AVENANT N° 1 A L’ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL DU 9 MAI 2022 Le présent avenant est conclu entre :
Les Sociétés Beiersdorf Holding France et Beiersdorf s.a.s, constituant l’UES Beiersdorf, ci-après dénommées, les « Entreprises » ou les « Sociétés » ou la « Société » ou
« l’Entreprise », représentées par ____________ Directrice Ressources Humaines France Benelux ; d’une part, Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur déléguée syndicale,
______________, pour l’UNSA,
______________, pour la CFE CGC – S.N.C.C.
d’autre part.
Préambule Les partenaires sociaux ont signé le 9 mai 2022 un avenant dit accord portant sur le télétravail, à l’accord du 5 octobre 2016 afin de prendre en compte les évolutions constatées en la matière ces dernières années.
Compte tenu des évolutions des méthodes de travail constatées ces dernières mois, les partenaires sociaux ont souhaité se réunir afin d’adapter les derniers points concernés.
Il en découle le présent avenant qui conduit à faire évoluer les dispositions de l’accord du 9 mai 2022 sur les points repris ci-après.
En conséquence de quoi, il a été défini ce qui suit :
Dispositions se substituant à compter de leur entrée en vigueur aux dispositions résultant de l’avenant-accord du 9 mai 2022
L’article 2.1. est désormais modifié de la façon suivante :
Article 2.1 : Population concernée Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail habituel ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail.
Sont concernés par les dispositions du présent avenant les collaborateurs Non-Cadres et Cadres (en heures ou au forfait jours) et cadres membres du comité de direction, employés en CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel, les collaborateurs employés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les stagiaires, ainsi que les personnels amenés à intervenir en intérim, sous réserve d'une présence minimale de leur part de 3 jours par semaine dans les locaux de la société Beiersdorf, dont les postes et activités sont compatibles avec le télétravail tel qu’indiqué à l’article 2.2. ci-après.
En revanche, les personnels des Forces de Vente itinérantes ainsi que le personnel de la Visite Médicale de Beiersdorf, quel que soit leur statut, compte tenu des conditions spécifiques d’exercice de leurs fonctions qui nécessitent une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif, ne sont pas concernés par les dispositions du présent avenant.
L’article 2.3. est désormais modifié de la façon suivante :
Article 2.3. : Formalisation de l’accord entre le collaborateur et la société Beiersdorf A l’instar des modalités fixées dans le cadre de l’accord d’entreprise du 5 octobre 2016, le recours au télétravail habituel fait l’objet de la rédaction d’une clause spéciale dans le contrat de travail ou d’un avenant qui reprendra spécifiquement les stipulations du présent accord concernant les points suivants, en respect des règles régissant spécifiquement la catégorie professionnelle dont fait partie le salarié concerné :
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
les plages horaires quotidiennes pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint lorsqu'il travaille à domicile,
les conditions de réversibilité du télétravail
Il est rappelé que cet avenant précisera également :
que le poste occupé fait partie des postes ou des activités compatibles avec la mise en œuvre du télétravail,
les lieux de travail du collaborateur, le matériel mis à disposition par la société Beiersdorf et le devoir du collaborateur de prendre soin du matériel qui lui a été confié,
les règles d'utilisation du système informatique,
la prise en charge de la maintenance des équipements mis à disposition par l'entreprise,
En cas de télétravail occasionnel, il fixera également la période concernée.
Lorsque le télétravail est prévu dans les conditions initiales d'embauche le contrat de travail initial comprend les dispositions relatives au télétravail ci-dessus énumérées.
L’article 2.10. est désormais modifié de la façon suivante :
Article 2.10. : Allocation forfaitaire pour le télétravail Pour couvrir les frais professionnels variables liés à l’exercice de son activité habituelle à son domicile (connexion internet, consommation d’électricité ou de chauffage, consommables…), une allocation forfaitaire de 2,60 € nets sera versée par journée télétravaillée effectuée.
Il est expressément convenu, que l’indemnisation des jours de télétravail est subordonnée à la pose effective de ces jours dans l’outil de gestion de temps, actuellement Kelio, et soumis à la validation du manager. Les jours non utilisés de télétravail sur la limite d’une année ne pourraient pas être reportés l’année suivante. Les jours de télétravail doivent être positionnés au plus tard le lendemain de leur prise effective, aucune demande de régularisation ne pourra être faite.
Il est entendu par les Parties que désormais l’allocation forfaitaire sera versée pour chaque journée réellement télétravaillée intégrant les journées effectuées au titre du télétravail habituel tel que défini à l’article 2.6., mais également au titre des jours de télétravail occasionnel et des demandes spéciales de télétravail tels que définis aux articles 2.8. et 3,
avec un plafond de 10 jours indemnisés par mois civil, soit un montant 26 euros maximum/mois civil.
Le versement de l’allocation sera effectué mensuellement sur le mois m+1. S’agissant des éventuels compléments annuels, ils seront réalisés au mois de janvier de l’année n+1.
Dans le cas où un collaborateur ferait moins de 10 jours de télétravail dans le mois civil, il recevrait une allocation en fonction du nombre de jours de télétravail réellement effectués (Par exemple : en mai, 5 jours de télétravail effectués donneraient lieu à une allocation versée :5 x 2.6 = 13€).
En revanche, dans le cas où un collaborateur ferait plus de 10 jours de télétravail dans le mois civil, il percevrait, sur le mois m+1, 26 euros pour le mois concerné. Les jours de télétravail effectués mensuellement au-delà de la limite de 10 jours de télétravail par mois civil, seraient indemnisés en janvier de l’année suivante dans la limite d’indemnisation annuelle totale (incluant les jours de télétravail indemnisés mensuellement) de 120 journées de télétravail, soit un montant annuel maximum de 312 euros.
Pour les collaborateurs âgés de 55 et plus, la société versera une allocation de 2.60€ par jour de télétravail supplémentaire dits « 55 ans » auxquels ces salariés sont éligibles conformément à l’accord et dans la mesure où ces jours de télétravail sont effectivement pris. Cette compensation supplémentaire serait payée en janvier de l’année suivante, les jours de télétravail supplémentaire dits « 55 ans » ne seraient donc pas inclus dans l’indemnisation versée mensuellement. La limite d’indemnisation annuelle (basée sur une année civile) (incluant les jours de télétravail indemnisés mensuellement) pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus serait donc portée à 130 jours x 2.60€, soit un montant annuel maximum de 338 euros.
Afin de garantir l’équité entre les collaborateurs, les limites mensuelles et annuelles seraient proratisées :
En fonction du temps de travail contractuel : par exemple un collaborateur, dont le temps de travail est de 80%, se verrait appliquer les limites suivantes : limite mensuelle de 20,80€/ mois pour un maximum de 8 jours de télétravail effectués sur le mois, limite annuelle de 249.60€, limite portée à 275.60€ pour les 55 ans et plus.
En fonction de l’entrée/sortie du collaborateur sur l’année
En cas d’absence de plus d’un mois continu.
Les limites annuelles mentionnées s’entendent pour une année civile entière. Au titre de 2023, ces limites seront donc proratisées.
Enfin, pour les salariés détenteurs d'une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour lesquels la médecine du travail préconise temporairement ou de façon définitive un rythme de télétravail plus important (telle que notamment repris à l’article 3 de l’accord du 9 mai 2022) que celui prévu par l’accord du 9 mai 2022, alors l’allocation de télétravail rappelée au premier alinéa serait versée pour toutes les journées réellement effectuées en télétravail dans la limite de 22 jours par mois, sans que les limites mensuelles et annuelles rappelées au présent article ne soient appliquées.
Dans une telle situation, les modalités de versement de l’allocation de télétravail seront les suivantes :
Versement au réel à mois +1 dans la limite mensuelle de 22 jours.
Seraient exclus de ce versement mensuel les jours de télétravail supplémentaire dits « 55 ans » qui seraient indemnisés, comme pour l’ensemble des collaborateurs, en janvier de l’année suivante à la condition que les limites mensuelles au cours de l’année civile n’aient pas été atteintes.
L’ensemble des autres dispositions fixées à l’avenant- accord du 9 mai 2022 demeurent applicables en l’état de la version initiale.
Signature, dépôt et publicité
FORMALITES DE DEPOT Les parties conviennent que cet avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera applicable à compter du 1er avril 2023.
Il fera l’objet d’un dépôt électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords mise en place par le Ministère du Travail.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du Travail, le présent avenant sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris en un exemplaire.
En application des dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires de l’avenant en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. Enfin, mention de cet avenant figurera ensuite sur l’intranet, sous-rubrique « Accords d’entreprise » de la rubrique « Ressources Humaines ».
Fait à Paris, le 7 juillet 2023
En cinq (5) exemplaires
Pour les sociétés
Pour la CFE CGC – S.N.C.C.
Pour l’UNSA ___________ ______________ ______________
