Accord portant sur l’égalité professionnelle etsalariale entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,
SAS BDO ATLANTIQUE au capital de 323 264 euros dont le siège est situé au 7, Allée Alphonse Fillion – 44120 VERTOU, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 871 800 546, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXX dénommée ci-dessous « L'entreprise », d'une part,
Et
Le comité social et économique ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 18 décembre 2025, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en vertu de son poste de XXXXXXXXXXXXXXXX
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’appliquera durant toute sa durée de validité à tous les salariés des établissements présents et futurs de la société. A ce jour, la société est constituée de 12 établissements :
Nantes -Siret 871 800 546 00073
Les Herbiers - Siret 871 800 546 00115
Pouzauges - Siret 871 800 546 00156
Cholet - Siret 871 800 546 00107
La Roche sur Yon - Siret 871 800 546 00149
Les Sables d’Olonne - Siret 871 800 546 00180
St Gilles Croix de Vie - Siret 871 800 546 00131
Challans - Siret 871 800 546 00198
Fontenay le Comte - Siret 871 800 546 00164
Talmont Saint Hilaire - Siret 871 800 546 00172
Rennes - Siret 871 800 546 00206
Angers - Siret 871 800 546 00123
Article 2 – Objet de l’accord
Selon l’article R. 2242-2 du Code du travail, l'accord collectif prévu à l’article L.2242-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les quatre domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles. - une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les services/métiers de l'entreprise, à savoir Expertise-Comptable, Audit, Expertise-Sociale, Administratif. Dans le cadre du présent accord, la société, qui emploie 325.8 salariés en équivalent temps plein au 30 septembre 2025, s’engage à intervenir sur 4 domaines d’actions, à savoir :
L’embauche et le recrutement
La formation
La rémunération effective
L’équilibre activité professionnelle/personnelle et responsabilité parentale
Article 3 – Objectifs de progression et actions en faveur de l’égalité professionnelle
Eu égard aux constations faites après analyse des éléments de la BDESE, au dernier bilan du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux objectifs de progression sur les domaines d’action choisis (embauche, formation, rémunération effective, équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale), les parties ont décidé de définir les mesures suivantes pour l’année à venir.
Embauche et recrutement
Non-discrimination à l’embauche
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes :
L’entreprise réaffirme sa volonté de proscrire toute discrimination à l’embauche et s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les services très féminins. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux d’hommes dans les services identifiés comme très féminins grâce aux embauches. L’objectif à 3 ans est de progresser de 3% de la proportion d’hommes dans les services majoritairement féminins.
Indicateurs de suivi :
- Embauches de l'année : répartition par service et par sexe ainsi que par type de contrat (CDD/CDI) - Taux de répartition par sexe dans chaque service L’entreprise s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers intervenant sur le process de recrutement de favoriser les candidatures dont le sexe est le moins représenté dans le métier entre des candidatures “à compétences égales”.
Mixité des recrutements
L’entreprise constate que la mixité des recrutements passe essentiellement par l’orientation scolaire et les représentations collectives. L’entreprise s’engage donc également à promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, de lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums d’emploi et à accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaires et universitaires.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’interventions dans les écoles/lycées et nombre de forums de l’emploi par an
Nombre de conventions de stages conclues dans l’année avec répartition par sexe et par niveau d’étude.
Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning. Les inscriptions en formation se font :
selon les orientations formation définies annuellement par les directions métiers ;
de manière individualisée, en concertation avec le responsable du collaborateur ;
à la demande du collaborateur pour les formations dans le cadre du CPF notamment.
Toutes les formations proposées par l’entreprise sont réalisées sur le temps de travail.
Le Diagnostic préalable fait apparaître la situation suivante : (données relatives à l’année civile 2024)
En 2024, les femmes ont eu en moyenne un peu moins d’heures de formation que les hommes. Si on fait une analyse détaillée par catégorie socio-professionnelle, on constate les mêmes écarts.
Si on fait une analyse par service, on constate que la tendance est inversée dans les métiers audit et social. En administratif, il y a un écart important mais il faut préciser qu’il y a seulement un homme dans le service et que le volume correspond à une formation spécifique à un nouvel outil logiciel.
En conséquence l’entreprise s’est fixé 3 objectifs en matière de formation professionnelle
Poursuivre le développement d’un catalogue de formations en e-learning pour faciliter l’accès aux formations
L’entreprise s’engage à continuer de développer une offre de formations en e-learning ou classe virtuelle afin de permettre la réalisation de sessions de formation par les collaborateurs ayant notamment des contraintes familiales.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs (H/F) ayant suivi une formation en distanciel
Respecter un délai de prévenance suffisant en amont des sessions de formation
Afin de faciliter l’accès à la participation à la formation des salarié(e)s chargés de famille, l’entreprise s’engage à respecter un délai de 15 jours minimum pour les convocations aux sessions de formation en présentiel afin que les salariés puissent s’organiser (notamment en termes de garde d’enfant) dans de bonnes conditions.
Indicateurs de suivi :
Nombre de convocations adressées dans les délais requis / nombre total de convocations adressées
Minimum d’une action de formation par an par collaborateur
L’entreprise s’engage à faire suivre une action de formation minimum par an à chacun de ses collaborateurs.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié n’ayant reçu aucune formation par an (exclusion des salariés absents sur la période)
Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Le diagnostic préalable fait apparaître la situation suivante : Au titre de l’exercice 2024/2025 et en référence à une base 100, on constate un déséquilibre de la rémunération en faveur des hommes notamment dans les postes à statut cadre. Le métier administratif étant composé seulement d’un homme, il n’a pu être analysé.
S’agissant des 10 plus hautes rémunérations, elles concernent 7 hommes et 3 femmes en 2025. Fort de ce constat, l’entreprise s’engage sur les 3 objectifs suivants en matière de rémunération effective :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche
L’entreprise s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. A compétences et expériences équivalentes, les salariés nouvellement embauchés doivent bénéficier du même salaire, quel que soit leur sexe.
Indicateurs de suivi :
Bilan annuel des salaires à l’embauche
Justification des écarts de rémunération s’il y a lieu
Assurer le maintien de salaire dans le cadre des congés maternité/paternité
Afin de favoriser la prise de congé maternité/adoption/paternité, l’entreprise s’engage à assurer le maintien de salaire pour l’ensemble des salariés sans condition minimum de rémunération durant ces événements. Pour le congé paternité, le maintien est assuré pour la pour la période définie à ce jour par la législation à savoir 25 jours calendaires consécutifs ou 32 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés concernés par un congé maternité/adoption/paternité ayant eu le maintien de salaire – Objectif 100%
Sensibiliser les managers aux obligations légales en matière d’équité salariale
L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle en matière de rémunération afin de s’assurer qu’au moment de l’embauche les rémunérations proposées soient analogues pour un même poste à compétences et expériences équivalentes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de managers sensibilisés à l’équité salariale lors du process de recrutement – Objectif 100%
Équilibre activité professionnelle /vie personnelle et responsabilité familiale
L’entreprise est très attachée au bien-être de ses collaborateurs et a mis à jour début 2024 sa charte portant sur la qualité de vie au travail. Les actions suivantes permettent de favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée et l’exercice de la responsabilité parentale.
Flexibilité d’horaire lors de la rentrée scolaire
L'entreprise s'engage à mettre en place un horaire de début d’embauche décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants scolarisés en maternelle ou primaire le jour de la rentrée scolaire.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de collaborateurs ayant demandé l’application du dispositif
Instauration de jours « enfant malade »
Au travers de la charte QVCT de 2024, un salarié peut bénéficier de 2 jours de congés avec maintien de salaire pour enfant malade par an et par enfant de moins de 18 ans. L’entreprise souhaite s’engager à ce que cette possibilité soit équitablement utilisé aussi bien par les hommes que les femmes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours enfant malades utilisée par an par sexe
- Réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur l’organisation des réunions et déplacements professionnels
Article 4 - Rôle des représentants du personnels
Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de la consultation annuelle portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 5 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026 pour une durée d’1 an, soit jusqu’au 31 décembre 2026 date à laquelle il cessera de produire tout effet. Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action.
Article 6 - Suivi de l’accord
Au terme de cette période d’1 an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. En complément, l’entreprise établira un rapport de situation comparée qui s’appuiera sur les indicateurs chiffrés figurant dans le présent accord. Ce bilan sera fait par l’entreprise sur les objectifs et les mesures de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Ce bilan devra mentionner le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, ainsi que les explications du cabinet sur les actions prévues et non réalisées. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois (délai maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle) après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 7 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Notification et dépôt
Le présent accord, une fois signé sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition et sera mentionné sur le tableau d’affichage obligatoire. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l’accord.
Fait à Vertou, le 22 décembre 2025, signé sous la forme d’un acte électronique au sens des articles 1366 et 1367 du Code civil par l’intermédiaire de la plateforme DocuSign ainsi que le reconnaisse et l’accepte chacune des Parties, chaque Partie disposant d’une copie conformément à l’article 1375 al.4 du Code civil.
