ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DE LA SOCIETE XXXXXXXXXXXX
ENTRE,
La société XXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXX, immatriculée au RCS de XXXXXXXX sous le numéro XXXXXXXXXXX et représentée par M. XXXXXXXXX, d’une part, ET
L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à l’unanimité du personnel inscrit à l’effectif (dont la liste d’émargement est annexée au présent accord), selon les modalités prévues à l’article L. 2232-21 du Code du travail,
d’autre part,
PREAMBULE La société XXXXX, créée en XXXX, souhaite se doter d’un cadre juridique précisant la mise en œuvre de l’organisation du temps de travail de ses salariés, et notamment de ses cadres. Dépourvue de CSE et de délégués syndicaux, la société, dont l’effectif est composé de XXX personnes, a organisé un référendum dans le but de ratifier cet accord. Il est entendu que le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, éventuels accords, accords atypiques et engagements unilatéraux et, plus généralement, à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet. TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société.
L’accord a pour objectif de :
Structurer une organisation du travail adaptée à la Société ;
Répondre aux attentes des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail et de repos ;
Optimiser l’organisation du travail au sein de la société en tenant compte de ses contraintes spécifiques ;
Concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société, et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’autonomie, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Il porte ainsi sur la durée, l’organisation et les différents modes d’aménagement de la durée du travail.
Le présent accord met fin à tous engagements unilatéraux et/ou usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail.
Les présentes dispositions sont définies sous réserve des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles futures. Le cas échéant, un avenant sera négocié pour s’y conformer.
Les parties rappellent que les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l’application de la règlementation spécifique en Alsace et en Moselle notamment concernant la durée du travail ainsi que les jours fériés spéciaux.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail et relevant du niveau XXXXX de la convention collective nationale XXXXXXXXXXXXX. Il est à noter que les alternants mineurs se verront appliquer la durée de travail définit par le code du travail compte tenu de leur âge.
TITRE II – ORGANISATION DU TRAVAIL EN FORFAIT JOURS ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES PAR L’ORGANISATION EN FORFAIT JOURS L'autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail et ce en application des dispositions de la convention collective XXXXXXXXXXX.
Il s'agit :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;
cela concerne tous les emplois XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.
les XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.
Ces catégories de salariés peuvent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles et en veillant à favoriser les échanges au sein de leur communauté de travail. ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant.
Ladite convention énumère :
XXXXXXXXXXXXXXXX ;
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;
ARTICLE 3 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE La comptabilisation du temps de travail du salarié s’effectue en jours sur la période de référence annuelle (du xxxxxxx N au xxxxxxx N+1), avec un maximum fixé à xxxx jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.
Le forfait de xxxx jours inclut la journée de solidarité.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en proratisant le plafond en fonction du nombre de mois travaillés dans l’année. La Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Exemple : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Il est à noter que le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée. ARTICLE 4 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS) 4.1. Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires
Dans le cadre du plafond annuel de xxxxx jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
xxxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxx
= nombre de jours de repos par an.
Il convient également de tenir compte des éventuels jours de congés pour ancienneté dont bénéficie le salarié ainsi que les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité…), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. L’exemple ci-dessous illustre cette formule :
Xxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxx
Xxxx
Xxxxx
Xxxxxx
Xxxxx
TOTAL DES JRS
Xxxxx
Ces JRS viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels (et éventuellement supplémentaires) ainsi qu’aux jours fériés.
Les parties conviennent de ne pas faire varier le nombre de jours de repos supplémentaires d’une année sur l’autre et en fixent le nombre à xxxxx
jours pour une année complète, auxquels il convient de déduire un jour au titre de la journée de solidarité.
4.2. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son supérieur hiérarchique.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les JRS seront fixés entre l’employeur et le salarié, étant entendu que :
La Société pourra imposer la prise de xxxxx JRS annuellement, en informant les salariés dans un délai raisonnable ;
Le salarié informera son supérieur hiérarchique par écrit de la date de prise des autres JRS en respectant un délai de prévenance de xxxxx jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JRS, sous réserve de respecter un délai de prévenance de xxxx calendaires.
ARTICLE 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUITS Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de xxxx jours. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.
Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet.
Ils ne bénéficient pas de jours de repos supplémentaires (JRS).
Si le salarié en forfait réduit souhaite augmenter son nombre de jours travaillés dans l’année, ce point sera étudié en accord avec le responsable hiérarchique et le Directeur Général de la Société.
ARTICLE 6 - INCIDENCE DES ABSENCES ET ENTREES OU DEPARTS DANS L’ANNEE, SITUATION DES CDD 6.1. Incidences des absences
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits aux jours de repos supplémentaire (JRS). Il en va ainsi notamment pour :
Pour les autres motifs d’absence, un JRS sera déduit de son compteur si un salarié est absent, au cours d’un mois au moins, xxxx jours ouvrés ou xxxxx jours ouvrables ou xxxx jours calendaires. Les absences d’une durée inférieure sur le mois sont sans impact. 6.2. Entrées ou départs dans l’année et CDD
Bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) au prorata de leur temps de présence :
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.
Pour les salariés sortant, ces derniers doivent avoir xxxxxxxxxxxxxxxxxxx .
ARTICLE 7 - REMUNERATION
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et en application des dispositions de la convention collective des travaux publics.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, la rémunération est versée au prorata temporis du temps de présence. ARTICLE 8 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées et non travaillées au moyen de l'outil mis en place au sein de la société (à ce jour : xxxxxx)
Cet outil permet de faire apparaître :
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d'ancienneté, etc.).
Ce suivi est établi mensuellement par le salarié sous le contrôle du manager. Le manager doit également s’assurer du respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire et convier le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié. ARTICLE 9 – GARANTIES DE LA CONVENTION EN FORFAIT JOURS 9.1. Temps de repos Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Toutefois, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de xxxx heures consécutives et de xxxxxx heures consécutives de repos hebdomadaire.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Les parties conviennent qu'au-delà de l’article L. 4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés, sans soustraire à celle de son responsable hiérarchique, de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans des limites convenables. 9.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail La charge de travail et l’amplitude des journées travaillées par les salariés devront être réparties de façon raisonnable conformément à l’autonomie dont le salarié dispose.
Elles doivent permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée et familiale en garantissant son droit à la santé, à la sécurité et au repos.
Le management assure le suivi régulier du salarié ayant conclu une convention en forfait jours, au regard de l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail.
Il assure également un suivi régulier, avec le service Paie, du nombre de jours travaillés sur l’année.
Le salarié en forfait jours qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. Cette réunion devra se tenir dans un délai de xxxxxx jours calendaires. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les délais retenus ensemble.
9.3. Entretiens individuels Conformément aux dispositions légales, l’employeur convoque le salarié en forfait jours au minimum xxxxxxxx à un entretien individuel, et également, le cas échéant, en cas de difficulté.
Cet entretien permettra d’effectuer un bilan sur les modalités d’organisation de travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération du salarié et l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique définissent les solutions, adaptations et mesures arrêtées conjointement. 9.4. Droit à la déconnexion La déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables et téléphones portables.
Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié, à l’exclusion des cadres dirigeants (xxxxxxxxxxx), bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de xxxxxx heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de xxxxx heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter ou être sollicité par un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.
Les parties précisent que les sollicitations par appel téléphonique, SMS ou email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations qui leur sont adressées, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
ARTICLE 10 – REMUNERATION DES JOURS AU-DELA DE LA CONVENTION DE FORFAIT JOURS Il relève de la responsabilité du manager de s’assurer qu’un salarié en forfait jours :
respecte le nombre de jours travaillés fixés dans sa convention individuelle ;
prenne l’ensemble de ses jours de repos supplémentaires (JRS) ;
prenne l’ensemble de ses congés payés.
Toutefois, si la charge de travail du salarié, au regard de situations exceptionnelles nécessitait, qu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos supplémentaires, ces jours seraient rémunérés avec une majoration de xxxxxx
. Il en est de même pour les jours travaillés en sus, comme par exemple un samedi.
Ces jours travaillés supplémentaires nécessiteront un accord commun entre le salarié et son manager, notamment dans le cadre d’un écrit (par exemple un échange de mail). En aucun cas les dispositions du présent article ne peuvent amener un salarié en forfait jours à travailler au-delà des limites maximales fixées par la législation applicable, soit à la date de la signature du présent accord, xxxxx jours.
Les parties conviennent que, dans l’hypothèse où un salarié, pour des raisons personnelles, ne prendrait ni ses jours de repos supplémentaires, ni ses congés payés, les jours travaillés au-delà de xxxxxx jours dans l’année, ne bénéficieraient pas de la majoration de xxxxx
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le xxxxxxxx. Article 11 : Dépôt, révision, dénonciation et publicité Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par la loi. Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud’hommes xxxxxxxxxxx. Il est précisé qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.). Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail. Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction au sein de la Société.
Fait le xxxxxxxxxxxx, à xxxxxxxx,
Pour la Direction, Laurent VARDON,
Pour l’ensemble du personnel : voir liste d’émargement en annexe
EMARGEMENT DES SALARIES ET DES MANDATAIRES (1)
Nom
Prénom
Inscrire OUI ou cocher
Inscrire NON ou cocher
Signature
1
2
3
4
5
6
Accord adopté à la majorité de : ………………… %
Accord rejeté à la majorité de : ………………… %
La majorité des 2/3, soit 66.66% est requise pour l’adoption de l’accord
