ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BENOMAD
Dont le siège social est situé : 1545 RD 6007, Marina 7, VILLENEUVE LOUBET (06270) Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Gérant de KLAM HOLDING, Président de l'entreprise BENOMAD. N° de SIREN : 442 768 552 Code APE : 6209Z
D’une part,
ET :
Le personnel de l’entreprise,
Ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote et dont le procès-verbal comportant leur accord et leur émargement est joint en annexe au présent accord,
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 - Champ d’application professionnel
Article 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour un temps plein
Article 2.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
Article 2.2 – Lissage de la rémunération
Article 2.3 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail
Article 2.4 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Article 3 – Salariés à temps partiel
Article 3-1 Statut du salarié à temps partiel
Article 3-2 Durée du travail des salariés à temps partiel – Heures complémentaires
Article 3-3 Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 4 – Dispositions finales
Article 4-1 Durée de l’accord
Article 4-2 Révision de l’accord
Article 4-3 Dénonciation de l’accord
Article 4-4 Interprétation de l’accord
Article 4-5 Suivi de l’accord
Article 4-6 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
PREAMBULE
La société relève des dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC). La société a pour activité réelle et principale la conception, le développement et la commercialisation au niveau international des outils logiciels de cartographie utilisés par les acteurs de monde professionnel afin d’optimiser la gestion des ressources mobiles. Compte tenu des besoins et de l’organisation de la société, il a été décidé de mettre en place, au niveau de la société, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permettant de faire face aux besoins structurels de la société ainsi que d’apporter une souplesse dans la gestion du temps de travail. Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité appliquer un temps de travail annuel de 36 heures et 35 minutes afin d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de la société.
Le présent accord s’appuie notamment sur la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réformant le temps de travail. Il vise à mettre en œuvre à la fois une organisation du temps de travail sur l’année, et permet de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année.
Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée de ces salariés, les parties signataires du présent accord définissent donc comme suivent les règles applicables aux salariés dont le temps de travail sera aménagé sur l’année. Pour ce faire, au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, la société s’est rapprochée du personnel de l’entreprise. Plusieurs réunions ont été organisées et les parties ont conclu un accord sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés. Le présent accord sera applicable au sein de la société BENOMAD dont le siège social est situé 1545 RD 6007, Marina 7, à VILLENEUVE LOUBET (06270), ainsi qu’à l’ensemble des établissements de la société, présents et à venir.
Article 1 - Champ d’application professionnel
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail concerne les salariés de la société embauchés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée d’au moins un an. Les éventuels salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la société est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.
Article 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour un temps plein
Article 2.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
2.1.1 – Dispositions générales - définition
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Sont pris en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail, outre les périodes de travail effectif, les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont légalement assimilées à du travail effectif les périodes non travaillées suivantes :
les congés payés ;
les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ;
les jours de repos acquis dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail ;
les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
les congés pour événements familiaux ;
les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
les congés de formation visés par la loi ;
le rappel ou le maintien au service national.
A ces périodes s’ajouteront les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les dispositions conventionnelles en vigueur.
2.1.2 – Période de référence et horaire moyen
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. La durée de travail applicable aux catégories de salariés visé à l’article 1 du présent titre ne pourra excéder 1607 heures par an incluant la journée de solidarité. Les salariés effectueront 36 heures et 35 minutes hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s’appliquera au salarié à temps plein. Aussi, afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos « JR » tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures. En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés, par écrit (courrier remis en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) par l’employeur dans un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés selon les modalités déterminées par la société.
2.1.3 – Période de référence d’acquisition des jours de repos – « JR »
La période d’acquisition des « JR » est annuelle et fixée sur une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
2.1.4 - Détermination du nombre de jours de repos – « JR »
Détail du calcul : Il est précisé que le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un dimanche, peut varier selon les années. Exemple de 9 jours fériés chômés au titre de l’année 2019 : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours ouvrés de CP - 9 jours fériés chômés en moyenne 227 jours de travail par an L’entreprise travaille 5 jours par semaine. Le nombre de semaine de travail effectif est de : 227 jours / 5 = 45, 4 semaines travaillées.
Pour que le salarié respecte une durée annuelle moyenne de 35 heures, il ne doit pas dépasser : 45, 4 semaines travaillées x 35 heures par semaine = 1589 heures par an.
En effectuant 36 heures et 35 minutes (soit 36,58 heures) par semaine, il effectuerait : 45, 4 semaines travaillées x 36,58 heures par semaine = 1660.73 heures par an. La différence est donc de : 1660.73 h – 1589 h = 71,73 heures, qui doivent être converties en JR. Pour reconstituer en jours, il convient de diviser ce nombre d’heures par l’horaire journalier réellement pratiqué, soit 36,58h/5 jours = 7,32 heures, ce qui donne : 71.73 / 7,32 = 9,80 jours arrondis à 10 jours de repos.
Les partenaires conviennent que ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ces jours sur les bulletins de salaire seront intitulés « RTT ».
2.1.5 – Programmation et fixation des jours de repos
Les jours de repos sont attribués progressivement, soit : un jour de repos par mois dans la limite de 10 jours.
La moitié des jours de repos, soit 5 jours, peuvent être programmés par la Direction selon l’activité de l’entreprise. Les salariés seront informés 15 jours calendaires avant la pose des jours de repos.
L’autre moitié sera fixée à l’initiative des salariés. Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter, reporter ou refuser la demande.
Le solde des jours de repos non programmés en fonction de l’activité de l’entreprise par la Direction sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
2.1.6 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être posés de façon consécutive ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur l’année, aucun report sur l’année suivante ne sera accordé . Chaque salarié devra informer, au plus tard 15 jours calendaires avant, la Direction, des jours de repos qu’il souhaite prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris, restant, le dernier mois de la période de référence.
– Conséquences des absences et des entrées / sorties
Impact des absences sur le nombre de Jours de repos :
Le nombre de jours de repos est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. Les absences ayant un impact sur le nombre de jour de repos sont par conséquent les absences maladie, congé sans solde, absence autorisée, ou non, non rémunérée, dispense de préavis par le salarié. Sont donc exclus les absences assimilées à du temps de travail effectif ainsi qu’en cas de dispense de préavis à l’initiative de l’employeur. Les jours de repos sont donc acquis au prorata du temps de travail au cours de l’année civile de référence. En cas d’entrée ou sortie d’un salarié en cours d’année, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année civile.
Le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :
pour un jour d’absence : nombre de jours de repos prévu par l’accord / nombre de jours travaillés
Exemple : 10 jours / 227 jours = 0.04 soit 0 jour
pour une semaine d’absence : nombre de jours de repos prévu par l’accord x nombre de semaine travaillées
Exemple : 10 jours / 45 = 0,22 jours, soit 0 jour
pour un mois d’absence : nombre de jours de repos prévu par l’accord /12
Exemple : 10 jours /12 = 0.83 jours, soit 1 jour Autre exemple – jours d’absence non consécutifs
: du 1er septembre au 30 novembre, le salarié a été absent 20 jours non successifs. Le salarié a pris 5 jours de repos.
Il convient de procéder comme suit : 10 jours de repos – 5 jours de repos – (20 jours d’absence x (10 JR / 227 jours travaillés) = 10 jours de repos – 5 jours de repos – 0,88 = 4,12 jours. = 4 jours de repos Il reste donc 4 jours de repos à prendre et non 5. Il est précisé que, pour la déduction du nombre de jours de repos, lorsque le nombre après la virgule atteint « 0,5 », le chiffre sera arrondi à l’entier supérieur. A l’inverse, le chiffre sera arrondi à l’entier inférieur.
Impact en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, sur le nombre des Jours de Repos
En cas d’entrée en cours d’année, il convient d’appliquer la méthode visée ci-avant pour les absences.
Article 2.2 – Lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli. Il est précisé que s’il s’avérait qu’en fin de période de référence, la rémunération perçue par un salarié, présent sur toute la période, excède la totalité des heures à rémunérer sur ladite période, aucune retenue ne pourra être effectuée dans la limite de 1607h.
Article 2.3 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les durées maximales du travail doivent être respectées, et ce conformément aux dispositions légales en vigueur. Les heures effectuées entre 35 heures et 36,58 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. S’il apparait à la fin de la semaine, que la durée hebdomadaire de 36,58 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires. S’il apparait à la fin de l’année, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires. Les heures rémunérées en fin de mois viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin d’année.
Article 2.4 – Modalités spécifiques en cas d’absence, d’entrée ou de sortie en cours de période.
En cas d’absences, non assimilées à du temps de travail effectif, ou d’entrée / sortie en cours de période, la méthode appliquée avant l’application du présent accord sera maintenue, à savoir l’application d’un taux horaire de déduction moyen. Exemple : Un salarié perçoit 1500€ bruts, et a été en absence non rémunérée 4 jours du 7 au 10 janvier 2019. Il devait travailler 7 heures par jour, soit 28 heures. La déduction sera calculée comme suit : 28h x (1500€ bruts/151,67 heures) = 276.92 euros bruts. Ce montant sera déduit sur le bulletin de salaire au titre de l’absence. Par ailleurs, en cas de rupture du contrat de travail en cours de période, et dans l’hypothèse où le salarié a perçu une rémunération supérieure à la durée effective de travail accomplie sur la période, une régularisation pourra être effectuée sur le temps de préavis, ou si cela n’est pas possible sur le solde de tout compte, en pratiquant une retenue n’excédant pas 10 % de la rémunération. Dans le cas contraire, dans l’hypothèse où le salarié a perçu une rémunération inférieure au nombre d’heures de travail réellement effectuées, ces heures lui seront payées soit au taux normal, si le nombre d’heures effectuées est inférieur à 35 heures en moyenne sur la période, soit au taux majoré, si le nombre d’heures effectuées est en moyenne supérieur à 35 heures sur la période concernée.
Article 3 – Salariés à temps partiel
Article 3-1 Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à article L.3123-1 du code du travail. Les dispositions relatives au temps partiel prévues par code du travail et la convention collective s’appliquent.
Article 3-2 Durée du travail des salariés à temps partiel – Heures complémentaires
Il est rappelé que les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail et sans lui faire atteindre l'horaire légal du temps de travail fixé à 35 heures hebdomadaires. Les heures complémentaires sont majorées en application des dispositions légales. Ainsi, toute heure complémentaire accomplie dans la limite fixée par l'article L. 3123-21 du Code du travail (10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail) donne lieu à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure. À l'intérieur de cette limite, un refus d'effectuer des heures complémentaires ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement, si le salarié a été informé moins de 3 jours avant la date d'exécution de ces heures complémentaires. Par le présent accord, les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée de travail contractuelle. Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle, et dans la limite d'un tiers de cette durée, donnent lieu à une majoration de 25 %.
En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 35 heures hebdomadaires.
Article 3-3 Aménagement du temps de travail sur l’année
Le décompte du temps de travail sur l’année avec l’attribution de jours de repos supplémentaires étant un mode d’organisation largement plébiscité par les salariés, les parties ont souhaité étendre son bénéfice aux salariés à temps partiel.
3.3.1 – Dispositions générales
En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail et du présent accord, les salariés à temps partiel pourront s’ils le souhaitent bénéficier de l’aménagement du temps de travail sur l’année comme les salariés à temps complet. Seuls les salariés à temps partiel souhaitant bénéficier de ce dispositif se verront appliquer l’aménagement du temps de travail sur l’année. De fait, les présentes dispositions ne seront pas applicables aux salariés à temps partiel dont la durée du travail sera fixée de manière hebdomadaire ou mensuelle. Le temps de travail des salariés à temps partiel sera fixé contractuellement selon un horaire hebdomadaire moyen. Afin d’atteindre cet horaire hebdomadaire moyen, les salariés concernés se verront fixer un temps de travail effectif calculé proportionnellement au temps de travail effectif des salariés à temps plein et bénéficieront de jours de repos « JR » tels que définis ci-dessus, également calculé proportionnellement. Exemple : Pour un salarié qui travail 28 heures sur 4 jours par semaine en moyenne sur l’année, proportionnellement à un salarié qui travaille 35 heures par semaine en moyenne à l’année : Soit 80% d’un tems plein Soit 80% de 36,58h = 29,26 heures Pour que le salarié respecte une durée annuelle moyenne de 28 heures, il ne doit pas dépasser : 45, 4 semaines travaillées x 28 heures par semaine = 1271.2 heures par an. En effectuant 29.26 heures : 45.4 semaines travaillées x 29.26 heures par semaine = 1328.40 heures par an. La différence est donc de : 1328.40 h – 1271.2 h = 57.20 heures, qui doivent être converties en JR. Pour reconstituer en jours, il convient de diviser ce nombre d’heures par l’horaire journalier réellement pratiqué, soit 28/4 jours = 7 heures, ce qui donne : 57.20 / 7= 8.17 jours arrondis à 8 jours. Ainsi, le salaire bénéficie de 8 jours de repos.
3.3.2. – Dispositions communes
Les dispositions relatives aux périodes de références, à la programmation et à la fixation des jours de repos et au contrôle de la durée du travail sont applicables tant pour les salariés à temps complet que pour les salariés à temps partiel.
3.3.3.- Horaires de travail
Les salariés à temps partiel seront informés par écrit (remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la répartition de leur horaire journalier de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Leur horaire ne pourra prévoir plus d’une interruption de travail dans la journée. La durée, les horaires de travail, et la répartition de l'horaire de travail peuvent être modifiés, par écrit (remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), en fonction notamment des impératifs de service, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. La répartition de la durée du travail sur la semaine sera faite afin de permettre aux salariés d’exercer une activité complémentaire.
3.3.4.– Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen contractuel sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli. En fin de période de référence, les heures réalisées feront l’objet d’un contrôle annuel. Si la rémunération perçue par le salarié concerné, présent sur toute la période, excède la totalité des heures réellement effectuées sur ladite période, aucune retenue ne sera effectuée dans la limite de la durée contractuelle annuelle. Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ces derniers font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
3.3.5.– Heures complémentaires
S’il apparait à la fin de la période de la période que la durée annuelle contractuelle de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires. Conformément aux dispositions de l’article L3123-13 du code du travail, lorsque, pendant la période de référence, telle que défini précédemment, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli
3.3.6. – Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
La méthode de décompte applicable aux salariés à temps plein est également applicable aux salariés à temps partiel. Les différents temps de travail seront proratisés au regard du temps de travail contractuel des salariés.
Article 4 – Dispositions finales
Article 4-1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er janvier 2019.
Article 4-2 Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 4-3 Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord, à savoir : L'accord ou l'avenant de révision peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires. C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. La Direction et les représentants du personnel, s’ils existent, ou les salariés, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier les conditions de dénonciation de l’accord, s’appliquera de plein droit au présent régime.
Article 4-4 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 4-5 Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Article 4-6 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le texte du présent accord est déposé
auprès de la DIRECCTE sur la plate-forme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),
en format « pdf », en texte intégral, signé par les parties ;
et en format « docx », qui sera publié sur le site www.legifrance.gouv.fr., en texte anonyme. Toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique sera supprimés. En cas de demande de publication partielle par les parties signataires, la Direction effacera du fichier les éléments qui doivent rester confidentiels.
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de NICE, à l’adresse suivante : au 5 rue Provana de Leyni 06000 Nice.
Madame Laurence HUGUES, Directrice Administrative & Financière, se chargera des formalités de dépôt. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Un exemplaire de l’accord est remis aux salariés. Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables. Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
Fait à VILLENEUVE-LOUBET
Le 22/01/2019
Pour la société BENOMAD, Monsieur
Le personnel qui a ratifié à l’unanimité le présent accord par référendum en date du 22/01/2019
Annexe 1 : Procès verbal de consultation du personnel
