ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société BCC,
Société par Actions Simplifiée, au capital de 30 000 euros dont le siège social est sis 7 rue Saulnier – 75009 - Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 888 645 694, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président de la Société, dénommé ci-dessous « L’Entreprise »,
d'une part,
ET,
Les Salariés de la Société BCC, consultés sur le projet d'accord,
dénommé ci-dessous « Les Salariés »
d'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise sur le forfait annuel en jours, en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE :
En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de la Société BCC a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective Nationale de branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention collective National de branche « SYNTEC »).
L’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ces caractéristiques correspondent à la situation des salariés de la Société BCC et à l’organisation du travail en vigueur chez BCC. Partant du constat partagé que le recours au forfait jours permettrait une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos, mais que les dispositions de la convention collective réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, l’Entreprise et les Salariés ont entendu élargir le champ d’application de l’article 4 de l’accord de branche susvisé.
L’objectif du présent accord est de permettre aux cadres de l’Entreprise répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d’indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
En effet, sont concernés les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Le présent accord assure la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Il garantit le respect du droit à la santé et au repos des salariés auquel il est soumis
Dans ce cadre, le présent accord, renvoyant à l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, est conforme à l’article L.3121-64 du Code du Travail, tel qu’issue de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et modifié par l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
ARTICLE 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 – Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
L’article 4.1 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres.
Conformément à l’objectif exposé ci-dessus, l’Entreprise et les Salariés souhaitent étendre le bénéfice du forfait annuel en jours aux cadres répondant aux critères susvisés et relevant au minimum de la position 1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale.
Il en résulte que le champ d’application du forfait annuel en jours au sein de l’Entreprise est défini comme suit :
« Peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours les Salariés disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les Salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les Salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ils possèdent un statut cadre, et relèvent au minimum de la position 1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale, avec un coefficient hiérarchique d’au moins 95 ».
Il est dès lors convenu que le terme « classification » figurant au sein de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014 s’entendra à partir de la position 1 de la grille de classification des cadres « SYNTEC » en application du présent accord.
ARTICLE 3 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours et modalité d’organisation du temps de travail
ARTICLE 3-1 – Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou l’accord d’entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 3-2 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le temps de travail des salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et leur temps de travail sera organisé par la détermination d’un nombre de jours travaillés dans l’année.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année civile complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la Convention Collective Nationale.
ARTICLE 3-2-1 – Prise en compte des entrées en cours d’année
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une entrée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année).
Exemple :
Un salarié est entré dans l’entreprise le 28 février 2022.
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait : 218 jours.
Nombre de jours de congés non acquis : 25 jours.
Nombre de jours calendaires de présence (du 28 février au 31 décembre 2022) : 307 jours.
Nombre de jours calendaires de l’année : 365 jours.
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (218 jours + 25 jours) x (307 jours / 365 jours) = 204 jours.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Exemple :
Un salarié est entré dans l’entreprise le 28 février 2022.
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés : 213 jours.
Nombre de jours restant à travailler dans l'année : 204 jours.
Nombre de jours de repos restant dans l'année : 213 – 204 = 9 jours.
ARTICLE 3-2-2 – Prise en compte des absences
ARTICLE 3-2-2-1 – Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
ARTICLE 3-2-2-2 – Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
ARTICLE 3-2-3 – Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
ARTICLE 3-3 – Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant tout clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 3-4 – Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3-2 du présent accord d’entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 3-5 – Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année civile pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de repos par an = Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés.
Exemple :
Pour l’année 2022 :
Nombre de jours de repos par an = 365 - 105 - 7 - 25 - 218 = 10 jours.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
ARTICLE 3-6 – Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
En effet, compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, il est expressément convenu que le respect des dispositions contractuelles et légales concernant notamment le nombre de jours travaillés et le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
Chaque salarié concerné complétera un document déclaratif mensuel mis à disposition à cet effet, par la société, et mentionnant les jours travaillés et non travaillés.
Le document déclaratif a pour objectif d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, il sera accompagné d’un dispositif d’alerte en cas de difficulté afin d’obtenir un entretien individuel en cas de difficulté.
L’employeur s’engage à assurer un contrôle effectif de la charge de travail du salarié notamment par une analyse du document déclaratif mensuel.
Il s’agit de mettre en œuvre un suivi effectif et régulier permettant à l’entreprise de remédier en temps utile à un charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
L’objectif étant de garantir l’adéquation entre l’amplitude de travail et la charge de travail sans porter atteinte à l’autonomie du salarié tout en permettant un suivi régulier.
ARTICLE 4 – Garanties : Temps de repos – Charge de travail – Amplitude des journées de travail – Entretien annuel individuel
Conformément à l’article L 3121-60 du code du travail : « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »
Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours et compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, ainsi que de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, l’employeur met en œuvre un système d’alerte permettant au salarié de signaler toute surcharge de travail imprévue au terme duquel l’employeur s’engage à prendre sans délai les mesures nécessaires.
ARTICLE 4-1 – Temps de repos et obligation de déconnexion
Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’Entreprise.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaires.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 4-2 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi mentionné aux articles 3-6 et 4-4 permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
ARTICLE 4-3 – Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesure sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ses entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
ARTICLE 4-4- Relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours accomplit un relevé déclaratif mensuel indiquant :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées,
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/ repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les relevés déclaratifs sont signés par le salarié et validé chaque mois par le supérieur hiérarchique.
Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
Si l’entreprise vient à constater des difficultés notamment une surcharge de travail, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié déterminent les raisons et recherchent les mesures utiles afin de remédier à cette situation.
ARTICLE 4-5 – Dispositif d’alerte
Le salarié dispose d’un document joint au relevé déclaratif mensuel lui permettant d’alerter par écrit son supérieur hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et / ou sur l’organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 10 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionnés à l’article 4-3.
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 4-6 – Exercice du droit à la déconnexion
L’entreprise souligne l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
En application de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 portant sur le droit à la déconnexion pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours et de l'article L 3121-64 du code du travail, l'accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. L’objectif étant d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail notamment pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
ARTICLE 5 – Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d’entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.
ARTICLE 6 – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 7 – Dispositions finales
ARTICLE 7-1 – Champ d’application de l’accord
L’accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société BCC situés en France.
ARTICLE 7-2 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 18 septembre 2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
ARTICLE 7-3 – Suivi de l’application de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création une commission paritaire de suivi, composée de deux salariés et de deux représentants de la direction. Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois maximums après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 7-4 – Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 7-5 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE 7-6 – Portée de l’accord
Le présent accord prévoit que son article 2 se substitue aux dispositions de
l’article 4.1 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014 dont relève la Société BCC.
Pour le surplus, le présent accord prévoit des garanties au moins équivalentes à celles prévues par le Chapitre II « Effets de l’accord » de
l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014 dont relève la Société BCC.
ARTICLE 7-7 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société BCC dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société BCC dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société BCC collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société BCC ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 7-8 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société BCC sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
