ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE AU SEIN DE L’UES CONSTITUEE DES SOCIETES EUROPEAN APPLIANCE France SAS ET BEKO France SAS
Entre les sociétés suivantes :
European Appliances France SAS au capital de 79 903 708 euros inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro B 325 041 481 et dont le siège social est situé au 11-13 Cours Valmy 92800 Puteaux (Hauts-de-Seine), représentée par XXX agissant en qualité de Présidente.
Beko France SAS au capital de 600 000 euros inscrite au RCS de Bobigny sous le numéro 347 688 046 et dont le siège social est au 266 avenue du Président Wilson 93 200 Saint-Denis (Seine-Saint-Denis), représentée par XXX agissant en qualité de Présidente ;
Désignées ensemble ou séparément par « l’entreprise » ou « l’UES »
D’une part
Et
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXX, Délégué Syndical Central dument désigné par courrier du 6 mars 2025 (la CFE-CGC totalisant 55,39 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections de renouvellement des CSE de l’UES),
L’organisation syndicale UNSA représentée par XXX, Délégué Syndical Central dument désigné par courrier du 10 mars 2025 (l’UNSA totalisant 30,48 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections de renouvellement des CSE de l’UES), L’organisation syndicale FO représentée par XXX, Délégué Syndical Central dument désigné par courrier du 5 mars 2025 (FO totalisant 14,13 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections de renouvellement des CSE de l’UES),
D’autre part
Ensemble dénommées les «
Parties »
Il a été conclu le présent accord collectif :
AVERTISSEMENT
Conformément aux dispositions légales, les informations figurant dans le présent accord sont strictement confidentielles, et ne peuvent être diffusées, par quelconque moyen, directement ou indirectement, à l’extérieur de l’entreprise.
Le terme générique « le salarié » utilisé dans le présent document concerne indifféremment « la salariée » ou « le salarié » sans intention de discrimination, de même que les termes « la société » et « l’entreprise » concernent indifféremment l’une des deux sociétés composant l’UES.
Toutes les sommes visées dans le présent accord s’entendent, sauf précisions contraires, en brut ou en hors taxes (selon les cas).
PREAMBULE
Les Parties rappellent que l’UES emploie 332 salariés au niveau national répartis sur 4 implantations :
Le siège social d’European Appliances France SAS, sis actuellement au 11-13 Cours Valmy 92800 Puteaux (Hauts-de-Seine),
Le siège social de Beko France SAS, sis actuellement au 266 avenue du Président Wilson 93 200 Saint-Denis (Seine-Saint-Denis),
Le Centre d’Appel d’European Appliances France SAS, sis actuellement au 9 avenue Montaigne 93160 Noisy le Grand,
Le Centre de SAV de Beko France SAS, sis actuellement au 2 A rue de la voûte 76650 Petit Couronne.
Dans un contexte économique difficile sur l’ensemble du secteur de l’électroménager, les organisations syndicales, conscientes des enjeux pour l’entreprise et à l’écoute des salariés désireux, pour certains, de réorienter leur carrière professionnelle, ont exprimé le souhait que soit privilégiée une démarche concertée avec la Direction de départs volontaires.
L’objectif poursuivi était de permettre un accompagnement de la mise en œuvre des évolutions organisationnelles, induites par le marché et par le rapprochement des équipes des 2 entités juridiques regroupées au sein de l’UES, au travers d’un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective (RCC) basé sur le volontariat des salariés.
Les Parties se sont réunies afin de partager puis de finaliser leurs réflexions respectives les :
10 juin 2025 (l’administration du travail a été parallèlement informée de l’ouverture des négociations ce même jour)
13 juin 2025
17 juin 2025
23 juin 2025
30 juin 2025
Les membres du CSEC ont été régulièrement tenus informés de la démarche et des négociations initiées.
Ils ont été réunis le 10 juin 2025 puis, à nouveau, le 10 juillet 2025.
A l’issue de cette démarche, les Parties ont convenu du présent accord régi par les dispositions des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.
La rupture conventionnelle collective constitue en effet un outil de mobilité externe volontaire à destination des salariés, lequel permet à l’Entreprise d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint pour motif économique. Elle permet également d’offrir aux salariés qui le souhaitent de quitter d’un commun accord leur entreprise afin de donner une nouvelle orientation à leur carrière professionnelle en bénéficiant de mesures d’accompagnement et d’aides financières.
Cet accord, ainsi que l’ensemble des informations et documents requis, seront transmis, conformément à l’article L. 1237-19-3 du Code du travail, à l’Administration du travail. La mise en œuvre de cet accord (y compris les différentes étapes de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle et notamment le dépôt et l’éventuelle acceptation des dossiers de candidature) est conditionnée à sa validation par l’Administration du travail, conformément à la procédure légalement prévue à cet effet.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1. Cadre juridique PAGEREF _Toc202714598 \h 5 Article 2. Organisations cibles & nombre maximal de départs envisagés dans le cadre de la RCC et de suppressions d’emploi associées PAGEREF _Toc202714599 \h 5 Article 3. Salariés éligibles PAGEREF _Toc202714600 \h 7 3.1Conditions d’éligibilité liées au profil du salarié PAGEREF _Toc202714601 \h 7 3.2Conditions d’éligibilité liées au projet du salarié PAGEREF _Toc202714602 \h 7 Article 4. Le volontariat PAGEREF _Toc202714603 \h 8 4.1Durée de mise en œuvre du dispositif de RCC PAGEREF _Toc202714604 \h 8 4.2Information des salariés PAGEREF _Toc202714605 \h 8 4.3Dépôt des candidatures PAGEREF _Toc202714606 \h 9 4.4Examen des candidatures PAGEREF _Toc202714607 \h 9 4.5Critères de départage PAGEREF _Toc202714608 \h 10 4.6Notification de la décision au salarié PAGEREF _Toc202714609 \h 11 4.6.1Refus de la candidature PAGEREF _Toc202714610 \h 11 4.6.2Acceptation de la candidature et droit de rétractation PAGEREF _Toc202714611 \h 11 Article 5. Contreparties à l’adhésion au dispositif PAGEREF _Toc202714612 \h 12 5.1Mesures visant à faciliter le repositionnement externe et mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc202714613 \h 12 5.1.1Structure d’accompagnement – L’ESPACE VOLONTARIAT / L’ESPACE EMPLOI PAGEREF _Toc202714614 \h 12 5.1.2Mesures de prévention des risques liés au stress PAGEREF _Toc202714615 \h 14 5.1.3Le congé de mobilité PAGEREF _Toc202714616 \h 15 5.1.4L’accompagnement dans la création ou la reprise d’une entreprise existante PAGEREF _Toc202714617 \h 21 5.1.5Les formations PAGEREF _Toc202714618 \h 22 5.1.6Aide à la mobilité géographique PAGEREF _Toc202714619 \h 24 5.1.7La portabilité des garanties en matière de prévoyance PAGEREF _Toc202714620 \h 24 5.1.8Clauses de non-concurrence et clauses de dédit-formation PAGEREF _Toc202714621 \h 24 5.2. Indemnité de rupture PAGEREF _Toc202714622 \h 24 5.2.1Indemnité spécifique de rupture conventionnelle PAGEREF _Toc202714623 \h 24 5.2.2Charges sociales et fiscales sur les indemnités de rupture PAGEREF _Toc202714624 \h 25 Article 6. Interdiction de licencier pour motif économique PAGEREF _Toc202714625 \h 25 Article 7. Modalités et conditions d’information et de consultation PAGEREF _Toc202714626 \h 25 Article 8. Clauses finales, entrée en vigueur, durée et dépôt de l’accord pour validation PAGEREF _Toc202714627 \h 26
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord est négocié et conclu dans le cadre des articles L.1237-19 et suivants du Code du travail.
Les Parties précisent expressément que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect du principe de loyauté et de bonne foi entre les Parties et que ces principes continueront à les guider dans son application durant l’intégralité de sa mise en œuvre.
Article 2. Organisations cibles & nombre maximal de départs envisagés dans le cadre de la RCC et de suppressions d’emploi associées
Introduction : Les organisations actuelles et cibles ont été transmises aux organisations syndicales dans le cadre du processus de négociation de la RCC et ne sont pas intégrées dans l’accord ou en annexe de celui-ci afin de préserver la confidentialité de l’organisation vis-à-vis des tiers.
Départements
Types de postes
Nombre maximum de départs dans le cadre de la RCC
Dont suppressions de postes *
CommerceConsumer Care Directeur Grands Comptes Responsable de Clientèle« Comptes Kitchen et BG à faible CA (périmètre EAs) < 15 M€ »
3 3 CommerceConsumer Care Directeur des Ventes 2 1 Commerce Chefs de Secteur 5 5 CommerceMarketing Assistante CommercialeAnalyste Commerciale 4 4 MarketingConsumer Care Spécialiste Brand, Communication, Formation 4 3 Marketing Chef de Produits pour les postes qui gèrent de "petites" catégories de produits (CA < 25 M€) 2 2 Supply Chain Responsable Planning 1 1 Supply Chain Supply PlannerDemand Planner 2 0 Supply Chain Responsable/Directeur Logistique Responsable Administration des ventes 2 2 Supply Chain Assistant(e) Administration des ventes pour les postes dont la majorité du portefeuille comporte des clients dont le CA annuel net sales est < 6 M€ 4 4 Finance Responsable du Contrôle de Gestion 1 1 Consumer Care Assistant(e) Commercial Pcs DétachéesGestionnaires Pcs DétachéesAssistant relation clientsAssistante administrative 3 3 Consumer Care Responsable/Directeur Qualité & Garantie 1 1 Consumer Care Inspecteur Technico-CommercialResponsable Réparation National 3 3 Consumer Care Technicien itinérant
2 0 Consumer Care Responsable Agents Call CenterResponsable Service Consommateur 1 1 Consumer Care Agents Call CenterConseillers Coordination Consommateur 5 5 Supply Chain Postes de Supply Chain EuropeResponsable Projet/Intégration Europe 3 3 Juridique Directeur/Responsable JuridiqueResponsable Litiges 2 2
TOTAL
50
44
* Il est ici fait masse :
des suppressions de postes envisagées (postes qui ne seraient pas remplacés en cas de volontariat) ;
des modifications de contrats de travail : c’est-à-dire la suppression du poste initial, en cas de volontariat, assortie de la création d’un poste en miroir, qui selon toute vraisemblance, au regard des aspirations de mobilité interne des collaborateurs devrait être pourvu en interne.
En tout état de cause, les « suppressions de poste » envisagées ci-dessus demeurent subordonnées à l’émergence de volontariats à un départ en RCC sur ces postes.
Il est précisé que deux types de volontariat peuvent s’exprimer :
Le volontariat classique qui concerne, les salariés éligibles (cf. art. 3) candidats au départ qui occupent des postes identifiés comme étant supprimés dans les organisations cibles, qui seront communiquées à la commission de suivi visée à l’article 4.4 pour traiter les demandes de volontariat ;
Le volontariat de solidarité qui concerne les salariés éligibles (cf. art. 3) candidats au départ qui, bien que n’occupant pas des postes identifiés dans le tableau ci-dessus, pourraient être remplacés par le biais d’une mobilité interne, voire d’une embauche externe, étant précisé, qu’en tout état de cause, le nombre de départs dans le cadre du présent accord de RCC ne pourra pas excéder le nombre total inscrit en bas de la colonne « Nombre maximum de départs dans le cadre de la RCC » dans le tableau ci-dessus.
Par ailleurs, les départs visés ci-dessus pourront s’inscrire dans un calendrier permettant la mise en œuvre homogène des organisations cibles.
Article 3. Salariés éligibles
3.1Conditions d’éligibilité liées au profil du salarié Par principe, tous les salariés de l’UES sont concernés par les départs volontaires régis par le présent accord.
En revanche, par exception, pour assurer le bon fonctionnement de l’UES, les candidatures de certains profils jugés critiques ne seront pas éligibles. Tout refus d’éligibilité sera objectivement justifié en tenant compte du contexte du département, notamment au regard des perspectives d’activité et de la stratégie attaché aux organisations cibles.
Seront notamment considérés comme non éligibles, les salariés ayant les profils suivants :
Le salarié disposant d’une ou plusieurs compétences stratégiques ou vectrices d’un relais de croissance : sont ainsi visés les salariés disposant de compétences techniques de développement doublées d’une connaissance métier/ fonctionnelle / sectorielle.
Le salarié disposant d’une expertise rare dans l’UES (compétence détenue par un nombre limité de salariés) : sont ainsi visés les salaries répondant aux définitions suivantes :
Fort besoin de recrutement externe : recrutement long et coûteux ;
Transfert de compétence interne long et complexe, nécessitant une formation de plus de 3 mois et/ou d’un montant de 3.000 € (trois mille euros) et plus, ou certifiante … ;
Salarié disposant d’une expertise rare dans l’UES, soit sur le métier d’un ou plusieurs clients, soit sur une technique ou une solution spécifique, qu’aucun autre collaborateur de l’entreprise ne détient ou ne pourrait détenir dans un délai raisonnable (3 mois) ;
Contexte où aucun successeur au salarié détenteur de cette compétence n’a été identifié au sein de l’UES.
Le salarié dont le départ au sein de son service entrainerait une difficulté opérationnelle majeure pour la continuité de l’activité et la tenue des engagements de l’UES envers ses clients.
Les postes et/ou profils répondant à titre indicatif à ces définitions ont été partagés avec les partenaires sociaux à l’occasion des négociations du présent accord afin qu’ils puissent être pris en compte par la Commission visée à l’article 4.4.
Dans la mesure où les Parties reconnaissent expressément que cette liste ne saurait être exhaustive, toute candidature qui présenterait une exception ou une compétence non couverte par la liste précitée, serait examinée et traitée par la Commission paritaire de suivi, prévue à l’article 4.4 du présent accord.
3.2Conditions d’éligibilité liées au projet du salarié
En sus des conditions visées ci-dessus, les salariés volontaires au départ devront également justifier d’un projet de repositionnement professionnel ou personnel répondant aux critères détaillés ci-dessous :
Un projet professionnel déterminé qui apporte immédiatement une solution professionnelle personnalisée :
Promesse écrite unilatérale de contrat de travail (CDI ou CDD ou CTT de 6 mois minimum). La date d’embauche devra intervenir dans les 6 mois suivant le dépôt du dossier de candidature ;
Reclassement externe nécessitant l’accompagnement personnalisé du cabinet SEMAPHORES : recherche d’un emploi identique ou similaire à l’extérieur de l’UES, réalisable à bref délai et ne nécessitant pas de formation (à l'exception, le cas échéant, d'une formation d'adaptation des compétences de courte durée).
Un projet professionnel déterminé qui apporte à terme (dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture individuelle et/ou à la fin du congé de mobilité, en cas d’adhésion) une solution professionnelle personnalisée :
Formation qualifiante ou de reconversion : cette formation doit permettre au salarié de réorienter sa carrière vers un nouveau métier offrant des opportunités en termes d'emploi ou d'accéder à une évolution de sa carrière professionnelle au travers d'un diplôme ou d'une formation qualifiante ;
Création ou reprise d’entreprise : à condition que le salarié y consacre l’essentiel de son activité professionnelle. La condition d'existence d'une activité réelle exclut les sociétés telles que Sociétés Civiles Immobilières (« SCI ») ou Sociétés holding, mais inclut les activités réalisées à titre indépendant dans le cadre du régime des microentreprises ou micro-entrepreneurs.
Tout autre projet professionnel ou personnel dont la pertinence et la viabilité auront été validés par la Commission visée à l’article 4.4.
Un projet de départ à la retraite ouvert aux collaborateurs qui disposent d’ores et déjà des conditions d’éligibilité à la retraite à taux plein et aux collaborateurs qui disposeraient de ces conditions au terme d’un congé de mobilité.
Article 4. Le volontariat 4.1Durée de mise en œuvre du dispositif de RCC Il est rappelé que le présent dispositif de RCC ne peut être mis en œuvre qu’après validation du présent accord par l’Administration du travail qui lui sera transmis dès sa signature.
La période d’ouverture désigne la durée pendant laquelle des ruptures du contrat de travail pourront être engagées sur le fondement de l’accord.
Cette période couvre :
la période de réception des candidatures visée à l’article 4.3, soit jusqu’au 3 septembre 2025 ;
la période d’examen des candidatures selon la procédure visée à l’article 4.4, soit jusqu’au 12 septembre 2025 ;
la période de rupture effective des contrats de travail sur le fondement de l’accord (qui suppose la signature d’un accord de rupture conventionnelle et le respect d’un délai de rétractation de 15 jours).
Toutefois, l’UES se réserve le droit d’ouvrir un nouveau délai de candidature du 15 au 19 septembre 2025, si par extraordinaire le nombre de candidatures envisagé à l’article 2 n’est pas atteint, dans ce cas, la période d’examen des candidatures interviendra entre le 22 et 26 septembre 2025.
4.2Information des salariés
Il est rappelé qu’en accord avec les organisations syndicales, après discussions lors de la première réunion de négociation qui s’est tenue le 10 juin 2025, le CSEC de l’UES et l’ensemble des salariés ont été informés de la mise en œuvre d’un processus de négociation d’un accord de RCC.
Ceci avait pour finalité de permettre à chacun d’initier au plus tôt et dès la phase des discussions sociales, une éventuelle réflexion et de bénéficier d’un accompagnement dans la perspective d’un accord à la double réserve de la signature du présent accord et de sa validation par l’Administration du travail.
Dès la signature du présent accord, les salariés seront informés des dispositions du présent accord ainsi que du fait que celui-ci est soumis à la validation de l’accord par l’Administration du travail.
A cet effet, les salariés concernés seront conviés à une réunion organisée par la Direction qui se tiendra en présence des membres du CSEC et des délégués syndicaux centraux souhaitant y participer.
L’accord sera également disponible sur le Site intranet ainsi qu’auprès de la DRH et du Cabinet SEMAPHORES en charge de l’accompagnement des salariés.
Les salariés seront également informés de la décision de l’Administration du travail quant à la demande de validation de l’accord.
4.3Dépôt des candidatures
Le dispositif RCC est ouvert, sous réserve de la validation du présent accord par l’Administration du travail, à compter du 25 juillet 2025.
Les salariés pourront néanmoins faire acte de candidature à compter du 10 juillet. Dans ce cas, la candidature deviendra définitive à l’approbation de l’accord par l’administration du travail.
Toutes les demandes en vue de bénéficier du dispositif de RCC devront être adressées au service des ressources humaines de la société :
par e-mail adressé à Fabienne Beauvisage ;
ou par remise en main propre contre décharge auprès de la DRH.
Préalablement à son dépôt de candidature, le salarié devra présenter son projet au Cabinet SEMAPHORES qui a pour mission d’évaluer et préciser ce projet professionnel ou personnel. .
Le Cabinet SEMORAPHORES aura ainsi pour mission :
en amont, d’aider le salarié à formaliser et/ou structurer son projet ;
de présenter le projet du salarié lors de la réunion de la commission visée à l’article ci-dessous ;
d’émettre un avis sur la viabilité du projet.
La candidature à la RCC devra être adressée au plus tard le 3 septembre 2025 en fin de journée (18h00).
L’acte de candidature devra être accompagné d’une présentation du projet du candidat, tel que visé à l’article 3.2.
Aucune candidature sans projet professionnel ou personnel ne pourra être prise en compte.
4.4Examen des candidatures Les candidatures seront analysées par une commission composée :
de 2 représentants de la Direction ;
de 2 membres élus du CSEC (en qualité de titulaire) désignés par celui-ci ;
d’un membre du cabinet SEMAPHORES ayant validé la ou les candidatures présentées devant la commission.
L’Administration du travail sera informée de la tenue des commissions auxquelles elle pourra assister si elle le souhaite sans voix délibérative. La commission statue à la majorité des membres présents, étant précisé que :
le cabinet SEMAPHORES n’aura pas de voix délibérative ;
qu’en cas de partage de voix, la direction aura voix prépondérante.
Ainsi, la décision de la commission pourra être :
une acceptation ;
un refus ;
ou une invitation à fournir des informations complémentaires sur le projet présenté.
La commission se réunira entre le 4 et le 12 septembre 2025.
Dans l’hypothèse où, par extraordinaire, une nouvelle période de candidature serait ouverte en application du dernier alinéa de l’article 4.1 du présent accord, la commission se réunirait entre le 22 et le 26 septembre. 4.5Critères de départage
Critères généraux
Après validation des candidatures par la commission décrite ci-dessus, si le nombre de candidatures validées dépasse le nombre maximal de départs mentionné à l’article 2, l’employeur privilégiera les critères suivants :
Les performances professionnelles qui seront appréciées, compte tenu de l’existence de processus annuel d’évaluation équivalent au sein des sociétés European Appliances France SAS et Beko France SAS, au regard des évaluations des années 2022, 2023 et 2024 (par ordre décroissant des qualités reconnues : ainsi, les salariés ayant été évalués « inconsistent » ou « should be better » au cours des 3 dernières années seront éligibles en priorité, puis les salariés ayant été évalués « successful » et enfin ceux ayant été évalués « extraordinary ») ;
La préservation des compétences acquises ou en cours d’acquisition s’inscrivant dans l’évolution de l’organisation de l’entreprise.
Critères particuliers
Par exception :
s’agissant des volontaires sur les postes de Technicien Itinérant et compte tenu des contraintes physiques attachées à ces fonctions, les critères de départage seront l’âge et la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) des candidats au départs, les salariés les plus âgés étant retenus par priorité.
s’agissant des volontaires sur les postes de Chefs de secteur, il conviendra de prendre en considération la capacité de l’entreprise à satisfaire ses besoins de couverture des principaux distributeurs sur le territoire national, au besoin en redessinant une partie des secteurs des salariés demeurant en poste ; dans ce contexte :
seront par priorité analysées les candidatures présentées par des salariés disposant de secteurs se recoupant en tout ou partie avec ceux d’autres salariés pouvant de ce fait couvrir les besoins de couverture visés ci-dessus ; en cas de candidatures multiples il sera alors fait application, sur les secteurs concernés, des critères généraux de départage visés ci-dessus ;
en second lieu, seront appréhendées les autres candidatures (sur les secteurs sur lesquels les salariés volontaires sont, pour l’essentiel, les seuls à être affectés) l’acceptation de la RCC pouvant alors être conditionnée par la possibilité de couvrir les principaux distributeurs du secteur du volontaire par le biais de mobilités internes voire, lorsque cela est possible à court terme, d’embauches externes.
Il demeure entendu que dans l’hypothèse où une seconde vague de candidatures serait ouverte (hypothèse visée au dernier alinéa de l’article 4.1 du présent accord), les dossiers d’ores et déjà acceptés par la commission à l’occasion d’une réunion antérieure ne seront pas remis en cause.
4.6Notification de la décision au salarié
L’Entreprise notifiera au salarié la décision relative à sa demande de bénéficier de la RCC par e-mail avec AR.
4.6.1Refus de la candidature
Le refus de la candidature au départ pourra, notamment, se fonder sur :
le fait que le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité prévues par l’accord,
Une demande présentée hors délai,
Une demande présentée qui ne s’inscrit pas dans les types de volontariat visés à l’article 2 ;
Les demandes en surnuméraire écartées en application des critères de départages prévus au présent accord ;
...
En cas de refus, le salarié poursuit l’exécution de son contrat de travail au sein de la société dans les mêmes conditions.
Il pourra se rapprocher de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines de la société afin d’obtenir des précisions complémentaires sur la motivation du refus de sa candidature.
La Direction s’engage à ce que la carrière d’un salarié dont la demande aurait été refusée n’en soit nullement affectée. 4.6.2Acceptation de la candidature et droit de rétractation
L’acceptation de la candidature du salarié dans le cadre de la RCC emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties ainsi qu’il sera convenu à l’occasion de la signature de la convention présentée en annexe.
Toutefois, s’agissant des salariés visés aux articles L.2411-1 et L.2411-2 du code du travail faisant l’objet d’une protection spéciale, la rupture n’interviendra qu’au lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail.
Il sera fixé un entretien avec le candidat afin d’échanger avec lui sur les modalités de son départ, qui seront formalisées par une convention individuelle de rupture du contrat de travail.
A compter de la date de la signature par les deux parties de l’acte de rupture d’un commun accord, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre remise en main propre avant l’expiration du délai de rétractation ou d’un courrier recommandé avec avis de réception reçu par l’autre partie, ou encore d’un e-mail avant l’expiration du délai de rétractation.
La rupture effective du contrat de travail datée à la signature de la convention présentée en annexe ne pourra être constatée qu’à l’expiration de ce délai de rétractation au plus tôt.
En cas d’exercice du droit de rétractation soit par le salarié, soit par l’entreprise, dans l’hypothèse où d’autres candidatures auraient été refusées en raison de l’atteinte du nombre maximal de départs volontaires dans la catégorie, l’employeur pourra accepter la candidature d’un autre salarié dans le respect des critères de départage définis à l’article 4.5.
Il est précisé que compte tenu du droit de rétractation, les délais prévus ci-dessus concernant la réponse à la candidature aux articles 4.4, seront aménagés en conséquence.
Compte tenu des délais visés ci-dessus, la date de rupture du contrat de travail des salariés bénéficiaires de la RCC devrait intervenir à partir du 1er octobre étant précisé qu’une date différée pourra être prévue si cela s’avérait nécessaire.
Pour les salariés protégés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la RCC ne pourra intervenir, au plus tôt, que le lendemain du jour de l’autorisation de rupture du contrat de travail, après mise en œuvre de la procédure de droit commun préalable à toute rupture de contrat de travail d’un salarié protégé. Les délais du présent accord pourraient donc ne pas être appliqués aux salariés protégés afin de tenir compte des contraintes de calendrier nécessaires à la mise en œuvre de cette procédure.
Article 5. Contreparties à l’adhésion au dispositif
L’adhésion au dispositif ouvre droit à des mesures visant à faciliter le repositionnement externe des volontaires au départ, ainsi qu’à une indemnité de rupture.
Il est précisé que la rupture du contrat de travail dans le cadre de l’accord permet aux salariés qui y ont adhéré de bénéficier de l’assurance-chômage. 5.1Mesures visant à faciliter le repositionnement externe et mesures d’accompagnement
Les Parties entendent faire bénéficier le personnel d’un accompagnement permettant à la fois un véritable repositionnement de chacun des salariés concernés et un accompagnement, voire un soutien psychologique.
Afin de faciliter l'accompagnement des salariés et de les aider à retrouver le plus rapidement possible un nouvel emploi, il a été décidé de recourir à un cabinet spécialisé dans le reclassement qui aidera les salariés souhaitant adhérer ou adhérant au dispositif de RCC.
Ainsi que cela a été convenu avec les Organisations syndicales lors de la première réunion qui s’est tenue le 10 juin 2025, un dispositif d'accompagnement a été mis en place et s’organise en deux temps,
Un Espace volontariat dont le fonctionnement est rappelé à l’article 5.1.1.1 pour les salariés qui souhaiteraient rencontrer un consultant préalablement à toute éventuelle décision de déposer une candidature dans le cadre d’un départ volontaire. Il s’agit notamment et en premier lieu de permettre aux salariés d’anticiper la réflexion sur leur projet professionnel, avec l’appui d’un cabinet spécialiste de l’accompagnement et du repositionnement professionnel, afin de :
Identifier les parcours professionnels et expériences acquises sur d’autres métiers dans l’entreprise pour favoriser les mobilités ;
Définir un projet professionnel ou personnel externe réaliste et réalisable en réfléchissant sur les passerelles métiers par d’éventuelles actions de formation et reconversion professionnelle ;
Réfléchir à un projet de création ou de reprise d’entreprise.
Cet espace sera animé par le cabinet SEMAPHORES, prestataire externe spécialisé dans le Conseil en Ressources Humaines et le reclassement professionnel.
Un Espace Emploi défini à l’article 5.1.1.2 visant à accompagner les salariés concernés dans la concrétisation de leur projet pendant la durée du congé de mobilité.
En appui de ces dispositifs, la Direction des Ressources Humaines peut recevoir les salariés afin de répondre à leurs interrogations.
5.1.1.1L’espace volontariat (avant l’adhésion au congé de mobilité)
Missions de l’Espace Volontariat
L’espace Volontariat a été mis en place et présenté aux salariés la semaine du 16 juin 2025.
L’Espace Volontariat est ainsi en activité jusqu’à la fin de la procédure et de la période d’examen par l’Administration du travail en vue de la validation de l’accord.
Il aura pour mission de :
Répondre en toute confidentialité à toutes les questions des salariés dans cette période de changement et d’évolution professionnelle ;
Faire le point sur la situation professionnelle des salariés, leurs compétences et aptitudes ;
Identifier des projets professionnels et personnels réalistes et réalisables ;
Informer les salariés sur la nature des différentes mesures en cours de négociation dès lors qu’elles ne seraient pas présentées comme confidentielles par la Direction et mettre à leur disposition les informations et la documentation nécessaire à leur réflexion ;
Relayer l’information sur les éventuelles opportunités de mobilité au regard par exemple des volontariats de solidarité ;
Renseigner sur les dispositifs légaux en vigueur, les questions liées à l’emploi, la création d’entreprise et la formation sur le territoire ;
Donner de la visibilité sur le bassin de l’emploi (acteurs de l’emploi et de la formation).
Instruire les dossiers de départ volontaire (nouvel emploi, reconversion, création d’entreprise, …) en émettant un avis circonstancié.
Ainsi, les missions de l’Espace Volontariat évoluent dans le temps, de l’information à l’aide à la décision et du conseil à la facilitation du projet de repositionnement professionnel et personnel.
Les conseillers de l’Espace Volontariat sont tenus à un devoir de réserve et s’engagent à respecter le caractère confidentiel des informations personnelles obtenues dans le cadre des échanges qu’ils auraient pu avoir avec les salariés de l’UES.
Moyens de l’Espace Volontariat
L’Espace Volontariat sera constitué d’une équipe de plusieurs consultants du cabinet SEMAPHORES, spécialisés en mobilité, et l’accompagnement des évolutions professionnelles, ayant par ailleurs une bonne connaissance du marché de l’emploi.
Fonctionnement de l’Espace Volontariat
Tout salarié s’interrogeant sur sa situation professionnelle pourra se rendre à l’Espace Volontariat situé dans les locaux situés :
La Défense ;
Saint Denis.
Pourront également être organisées des sessions en visioconférence pour les collaborateurs situés sur les sites de Noisy le Grand et Petit Couronne, étant précisé qu’ils pourront se rendre à l’une des permanences sur les sites de La Défense et de Saint Denis s’ils le souhaitent.
Les entretiens se dérouleront pendant les horaires de travail, sur la base du volontariat et en toute confidentialité.
Plusieurs entretiens peuvent être organisés afin de faire un point sur sa situation personnelle et professionnelle puis d’affiner le projet et de permettre au salarié de se déterminer en toute connaissance de cause.
Les consultants présents organiseront des réunions collectives pour expliquer son fonctionnement, sa méthodologie et les mesures d’accompagnement.
Pendant la durée de l’ouverture de l’Espace Volontariat, pourront également être organisés des ateliers sur des thématiques spécifiques.
5.1.1.2L’espace emploi (après adhésion au congé de mobilité)
L’accompagnement personnalisé par l’Espace Emploi démarre avec les premières adhésions au congé de mobilité. Il prend alors le relais de l’Espace Volontariat. Son rôle est d'accompagner chaque salarié concerné, ayant adhéré au congé de mobilité, vers une solution externe, réaliste, réalisable et conforme à ses attentes.
L’accompagnement se déroulera pendant la durée du congé de mobilité.
Un reporting auprès la Direction des ressources humaines ainsi qu’à la Commission de suivi (présentée ci-dessus) sera effectué régulièrement et portera notamment sur les actions menées par les salariés et les consultants pour la mise en œuvre des solutions de repositionnement.
5.1.2Mesures de prévention des risques liés au stress
Est mis en œuvre un dispositif adapté pour l’accompagnement psychologique des salariés (volontaires ou non au départ) qui pourraient en avoir besoin, et ce, afin de résoudre les situations individuelles de salariés susceptibles d’être soumis au stress en raison du projet présenté et support à l’accord RCC.
Les collaborateurs bénéficient du programme STIMULUS D’EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM qui est un dispositif complet de soutien psychologique.
Par ailleurs, chaque collaborateur dispose également de la faculté de prendre contact avec une ligne d’écoute psychologique mise à disposition.
Le numéro est ouvert 24h/24H et 7 jours sur 7 pour l’ensemble des collaborateurs qui le souhaiteraient :
Pour les salariés European Appliances
Téléphone : 0800200370
Site internet : www.stimulus-care-services.com
Identifiant : whirlpool24
Mot de passe : W_hirlpool !@
Pour les salariés Beko
Téléphone : 0800717084
Site internet : www.stimulus-care-services.com
Identifiant : BEKOFR25
Mot de passe : BEKOFR25
Cette ligne téléphonique traite notamment des évènements dits graves pouvant survenir et altérant le bien-être des salariés au travail.
Les objectifs de la ligne Stimulus d’écoute téléphonique sont les suivants :
Assurer un soutien psychologique aux collaborateurs pour les aider, si besoin, à faire face à des situations professionnelles pouvant impacter leur santé,
Assurer un soutien psychologique aux managers pour les aider et les accompagner pendant cette période,
Informer les collaborateurs sur toutes questions relatives à la notion de handicap voire une orientation et un accompagnement dans la reconnaissance d’un statut de travailleur handicapé si nécessaire.
Stimulus met également à disposition une plateforme sur laquelle peuvent se rendre les salariés pour prendre directement contact avec des psychologues.
Par ailleurs, le service RH sera mobilisé pour répondre également aux demandes des salariés. Il pourra aussi aller à la rencontre des salariés réticents à se faire accompagner et à aider à la résolution de problèmes par sa bonne connaissance des équipes. La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour rechercher des solutions permettant de minimiser l’impact sur l’emploi, en facilitant la mobilité interne au sein du Groupe et en accompagnant la mobilité externe. 5.1.3Le congé de mobilité
Le congé de mobilité est mis en place afin d’accompagner et de sécuriser le parcours des salariés porteurs d’un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de celui-ci. Il a notamment pour objet de favoriser le retour à un emploi stable en permettant au salarié :
D’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ou personnel ;
De bénéficier d’actions de formation (prises en charge dans les conditions prévues dans le présent chapitre) ;
D’effectuer des périodes de travail sous contrat court ou sous CDI ;
De bénéficier de l’accompagnement spécifique du cabinet spécialisé destiné à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Le congé de mobilité ne sera pas ouvert aux salariés qui présentent un projet de volontariat au titre du (d) de l’article 3.2 du présent accord et qui auraient d’ores et déjà liquidé leurs droits à la retraite.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et l’Entreprise.
L'adhésion au congé de mobilité est volontaire et facultative.
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’engage à se consacrer pleinement à son reclassement externe.
5.1.3.1Information et procédure d’adhésion du salarié au congé de mobilité
Au cours de la préparation de son projet professionnel, le salarié intéressé par ce dispositif pourra recevoir, sur demande auprès du cabinet SEMAPHORES, une information complète sur le mécanisme du congé de mobilité.
Le salarié définira au cours de la préparation de son projet s'il souhaite ou non bénéficier du congé de mobilité. Dans le cadre de ses réflexions, il pourra effectuer un bilan professionnel individualisé réalisé par un consultant du cabinet SEMAPHORES, permettant de définir le contenu du congé de mobilité, en adéquation avec son projet professionnel et des mesures de repositionnement externes prévues par le présent accord.
Le salarié souhaitant opter pour le congé de mobilité cochera la case prévue à cet effet sur le Formulaire de Dépôt de Candidature lequel figurera dans le dossier de candidature qui sera ensuite transmis à la Commission de suivi.
Le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans la convention individuelle de rupture.
Au jour de la signature de la convention individuelle de rupture, le salarié signera la convention d’adhésion au congé de mobilité.
5.1.3.2Durée du congé de mobilité La durée du congé de mobilité sera de 9 mois.
Le contrat de travail prendra fin au terme du congé de mobilité. 5.1.3.3Rémunération des salariés pendant le congé de mobilité
Le salarié bénéficiaire du congé de mobilité percevra une allocation mensuelle dont le montant est fixé à :
Pendant la période correspondant à la durée du préavis théorique : le montant de l’allocation nette sera de 100% du salaire net habituel ;
Pendant la période excédant la durée du préavis théorique : le montant de l’allocation brute sera de 75% de la rémunération brute moyenne sur laquelle les cotisations chômage ont été appliquées au titre des 12 mois précédant la notification de rupture du contrat de travail.
Dans la mesure où la durée du congé de mobilité est inférieure à 12 mois, l’allocation mensuelle est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale mais soumise à CSG/CRDS ainsi qu’aux cotisations salariales aux régimes de santé, prévoyance et retraite résultant de l’accord visé à l’article 5.1.3.5 ci-dessous.
Le versement de cette allocation sera suspendu pendant les éventuelles périodes de travail accomplies par le salarié pendant le congé de mobilité.
5.1.3.4 Indemnité de reclassement externe rapide
Cette mesure vise à verser une indemnité complémentaire à l’indemnité de rupture conventionnelle aux salariés qui adhèrent au dispositif RCC et au congé de mobilité et qui retrouveront rapidement un emploi salarié en dehors de l’Entreprise.
Le montant de cette indemnité sera égal à la rémunération qu’aurait perçue le salarié jusqu’au terme de la durée du congé de mobilité s’il n’avait pas été rompu par anticipation.
Pour les salariés qui liquideront leur retraite avant ou pendant le congé de mobilité, aucune indemnité ne sera due au titre du congé de mobilité restant à courir.
Le bénéfice de cette indemnité est subordonné à :
La concrétisation anticipée et définitive du projet professionnel sur présentation de justificatifs attestant du retour à l’emploi à une date précise,
La renonciation à une éventuelle réintégration dans le dispositif du congé de mobilité.
Cette indemnité de reclassement rapide ne sera versée qu’au moment de la confirmation du reclassement du salarié, à savoir un recrutement définitif (période d’essai validée) par une entreprise externe (c’est à dire autre que, le cas échéant, l’entreprise que le salarié aurait créée ou reprise) en vertu d’un contrat à durée indéterminée ou, s’il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’intérim, après une période de 4 mois effectifs dans la même entreprise.
Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit faire une demande par e-mail accompagnée de l’ensemble des pièces justificatives faisant état du respect des conditions énoncées ci-dessus à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 2 mois suivant l’obtention des conditions visées à l’alinéa ci-dessus.
L’indemnité de reclassement ci-dessus stipulée n’est pas compatible et n’est donc pas cumulable avec le dispositif et les aides consacrés à la formation et à l’accompagnement dans la création d’une entreprise ou la reprise d’une entreprise existante.
5.1.3.5Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Dispense d’activité au sein de l’Entreprise : Le candidat au départ conserve son statut de salarié, lequel se trouve suspendu pendant la durée du congé de mobilité.
Le salarié bénéficiaire du congé de mobilité sera dispensé d’activité professionnelle au sein de l’Entreprise durant cette période et devra se consacrer exclusivement à la réalisation du son projet.
Couverture sociale : Le salarié conservera sa qualité d’assuré social et continuera donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès.
Par ailleurs, il est rappelé que le congé de mobilité est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de la Sécurité Sociale.
Couverture des frais de santé et Prévoyance : Sous réserve de la conclusion d’un accord collectif le prévoyant également, pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des garanties de prévoyance et de frais de santé, dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
Les garanties conservées seraient celles en vigueur au sein de l’entreprise de telle sorte que toute évolution du régime serait immédiatement applicable aux salariés bénéficiant du congé de mobilité, dans les mêmes conditions que pour les salariés de l’entreprise L’affiliation au régime de frais de santé et de prévoyance s’imposerait à tous les salariés bénéficiant du congé de mobilité. Les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de remboursement de frais de santé et « incapacité, invalidité, décès » seraient calculées mensuellement sur la base du 12ème de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des 12 mois civils d’activité précédent le début de la période de préavis. Les taux ou montant des cotisations patronales et salariales afférents seraient identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle. Les cotisations salariales seraient précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.
Retraite complémentaire : Sous réserve de la conclusion d’un accord collectif le prévoyant, pendant la durée du congé de mobilité, les bénéficiaires continueront à acquérir des points de retraite complémentaire au titre de la période de congé de mobilité, moyennant le versement de cotisations.
Le maintien du régime s’imposerait à tous les salariés bénéficiant du congé. Les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de retraite complémentaire seraient calculées mensuellement sur la base du 12ème de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de Sécurité Sociale perçue au titre des 12 mois civils d’activité précédent le début de la période de préavis. Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seraient identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle. Conformément à la réglementation des régimes de retraite complémentaire, toute modification des taux de cotisation au cours du congé de mobilité serait appliquée aux bénéficiaires de celui-ci. Les cotisations salariales seraient précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant. Par ailleurs, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif le prévoyant également l’entreprise continuera à cotiser au régime de retraite supplémentaire (existence d’un plan d’épargne retraite obligatoire pour EAS) pendant la durée du congé.
-Congés payés : Les congés payés acquis antérieurement au congé de mobilité peuvent être pris avant l'entrée en congé de mobilité (avec l’accord de l’employeur) ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée au plus tard sur le solde de tout compte. Pendant la période du congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de droit à congés payés, ni de droit aux JRTT octroyés dans le cadre des accords en vigueur au sein de l’entreprise.
5.1.3.6Suspensions du congé de mobilité
Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra effectuer une période de travail, durant laquelle le congé de mobilité est suspendu, en dehors de l’Entreprise, afin de faciliter son retour à un emploi stable.
Le salarié pourra suspendre son congé de mobilité et bénéficier d’une réintégration avec report limité du terme du congé, une fois au cours de ses 6 mois, dans les cas suivants :
Dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat temporaire et dans l’hypothèse d’une non-transformation de ce CDD (ou intérim) en CDI :
En cas de signature d’un tel contrat, le salarié sera tenu d’informer la DRH, dans les meilleurs délais, par e-mail. La DRH en accusera réception, au plus tard, dans un délai de cinq jours ouvrés. En cas d’échec de son projet professionnel ou si le contrat prend fin avant le terme de son congé de mobilité, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité.
Dans le cadre d’un CDI :
En cas de signature d’un CDI, le salarié sera tenu d’informer la DRH, dans les meilleurs délais, par e-mail. La DRH en accusera réception, au plus tard, dans un délai de cinq jours ouvrés. Si le salarié retrouve un emploi en CDI pendant son congé de mobilité, il pourra également demander la suspension de son congé de mobilité auprès de la DRH (par e-mail), laquelle vérifiera que les conditions de la suspension sont réunies. Dans ce cas, le congé de mobilité sera alors suspendu pendant la durée de la période d’essai du nouvel emploi. En cas de rupture de la période d’essai pendant la période de suspension, le salarié pourra demander à reprendre son congé de mobilité pour la durée restant à courir à compter de la suspension. En l’absence de reprise du congé de mobilité, la suspension prendra définitivement fin au terme initial du congé de mobilité et ce y compris si la période de travail hors de l'entreprise s'étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité. Il est précisé que, dans l’hypothèse où le salarié occuperait un emploi durant le congé de mobilité au sein d’une autre entreprise, il est dispensé de son obligation de non-concurrence, mais demeure tenu par ses obligations de bonne foi et loyauté. Dans ces situations, le salarié réintégrera le dispositif de congé de mobilité pour la durée suivante :
La période restant du congé de mobilité (sans tenir compte de la période de suspension du congé) ;
Sans toutefois que cette période ne puisse excéder la durée qui restait à courir jusqu’au terme du congé initial, étendue de 3 mois ;
Et, en tout état de cause, sans que la réintégration ne puisse intervenir plus de 4 mois après la date d’adhésion au congé de mobilité.
Le salarié réintègre le congé de mobilité dans la tranche d’indemnisation qui lui aurait été appliquée si son congé n’avait pas été « suspendu ».
Cette possibilité de réintégration ne sera pas ouverte dans l’hypothèse où la cessation anticipée du congé de mobilité du bénéficiaire résulterait de l’inexécution de ses engagements au titre dudit congé.
Le congé de mobilité sera également suspendu en cas de congé de maternité, congé parental, accident du travail ou maladie dans la limite des durées rappelées ci-dessus. En ce cas, les indemnités de Sécurité Sociale seront basées sur l’indemnité de congé de mobilité. Cette suspension ne donnera pas lieu à rémunération.
Le bénéfice de cette suspension ne pourra être demandé qu’une seule fois au cours du congé de mobilité. Toutefois, en cas de prolongation de l’arrêt maladie, le congé de mobilité sera suspendu d’autant, dans les limites rappelées ci-dessus.
Par ailleurs, il est précisé que l’allocation de congé de mobilité ne sera pas versée pendant la période de suspension. Son versement ne reprendra que si le salarié reprend le congé de mobilité pour la durée restant à courir.
Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié intéressé devra faire connaître à la Direction des Ressources Humaines son souhait de se réserver la possibilité de réintégrer le congé de mobilité.
Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines, préalablement à la période travaillée, par e-mail ou courrier recommandé avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
Dans l’hypothèse où les conditions d’un retour dans le dispositif du congé de mobilité seraient réunies (période d’essai non concluante, durée du congé de mobilité restant à courir, etc.), le salarié devra en formuler expressément la demande concomitamment à la fin de la période travaillée (fin de période d’essai de CDI, échéance du CDD ou du contrat de travail temporaire…).
La réintégration dans le dispositif à l’issue de la période travaillée, sera formalisée par un écrit signé par le salarié et l’employeur actant de la reprise d’effet du dispositif d’accompagnement et la durée maximum du congé de mobilité restant à courir.
À défaut de réintégration dans le congé de mobilité, la date de fin de congé et, par voie de conséquence du contrat de travail, sera réputée correspondre à la date d’échéance du terme initialement prévu sauf courrier recommandé avec AR émanant du salarié mettant un terme définitif à son congé de mobilité.
Dans ce cas, le salarié sera invité à informer les services de Ressources Humaines le plus rapidement possible afin que sa situation puisse être régularisée (cotisations…) et que soient notamment établis les documents de fin de contrat.
Dans l’hypothèse où le préavis du salarié ne serait pas arrivé à son terme, le contrat de travail du salarié sera rompu à l’échéance normale du préavis.
5.1.3.7Fin anticipée du congé de mobilité
Le congé de mobilité peut être interrompu dans les cas suivants :
Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé ;
Si le salarié n'a pas donné suite à la mise en demeure de l'employeur de suivre les actions ou de donner suite aux convocations ;
Si le salarié sort du dispositif pour raison personnelle ;
Si le salarié procède à la liquidation de sa retraite.
Dans les cas prévus ci-avant, le salarié sera réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité.
L'employeur lui notifiera la fin du congé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouverait un nouvel emploi (CDI, CDD, contrat temporaire de plus de 6 mois...) ou mettrait en œuvre son projet professionnel en informera dans les meilleurs délais la société par e-mail avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prendrait effet son embauche ou son projet professionnel.
Cette lettre devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines de la société avant l’embauche ou la mise en œuvre du projet professionnel.
Sauf cas de suspension avec possibilité de réintégration dans le congé de mobilité prévu ci-avant, la date de fin du congé de mobilité correspondra à la date de prise d’effet de l’embauche ou de réalisation du projet professionnel du salarié.
La fin du congé de mobilité sera alors définitivement actée par courrier recommandé avec demande d’avis de réception de la Direction des Ressources Humaines de la société.
5.1.3.8Terme du congé de mobilité
Le terme du congé de mobilité intervient :
Soit à la date initialement fixée par les parties, en l’absence de suspension du congé de mobilité à la demande du salarié ou de rupture anticipée de celui-ci sur décision du salarié ou de la société dans les cas précités ;
Soit, en cas de suspension du congé de mobilité à la demande du salarié, à la date de fin de la période de report du congé de mobilité après une période d’emploi.
Dans l’hypothèse où le salarié suivrait une formation se tenant postérieurement au terme du congé de mobilité, elle serait sans incidence sur la date de fin de celui-ci.
Le salarié pourra par ailleurs, de sa propre initiative et quel que soit le projet professionnel retenu et la durée de congé de mobilité écoulée, solliciter qu’il soit mis fin de manière anticipée au congé de mobilité et, par conséquent, au contrat de travail. Dans cette hypothèse, le salarié ne pourra pas bénéficier de l’indemnité de reclassement externe rapide, sauf s’il remplit les conditions visées à l’article 5.1.3.4 du présent accord.
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail sera définitivement rompu d'un commun accord et la société procèdera alors au versement des indemnités de rupture telles que visées au présent accord.
L’ensemble des formalités de rupture et le versement des sommes interviendront alors dans un délai de 15 jours, après que la société aura pris connaissance de la décision du salarié.
5.1.4L’accompagnement dans la création ou la reprise d’une entreprise existante
Cette mesure a pour objet de faire bénéficier à un salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise d’un accompagnement spécifique :
Pour bénéficier de ces aides, les salariés concernés devront :
Soit créer ou reprendre une activité commerciale, artisanale, industrielle ou de services à condition d’en exercer effectivement le contrôle comme défini à l’article R.5141-2 du Code du Travail, c’est-à- dire en détenir au moins 51% du capital ;
Soit créer ou reprendre une activité commerciale, artisanale, industrielle ou de services à plusieurs, sous réserve que les cocréateurs ou Co-repreneurs ;
Détiennent ensemble plus de 50% du capital ;
Qu’au moins l’un d’entre eux ait la qualité de dirigeant ;
Que chaque demandeur détienne une part du capital au moins égal à 1/10-ème de la part détenue par le principal actionnaire ou porteur de parts ;
Soit entreprendre l’exercice d’une profession non-salariée, profession libérale, agent commercial, gérant majoritaire, etc.
Les salariés optant pour le statut d’auto-entrepreneur sont également éligibles à cette mesure.
Sous réserve de présentation de justificatifs garantissant l’obtention des agréments requis et du parfait respect des règles relatives aux impôts, Urssaf et autres organismes collecteurs, les salariés développant une activité d’assistante maternelle agréée ou de service à la personne pourront également bénéficier des mesures relatives à la création d’entreprise.
Dans tous les cas, le dossier doit être validé par le cabinet SEMAPHORES.
A cet effet, une demande d’aide doit être accompagnée d’un dossier indiquant la teneur du projet, les conditions d’acquisition des actifs, les apports de capitaux, l’aide financière nécessaire pour assurer l’exploitation qui permet une évaluation de la réalité et de la cohérence du projet, et de sa viabilité dans le contexte économique local.
Dans le cadre de ce parcours et durant le congé de mobilité, les salariés porteurs d’un projet de création ou de reprise d’entreprise pourront bénéficier de l’appui de consultants spécialisés du cabinet SEMAPHORES.
Seront pris en charge le coût pédagogique et les frais d’inscription liés aux formations qui auront été définies et validées par la Direction des Ressources Humaines après avis de la cellule de reclassement externe sur présentation d’un devis émanant d’un organisme agréé après avis de la cellule de reclassement externe.
Le coût de cette formation serait intégralement pris en charge par la société dans la limite d’un montant de 3.000 € HT par salarié.
Par ailleurs, une aide financière serait octroyée d’un montant de 6.000 € bruts, versée en deux fois, par créateur ou repreneur d’entreprise.
Un même salarié ne pourra prétendre au versement d’une indemnité spécifique supérieure, même s’il crée ou reprend plusieurs entreprises.
L’aide serait définitivement acquise au salarié sous réserve de :
pour la création d’entreprise :
la production de tout document attestant de la date de réalisation des formalités d’inscription sur les registres obligatoires (Registre du commerce et des Sociétés, Registre des métiers, inscription auprès de l’URSSAF/ CFE), une attestation sur l’honneur du démarrage de l’activité devrait également être produite,
la présentation de justificatifs d’une activité réelle (déclaration de TVA ou demande de non-assujettissement à la TVA, copies de factures, copies des comptes sociaux de la société).
pour la reprise d’entreprise : la production de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante et de la date de l’acquisition de plus de 50% des parts sociales ou actions (copie du registre des mouvements de titres en cas de reprise d’une société par actions, copie des statuts modifiés en cas de reprise d’une société de personnes).
En cas de création d’entreprise, l’aide serait versée en deux fois (deux versements de 3.000 € bruts), à 6 mois d’intervalle, sur présentation de justificatifs d’activité réelle :
le premier versement sera réalisé au démarrage de l’activité sous réserve de la production des justificatifs visé ci-dessus,
le second versement sera réalisé 6 mois après la création / reprise, dès lors que la réalité de l’activité sera démontrée par tous moyens.
Cette aide sera accordée au salarié qui créerait son entreprise ou reprendrait une entreprise dans les conditions définies ci-avant dans les 6 mois suivant la conclusion de l’accord de rupture du contrat de travail avec le salarié.
5.1.5Les formations
Les salariés dont les compétences devront être adaptées pour accéder à un nouveau poste de travail pourront bénéficier d’une formation.
La formation n’est pas un objectif en soi, mais un moyen supplémentaire de trouver un reclassement approprié et d’être opérationnel dans un nouvel emploi. Toute action de formation fait partie donc d’un projet dûment identifié et validé par le cabinet SEMAPHORES.
Dans cet esprit, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens de financement des actions nécessaires. Les montants individuels indiqués dans les différents paragraphes relatifs à la formation, représentent un montant moyen fongible, par salarié bénéficiant effectivement d’un départ dans le cadre de la RCC, et non pas un « droit systématique ».
Le choix de chaque action et son coût seront déterminés par le Cabinet SEMAPHORES au vu des différents éléments constitutifs du projet.
Les entretiens d’évaluation et d’orientation mettront en évidence les besoins qui seront ensuite validées par le cabinet en fonction du projet professionnel de la personne, de ses aptitudes et du marché de l’emploi.
La mise en œuvre de différentes actions de formation/adaptation/reconversion déterminées en liaison avec le cabinet SEMAPHORES et notamment pendant la durée du congé de mobilité aurait notamment pour objectif de :
faciliter la recherche d’un nouvel emploi en déterminant l’employabilité des salariés concernés et en établissant un plan de formation individuel,
être opérationnel dans un nouveau poste de travail identifié en externe,
répondre à des difficultés de repositionnement professionnel d’un salarié sur son métier et pour lui permettre d’accéder à des métiers plus porteurs, ou bien encore pour répondre à son souhait d’évolution professionnelle pour changer de métier.
Les bénéficiaires de ces actions de formation/adaptation seraient les salariés recherchant un poste de reclassement externe et pour lesquels une formation complémentaire pour être opérationnels dans un nouveau poste de travail identifié apparaîtrait nécessaire à l’issue du bilan professionnel et personnel réalisé avec le cabinet SEMAPHORES. Des actions de formation de reconversion pourront également être définies entre le salarié et la cellule de reclassement.
Ces actions seraient proposées par le cabinet SEMAPHORES après identification du poste susceptible d’être occupé par le salarié concerné ou en lien avec son repositionnement et / ou projet professionnel.
Le projet de formation ferait l’objet d’un accord tripartite précisant :
les objectifs de la formation,
le poste identifié pour lequel celle-ci sera mise en œuvre,
les résultats attendus.
La durée ainsi que la prise en charge du coût des frais pédagogiques et des frais d’inscription par l’Entreprise nécessiteraient l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines sur présentation de devis émanant d’un organisme agréé après avis du cabinet SEMAPHORES.
Le budget de formation serait mutualisé, sur la base d’un montant de 2.000 € par bénéficiaire d’une action de formation.
Ce montant couvrira également les frais pédagogiques et les éventuels frais de déplacement (ou alors prévoir en plus).
Il est admis que certaines situations jugées exceptionnelles pourraient donner lieu à une prise en charge d’actions de formation pour un montant supérieur, après accord exprès de la Direction des Ressources Humaines et validation du cabinet SEMAPHORES sans pouvoir dépasser 6.000 € pour un même salarié.
La formation ne pourra avoir pour effet de proroger la durée du congé de mobilité.
Le bénéfice d’une mesure de formation devra être demandé dans un délai maximal de 3 mois à compter de la rupture du contrat. Cette formation devra être initiée dans un délai de 3 mois maximum suivant la demande.
5.1.6Aide à la mobilité géographique
Les salariés adhérents à la RCC qui sont embauchés en vertu d’un CDI ou qui créent leur propre activité, qui nécessite le déménagement de leur résidence principale dans un périmètre qui prolonge de plus de 50 km ou de 2h aller/retour par le moyen de transport le plus court, bénéficieront du remboursement de leurs frais de déménagement, sur présentation de justificatifs, dans la limite de 2.000 € HT.
Cette aide à la mobilité géographique est cumulable avec les autres dispositifs d’aide visés ci-dessus, dans les mêmes conditions et limites.
5.1.7La portabilité des garanties en matière de prévoyance
Il convient de rappeler les dispositions sur la portabilité des droits : dans la mesure où la rupture du contrat de travail au titre de la RCC ouvre droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, les salariés choisissant de bénéficier du dispositif de RCC pourront bénéficier du maintien à titre gratuit des régimes de prévoyance « frais de santé » et « incapacité - invalidité – décès » dont ils bénéficient au sein de la société, pendant la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de douze (12) mois.
Le droit à portabilité sera donc mis en œuvre dans les conditions déterminées par les dispositions légales. 5.1.8Clauses de non-concurrence et clauses de dédit-formation
La rupture du contrat de travail dans le cadre de la RCC aura pour conséquence la renonciation de la société à l’application de toute clause de non-concurrence et/ou de dédit formation dans l’hypothèse où de telles clauses seraient prévue au contrat de travail des salariés concernés.
Par voie de conséquence, aucune contrepartie financière ne sera due au titre de telles clauses.
Ceci sera confirmé dans la convention individuelle qui sera signée avec le salarié (cf. annexe).
5.2. Indemnité de rupture
5.2.1Indemnité spécifique de rupture conventionnelle
5.2.1.1Indemnité conventionnelle ou légale
Les salariés admis à la RCC, dans le cadre du présent accord, bénéficieront d’une indemnité conventionnelle de licenciement calculée selon la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248) ou de la convention collective de l'import-export et du commerce international (IDCC 43) si elle s’avérait plus favorable ou de l’indemnité légale de licenciement si elle leur est plus favorable.
5.2.1.2Indemnité supra-légale ou supra-conventionnelle
Les salariés non-cadres admis à la RCC, dans le cadre du présent accord, pourront bénéficier d’une indemnité supra-légale ou supra-conventionnelle, versée en même temps que l’indemnité de licenciement.
Cette indemnité supplémentaire sera égale à une majoration de 20% de l’indemnité légale ou conventionnelle pour la tranche de 0 à 10 ans.
5.2.2Charges sociales et fiscales sur les indemnités de rupture
Il est rappelé qu’en l’état actuel de la législation, les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC sont :
Exonérées d’impôt sur le revenu ;
Exonérées de charges sociales (dans la limite, le cas échéant, d’un montant égal à 2 fois le Plafond Annuel de Sécurité Sociale, soit 94.200 € en 2025) ;
Soumises à la CSG et à la CRDS, uniquement sur la quote-part de ces indemnités excédant le montant des indemnités conventionnelles de licenciement.
Article 6. Interdiction de licencier pour motif économique
Conformément aux exigences de la loi, l’Entreprise s’interdit de procéder à tout licenciement pour motif économique afin d’atteindre les objectifs de l’accord en termes de suppression d’emplois, pendant la phase de négociation et de validation, puis d’adhésion des salariés de l’accord et, au plus tard, jusqu’au 26 mars 2026 (délai de 6 mois après la date limite de dépôt des candidatures à la RCC par les salariés fixée au 26 septembre 2025 maximum).
Article 7. Modalités et conditions d’information et de consultation
Il est rappelé que le CSEC a été informé, préalablement à la conclusion de l’accord, sur le projet de conclusion de l’accord portant RCC.
Une nouvelle réunion d’information sera organisée dès le 10 juillet 2025, date de signature du présent accord.
A cet effet, le CSEC a d’ores et déjà été convoqué en prévision de cette réunion.
Par la suite, le CSEC sera informé et consulté dans le courant du mois de novembre, afin de faire un point sur les mesures mises en œuvre dans le cadre de la RCC (nombre de départs, nombre d’actions de formation, nombre de créations d’entreprise, ...) et, dans la limite des informations qui lui seront communiquées par les salariés eux-mêmes, de l’évolution professionnelle des salariés ayant quitté l’UES dans le cadre de la RCC. Un point sera également fait à l’occasion des réunions du CSEC, dès lors que des évolutions de la situation des salariés concernés par la RCC le justifieront.
Les avis rendus par le CSEC dans le cadre du suivi de la mise en œuvre de l’accord, sur la base des bilans établis par l’employeur, seront transmis à l’Administration du travail.
Le bilan final de l’accord devra être adressé à l’Administration du travail au plus tard un (1) mois après la fin de la mise en œuvre des mesures d’accompagnement, soit, en principe, au mois de juillet 2026 (terme théorique des congés de mobilité de 9 mois ouverts à compter du mois de septembre 2025 + 1 mois). Dans l’hypothèse où certains congés de mobilité arriveraient à échéance après juin 2026 (hypothèse par exemple d’une suspension de certains congés de mobilité), la date du bilan final sera différée à due concurrence.
Après cette date, aucune mesure d’accompagnement ne pourra plus être financée (à la seule exception des éventuelles indemnités supplémentaires pour reclassement rapide lorsque le salarié s’est reclassé avant cette date mais que la date de versement des fonds est différée dans l’attente, par exemple, de la date de terme de la période d’essai).
Le CSEC sera également informé et consulté sur ce bilan final.
Article 8. Clauses finales, entrée en vigueur, durée et dépôt de l’accord pour validation
Dès sa signature, l’Accord sera transmis pour validation à l’Administration du travail, de manière dématérialisée sur le portail : https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr .
La demande de validation transmise à l’Administration du travail comprendra les éléments nécessaires tels que listés à l’article D. 1237-9 du Code du travail.
L’administration dispose d’un délai de quinze (15) jours pour valider ou non l'accord portant RCC (C. trav., art. L. 1237-19-4), qui débute à compter de la réception du dossier par l’Administration du travail (C. trav., art. D. 1237-9).
L’accord ne prendra effet qu’à la suite de sa validation expresse ou tacite par l’Administration du travail à l’expiration de ce délai.
En cas de validation tacite de l’accord, il sera transmis aux CSE et aux signataires de l’accord une copie de la demande de validation et de son accusé de réception par l’Administration du travail.
L’Accord est conclu pour une durée déterminée, correspondant à la durée totale de mise en œuvre du dispositif telle que définie à l’article 7. L’accord prendra fin définitivement à l’arrivée du terme, et ne pourra pas être renouvelé par tacite reconduction.
En cas de refus de validation de l’accord par l’Administration du travail, le présent accord sera caduc quand bien même l’employeur utiliserait la faculté de renégocier.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Les Parties conviennent qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Seront ainsi occultés les éléments du préambule susceptibles de porter atteinte aux intérêts de l'entreprise.
Fait à Saint-Denis,
En 6 exemplaires originaux, le 10 juillet 2025
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Présidente des sociétés de l’UESDélégué Syndical Central CFE CGC
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Délégué Syndical Central UNSADélégué Syndical Central FO
