La société BBGR dont le siège social est situé 22, rue de Montmorency 75003 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 302 607 957 et représentée par XXX en sa qualité de Président de BBGR,
Ci-après dénommée « la Société »
d'une part,
Les Organisations Syndicales de salariés représentatives soussignées, représentées par les Délégués Syndicaux,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
Article 3.1 Modalités d’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc176958963 \h 6 Article 3.2 Modalités spécifiques de décompte du télétravail régulier pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc176958964 \h 6 Article 3.3 Modalités spécifiques d’organisation du télétravail régulier pour les commerciaux PAGEREF _Toc176958965 \h 7 Article 3.4 Modalités spécifiques d’organisation du télétravail régulier au sein des agences commerciales PAGEREF _Toc176958966 \h 7
Article 4 : Mise en œuvre du télétravail régulier PAGEREF _Toc176958967 \h 8
Article 4.1 Procédure et formalisation PAGEREF _Toc176958968 \h 8 Article 4.2 Réversibilité ou modification des conditions du télétravail PAGEREF _Toc176958969 \h 9
Article 8 : Equipement de travail PAGEREF _Toc176958973 \h 11
Article 8.1 Aménagement et conformité électrique du domicile ou du lieu dédié au télétravail PAGEREF _Toc176958974 \h 11 Article 8.2 Equipement informatique PAGEREF _Toc176958975 \h 11 Article 8.3 Assurance PAGEREF _Toc176958976 \h 11 Article 8.4 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail régulier PAGEREF _Toc176958977 \h 12
Article 9 : Statut du télétravailleur PAGEREF _Toc176958978 \h 12
Article 9.1 Temps de travail PAGEREF _Toc176958979 \h 12 Article 9.2 Conditions de travail en télétravail PAGEREF _Toc176958980 \h 12 Article 9.3 Suivi médical PAGEREF _Toc176958981 \h 13 Article 9.4 Arrêt de travail PAGEREF _Toc176958982 \h 13 Article 9.5 Accidents du travail PAGEREF _Toc176958983 \h 13 Article 9.6 Egalité de traitement en matière de droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc176958984 \h 13
Article 10 : Information et accompagnement des salariés en télétravail PAGEREF _Toc176958985 \h 13
Article 11 : Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc176958986 \h 14
Article 12 : Protection de la vie privée PAGEREF _Toc176958987 \h 14
Article 13 : La continuité du dialogue social PAGEREF _Toc176958988 \h 14
Article 14 : Dispositions finales PAGEREF _Toc176958989 \h 15
Article 14.1 Champ application et durée de l’accord PAGEREF _Toc176958990 \h 15 Article 14.2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc176958991 \h 15 Article 14.3 Dépôt et publication de l’accord PAGEREF _Toc176958992 \h 15
Préambule BBGR s’engage au quotidien pour promouvoir la qualité de vie au travail, à travers l’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs et la prise en compte des contraintes de chacun, dans le respect des exigences de l’activité de l’entreprise.
Le télétravail, tel qu’il a été organisé au sein de BBGR via la conclusion d’accords d’entreprise successifs depuis 2014, est un mode d’organisation du travail souple qui s’inscrit pleinement dans cette démarche.
Il permet aux salariés qui peuvent en bénéficier, sous réserve des critères d’éligibilité définis au présent accord, une meilleure conciliation de leur vie privée et de leur vie professionnelle, tout en leur offrant une large autonomie dans l’accomplissement de leurs missions.
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 rappelle que le télétravail repose sur un postulat fondamental, la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail, et deux aptitudes complémentaires, à savoir l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.
La période de télétravail exceptionnel déployée lors de la pandémie de Covid-19 en 2020 a permis à cette nouvelle forme de travail de se développer largement au sein de l’entreprise. C’est ainsi, qu’à titre expérimental, le précédent accord signé le 6 juillet 2021 pour une durée de 3 ans avait permis d’autoriser jusqu’à 3 jours fixes de télétravail par semaine et 2 jours supplémentaires flottants par mois aux salariés éligibles.
Consciente de la nécessité de créer à nouveau un collectif de travail, afin que le télétravail ne fasse pas obstacle au maintien d’une présence suffisante sur site pour préserver les liens entre les équipes et maintenir une cohésion entre les salariés, la direction a souhaité revoir le modèle existant afin de trouver le juste équilibre entre présence sur site et télétravail.
Ce faisant, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies afin de définir ensemble des modalités de télétravail adaptées.
Les parties rappellent qu’une attention particulière est accordée à la prévention de l’isolement et à l’organisation hybride du travail afin de garantir le maintien du lien social avec l’ensemble des collaborateurs, ceux qui peuvent exercer leurs fonctions en télétravail et ceux dont les contraintes du poste ne leur permettent pas.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités d’exercice du télétravail au sein de BBGR.
Article 1 : Définition du télétravail
Article 1.1 Le télétravail Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Par principe, le télétravail s’exerce au domicile du salarié.
Le télétravail pourra exceptionnellement s’exercer hors du domicile du salarié, en France métropolitaine, sous réserve de l’information préalable du manager et que le lieu soit complètement compatible avec l’exercice du télétravail.
Le cas échéant, le télétravail hors du domicile du salarié se fera sans prise en charge des frais supplémentaires par l’entreprise, notamment s’agissant des frais liés aux trajets.
Il peut s’agir de télétravail régulier, occasionnel/flottant ou déployé en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Article 1.2 La préservation de la relation de travail avec le salarié
Le télétravail ne doit en aucun cas occasionner un cloisonnement. Le manager et le collaborateur veillent à la préservation des échanges directs entre eux et entre le collaborateur et ses collègues.
Le manager doit organiser, dans la mesure du possible, la répartition des jours de présence sur site et des jours en télétravail, de manière à assurer une continuité du lien social au sein de son équipe. Il veille à la co-construction, au sein de son équipe, des règles d’organisation (au-delà de l’organisation des jours de télétravail / sur site, les réunions à privilégier sur les jours travaillés sur site ou à distance, le respect du droit à la déconnexion et des plages horaires de disponibilité, les modes de communication à privilégier à distance, etc.).
Il doit également veiller à ce qu’aucun collaborateur ne se retrouve isolé lorsqu’il exerce ses fonctions en présentiel.
Le salarié en télétravail doit également pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
Les coordonnées des services RH et de la médecine du travail (Services de Prévention et de Santé au Travail) sont mises à la disposition de salariés, notamment par le biais de l’intranet de l’entreprise.
Article 2 : Champ d’application
Article 2.1 Les critères d’éligibilité Le télétravail concerne les salariés titulaires d’un CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel.
Sa mise en œuvre répond en outre aux conditions cumulatives suivantes :
Le poste occupé par le salarié doit être de nature à être exercé en partie à distance.
Les activités qui nécessitent une présence physique dans les locaux de travail, notamment du fait des équipements matériels utilisés, des besoins de contacts nécessaires avec les autres collaborateurs ou de l’organisation du travail ne sauraient être éligibles au télétravail.
Le salarié doit pouvoir justifier de la maîtrise de son poste de travail et de sa capacité à réaliser ses tâches avec un niveau d’autonomie et de performance confirmé dans l’organisation. La maîtrise de son poste repose notamment sur l’évaluation lors de l’entretien annuel de performance.
Le lieu d’exercice du télétravail du salarié doit répondre aux exigences techniques minimales pour une organisation en télétravail (espace de travail dédié, connexion internet haut débit, installation électrique conforme…).
Les alternants sont également éligibles au télétravail, en fonction de leur degré d’autonomie et des missions qui leur sont confiées. En fonction de la durée du stage, le télétravail peut aussi être envisagé dans certaines situations pour les stagiaires. En tout état de cause, la mise en place du télétravail demeure soumise à l’appréciation du maître de stage ou d’apprentissage.
Article 2.2 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, salariées enceintes et salariés aidants Le télétravail peut, dans certains cas, permettre de répondre à des besoins ou situations spécifiques.
Le travail peut d’abord permettre d’accompagner les salariés en situation de handicap afin de favoriser leur maintien dans l’emploi.
Le télétravail peut également permettre aux salariés enceintes d’éviter les temps et conditions de transport entre le domicile et le lieu de travail, en particulier avant leur départ en congé maternité.
Enfin, le télétravail peut aussi permettre d’améliorer les conditions de travail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, éligibles au congé de proche aidant tel que défini par les dispositions de l’article L. 3142-16 du code du travail.
Ainsi, dans ces situations, il peut être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que le poste de travail du salarié concerné soit compatible avec cet aménagement.
Quoi qu’il en soit, chaque situation individuelle fait l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur.
Il est également rappelé que le médecin du travail peut proposer des aménagements ou adaptations particulière du télétravail et du poste de travail afin de permettre aux salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.
Article 3 : Télétravail régulier
Article 3.1 Modalités d’organisation du télétravail régulier Dans le but de préserver les avantages du télétravail tout en maintenant un collectif de travail dynamique, le télétravail régulier est organisé sous la forme de 2 jours fixes maximum par semaine.
Ces 2 jours peuvent être consécutifs et être placés du lundi au samedi, en fonction de la répartition de la durée du travail du salarié.
Les jours consacrés au télétravail sont fixés d’un commun accord entre le collaborateur et le manager et sont formalisés dans le formulaire visé à l’article 4.1.
A titre exceptionnel, les journées de télétravail pourront être modifiées au sein de la même semaine, sous réserve que cette demande soit faite par tout moyen auprès du manager au plus tard la veille du jour souhaité et que celui-ci l’ait validée.
De même, en cas de réunion ou d’événement nécessitant obligatoirement la présence du salarié au sein de l’entreprise, les jours de télétravail fixés peuvent être modifiés exceptionnellement à la demande du manager, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable qui devra être apprécié en fonction de chaque situation.
Dans ce cas, les jours de télétravail pourront uniquement être repositionnés dans la même semaine si cela s’avère possible.
Dans l’hypothèse où un jour férié chômé coïnciderait avec un jour de télétravail régulier, aucun report ne sera en revanche possible.
Article 3.2 Modalités spécifiques de décompte du télétravail régulier pour les salariés à temps partiel Le télétravail régulier s’organise selon des modalités spécifiques pour les salariés à temps partiel, afin de leur garantir un temps de présence régulier sur site.
Le nombre de jours de télétravail fixes est défini en fonction de la répartition du temps de travail du salarié sur les jours de la semaine, avec la nécessité de garantir la présence sur site du salarié 2 jours minimum par semaine.
Ainsi, les modalités sont déterminées comme suit :
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 4 ou 5 jours de présence par semaine bénéficient au maximum de 2 jours fixes de télétravail par semaine ;
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 3 jours de présence par semaine bénéficient au maximum d’1 jour fixe de télétravail par semaine.
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 2 jours et moins de présence par semaine ne peuvent pas bénéficier du télétravail.
A titre d’exemples :
Un salarié à temps partiel, à hauteur de 20 heures par semaine, qui travaille tous les matins du lundi au vendredi (soit 5 jours de présence par semaine) pourra bénéficier au maximum de 2 jours fixes de télétravail par semaine, ce qui équivaut dans son cas à 2 matinées.
Un autre salarié ayant la même durée du travail (20 heures par semaine) mais qui travaille uniquement sur 3 jours du lundi au mercredi aura le droit au maximum à 1 jour de télétravail par semaine.
A l’exception des règles de décompte des jours de télétravail définies dans le présent article, les salariés à temps partiel se voient appliquer les mêmes modalités d’organisation que celles définies à l’article 3.1.
Article 3.3 Modalités spécifiques d’organisation du télétravail régulier pour les commerciaux En raison des spécificités liées à l’activité des commerciaux, les modalités d’organisation du télétravail les concernant diffèrent de celles exposées dans l’article 3.1.
Ces modalités spécifiques concernent uniquement les représentants commerciaux et les conseillers verres optiques (CVO). Les attachés commerciaux sédentaires (ACS) se voient appliquer les dispositions de l’article 3.1.
Le télétravail des représentants commerciaux et des CVO est limité à un jour fixe le lundi (journée administrative) devant faire l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion des temps. Article 3.4 Modalités spécifiques d’organisation du télétravail régulier au sein des agences commerciales En raison des spécificités liées à l’activité des salariés travaillant au sein des agences commerciales (conseillers clients, spécialistes et experts, coordinateurs, responsables de pôle et responsables d’agence, hors pôle support), les modalités d’organisation du télétravail les concernant diffèrent de celles exposées aux articles 3.1 et 3.2.
Les parties conviennent de rappeler que, compte tenu du contact direct avec les clients, les salariés travaillant en agences commerciales doivent pouvoir garantir la possibilité d'avoir à leur domicile un environnement de travail isolé, notamment des bruits, interruptions ou toute sollicitation extérieure, garantissant la disponibilité et la qualité de la relation client.
Le télétravail régulier est limité à 2 jours fixes maximum par semaine. Seuls les jours suivants pourront être exercés en télétravail de manière fixe :
Pour les conseillers clients : le lundi, le vendredi et un mercredi sur deux (le mercredi de la semaine au cours de laquelle le lundi ou le vendredi n’est pas travaillé) pour tenir compte des rotations de planning
Pour les coordinateurs, responsables de pôle et responsables d’agences : le lundi et le vendredi.
Les jours consacrés au télétravail sont fixés d’un commun accord entre le collaborateur et le manager et sont formalisés dans le formulaire visé à l’article 4.1.
Ces jours ne sont pas cumulables, ni reportables d’une semaine à l’autre et ne pourront en tout état de cause excéder 2 jours par semaine.
Pour les salariés à temps partiel, si l’organisation de leur temps de travail ne leur permet pas de bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine, aucun report ni adaptation ne sera envisageable.
Par ailleurs, concernant l’organisation du travail à temps partiel, les parties conviennent de la nécessité de prévoir un minimum de deux jours de présence sur la semaine parmi les mardi, mercredi et jeudi, ou au plus le nombre de jours travaillés sur ces trois jours.
Au-delà de ces 2 jours et afin de favoriser le volontariat, le samedi supplémentaire travaillé en agence, uniquement sur appel au volontariat de la part de l’encadrement, pourra également être exercé en télétravail.
Quoi qu’il en soit, en cas de réunion ou d’événement nécessitant sur appréciation du manager la présence du salarié au sein de l’entreprise (notamment les formations, les ateliers ou groupes de travail et les entretiens organisés dans le cadre de l’accompagnement managérial individuel), les jours de télétravail fixés peuvent être exceptionnellement annulés à la demande du manager, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable qui devra être apprécié en fonction de la criticité de la situation et à son impact sur la société BBGR et du niveau de responsabilité du collaborateur.
Dans cette situation, les jours de télétravail ne pourront pas être repositionnés à un autre moment et seront annulés.
Il est rappelé que certaines activités spécifiques gérées en agences commerciales demeurent non télétravaillables car nécessitent l’accès aux locaux et au matériel de l’entreprise (activité de montage…).
Par ailleurs, en raison des contraintes spécifiques liées à l’organisation des plannings horaires en agences commerciales, les jours de télétravail flottants/occasionnels ne sont pas applicables aux salariés en agences.
Article 4 : Mise en œuvre du télétravail régulier
Article 4.1 Procédure et formalisation La mise en œuvre du télétravail repose sur une notion de double volontariat entre le manager et le salarié, dès le début de la relation contractuelle ou au cours de celle-ci. L’initiative de la demande et la réversibilité peut relever de l’une ou de l’autre des parties.
Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit acquis (il ne peut être mis en place que si le salarié répond aux critères définis à l’article 2.1 et avec l’accord du management), ni une obligation (le télétravail ne peut pas être imposé au salarié).
Chaque salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit en faire la demande auprès de son manager afin qu’un échange ait lieu entre les parties sur l’éligibilité du poste et l’organisation souhaitée (nombre de jours et détermination des jours) en tenant compte de l’organisation de l’équipe dans son ensemble.
En cas de divergences, c’est le manager qui définit l’organisation avec le support des équipes RH.
L’organisation individuelle du télétravail telle que décidée entre le manager et le salarié est ensuite formalisée via le formulaire disponible sur My Personal Desk, validé par les 2 parties, qui reprend les jours fixes choisis. Ce document permet le déclenchement de l’indemnité forfaitaire mensuelle associée visée à l’article 8.4 du présent accord.
En parallèle, le salarié doit renseigner les jours de télétravail fixes tels que convenus sur l’outil de gestion des temps.
Le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée.
Le formulaire devra toutefois être mis à jour en cas de modification du nombre de jours de télétravail, des jours de télétravail ou en cas de changement de poste.
Un suivi annuel du télétravail portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail est effectué à l’occasion de l’entretien annuel de performance, entre le manager et le salarié.
Article 4.2 Réversibilité ou modification des conditions du télétravail Chacune des parties peut, à tout moment, demander à ce qu’il soit mis fin au télétravail, ou que ce dernier soit modifié dans son organisation et ce par mail :
en respectant un délai de prévenance d’un mois minimum pour l’employeur, la demande devant alors être motivée (organisation inefficace, difficulté d’autonomie…) ;
sans délai pour le salarié.
En cas de changement de fonctions, les conditions d’éligibilité du salarié au télétravail sont réexaminées, car elles sont liées à la fonction et au poste occupé par le salarié.
Article 5 : Télétravail occasionnel / flottant
Afin de répondre à des situations inhabituelles de travail, personnelles ou d’urgence, le collaborateur peut être amené à exercer occasionnellement son travail depuis son domicile.
Indépendamment des 2 jours fixes maximum par semaine visés à l’article 3 du présent accord, chaque salarié éligible au télétravail dispose de 3 jours occasionnels/flottants par mois qu’il peut choisir d’effectuer en télétravail, avec l’accord préalable de son manager.
Les jours de télétravail flottants doivent faire l’objet d’une demande du salarié via l’outil de gestion des temps afin que celle-ci soit soumise à validation du manager, a minima 24 heures avant leur utilisation.
Dans le cas où le collaborateur se verrait dans l’impossibilité de se rendre au travail et que cette situation n’était pas prévisible la veille, il est entendu que le délai de prévenance du collaborateur auprès de son manager peut être écourté, cette situation étant toujours soumise à la validation de ce dernier.
Les jours de télétravail flottants peuvent être utilisés en demi-journées. Ils peuvent par ailleurs, toujours après validation du manager, être utilisés de manière consécutive.
Cette possibilité ne nécessite pas la formalisation d’un courrier et ne confère pas au salarié le statut de télétravailleur régulier.
Ce dispositif est ouvert uniquement aux collaborateurs qui disposent déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions. De plus, leur poste doit être de nature à pouvoir être exercé en partie à distance, tel que le prévoit l’article 2 du présent accord.
Ce dispositif repose sur la confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur.
Les salariés mobilisant uniquement le dispositif de télétravail occasionnel/flottant sans avoir la qualité de télétravailleur régulier ne sont pas concernés par le versement de l’allocation forfaitaire visée à l’article 8.4 du présent accord.
Article 6 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Un dispositif exceptionnel de télétravail peut être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas aux collaborateurs d’être présents sur leur lieu de travail habituel.
A titre non exhaustif, les circonstances exceptionnelles ou de force majeure peuvent être les suivantes :
En cas d’indisponibilité collective et identifiable des transports en commun pour les personnes les utilisant habituellement ;
En cas de pic de pollution ou conditions météorologiques exceptionnelles pour les personnes utilisant leur véhicule personnel ;
En cas de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité dans les locaux ;
En cas de travaux dans les locaux rendant temporairement indisponibles les postes de travail habituels ;
En cas de pandémie déclarée par les autorités publiques.
En raison de leur caractère exceptionnel ou de force majeure, ces situations rendent nécessaire un aménagement du poste du travail afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection du salarié.
Par conséquent, le déclenchement de ce dispositif exceptionnel relève de la décision unilatérale de l’employeur.
Cette décision fait néanmoins l’objet d’une information du Comité Social et Economique. Cette information devra intervenir dans un délai de 30 jours suivant la mise en place du dispositif.
Seuls les postes éligibles au télétravail, tels qu’ils sont définis à l’article 2 du présent accord, sont concernés par le dispositif exceptionnel de télétravail.
Les salariés concernés sont ainsi informés par la direction du déclenchement de ce dispositif dans un délai de prévenance raisonnable.
Article 7 : Dispositif dérogatoire relatif au 100% télétravail
Dans le cadre de projets de transformation et/ou de réorganisation soumis à l’information-consultation du Comité Social et Economique, un dispositif spécifique de télétravail peut être mis en œuvre concernant certains collaborateurs.
Ce dispositif porte sur la mise en place du 100% télétravail dans lequel l’ensemble des jours travaillés par les collaborateurs concernés sont exercés en télétravail, sauf exceptions.
En raison de ses spécificités, ce dispositif fait l’objet de dispositions dérogatoires au présent accord. Les modalités spécifiques d’accompagnement des salariés concernés seront définies dans le cadre de chaque projet.
La mise en place de ce dispositif est formalisée dans le contrat de travail ou par un avenant.
Une vigilance accrue est portée aux situations individuelles des salariés dans le cadre de ce dispositif afin de prévenir les difficultés liées à l’isolement.
Ainsi, des mesures d’accompagnement spécifiques sont adoptées à l’attention des salariés et des managers concernés, notamment en matière d’information et de sensibilisation.
Article 8 : Equipement de travail
Article 8.1 Aménagement et conformité électrique du domicile ou du lieu dédié au télétravail Le télétravail ne peut être ouvert qu’aux salariés qui disposent à leur domicile ou au lieu dédié au télétravail, d’un espace équipé d’une connexion internet haut débit.
La mise en place du télétravail est également subordonnée à la conformité électrique du domicile du salarié, à laquelle s’engage le salarié par la signature du formulaire de mise en place du télétravail.
Article 8.2 Equipement informatique Le salarié en télétravail utilise le matériel fourni par l’entreprise (à titre d’exemples : téléphone mobile, ordinateur portable, tablette…). L’entreprise en assure l’entretien et l’adaptation.
A minima, l’entreprise fournit au salarié un ordinateur portable pour qu’il puisse exercer le télétravail dans de bonnes conditions. Cet équipement peut le cas échéant être complété par du matériel informatique complémentaire (casque, souris, clavier, écran…) sur validation du manager.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à ne pas les entreposer ou les faire fonctionner dans un autre lieu que celui de son domicile dans le cadre du télétravail.
L’entreprise fournit au salarié un appui technique. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail doit prévenir son manager et contacter le service Helpdesk : helpdeskcorp@essilor.com ou par téléphone au 01 41 32 49 92.
Article 8.3 Assurance Les salariés amenés à télétravailler de façon régulière ou occasionnelle sont tenus d’en informer leur compagnie d’assurance et de s’assurer que leur assurance multirisque habitation ou leur garantie responsabilité civile couvrent leur présence pendant leurs journées de travail à domicile.
Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance des salariés. Il est couvert pour les risques dommage et vol par l’assurance de l’entreprise.
Article 8.4 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail régulier Afin de couvrir les divers frais liés au télétravail régulier pouvant être avancés par les salariés, l’entreprise s’engage à verser un montant forfaitaire de :
15 € par mois pour une journée de télétravail fixe par semaine,
20 € par mois pour deux jours de télétravail fixes par semaine.
Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par les barèmes de l’Urssaf.
La suspension de l’exercice du télétravail pour une durée de deux mois ou plus, quel qu’en soit le motif (demande de suspension temporaire émanant du salarié ou du manager, suspension du contrat de travail, ou tout autre motif personnel ou professionnel) entraîne une suspension du versement de l'allocation forfaitaire pour la durée de l’absence effective de réalisation du télétravail.
Article 9 : Statut du télétravailleur
Article 9.1 Temps de travail
La durée de travail des télétravailleurs est celle applicable dans l’entreprise, conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 28 novembre 2023.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée sur site.
Le salarié en situation de télétravail à son domicile pourra organiser librement son emploi du temps sous réserve :
de respecter la durée du travail définie dans le contrat de travail, dans la limite de la durée maximale journalière de travail de 10 heures, à l’exception des salariés disposant d’un forfait jours ;
de respecter la durée légale de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux jours de travail ainsi qu’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives ;
de respecter les temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur.
Une attention particulière doit être portée au respect du droit à la déconnexion en télétravail et en particulier aux plages de déconnexion (de 20h30 à 7h30) prévues dans l’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.
Article 9.2 Conditions de travail en télétravail Les règles relatives à l’ergonomie du poste de travail ainsi qu’à l’utilisation des écrans de visualisation sont précisées dans le « Guide du télétravail » qui est adressé à tout nouveau salarié bénéficiant pour la première fois du télétravail.
Article 9.3 Suivi médical Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et sont strictement respectées par la Société.
Les visites médicales simples se déroulent dans les mêmes conditions que pour les autres salariés.
Article 9.4 Arrêt de travail En cas de maladie, comme pour tout salarié travaillant sur site :
le télétravailleur doit alerter son manager dans les 24h et envoyer dans les 48h son arrêt de travail,
en aucun cas le salarié ne peut télétravailler pendant un arrêt maladie,
les règles applicables en termes de prise en charge de journées de carence et des indemnités journalières ne changent pas, le télétravailleur conserve le bénéfice de tous les avantages auxquels il a droit en cas de travail sur site.
Article 9.5 Accidents du travail L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Dès lors, en matière d’accident du travail, les règles qui s’appliquent pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise sont également applicables aux télétravailleurs : le salarié doit prévenir son manager dès que possible, en tout état de cause dans les 24 heures, afin de permettre l’accomplissement des formalités légales dans les délais.
La société décline toute responsabilité :
en cas d’omission déclarative et/ou informative du salarié ;
en cas d’évènement survenant en dehors du temps de travail effectif.
Article 9.6 Egalité de traitement en matière de droits individuels et collectifs
En télétravail, le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, que ce soit en termes de rémunération, de politique d’évaluation et de déroulement de carrière, d’avantages sociaux et de formation professionnelle.
Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Les télétravailleurs peuvent librement, depuis leur lieu dédié au télétravail, accéder au site intranet de l’entreprise ainsi qu’aux sites intranet des Instances représentatives du personnel.
Article 10 : Information et accompagnement des salariés en télétravail
Une notice d’information sur l’organisation du télétravail (« Guide du télétravail ») est mise à disposition des salariés afin de les accompagner dans cette organisation du travail. Elle est mise à jour en fonction des évolutions.
Y figurent notamment l’ensemble des règles applicables au télétravail, des droits et des devoirs du télétravailleur et de l’employeur mais également les différentes règles relatives à la santé et la sécurité ainsi que des recommandations sur l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion.
Dans un contexte d’organisation hybride du travail, il est primordial de développer de bonnes pratiques de communication au sein de l’équipe et des outils de travail collaboratif, afin notamment de prévenir tout isolement du télétravailleur.
Chaque manager doit veiller à la bonne application du présent accord et à faire vivre un collectif de travail au sein de son équipe.
Chaque collaborateur peut en tout état de cause solliciter son manager ou son Responsable Ressources Humaines, s’il rencontre une difficulté liée à l’exercice du télétravail (isolement, charge de travail, articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale…).
Article 11 : Protection des données et confidentialité
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre toutes les actions visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité. Il veille à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers ainsi qu’à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Plus généralement, le salarié s’engage en télétravail comme sur site à respecter tout document précisant les règles relatives à la sécurité informatique et à la confidentialité, notamment la Charte d’utilisation des technologies d’information et de communication (TIC) en vigueur.
Article 12 : Protection de la vie privée
La société garantit le respect de la vie privée du télétravailleur. L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.
Le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.
La société ne communique à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié dont : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc.
Les documents commerciaux de la société ne mentionnent que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
Article 13 : La continuité du dialogue social
Le présent article a pour objectif de définir les modalités de continuité du dialogue social en télétravail.
L’article L.2315-4 du Code du travail précise que « le recours à la visioconférence pour réunir le comité social et économique peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile ».
Par principe, l’ensemble des réunions organisées en présence des représentants du personnel et/ou des représentants/délégués syndicaux, qu’elles soient ordinaires ou extraordinaires, peuvent être organisées selon l’une des configurations suivantes :
en présentiel sur site pour l’ensemble des participants ;
en visioconférence pour l’ensemble des participants ;
en hybride : impliquant qu’une partie des participants soit présente sur site et qu’une autre partie puisse être présente via l’outil de visioconférence.
La configuration est déterminée préalablement à chaque réunion, en concertation avec l’ensemble des parties prenantes.
Par exception, certaines réunions, notamment en raison de leur objet ou lorsqu’elles impliquent un vote anonyme, sont nécessairement organisées en présentiel.
Article 14 : Dispositions finales
Article 14.1 Champ application et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de BBGR. Il entre en vigueur à compter du 1er octobre 2024 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Au terme des 3 ans, il cessera automatiquement de produire effet et ne pourra pas être prorogé par tacite reconduction.
Article 14.2 Suivi de l’accord Un suivi du présent accord sera effectué chaque année auprès du Comité Social et Economique Central, sur le nombre de salariés exerçant leurs fonctions en télétravail et le nombre de jours choisis (fixe et/ou flottant), ainsi que sur les retours exprimés par les salariés concernés.
Article 14.3 Dépôt et publication de l’accord Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ».
Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En outre, un exemplaire est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Fait à PARIS, en 5 exemplaires, le 11 septembre 2024
