La SELAS BC-LAB dont le siège social se trouve 14 rue Marguerite Yourcenar – 21000 DIJON représentée par, biologiste associée co-responsable ci-après dénommée la société,
Et d’autre part,
Pour la section syndicale CFDT fédération des services de santé et des services sociaux
Pour la section CGT-FNIC
PRÉAMBULE
Par le présent accord, les parties, conscientes que le télétravail est à la fois un élément essentiel à l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et également un moyen de renforcer l’attractivité de BC LAB tout en participant à la responsabilité de BC LAB de diminuer son bilan carbone et en améliorant son plan de mobilité, ont décidé d’ouvrir des discussions sur le sujet.
Ayant la conviction que le télétravail fait partie des réflexions qui doivent être menées sur les modes de travail que BC LAB doit offrir aux salariés, la direction et les organisations syndicales se sont rencontrées dans le cadre de plusieurs réunions pour construire un dispositif simple et souple, en lien avec les attentes des salariés. A ces occasions, des échanges ont eu lieu sur divers sujets portant sur les nouveaux modes de travail dont le télétravail qui a connu depuis septembre 2017 des évolutions législatives notables allant vers une simplification des règles administratives de mise en œuvre.
Dans le texte de l’accord le terme « la direction » désigne, les biologistes et le responsable Ressources humaines de BC LAB .
Article 1 – Définition du télétravail
Le Télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Sa mise en œuvre doit être prise en compte dans le fonctionnement d’un collectif de travail.
Le présent accord vise les situations de télétravail suivantes : 1. Le télétravail régulier défini comme du télétravail organisé à l’avance sur un nombre fixe de jours, sur une période de référence donnée, pour les postes qui sont par nature télétravaillables et dans les conditions fixées par le présent accord ; 2. Le télétravail occasionnel organisé par accord ponctuel entre le salarié et la direction ; 3. Le télétravail contraint en cas de forces majeures dans certaines circonstances spécifiques (épidémie, sinistre, travaux, etc.).
En toutes circonstances, le télétravail nécessite :
Le volontariat du salarié ;
La capacité du salarié d’exercer ses missions en dehors des locaux de l’entreprise sans altérer la qualité des missions ;
De disposer des moyens matériels lui permettant de travailler en dehors des locaux de l’entreprise.
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Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail
2.1 - Activités de l’entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance sans dégradation de la qualité de travail et sans impact sur le fonctionnement de l’entreprise ou du service. Ainsi, le télétravail est ouvert aux missions qui par nature ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise. Les parties conviennent ainsi, que le salarié ou les tâches éligibles au télétravail doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :
La nature des missions du salarié est compatible avec ce mode d’organisation et la réalisation de celles-ci en dehors des locaux de l’entreprise ne doit pas altérer ni le bon fonctionnement ni la fluidité des échanges au sein de l’entreprise ou du service,
Le profil et l’expérience du salarié permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome ;
Le salarié travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail ;
Le salarié dispose à son domicile d’un espace de travail, adapté et conforme au télétravail.
2.2 - Critères d’éligibilité liés à la personne du télétravailleur
Le télétravail est une faculté ouverte sur la base du volontariat aux salariés. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Les salariés remplissant les conditions ci-après sont éligibles au télétravail :
Exercer un emploi compatible avec le télétravail
Être en CDI ou en CDD
Compte tenu de la finalité des contrats dits « d’alternance » (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) qui vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ces derniers ne peuvent prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.
Ne plus être en période d’essai et justifier d’une ancienneté au poste de 6 mois ;
Être à temps plein ou à temps partiel dans les limites visées à l’article (3.1) ;
Être capable de travailler à distance et de manière autonome.
Respecter les règles, principes et conditions fixées par le présent accord.
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et la direction, laquelle doit pouvoir apprécier objectivement, tout comme lors de la présence du salarié sur son lieu de travail habituel, les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé.
2.3 - Critères d’éligibilité d’un emploi au télétravail
Un emploi compatible au télétravail est un emploi dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que du service et sous réserve de l’acceptation de la direction.
Cette compatibilité s’apprécie au regard notamment :
Des contraintes techniques ou matérielles (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) :
Il doit ainsi être possible de réaliser les missions dans des conditions identiques à celles du lieu de travail, sans altérer la qualité de celle-ci et notamment sans impacter les relations avec les services de l’entreprise ;
Les données et les outils informatiques (logiciels notamment) nécessaires à la réalisation des tâches doivent être facilement accessibles à distance ;
Des impératifs physiques :
Les missions n’impliquent pas la présence physique obligatoire au sein des locaux (participation à des réunions nécessaires au bon fonctionnement du service / à des formations, période d’intégration …). La réalisation des missions en télétravail ne doit pas entraîner des risques en matière de sécurité des personnes, des biens ou des données.
Une capacité à communiquer efficacement par les différents dispositifs de communication (Teams, SharePoint, Outlook, Kalilab…) avec l’ensemble des services de l’entreprise afin de garantir le fonctionnement habituel et attendu.
2.4 - Lieu de télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur et correspond au lieu de télétravail. Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (un mois maximum) à condition que la direction en ait été informée au préalable par courrier électronique. A défaut de refus exprès de la part de la direction, le changement de lieu de travail exceptionnel et temporaire est réputé accepté.
Il appartient par ailleurs, au salarié de signaler tout changement de lieu d’exercice du télétravail. Etant précisé que ce changement entraîne un réexamen de la possibilité du télétravail. Le salarié en télétravail s’engage à disposer d’un espace de travail permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel. Cet espace se doit d’être en conformité avec les conditions d’hygiène, d’ergonomie et les normes de sécurité en vigueur et en particulier, électriques et incendies. Le lieu du télétravail doit bénéficier d’une connexion internet illimitée et haut débit.
Il est rappelé que certaines situations seront étudiées sous un œil particulier par la direction afin de convenir, en accord avec le salarié, de mesures spécifiques le concernant. Ces situations sont notamment les suivantes :
Le travailleur en situation de handicap au même titre que les autres travailleurs éligibles peuvent bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail ;
Pour les femmes enceintes, il pourra également être proposé à celles-ci un recours ponctuel au télétravail, à condition que des missions puissent être exercées en télétravail ;
Le renforcement des mesures de télétravail pourra également être étudié dans les hypothèses de recherche de reclassement d’un salarié déclaré médicalement inapte à son poste de travail, sur préconisation du médecin du travail ;
Les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail, si l’activité le permet pour répondre à des situations temporaires liées à des problèmes d’ordre personnel que pourrait rencontrer le salarié, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre. Sont ici notamment visés, les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
Ces situations spécifiques feront l’objet d’avenants aux contrats de travail. Les parties auront néanmoins la possibilité de se référer au présent accord pour définir le cadre de l’exercice de la prestation de travail dans le cadre du télétravail.
3.2 - Le télétravail régulier
Le télétravail régulier concerne les postes et les salariés viés par les articles 2.1, 2.2 et 2.3. Dans le cadre du télétravail régulier, afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est autorisé à hauteur d’un jour maximum par semaine pour les salariés à temps plein. Pour les salariés employés sur des durées de travail inférieures à celles de leur catégorie (temps partiel, forfaits jours réduits, …) le nombre de jour de télétravail sera fixé à une demi-journée par semaine. Les salariés dont la durée du travail est inférieure ou égale à 50% de la durée de travail habituel de leur catégorie ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Discrimination des temps partiels ?
Les jours de télétravail doivent être planifiés mensuellement d’un commun accord entre le salarié et la direction. Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis conjointement pourront être modifiés avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf cas de force majeur. Cette planification mensuelle des jours de télétravail se fera par tout moyen écrit entre le salarié et la direction (outil de gestion des présences …). Cette planification doit se faire au plus tard au début de chaque mois en cours et être communiquée. Il est précisé que la journée de télétravail hebdomadaire non effectuée quelle qu’en soit la raison n’est pas reportable.
3.3 - Le télétravail occasionnel avec accord préalable de la direction
Le télétravail occasionnel est possible à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou pour la gestion d’un sujet spécifique dont le télétravail pourrait permettre une meilleure efficacité de traitement. Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation occasionnelle de télétravail doit obligatoirement en faire la demande préalable auprès de la direction qui est libre d’accepter ou non. Le salarié ne pourra effectuer du télétravail qu’avec un accord écrit et préalable de sa direction. La direction et le salarié définiront ensemble les modalités relatives à ce télétravail occasionnel : nombre de jours, période concernée, modalités d’échanges etc. et consigneront leurs échanges.
3.4 - Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles : « notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (Article L1222-11 du Code du Travail). Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise par dérogation au principe du double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens et sa mise en place sera exempte des attestations demandées pour le télétravail régulier. Dans ce cas, le nombre de jours télétravaillés pourra être porté à plus de 1 jour par semaine. Par cet accord, les parties souhaitent étendre les possibilités de ce recours au télétravail à d’autres situations exceptionnelles :
Indisponibilité des locaux (travaux, dégâts, sinistres, intempéries, …)
Mesures d’éloignement temporaires prises à titre conservatoires dans des contextes de harcèlement ou de faits graves, le temps nécessaire à la réalisation des enquêtes internes.
Une attention particulière sera mise sur la prévention des violences sexuelles et sexistes lors de la mise en œuvre contrainte du télétravail. En effet, certaines situations familiales peuvent créer des difficultés personnelles. Dans ce cadre, l’employeur s’engage à sensibiliser les personnels aux situations de violences conjugales, et à mettre en place une information avec les coordonnées des associations, numéro d’appel d’urgence et des Services de Santé au Travail Interentreprises sera remise à chaque salarié en télétravail. L’entreprise transmet également les coordonnées des associations de victimes de violences conjugales.
Il est rappelé l’importance de préserver les missions et le fonctionnement des instances représentatives du personnel. Le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision et est associé à la mise en place du plan de continuité d’activité. Dans les contextes spécifiques de mesure d’éloignement, l’employeur pourra impliquer le CSE, sur sa décision, et dans le respect strict des dispositions de droit.
Le volontariat des salariés n’est pas requis, ces derniers sont informés de la nécessité de recourir au télétravail avec un délai de prévenance suffisant.
Aussi, le télétravail occasionnel en cas de force majeure, ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les autres dispositions du présent accord restant applicables.
3.3 - Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Les jours ou les plages horaires de télétravail sont programmés et déterminés d’un commun accord entre le salarié et la direction, en fonction des contraintes organisationnelles et de service ainsi que des souhaits du salarié. Les modalités d’articulation entre le télétravail et le présentiel doivent tenir compte du maintien de la qualité du travail et du lien social avec les autres salariés.
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies au planning (Pointage sur le logiciel de gestion des temps obligatoire).
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié a l’obligation d’être joignable par tous les moyens mis à sa disposition par la direction : messagerie professionnelle, téléphone portable professionnel, outils collaboratifs…
Pour les salariés qui ne sont pas soumis à un planning, la direction pourra joindre le salarié sur les plages suivantes : 8h-18h. Pour les salariés au forfait jour, ces plages horaires n’ont pas d’influence sur l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur temps de travail. Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués, afin de pouvoir être réajustés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail ainsi que le risque d’isolement dans le cadre du télétravail sera organisé lors d’un entretien à la demande de la direction ou du salarié, et au minimum lors d’un entretien annuel..
Article 4 – Modalités de mise en œuvre
4.1 - Procédure de demande et formalisation de la réponse
L’exercice de l’activité en télétravail repose sur la base du volontariat.
Il est ainsi rappelé, que le caractère volontaire du télétravail repose sur un principe d’acceptation mutuelle des modalités de télétravail et de réversibilité tant à l’initiative de l’entreprise qu’à l’initiative du salarié. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite à la Direction. La demande devra, pour être validée, être accompagnée d’une attestation sur l’honneur indiquant que le salarié dispose à son domicile d’une ligne internet haut débit et illimité, précisant également que son lieu d’exécution du télétravail est conforme aux normes électriques en vigueur et attestant de son assurance Multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail. Si les conditions sont remplies, le passage en télétravail est formalisé par écrit et précise :
L’adresse du lieu de télétravail ;
Le nombre de jours en télétravail et l’organisation de celui-ci ;
La période d’adaptation ;
Le matériel éventuellement mis à la disposition du salarié et les modalités d’utilisation et de maintenance de ce dernier, ainsi que les restrictions dans l’usage des matériels mis à disposition à titre professionnel. Les modalités d’utilisation des équipements ;
Le droit à la déconnexion ;
En cas de télétravail occasionnel, seront précisées, la période de réalisation du télétravail ainsi que ses modalités particulières.
Un changement de fonction, de service, d’organisation ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de l’accès au télétravail.
Le refus de la demande de passage en télétravail régulier devra être motivé par écrit notamment par l’une des raisons suivantes :
Incompatibilité de la mission ;
Critères d’éligibilité non remplis ;
Autonomie et maîtrise des missions insuffisantes ;
Service ne permettant pas l’organisation du télétravail ;
Impossibilité matérielle d’organiser le télétravail.
L’organisation des demandes de télétravail au sein de chaque service relèvera du pouvoir d’organisation de la direction. En cas de refus motivé du télétravail, le salarié aura la capacité de demander un entretien pour évoquer la situation auprès de la direction, cette dernière appréciera alors la situation au regard des modalités prévues par le présent accord.
4.2 - Période d’adaptation au télétravail
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail est prévue . Le salarié et la direction bénéficieront d’une période d’adaptation de trois mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin d’un commun accord ou unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Seule la fin de la période d’adaptation à l’initiative de la direction sera justifiée par des raisons objectives (in joignabilité répétée, manque d’autonomie, non-réalisation durable des missions, …) et communiquées au salarié par écrit. Le salarié concerné pourra demander des précisions à la direction.
4.3 - Dispositions spécifiques au télétravail en cas de problèmes techniques et indisponibilité
En cas de période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, le salarié en télétravail devra revenir sur son lieu de travail habituel, sauf impérieuse nécessité de rester à son domicile. Dans tous les cas le salarié doit contacter la direction le plus rapidement possible afin de décider des mesures à prendre. Dans le cas d’un problème technique en cours de journée sans possibilité de réparation rapide le temps de trajet sera assimilé à du temps de travail.
4.4 – Suspension du télétravail en cas de nécessité de service
En outre, il est précisé que pour répondre à des besoins spécifiques de l’entreprise, le télétravail pourra être temporairement suspendu sur décision motivée. Cela concerne à titre d’exemple les gestions de crise, les périodes de préparation d’audit de certification ou toutes périodes pendant lesquelles la présence physique du salarié est nécessaire. Les salariés concernés seront informés de ces périodes de non-accessibilité au télétravail dans le respect de délai de prévenance de 8 jours minimum.
En cas de besoins impératifs et urgents du service, le salarié devra pouvoir se présenter physiquement dans les locaux dans le respect de la durée de son temps de trajet domicile-travail.
Article 5 – Conditions de réversibilité de l’organisation en télétravail
Le passage en télétravail est réversible, au-delà de la période d’adaptation, tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de l’entreprise.
Réversibilité à l’initiative du salarié
Le télétravail revêtant un caractère volontaire, le salarié pourra demander à tout moment la cessation du mode d’organisation en télétravail. Cette demande sera réalisée par écrit, par tout moyen (mail ou courrier adressé à la direction et au service des ressources humaines) et n’a pas à être motivée. Le salarié effectue de nouveau entièrement ses missions au sein des locaux de l’entreprise. Cette demande ne nécessite pas de délai de prévenance. Dans l’hypothèse d’une indisponibilité de bureaux, le salarié sera prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il sera informé par l'employeur de la disponibilité de tout poste de cette nature et bénéficie alors d'une priorité d'accès à ce poste.
Réversibilité à l’initiative de l’entreprise
L’entreprise peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. La réversibilité à la demande de l’entreprise est motivée par écrit. Elle peut résulter notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Nécessité de service ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
Du non-respect des obligations par le salarié dans le cadre du télétravail (in joignabilité répétée ; autonomie, …)
D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté ;
De la perte des conditions d’éligibilité prévues au présent accord ;
D’un changement de poste, de fonction ou de missions.
Le salarié pourra demander des précisions à la direction. La réversibilité implique le retour du salarié à son poste de travail.
Article 6 – Situation du salarié en télétravail
Il est rappelé le principe général d’égalité de traitement. Ainsi au regard de ce principe, aucune inégalité de traitement ne pourra être faite entre salarié « télétravailleur » et ceux présents physiquement dans les locaux de l’entreprise.
Ce principe se traduit notamment en pratique de la façon suivante :
Les salariés en télétravail ne subiront aucun impact sur leur rémunération en raison de l’adoption de cette modalité d’organisation du travail.
En outre, les salariés en télétravail bénéficieront de façon pleine et entière des opportunités d’évolution professionnelle, de la politique salariale de l’entreprise (notamment du bénéfice d’augmentation individuelle le cas échéant).
L’entreprise veillera ainsi, à ce que les salariés concernés aient accès au dispositif de formation, de mobilité, d’évolution professionnelle au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 7 – Equipement mis à disposition
7.1 - Matériel mis à disposition
L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable, accès aux serveurs professionnels, messageries, logiciels, etc.). Il n’y a pas de possibilité d’utiliser son matériel personnel du fait du respect des règles de cybersécurité. Pour les besoins du télétravail, l’utilisation des outils collaboratifs choisis par le groupe (exemple Teams/Kalilab) est obligatoire.
Tout besoin d’équipement supplémentaire se révélant nécessaire à l’accomplissement des missions du salarié en télétravail pourra faire l’objet d’une demande auprès de la Direction et sera pris en charge par l’entreprise après validation de la direction.
Au cas par cas, afin de tenir compte de la situation individuelle et des recommandations du médecin ou du service santé au travail, du matériel bureautique adapté pourra être mis à disposition.
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et éventuellement de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet. Le salarié s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi standard, conformément aux principes de la Charte informatique. Il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles.
Le salarié en télétravail devra informer la direction sans délai, des dysfonctionnements, pannes ou vol qui concerneraient le matériel confié par l’entreprise.
En cas de dysfonctionnement durable, un retour temporaire au sein des locaux de l’entreprise sera demandé par la direction.
7.2 - Prise en charge des frais professionnels.
Le télétravail est volontaire et résulte d’une demande du salarié. Dans ce contexte aucune indemnité forfaitaire ne sera versée.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail ayant lieu à hauteur d’une journée par semaine au maximum, il reste possible pour le salarié de s’organiser afin de réaliser les tâches nécessitant des consommables, sur ses journées de présence en entreprise.
De manière exceptionnelle, que le salarié justifiera, la direction pourra étudier la prise en charge de frais déboursés directement par le salarié.
Article 8 – Respect de la vie privée des télétravailleurs
L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail.
Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec la direction.
Le télétravail, en ce qu’il s’appuie davantage sur l’usage des outils numériques, nécessite de définir et garantir l’effectivité du droit à la déconnexion. C’est le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Ainsi, l'usage des mails et la connexion ne doivent se faire qu’uniquement pendant le temps de travail et les réunions doivent être réalisées durant les temps de présence prévus au planning du salarié au sein de l'entreprise. Ces dispositions pourront être complétées par un accord ou une charte en ce sens.
Article 9 – Santé et sécurité
L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
Ainsi, en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail informe son responsable hiérarchique et le service RH dans les mêmes délais que lorsqu’il elle travaille dans les locaux de l'entreprise. Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il elle se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il elle est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’articleL411-1 du code de la sécurité sociale » De plus, le télétravail étant source de risques et pouvant engendrer des atteintes à la santé, l’employeur a obligation de : - prévenir et évaluer les risques professionnels et de les consigner dans le DUERP ; - mettre en œuvre des mesures de prévention des risques adéquats ; - prévenir les troubles physiques et psychiques précoces, en lien avec les acteurs de prévention (médecin du travail, CSE, CSSCT, …).
Le salarié est informé qu’avec son accord, un expert pourrait avoir accès à son domicile (médecin du travail, électricien, informaticien, ergonome, représentants du personnel ….), dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 10 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il elle en soit le seul utilisateur. De manière générale, le salarié en télétravail s’engage à respecter les politiques en vigueur de l’entreprise (Charte Informatique), destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il est en outre précisé, que certains services tels que notamment le contrôle de gestion ou les ressources humaines ont accès à des données particulièrement confidentielles et veilleront en ce sens, à un respect absolu de ce principe de discrétion et de confidentialité. Ils utiliseront en ce sens les applications existantes respectant la règlementation RGPD, au sein de l’entreprise dans le cadre du télétravail.
Article 11 – Impact du télétravail sur le dialogue social et l’exercice du droit syndical
Un dialogue social de qualité constitue un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins des salariés.
Les représentants du personnel ont les mêmes droits en matière syndicale qu’ils exercent leur fonction en télétravail ou au sein des locaux où ils sont affectés. L’employeur doit s’assurer de l’effectivité de leurs moyens de communication. Les règles relatives aux négociations et au fonctionnement du CSE et/ou SSCT restent en vigueur.
Le salarié en télétravail conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Il elle bénéficie des mêmes conditions de participation aux élections professionnelles. Il elle est électeur et éligible au même titre que les autres salariés.
Article 12 – Date d’entrée en vigueur, durée d’application et suivi
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il est instauré un Comité de suivi paritaire chargé de la bonne application de l’accord composé des parties signataires. Il se réunit annuellement et proposera des ajustements au regard des indicateurs de suivi définis conjointement. Un rapport d’analyse sera présenté en CSE et/ou SSCT. Il permettra une étude d’impact du télétravail sur les salariés.
Article 13 – Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial.
Il est également précisé qu’en cas d’évolution du cadre règlementaire plus favorable, ces dispositions s’appliqueront en lieu et place des dispositions du présent accord par avenant.
Article 14 – Formalité de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Dijon. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
La direction mettra à la disposition des salariés via l’intranet un exemplaire de cet accord.
Fait à Dijon le 16 novembre 2023
Pour la société BC LAB
Pour la section syndicale CFDT fédération des services de santé et des services sociaux
