SARL au capital de 32000 €, Dont le siège social est situé à CHALON SUR SAONE (71105), 8 rue Gustave Legray, Zone Sud, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHALON SUR SAONE Sous le numéro B 414 242 933, Représentée par Madame XXXXXX, en sa qualité de Gérante.
Ci-après dénommée "la société" ou "l'entreprise"
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de la société B&G INTERNATIONAL ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
D’autre part,
PREAMBULE
Depuis la Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, les entreprises sont tenues de proposer et réaliser un entretien professionnel tous les 2 ans à compter de la date d’embauche du salarié, outre un bilan professionnel tous les six ans.
Les entretiens professionnels correspondent à un temps d’échange entre la salariée/le salarié et l’employeur, permettant d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle de la salariée/du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Ces entretiens permettent ainsi de porter à la connaissance de la salariée/du salarié de nombreuses informations relatives à son parcours professionnel, dont notamment celles relatives à son compte personnel de formation (CPF), du conseil en évolution professionnelle (CEP) ou encore à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, sur la liberté de choisir son avenir professionnel a introduit la possibilité d’adapter les conditions de la mise en œuvre de l’entretien professionnel au sein de l’entreprise, et notamment la périodicité de l’entretien professionnel par accord d’entreprise.
Pour la Société, la périodicité de deux ans pour la tenue des entretiens professionnels apparaît inadaptée, notamment pour les raisons suivantes :
La Société dispose d’une structure hiérarchique permettant des circuits de communication courts associés à une proximité managériale. Il est donc aisé pour une/un salarié.e de solliciter sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines pour envisager une action de formation et trouver le dispositif le plus approprié pour y répondre. Il en est de même pour les changements d’activité, ou pour les projets d’évolution professionnelle interne ;
Les demandes de formation sont pour la plupart évoquées lors de l’entretien annuel d’évaluation ou au fil de l’année en fonction des besoins « métier ».
C’est dans ce contexte que les Parties ont décidé de négocier sur les modalités d’organisation desdits entretiens professionnels.
Le présent accord vise ainsi d’une part, à modifier la périodicité de réalisation des entretiens professionnels périodiques, et d’autre part, à entériner le processus desdits entretiens.
Les parties reconnaissent que le présent accord est respectueux des intérêts de chacune des parties.
Le présent accord vient se substituer à toute disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.
Article 2 – Aménagement de la périodicité des entretiens professionnels PAGEREF _Toc125635724 \h 4 2.1Périodicité des entretiens professionnels PAGEREF _Toc125635725 \h 4 2.2Période transitoire au 1er janvier 2024 PAGEREF _Toc125635726 \h 4 2.3Notion d’ancienneté pour l’application des dispositions du présent accord PAGEREF _Toc125635727 \h 5 2.4Entretiens professionnels de retour à la suite de certaines absences PAGEREF _Toc125635728 \h 5 Article 3 – Modalité d’organisation de l’entretien PAGEREF _Toc125635729 \h 6 Article 4 – Contenu de l’entretien professionnel et du bilan récapitulatif professionnel, et modalités d’appréciation du parcours professionnel PAGEREF _Toc125635730 \h 6 4.1L’entretien professionnel PAGEREF _Toc125635731 \h 6 4.2Le bilan récapitulatif professionnel PAGEREF _Toc125635732 \h 6 Article 5 – Entrée en vigueur et application de l’Accord PAGEREF _Toc125635733 \h 7 5.1Conclusion et validité de l’Accord PAGEREF _Toc125635734 \h 7 5.2Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc125635735 \h 7 5.3Révision de l’Accord PAGEREF _Toc125635736 \h 7 5.4Dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc125635737 \h 8 5.5Notification – Publicité PAGEREF _Toc125635739 \h 8 5.6Dépôt de l’Accord PAGEREF _Toc125635740 \h 9
Article 1 – Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société B & G International, quel que soit leur contrat de travail, leur poste et leur statut dans l’entreprise.
Article 2 – Aménagement de la périodicité des entretiens professionnels
En application de l’article L.6315-1 du Code du travail, les entretiens professionnels, doivent se tenir tous les deux ans.
Toutefois, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Avenir Professionnel » a laissé la possibilité à chaque entreprise, par voie d’accord collectif, d’adapter cette périodicité, lui permettant ainsi de prendre en compte ses caractéristiques propres et les leviers existant déjà au sein de la Société en matière d’échange avec la salariée/le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Il est ainsi apparu que la périodicité des entretiens professionnels prévue par défaut par le Code du travail pourrait être diminuée au regard de la situation de la Société, pour les raisons indiquées en préambule du présent accord.
2.1Périodicité des entretiens professionnels
La périodicité de l’entretien professionnel, telle que définie par les dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail, est fixée à
4 ans.
L’entretien professionnel est organisé au cours de l’année calendaire durant laquelle la salariée/le salarié acquiert l’ancienneté y ouvrant droit, sans avoir nécessairement lieu à la date anniversaire du contrat de travail ou du dernier entretien professionnel.
Ainsi, à titre d’exemple, si la salariée/le salarié a été embauché(e) le 5 décembre 2023, son premier entretien professionnel aura lieu entre le 5 décembre 2026 et le 4 décembre 2027.
Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, un bilan récapitulatif professionnel sera réalisé au terme de chaque période de 6 années d’ancienneté.
2.2Période transitoire au 1er janvier 2024
Salariés ayant une ancienneté d’au moins 6 ans à la date du 1er janvier 2024 :
Ces salariés auront bénéficié d’au moins un (1) entretien professionnel, complété d’un (1) bilan professionnel au sens du présent accord, avant la date du 1er janvier 2024. Par la suite, ils bénéficieront d’un (1) entretien professionnel tous les quatre (4) ans, complété par un (1) bilan professionnel tous les six (6) ans.
Salariés ayant une ancienneté comprise entre 2 et 6 ans à la date du 1er janvier 2024
Ces salariés auront bénéficié d’au moins un (1) entretien professionnel avant la date du 1er janvier 2024. Ils devront bénéficier d’un second entretien lorsqu’ils compteront six (6) ans d’ancienneté, ce second entretien étant suivi d’un bilan professionnel.
Ce second entretien marquera par ailleurs le point de départ du nouveau cycle de six (6) ans.
Salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans à la date du 1er janvier 2024
Ils relèvent directement de la périodicité visée à l’article 2.1.
2.3Notion d’ancienneté pour l’application des dispositions du présent accord
L’appréciation de la périodicité des entretiens professionnels fait légalement référence à l'ancienneté de la salariée/du salarié.
L'ancienneté se définit comme l'appartenance continue de la salariée/du salarié à l'entreprise au titre de l'exécution du contrat de travail en cours.
Ne sont donc pas prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail, sauf lorsque la loi le prévoit expressément.
Entretiens professionnels de retour à la suite de certaines absences
En application de l’article L.6315-1 I du Code du travail, des entretiens professionnels sont systématiquement organisés, peu important la date du dernier entretien professionnel tenu avec la salariée/le salarié, à l’issue :
D’un congé de maternité, parental d’éducation, d’adoption ;
D'un congé de proche aidant ;
D'un congé sabbatique ;
D'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail
D'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code ;
D'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ;
D'un mandat syndical.
Ces entretiens peuvent avoir lieu, à l'initiative de la salariée/du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Article 3 – Modalité d’organisation de l’entretien
Selon la date d’entrée ou du dernier entretien professionnel de la salariée/du salarié, conformément à l’article 2.1 du présent accord, la salariée/le salarié sera invité(e) par tout moyen à un entretien professionnel.
L’entretien est conduit par le service des Ressources Humaines, et pourra avoir lieu, à la discrétion de celui-ci, soit sur site ou soit en visioconférence.
Les conditions d’organisation des entretiens pourront être adaptées en fonction de l’évolution des processus et outils internes au sein de la Société.
Dans l’hypothèse où la salariée/le salarié refuse de réaliser ledit entretien professionnel, il sera considéré que la Société a rempli ses obligations relatives à l’entretien professionnel. Ledit refus devra être envoyé par email au service des Ressources Humaines.
Article 4 – Contenu de l’entretien professionnel et du bilan récapitulatif professionnel, et modalités d’appréciation du parcours professionnel
4.1L’entretien professionnel
Au cours de l’entretien, l’employeur aborde avec la salariée/le salarié les sujets suivants :
Souhaits et perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ;
Possibilité de bénéficier :
Du dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
Du compte personnel de formation (CPF) ;
Du conseil en évolution professionnelle (CEP).
4.2Le bilan récapitulatif professionnel
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel est complété par un bilan récapitulatif professionnel.
Il sera notamment l’occasion d’apprécier si, au cours des 6 dernières années, la salariée/le salarié :
A bénéficié des entretiens professionnels périodiques ;
A suivi au moins une action de formation autre qu’une formation « obligatoire » .
Les parties conviennent à ce titre que pour l’appréciation de ce critère, sont prises en compte toutes les actions de formation suivies par la salariée/le salarié :
Qui s’inscrivent dans un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ;
Et/ou qui concourent au développement des compétences du salarié.
Elle peut notamment être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance. Au regard des nombreuses actions de formation et engagements à cet égard mis en œuvre et proposés à ses salarié(e)s au sein de la Société, il sera notamment tenu compte des :
Formations de type plateforme de formations (ex : Pluralsight) ;
Formations réalisées en interne ;
Formations CPF cofinancées par la Société ;
Formations CPF suivies sur le temps de travail.
Article 5 – Entrée en vigueur et application de l’Accord 5.1Conclusion et validité de l’Accord
L’Accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, subordonnant la validité d’un accord d’entreprise à sa signature :
d'une part, par l'employeur ou son représentant ; et
d'autre part, par l’ensemble du personnel de la société B&G INTERNATIONAL ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
5.2Durée et date d’entrée en vigueur
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt prévues à l’article 5.7 ci-dessous.
5.3Révision de l’Accord
La révision de tout ou partie de l’Accord peut être engagée :
Durant le cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu : Par l’une ou l’autre des Parties signataires.
À l’issue de la période correspondant au cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu : toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord peuvent prendre l'initiative, sans avoir besoin d'être signataires ou adhérentes (C. trav., art. L. 2261-7-1).
La révision de tout ou partie de l’Accord est soumise aux conditions suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, une négociation s’ouvrira en vue de la rédaction d'un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, règlementaires et jurisprudentielles applicables ;
les stipulations de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel accord. A défaut, elles sont maintenues. Les stipulations de l'Accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès de la DREETS par la Partie la plus diligente, selon les conditions légales et règlementaires applicables.
Si à l’échéance du terme de l’Accord tel que prévu par l’article 5.2, aucun accord de substitution n’est conclu, l’Accord prendra fin et cessera de s’appliquer de plein droit conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail.
5.4Dénonciation de l’Accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur (Article L 2261-19 du Code du travail).
Cette dénonciation devra être notifiée par la partie la plus diligente à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
L’acte de dénonciation sera également déposé à la DREETS, selon les conditions légales et règlementaires applicables.
5.5Notification – Publicité
Une copie de l’Accord sera affichée aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
L’Accord sera également intégré dans la notice d’information relative aux textes conventionnels applicables au sein de la Société, remise aux salariés à l’occasion de leur embauche.
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, une version anonymisée de l’Accord, c’est-à-dire ne comportant pas l’identité des signataires, fera l’objet d’une publication sur une base de données nationale accessible publiquement sur le site internet legifrance.gouv.fr.
5.6Dépôt de l’Accord
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités compétentes, conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes Chalon Sur Saône.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à CHALON SUR SAONE En 4 exemplaires originaux. Le 31 Octobre 2023
Pour la Société
Mme XXXX
L’ensemble du personnel de la
société B&G INTERNATIONAL ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
