant au contrat de travail lorsqu’il est prescrit sur une durée supérieure à un mois.
Les principes du télétravail sont les suivants :
Il repose sur l’autonomie du collaborateur et la confiance réciproque entre le(la) salarié(e) et son manager ;
Il s’inscrit dans une organisation collective du travail ;
Il relève d’une démarche volontaire du(de la) salarié(e). La demande de télétravail est soumise à l’accord du manager qui l’étudie en fonction des conditions d’accessibilité définies à l’article 1.2 ;
La réversibilité est possible à tout moment, qu’elle soit initiée par le(la) salarié(e) ou le manager, selon les modalités définies à l’article 1.5.
Est considéré(e) comme télétravailleur(euse), tout(e) salarié(e) de la Société qui bénéficie de l’organisation du travail décrite dans le présent accord.
Article 1.2 – Les conditions d’éligibilité au télétravail
L’accessibilité au télétravail est fondée sur le volontariat et des conditions objectives liées au profil du(de la) salarié(e), aux fonctions exercées et aux conditions liées à l’environnement et l’équipement de travail. Le manager étudie les demandes de télétravail conformément au processus prévu à l’article 1.5.
Principe du volontariat
Le passage en télétravail est une faculté ouverte aux salarié(e)s, sur la base du volontariat et ne constitue, en aucun cas, une obligation. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé par l’employeur hors télétravail exceptionnel.
Le refus du(de la) salarié(e) d’accepter ce mode d’organisation du travail ne peut être utilisé comme motif de rupture du contrat de travail ou donner lieu à une sanction ou un reproche quelconque.
Le télétravail est subordonné à l’accord du(de la) responsable hiérarchique, qui apprécie la demande au regard des conditions d’éligibilité prévues par le présent article. Tout refus doit être motivé.
Conditions liées au profil et au poste du(de la) salarié(e)
Le télétravail est fondé sur la capacité du(de la) salarié(e) à être autonome dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps. Cela suppose notamment que le(la) salarié(e) soit indépendant(e) dans la réalisation de la quasi-totalité de ses activités, qu’il(elle) soit en capacité de gérer seul(e) son temps et les priorités et qu’il(elle) n’ait pas besoin d’un accompagnement managérial quotidien rapproché.
Les parties s’entendent sur le fait que le critère de l’autonomie du(de la) salarié(e) sera apprécié de manière plus souple par le(la) responsable hiérarchique lorsqu’il s’agira de statuer sur une demande ponctuelle de télétravail exceptionnel. Le télétravail est ouvert à tout(e) salarié(e) de l’entreprise quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, alternance) à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 60% d’un temps plein (3/5ème) et aux stagiaires accomplissant des stages de plus de 3 mois, dès lors que les conditions du présent article sont remplies.
Que les fonctions sont compatibles avec le télétravail
Le télétravail suppose d’occuper un poste dont les tâches peuvent être réalisées, en tout ou en partie, à distance, au domicile du(de la) salarié(e). Dès lors, il est nécessaire qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables puisse être identifié et regroupé sur une journée entière ou une demi-journée par semaine.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salarié(e)s ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et exclusivement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de l’usage permanent d’équipement et de documents uniquement accessibles dans les locaux de l’entreprise, d’activité associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité ou exigeant une présence physique.
Par ailleurs, le(la) salarié(e) doit occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Qu’il(elle) dispose d’une autonomie suffisante lui permettant d’exercer toute ou partie de son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager pour exercer son activité en télétravail ;
S’agissant des stagiaires et alternants, un temps d’intégration et de présence sur site est nécessaire avant d’accéder au télétravail. Celui-ci est fixé à 3 mois maximum. Les organisations de travail doivent tenir compte de la nécessité d’un encadrement en présentiel (tuteur/manager ou salarié du service) le temps de la période d’intégration des stagiaires, alternants présents sur site.
Qu’il(elle) dispose de la maîtrise des outils de travail et du réseau d’interlocuteurs dont il(elle) a besoin ;
Afin de faciliter l’accès au télétravail, des formations sur les outils seront proposées en priorité aux salariés souhaitant s’inscrire dans le dispositif.
Conditions liées à l’environnement et l’équipement de travail
Le(la) télétravailleur(euse) doit disposer à son domicile, ou dans un second lieu privé, d’un espace de travail propice à la concentration et compatible avec l’exercice de son activité professionnelle.
Il est également nécessaire qu’il(elle) puisse bénéficier d’une connexion internet haut débit sécurisée et de qualité. Un débit internet de 10 mégabits minimum est donc requis.
L’accès au télétravail suppose du(de la) salarié(e) la délivrance d’un relevé de débit internet (https://testdebit.info) répondant à la norme ci-dessus.
Une attestation sur l’honneur devra être remise par le(la) salarié(e) indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il(elle) lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui(elle)-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il(elle) serait amené à devoir utiliser.
Par ailleurs, le(la) salarié(e) doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation.
Article 1.3 – Les modalités d’exercice du télétravail régulier
L’organisation du travail entre le télétravail et la présence physique de chacun est la résultante des besoins inter-individuels et collectifs à se retrouver en physique ou en distanciel pour atteindre les objectifs fixés. Les exigences de présence physique sont fonction des besoins opérationnels de chaque service. Ces exigences sont différentes selon la nature du titre, sa périodicité et son organisation et, pour les services fonctionnels, conformément aux objectifs fixés et rôles de chacun(e) dans l’organisation. Il est donc prévu une modalité d’exercice du télétravail dit « cas général » qui a vocation à s’appliquer au plus grand nombre de salariés de Bayard Média Développement possible et certaines exceptions en lien avec l’activité ou la prise en compte de situations personnelles objectives.
Le « cas général »
Le(la) salarié(e), s’il(elle) remplit les conditions d’éligibilité, pourra bénéficier d’un volume mensuel de jours de télétravail qu’il(elle) pourra mobiliser sans que la fréquence ne soit définie sur des jours fixes. Ce volume est plafonné à 8 jours maximum de télétravail par mois.
Le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou demi-journée.
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et les temps ensemble, il est convenu que le télétravail est limité de sorte que le(la) salarié(e) soit présent(e) dans l’entreprise au moins 2 jours par semaine. Les RTT, CP pris par journée, jours fériés et reportage ne réduisent pas la possibilité de télétravailler, à la différence des semaines de congés payés qui réduisent le volume de jours de télétravail au prorata. Les journées de télétravail non mobilisées par le(la) salarié(e) pour quelque raison que ce soit ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur le mois suivant.
Les exceptions individuelles liées à des situations personnelles objectives
Pour les salariés à temps partiel, le volume mensuel de télétravail est fixé
selon les modalités suivantes :
7 jours de télétravail par mois pour un(e) salarié(e) à temps de travail fixé à 90%,
6 jours de télétravail par mois pour un(e) salarié(e) à temps de travail fixé à 80%,
4 jours de télétravail par mois pour un(e) salarié(e) à temps de travail fixé à 60%.
Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 60% ne bénéficie pas de jour de télétravail.
Pour le(s) salarié(e)s recruté(e)s en région, quel que soit leur métier, une présence de 2 jours, ou plus notamment pour les managers, est requise tous les 15 jours. Les salariés qui souhaitent partir vivre en région devront obtenir préalablement l’autorisation de leur manager et valider l’organisation de travail avec le directeur du service et le(la) référent(e) RH, cette demande étant soumise à la possibilité d’un télétravail renforcé pour le poste occupé par le(la) salarié(e) en fonction de ses missions individuelles et collectives.
Une journée supplémentaire de télétravail est accordée tous les mois aux salariés en situation de handicap (RQTH) dès lors qu’ils ne bénéficient pas d’un télétravail médical et aux salariés ayant des enfants en situation de handicap dont le temps de travail est supérieur ou égale à 4/5ème.
Pour les salariées en état de grossesse et jusqu’aux 6 mois de l’enfant, il peut être accordé une journée de télétravail supplémentaire par semaine dans la limite de 4 jours par mois dès lors que l’organisation de service le permet.
Article 1.4 – La planification du télétravail
Les organisations de travail doivent permettre de favoriser le travail en commun sur site, la transversalité, les rencontres et la créativité. Elles doivent tenir compte des besoins de l’activité et des contraintes opérationnelles.
Les jours de télétravail sont fixés en concertation entre le manager et l’équipe selon une périodicité minimum hebdomadaire, en prenant en considération le bon fonctionnement du service, les formations, les réunions ou les déplacements.
Le manager veille à maintenir une équité de traitement entre salariés qui télétravaillent dans la fixation des jours de télétravail ainsi qu’au sein de l'équipe
entre ceux qui pratiquent le télétravail et ceux qui ne le pratiquent pas, notamment concernant la répartition des tâches et des missions et objectifs de chacun dans son poste.
Les objectifs / tâches à traiter dans la journée définissent la présence au bureau. A ce titre, des jours de présence physique obligatoires pourront être définis au sein de chaque équipe. Ces jours de présence physique communs sont fixés en concertation entre le manager et l’équipe et entre le manager et les autres managers du territoire. Si nécessaire, les organisations de travail pourront être ajustées pour tenir compte des besoins de l’activité et le manager peut :
Fixer des jours de présence sur site obligatoires pour l'ensemble de son collectif rendant de fait ces jours non travaillables à distance,
Fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de façon à préserver la créativité, la cohésion d'équipe et le lien social,
Définir des jours fixes si besoin et laisser la possibilité aux collaborateurs de fixer certains jours variables,
Imposer une présence physique aux réunions d'équipes planifiées de manière anticipée,
Modifier la planification des jours de télétravail en fonction des besoins de l'activité.
Les managers peuvent adapter au besoin leurs organisations collectives du travail pour répondre à des besoins ponctuels, en réponse à une actualité ou un évènement, ou pour les nécessités de l’activité sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins deux jours.
Les déplacements, rendez-vous, reportages ou formations externes sont organisés indépendamment du lieu de travail (site de Montrouge puis Malakoff après le déménagement ou télétravail). Le(la) salarié(e) ne peut pas refuser un déplacement professionnel ou une formation au motif que celui-ci intervient un jour de télétravail.
Un planning de télétravail sera consultable via l’Outil Deskare afin d’organiser au mieux la répartition des jours de télétravail entre les collaborateurs du territoire.
Article 1.5 – Processus d’accès au télétravail
Le(la) salarié(e) qui souhaite opter pour le télétravail en informe son(sa) responsable hiérarchique ou son(sa) référent(e) RH par écrit. Il (elle) joint à sa demande :
Le lieu de télétravail (domicile et éventuel second lieu) ;
La remise des documents permettant l’accès au télétravail (déclaration sur l’honneur de conformité électrique, débit internet et assurance habitation).
Le(la) responsable hiérarchique examine la demande du(de la) salarié(e) et organise, si besoin, un entretien avec celui(celle)-ci pour apprécier ses motivations et les conditions d’exercice du télétravail à domicile (la planification prévisionnelle des jours concernés, l’organisation du travail à distance, la conformité de l’espace de travail etc.). Après information ou avis de la Direction des Ressources Humaines, le(la) responsable hiérarchique adresse sa réponse écrite au(à la) salarié(e), dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de sa demande de passage en télétravail.
En cas de refus, la réponse doit être motivée. Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 1.3 ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
un risque de désorganisation du service.
La mise en œuvre du télétravail est formalisée dans un avenant au contrat de travail du(de la) salarié(e) pour les dérogations au cas général. Cet avenant, d’une durée de 12 mois, est renouvelable tous les ans par tacite reconduction et précise les modalités d’exécution du télétravail et en particulier :
Le nombre de jours télétravaillés par mois dans le cadre du télétravail ;
Le lieu où s’exerce le télétravail ;
Les plages horaires pendant lesquelles le(la) salarié(e) doit être disponible et joignable ;
Le matériel mis à disposition du(de la) salarié(e) par l’entreprise ;
Les éventuelles restrictions d’utilisation des équipements informatiques ;
Les conditions de réversibilité du télétravail.
Le télétravail peut être institué à l’embauche ou pendant la vie du contrat de travail, dès lors que les conditions sont réunies.
Il est rappelé que la réversibilité est possible à tout moment, à l’initiative du(de la) salarié(e) ou du manager, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois lorsqu’elle est à l’initiative du manager et d’une semaine lorsqu’elle est à l’initiative du(de la) salarié(e), sauf circonstances exceptionnelles nécessitant la suspension temporaire du recours au télétravail. La réversibilité à l’initiative du manager doit être motivée et notifiée au salarié. La réversibilité à l’initiative du(de la) salarié(e) doit être notifiée au manager et au(à la) référent(e) RH.
Tout matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail devra être restitué à l’entreprise.
Article 1.6 – Accompagnement de Bayard au télétravail
Équipements informatiques
La direction déploie un budget spécifique pour doter les salariés d’équipement informatique leur permettant de télétravailler.
Le pack d’équipement défini pour le télétravailleur est le suivant :
Un ordinateur portable et ses accessoires, un antivirus et les logiciels nécessaires à l’activité ;
Un accès VPN ;
Un casque avec micro, à la demande du(de la) salarié(e) .
La DSI procède à l’analyse de besoins informatiques de chaque poste et identifie les besoins d’équipement. Toute demande d’équipement informatique supplémentaire doit être validé par le manager, en concertation avec la DSI.
Équipements matériels
Chaque salarié(e) dans le cadre de son activité est doté du pack d’équipement défini ci-dessus, lesquels lui permettent d’être mobile et de télétravailler.
Lors de la crise du Covid, de nombreux salariés ont été équipés en matériel spécifique. Dans le cadre du déménagement et de l’achat du mobilier dans le nouveau bâtiment, des dons de mobilier de bureau d’occasion et notamment de chaises ergonomiques pourront être proposés. Une proposition de financement d’un 2e écran pour les besoins du télétravail sera faite à ceux qui en ont besoin dans le cadre de leurs missions, après accord de la direction du secteur, et qui n’en sont pas dotés aujourd’hui sur leur lieu de télétravail.
Les demandes d’équipement spécifiques (fauteuil ergonomique, souris ergonomique, repose-pied, repose-bras, deuxième écran…), hors situation de handicap déclarée, seront étudiées, après avis du service de santé au travail, en concertation avec le manager et le(la) référent(e) RH.
Indemnité télétravail
Le(la) salarié(e) en télétravail bénéficie d’une indemnisation globale et forfaitaire de 2,70 euros par jour télétravaillé. Cette indemnité ne peut pas dépasser un plafond annuel de 243 euros.
L’indemnisation est versée mensuellement en fonction du nombre de jours contractuels susceptibles d’être télétravaillés et est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu. Une attestation sur l’honneur sera demandée annuellement à chaque salarié(e).
Article 1.7 – Droits et devoirs du télétravailleur
Droits collectifs et individuels
Le(la) télétravailleur(euse) bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salarié(e)s de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition des droits à congés et RTT, d’évolution professionnelle etc.
Gestion du temps de travail et plages de disponibilité
Il est rappelé que le télétravail n’a pas pour effet de modifier le régime de temps de travail applicable au(à la) salarié(e) ni l’amplitude habituelle de travail. Le(la) salarié(e) en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de durée du travail. L’employeur s’assure notamment que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au(à la) télétravailleur(euse) de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le(la) télétravailleur(euse) doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il(elle) exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Il(elle) fixe en concertation avec son manager la plage horaire dite « plage de joignabilité » pendant laquelle le(la) salarié(e) doit être joignable à tout moment par l’entreprise, via son téléphone portable professionnel ou, lorsqu’il(elle) n’en bénéficie pas, via l’application Teams sur ordinateur. L’obligation de rester joignable pendant les heures de travail habituelles ne signifie pas pour autant qu’il est demandé au(à la) télétravailleur(euse) une réponse immédiate à toutes les sollicitations. En l’état de la réglementation en vigueur dans l’entreprise, la plage fixe s’étend de 9h30 à 16h30 et les plages mobiles de 8h00 à 9h30 et de 16h30 à 19h. Le temps de repas est fixé à 1 heure.
Ces plages peuvent être adaptées pour répondre à des situations exceptionnelles (ex : crise sanitaire, grève…). Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, il est convenu que le(la) télétravailleur(euse) ne peut être joint(e), sauf circonstances exceptionnelles, avant 8h30 ni au-delà de 19h30. Le(la) télétravailleur(euse) a, à ce titre, le droit de se déconnecter des équipements mis à la disposition par la Société dans les mêmes conditions que s’il(elle) exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. Le(la) responsable hiérarchique veillera au respect de ce principe.
Protection des données et confidentialité
Le(la) télétravailleur(euse) est tenu(e) de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il(Elle) est notamment tenu(e) au strict respect de l’ensemble des principes prévus dans le Guide des bonnes pratiques d’utilisation des outils informatiques en vigueur.
Gestion des pannes et incidents informatiques
Le(la) télétravailleur(euse) prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe sans délais l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il(elle) bénéficie, au même titre que les autres salarié(e)s, du support technique de l’entreprise.
En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement et durablement le travail à distance, le dispositif de télétravail pourra être suspendu.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au(à la) télétravailleur(euse) dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s de l’entreprise.
A ce titre, tout accident survenu au(à la) télétravailleur(euse) à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie ainsi d’une présomption d’accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant l’exercice du télétravail, le(la) salarié(e) en avise son(sa) responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et selon la même procédure que si l’accident s’était produit dans les locaux de l’entreprise.
Le(la) salarié(e) en télétravail absents pour maladie devra en informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité sur le site.
Par ailleurs, le service de santé au travail pourra conseiller les salariés qui le sollicitent sur les questions relatives à leur installation au poste de travail à domicile. Le service de santé au travail met à disposition un livret pour adopter les bonnes postures de travail.
Article 1.8 –Conséquences sur l’environnement
A travers la baisse des émissions de CO2 induites par la suppression des trajets domicile-travail des jours télé-travaillés, le dispositif de télétravail concourt à la stratégie de baisse de l’empreinte carbone du groupe Bayard. Il est toutefois difficile de se prononcer quant à la réduction de la consommation énergétique du bâtiment qui reste ouvert, chauffé ou climatisé pour les équipes travaillant sur site. L’impact CO2 n’est à priori pas significatif.
Article 2 – Le Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le droit à la déconnexion est :
le droit de ne pas être connecté(e) à un outil numérique en dehors de son temps de travail - qu’il s’agisse des vacances, jours fériés, aussi bien que des pauses ou moments de la journée situés en dehors des heures de travail,
le droit de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de la journée de travail - et
le droit de bénéficier d’un minimum de 11 heures de repos entre 2 journées travaillées.
Le présent accord vise à rappeler les bonnes pratiques à observer au bénéfice d’une amélioration de la communication et de la qualité des échanges avec pour objectifs de diminuer la surcharge informationnelle et mentale, d’éviter l’utilisation abusive des outils numériques, hors des nécessités des missions du poste et impératifs de service, et de promouvoir les échanges directs.
Les grands principes du droit à la déconnexion sont :
Respecter un temps de déconnexion aux outils numériques professionnels d’au moins 11 heures entre 2 journées de travail ;
Respecter les périodes de repos et congés, pendant lesquelles les collaborateurs ne sont pas tenus de consulter leurs messages et de répondre aux sollicitations (à l’exception des salariés en astreinte) ;
En tout état de cause, les managers doivent s’abstenir de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail habituels, ainsi que pendant leurs congés ou en cas d’arrêt maladie, sauf nécessité de service ou urgence caractérisée ;
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique, du téléphone professionnel ou de tout autre outil numérique en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ;
Prévoir un temps d’échange annuel dans le cadre de l’entretien annuel.
Au quotidien, les préconisations concrètes pour observer le droit à la déconnexion sont :
Etre vigilant(e) à la qualité de sa présence en réunion notamment au regard de la consultation de ses messages électroniques ;
Au-delà de deux échanges de mail en réponse instantanée sur le même sujet (« ping pong de mails »), il est sans doute préférable d’utiliser un autre mode de communication pour plus d’efficacité ;
À chaque fois que cela est possible, privilégier le contact physique, par Teams ou téléphonique, en particulier pour les situations de crise ou d’urgence ;
Quel que soit l’objet, le nombre de personnes destinataires des mails doit être limité au strict nécessaire sauf communication d’entreprise ou d’équipe ;
Limiter la liste des destinataires en copie aux seuls intéressés des informations transmises, et n’utiliser la fonction « répondre à tous » que lorsque cela est réellement nécessaire ;
Toute communication doit être écrite dans un langage correct et courtois, sans manifestation d’humeur ni jugement de valeur et dans une sobriété de forme (pas d’utilisation excessive des majuscules et/ou avec de multiples couleurs, des points d’exclamation systématiques par exemple) ;
Pour les journées de télétravail, fixer conjointement les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté. Ces plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente au temps habituel de travail du collaborateur conformément au règlement intérieur ;
Saisir, à l’avance, dans Deskare ses jours de télétravail et ses jours de présence à Bayard et ses plages horaires de travail dans Outlook ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si la situation n’a pas de caractère d’urgence et l’indiquer dans le message ;
S’interroger sur le moment opportun pour solliciter (par mail ou par téléphone) un collaborateur lorsque cette sollicitation n’est pas réalisée lors des plages horaires habituelles convenues et notamment via l’utilisation de « l’envoi en différé » ;
Mettre en sourdine aux heures de pause ou en réunion des différents outils et applications utilisés dans l’entreprise (Teams, ses mails, sons de sms…) qui doivent être connectés pour permettre de contacter le collaborateur ;
Établir une routine pré et post-travail qui aide à séparer vie privée et vie professionnelle ;
Organiser en lien avec son manager son départ en vacances en fonction de son poste (désigner des personnes à qui déléguer les tâches et/ou les urgences, les dossiers en cours qui nécessiteront un traitement prochain, etc…) ;
Enregistrer un message d’absence a minima à destination de l’interne et si besoin de l’externe, en cas d’absence d’un ou plusieurs jours ;
Enregistrer son statut dans l’application Teams ;
Ne pas emmener ses outils de travail en vacances.
Afin d’appuyer cette démarche, le guide sur le bon usage de la messagerie (en annexe du présent accord) sera re-communiqué et remis à disposition de l’ensemble des salariés, ainsi que le guide des conseils et bonnes pratiques du télétravail.
Des procédures sur l’utilisation des fonctionnalités des outils sous tendant l’exercice du droit à la déconnexion seront mises à disposition. Il sera également étudié la possibilité de mettre en place un message de sensibilisation automatiquement à tout mail envoyé entre 20h et 7h, les week-ends et jours fériés.
En cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 3 – Commission de suivi
Une commission de suivi composée de la direction, et des organisations syndicales se réunira annuellement pour faire le point sur le dispositif et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.
Article 4 – Dispositions générales
Article 4.1 - Durée, prise d’effet, adhésion et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er juillet 2024.
Article 4.2 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision selon les modalités définies à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 4.3 - Dépôt et publicité
La direction procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
La direction adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Montrouge, le 30 juin 2024, en 4 exemplaires
