Société B. Braun Medical, Société par Actions Simplifiées au capital de 31.000.000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 562 050 856, dont le siège social se situe 26 rue Armengaud – 92210 Saint Cloud, représentée par
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et :
Les
Organisations Syndicales représentatives de salariés, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs suivants:
CFDT, représentée par ;
CFTC, représentée par ;
FO, représentée par;
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
Article 6.2 Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc10540665 \h 12
Article 6.3 Formalités de dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc10540666 \h 12
Préambule
Dans la continuité du précédent accord à durée déterminée du 29 mars 2016, les Parties signataires se sont retrouvées au premier semestre 2019 en vue de négocier un nouvel accord de télétravail en prenant en compte notamment les nouvelles dispositions relatives au télétravail mises en place par les Ordonnances dites « Macron » du 24 septembre 2017.
Cet accord à durée indéterminée a pour objectif de pérenniser le télétravail au sein de B. Braun Medical et de le rendre plus flexible et adapté aux besoins des salariés comme de la Société. Dans la lignée de ses engagements pris par la Société en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise, les Parties ont conscience que le télétravail produit des impacts positifs sur l’environnement en réduisant l’impact carbone des transports domicile – lieu de travail.
Les Parties conviennent que les évolutions récentes du travail en matière d’outils de communication à distance permettent de continuer à développer ces nouveaux modes d’organisation du travail au sein de la Société tout en offrant aux salariés éligibles la possibilité de mieux concilier vies professionnelle et personnelle.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et son salarié en télétravail.
Titre I. Principe du télétravail chez B. Braun Medical
Article 1.1 Définition télétravail
Le télétravail est légalement défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Article 1.2 Egalité de traitement
Dans le respect du principe de l’égalité de traitement entre les salariés, les Parties conviennent bon de rappeler que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et devoirs dans le cadre de leur activité en télétravail que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation, de durée de travail.
Titre II. Eligibilité
La mise en œuvre du télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs tenant à la fois au salarié, à l’activité exercée et au lieu du télétravail.
Conscientes d’une part des difficultés pratiques que peuvent engendrer au sein d’un service des demandes simultanées de télétravail, les Parties conviennent que les demandes de télétravail feront l’objet d’une étude par le service des Ressources Humaines, en lien avec le manager afin de déterminer l’éligibilité du salarié.
Article 2.1 Conditions d’éligibilité tenant au salarié
2.1.1 Nature du contrat de travail
Les salariés dont le contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée sont éligibles à la mise en place du télétravail dans leur organisation du travail.
Ne sont pas éligibles au télétravail les stagiaires et les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
2.1.2 Ancienneté
Afin de permettre une familiarisation et une intégration optimale avec l’environnement de travail et au sein de l’équipe, les Parties conviennent que le télétravail pourra être mis en place pour les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans le poste occupé.
2.1.3 Utilisation des NTIC
Le télétravail impliquant par définition une activité essentiellement exercée à distance, les présentes dispositions s’appliquent uniquement aux salariés utilisant dans le cadre de leur fonction les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication.
2.1.4 Autonomie
Outre la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, la réussite du télétravail repose également sur la capacité du salarié à travailler à distance et plus précisément sur :
sa capacité à travailler en autonomie sur les sujets dans son périmètre sans avoir besoin de support managérial rapproché ;
son autonomie dans la gestion de son emploi du temps, de son temps de travail et de la répartition de charge de travail ;
sa capacité à exploiter régulièrement et correctement les NTIC pour la collaboration avec ses interlocuteurs.
2.1.5 Performance
Tous les salariés n’ayant pas le même besoin de support managérial rapproché, ceux dont la performance n’est pas considérée comme étant satisfaisante ne seront pas éligibles au télétravail.
Des exceptions pourront être envisagées avec l’accord de toutes les Parties prenantes, notamment dans les situations impliquant une problématique de santé temporaire.
Article 2.2 Conditions d’éligibilité tenant à la nature de l’activité exercée
L’accès au télétravail doit répondre aux conditions tenant à la nature de l’activité exercée par le salarié puisqu’il ne peut être autorisé qu’à des fonctions pouvant être exercées à distance.
Ainsi, le télétravail ne peut être mis en place pour les salariés dont :
leur présence physique permanente est nécessaire dans la Société ou chez le client (interventions sur site, rencontres clients, travail d’équipe avec les collègues…) ;
l’utilisation ou l’accès à des outils (logiciels, machines, documents physiques…), ou encore l’utilisation de données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité ou ne pouvant être déplacés ou exploités à distance.
Article 2.3 Conditions d’éligibilité tenant au lieu de télétravail
Le lieu du télétravail est défini dans l’avenant au contrat de travail. Il est admis que, par dérogation devant faire l’objet d’un accord express des parties, le salarié puisse exercer son télétravail dans un autre lieu que celui contractuellement défini. Ce choix exceptionnel n’entrainera aucun versement d’indemnités supplémentaires, notamment en termes de frais de trajet.
Le salarié devra disposer d’un lieu d’exercice de son télétravail compatible, et notamment :
d’un haut débit de connexion internet permettant l’utilisation fluide des outils informatiques propres à l’activité exercée ;
d’un espace dédié au télétravail permettant l’exercice de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions ;
d’une installation électrique conforme de son lieu de télétravail. Si le salarié le souhaite, la Société peut rembourser l’intervention d’un professionnel agrée pour attester de cette conformité, dans la limite d’un montant maximal de 200€ ;
d’une assurance habitation multirisques couvrant et mentionnant l’exercice d’une activité à son lieu de télétravail.
En cas de modification du lieu du télétravail, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des dispositions du présent article. Si le télétravail est maintenu, l’avenant devra comporter la nouvelle adresse du lieu de télétravail du salarié.
Titre III. Mise en place du télétravail
Article 3.1 Initiative du salarié
Il revient au salarié de manifester sa volonté de faire du télétravail et d’initier sa demande à son responsable hiérarchique et au référent RH par mail, courrier remis en mains propres ou recommandé avec accusé de réception. La demande devra être réalisée au moyen du formulaire dédié mis à disposition des salariés sur l’intranet de la Société, et annexé au présent accord.
Dans le mois suivant la demande, le responsable hiérarchique et le service des Ressources humaines étudieront l’éligibilité du salarié au télétravail.
En cas de refus du responsable hiérarchique de la mise en place du télétravail pour son collaborateur, la réponse devra être motivée. En cas d’acceptation de la mise en place de cette organisation, le passage en télétravail devra être formalisé par voie d’avenant au contrat de travail. Dans les deux hypothèses susvisées, la restitution de la décision de la Société fera l’objet d’un entretien entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et son référent RH.
L’absence de réponse dans ce délai d’un mois ne saurait en aucun cas être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail.
Article 3.2 Formalisation du passage au télétravail
Lorsque le télétravail est accepté, l’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique est formalisé par un avenant au contrat de travail précisant les modalités de sa mise en place.
L’avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an, et sera renouvelable chaque année par tacite reconduction.
Article 3.3 Période d’adaptation
Afin de permettre à chaque partie de s’assurer du bon fonctionnement organisationnel et technique du télétravail, une période d’adaptation de deux mois sera aménagée dès la mise en place du télétravail.
Pendant cette période, chaque partie pourra mettre fin au télétravail de manière unilatérale et par écrit, sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 3.4 Maintien du lien avec la Société
Bien qu’il soit précisé au sein de l’article 2.1.4 du présent accord, que les modalités d’exercice du télétravail font parties de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail, les Parties souhaitent néanmoins souligner l’importance de la présence physique du salarié dans la Société.
Les nouvelles technologies d’informations et de communications ne remplacent pas les échanges physiques et directs avec les interlocuteurs et ne doivent pas faire obstacle à la vie du service (formations, réunions importantes…).
Il est essentiel pour le salarié en télétravail de maintenir un lien fort avec son équipe, son responsable hiérarchique et la vie de la Société.
En conséquence, et quelque soit le rythme de télétravail retenu, le télétravail ne saurait conduire le salarié qui en bénéficie à être présent physiquement dans les locaux de l’établissement moins de 3 jours minimum par semaine.
Article 3.5 Rythme du télétravail
Les Parties conviennent de flexibiliser le télétravail, notamment pour prendre en compte les aléas liés au bon fonctionnement du service ou aux circonstances exceptionnelles et en supprimant la fixité des journées de télétravail.
Le nombre de jours télétravaillés est déterminé par avenant au contrat de travail, sous la forme d’un nombre de jours susceptibles d’être télétravaillés chaque mois, étant entendu que ce nombre de jours constitue un plafond, il ne peut donc pas être reporté ou cumulé d’un mois à l’autre.
Ce nombre de jour sera librement déterminé entre le salarié et la Société, et peut varier entre 1 et 8 jours de télétravail par mois calendaire, en fonction des facteurs visés ci-après. Ces jours de télétravail peuvent être posés directement par le collaborateur dans l’outil numérique de gestion des temps, sous la forme de demi-journées ou journées complètes, et doivent faire l’objet d’un accord préalable du responsable hiérarchique.
Le nombre de jours télétravaillés dans le mois dépend des facteurs suivants, étant entendu que cette liste n’est pas limitative :
la durée moyenne de transport entre le domicile et le lieu de travail, pour minimiser l’impact de ces temps de trajet sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur ;
le nombre de collaborateurs au sein de l’équipe bénéficiant déjà du télétravail ou d’un temps partiel, afin de préserver des temps de présence physique collective et faciliter le fonctionnement d’un même service ;
les éventuelles permanences liées à la nature de l’activité exercée ;
le besoin de coordonner, dans le cadre habituel de l’activité exercée, différents interlocuteurs présents au sein de l’établissement ;
la fréquence des interactions avec des clients internes présents au sein de l’établissement ;
la responsabilité hiérarchique exercée sur des collaborateurs présents au sein de l’établissement.
Article 3.6 Temps et durée du télétravail
Les modalités d’exercice du télétravail reposant sur la confiance et l’autonomie du salarié dans son organisation de travail, il appartient au salarié de gérer son temps de travail en conformité avec la législation en vigueur et les règles applicables au sein de la Société.
Chaque salarié en télétravail devra respecter les temps de repos journaliers (11 heures entre deux journées de travail) et hebdomadaires (35 heures).
Le salarié auto-déclare son temps de travail sur le système de gestion du temps de la Société.
Dans un souci de respect de la vie privée, des temps de pause et de repos du salarié en télétravail, les Parties mettent en place une plage horaire d’accessibilité durant laquelle le salarié sera joignable et disponible, à savoir de 9h à 12h et de 13h30 à 18h ou durant ses horaires de travail habituels.
Article 3.7 Suivi de la charge du travail du télétravailleur
Conscientes des effets négatifs que peut entraîner le télétravail sur la charge de travail et vigilantes quant à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les Parties apporte une attention particulière au suivi de la charge du travail du télétravailleur.
Ainsi, chaque salarié pourra discuter à tout moment de sa charge de travail et des conditions d’exercice dans le cadre du télétravail avec son responsable hiérarchique, et notamment à l’occasion de l’Entretien Annuel d’Evaluation.
Article 3.8 Réversibilité
Comme précité à l’article 3.3 du présent accord, le salarié en télétravail comme la Société bénéficient d’une période d’adaptation de deux mois pour s’assurer du bon fonctionnement organisationnel et technique du télétravail.
A l’issu de cette période d’adaptation, le télétravail pourra toujours être dénoncé unilatéralement par l’une des deux parties, à la suite du respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Cette dénonciation pourra être faite par tout moyen permettant de donner une date certaine (courriel, courrier remis en mains propres ou courrier en recommandé avec accusé de réception).
Titre IV. Cas dérogatoires
En principe, les stipulations du présent accord s’appliquent à toute situation de télétravail. Il reste néanmoins possible de déroger à certaines d’entre elles, dans les deux hypothèses visées ci-après : en cas de circonstances exceptionnelles (article 4.2) ou lorsque le télétravail est rendu nécessaire par l’état de santé du salarié (article 4.1).
Article 4.1 Les exceptions liées a l’état de santé du salarié
Il est possible de déroger aux stipulations des articles 3.4 et 3. 5 du présent accord, dans les cas particuliers où :
le télétravail est rendu nécessaire par le handicap d’un salarié titulaire d’une RQTH ;
le télétravail est rendu temporairement nécessaire à la suite d’un arrêt de travail par un besoin de rémission ou de rééducation suite à une lésion corporelle, une maladie, un accident ou une opération chirurgicale ;
le télétravail est rendu nécessaire par l’état de grossesse de la salariée qui en fait la demande.
Dans les cas susvisés, il n’appartient pas à l’employeur de constater la réalité de la motivation médicale : la demande de dérogation du salarié devra être appuyée par une recommandation médicale du médecin de travail.
En tout état de cause, les Parties conviennent que le télétravail n’a pas le même objet et ne saurait se substituer à un arrêt de travail : si l’état de santé du salarié le justifie, il devra faire qualifier son incapacité de travail par un professionnel de santé habilité et bénéficier ensuite de l’arrêt de travail afférent.
Article 4.2 Autres cas de circonstances exceptionnelles
Lorsqu’intervient un évènement météorologique, des grèves de transports, une épidémie, un pic de pollution élevé (relevant de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement), ou tout autre cas de force majeur, il revient au Directeur de l’établissement de constater le caractère exceptionnel de la situation et sa durée.
Une fois ce caractère exceptionnel de la situation constaté, le Directeur de l’établissement informe par tout moyen les managers du site afin qu’ils organisent la mise en place exceptionnelle et ponctuelle du télétravail dans leurs équipes. Ce télétravail ponctuel et exceptionnel ne saurait, pour des raisons pratiques évidentes, faire l’objet d’un avenant. Naturellement, cette généralisation exceptionnelle du télétravail ne pourra se faire que dans la limite des ressources techniques (notamment la possession d’une clef dite « token » permettant la connexion à distance au réseau de la Société), et plus généralement dans un souci d’équilibre entre la continuité de l’activité et la protection des salariés ou de l’environnement.
Titre V. Organisation matérielle du télétravail
Article 5.1 Remboursement des frais
Dans le cadre de l’exercice du télétravail, les Parties conviennent que la Société prend en charge une partie des frais liés à l’utilisation du logement pour l’activité du télétravail.
Dans ce sens, la Société versera une indemnité à hauteur de trois euros brut par jour effectivement télétravaillé, correspondant à la prise en charge forfaitaire d’une partie du forfait d’abonnement internet et des frais liés au chauffage et électricité du logement.
Article 5.2 Equipement de travail
Chaque salarié disposera dans le cadre du télétravail d’équipements et outils de travail adaptés et fournis par la Société, soit un ordinateur portable, un casque audio pour l’utilisation du téléphone, une clé « token » pour se connecter au réseau à distance.
S’il en fait la demande, le salarié en télétravail pourra bénéficier d’un sac à dos adapté pour le transport de ce matériel ainsi que de la connectique permettant, le cas échéant, de relier son ordinateur professionnel à un éventuel moniteur externe installé sur son lieu de télétravail.
L’utilisation de ces équipements devra être faite avec attention et dans le respect de la Charte informatique en vigueur dans la Société.
Le salarié devra informer la Société en cas de panne, détérioration ou perte d’un des équipements qui lui a été confié. La réparation sera assurée par la Société.
Article 5.3 Confidentialité et protection des données professionnelles durant le télétravail
Durant le télétravail, le salarié reste tenu des mêmes obligations qu’un salarié n’exerçant pas le télétravail, soit à l’obligation de confidentialité des données professionnelles.
Ainsi l’espace de travail de son lieu de télétravail doit garantir la stricte sécurité et confidentialité des informations utilisées et confiées dans le cadre de son travail.
Titre VI. Stipulations générales
Article 6.1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés sédentaires cadres et non cadres de la Société et s’appliquent seulement aux avenants télétravail conclus à la suite de la signature de cet accord.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre pour l’exercice du télétravail dans la société B. Braun Medical.
Article 6.2 Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa date de dépôt.
L’accord fera l’objet d’un suivi annuel lors de la Commission Sociale Centrale du Comité Social et Economique Central de la Société. A l’échelle de chaque établissement de la Société, les membres du CSE pourront demander à la Direction toute information utile pour veiller à la bonne application de l’accord au sein de leur établissement.
Il pourra être révisé et dénoncé à tout moment sous respect des dispositions légales.
Article 6.3 Formalités de dépôt légal et publicité
Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l’ensemble du personnel de la Société.
Il sera établi en plusieurs exemplaires pour remise à chaque des parties signatures et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE par le site Téléaccord et au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Fait à Saint Cloud, le 5 juin 2019, en 8 exemplaires originaux.
