Accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes
Entre les soussignés,
BGE Franche Comté, dont le siège social est situé 2 Chemin de Palente 25000 BESANCON, représenté par la directrice
d'une part,
Les membres du CSE
d’autre part,
Préambule
Consciente de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notre association s’engage à promouvoir et à garantir cette égalité au sein de toutes ses activités et de son fonctionnement interne. Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle femmes et hommes et qualité de vie et conditions de travail, conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une période de deux années afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets soit du 01/01/2025 au 31/12/2026. Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :
L’embauche,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et santé au travail,
Les rémunérations effectives,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Employant moins de 300 salariés l’association BGE Franche-Comté se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Il est donc articulé autour de trois axes principaux : - Les rémunérations effectives, - Les conditions de travail, - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 1– Dispositions générales
Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux collaborateurs de l’association BGE Franche-Comté.
Durée et application de l’accord
En application de l’article L 2242-20 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur, fixée au jour de signature des présentes. Dans le courant de la deuxième année, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser un bilan des actions réalisées et entreprises.
Publicité et formalité de dépôt
Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires :
Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : une version intégrale de l’accord signées des parties et une version anonymisée. Un exemplaire sur support papier signé des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon
1.4 Portée de l’accord
Le présent accord instaure, à la charge de BGE Franche-Comté, une obligation de moyens. BGE Franche-Comté ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas complètement réalisés à son échéance.
Révision
Dès lors que BGE Franche-Comté serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement au présent accord, ce dernier sera susceptible d’être révisé. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DREETS conduit à un avis défavorable.
1.6 Suivi de l’accord
Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par le comité social et économique.
Information aux collaborateurs
Sa mise en place fera l'objet d’une communication à l’ensemble des collaborateurs par mail et sera mis à disposition sur le réseau interne.
Article 2 – Actions relatives à la rémunération
Au titre des données 2022, notre association a obtenu un
Index Égalité Femmes-Hommes de 95/100 en 2023 selon l’index éga pro du site du gouvernement. Ce score a été maintenu l’année suivante, témoignant de notre engagement durable en faveur d’une rémunération équitable et transparente.
Depuis 2022, nous nous sommes fixé l’objectif ambitieux de
maintenir un score supérieur à 90, affirmant ainsi notre volonté de co-construire une culture d’égalité au sein de notre organisation. Cette démarche traduit non seulement notre attachement aux principes d’équité, mais aussi notre conviction qu’une véritable égalité est un moteur essentiel de cohésion et de performance collective.
Maintenir une rémunération équitable à l’embauche
Dès l’embauche, nous nous assurons que la rémunération proposée est juste et conforme aux standards de notre convention collective et de notre grille de politique de rémunération.
Adopter une grille de référence basée sur la convention collective : Chaque poste est évalué de manière objective, selon des critères tels que les compétences nécessaires, l’expérience du candidat, et les responsabilités inhérentes au poste. Cette méthode garantit que les rémunérations initiales ne souffrent d’aucun biais, notamment de genre.
Garantir la neutralité dans le processus de recrutement : Nos responsables d’antenne et le service RH utilisent une grille de rémunération qui a été co-construite en réunion de pôles pour éviter toute discrimination, assurant ainsi une égalité de traitement pour chaque candidat.
Objectif : Faire de chaque recrutement un exemple d’équité salariale.
Veiller à l’égalité dans les évolutions de carrière
Une égalité à l’embauche ne suffit pas. Nous nous engageons à assurer une progression équitable tout au long de la carrière de nos collaborateurs.
Surveiller les augmentations salariales individuelles : Lors des revues annuelles, nous analysons systématiquement les écarts salariaux pour garantir qu’aucun déséquilibre injustifié ne se creuse.
Soutenir les retours de congés maternité/paternité : Nous veillons à ce que les périodes de congé liées à la parentalité n’entravent pas les augmentations salariales ou les opportunités d’évolution.
Mettre en place un processus d’évolution interne favorisant l’accès égal aux femmes comme aux hommes : veiller à ce que les postes soient ouverts à toutes et tous, dans des délais permettant la réflexion.
Objectif : S’assurer que chaque collaborateur bénéficie des mêmes opportunités d’évolution.
Afin de maintenir et même améliorer notre score de l’Index de l’Égalité Professionnelle, nous avons défini un
plan d'action structuré qui vise à agir sur plusieurs leviers clés :
Audits internes réguliers
Des audits internes seront réalisés une fois par an, avec un focus particulier sur les évolutions salariales et les promotions par le Service RH avec présentation aux membres du CSE.
Objectif : Identifier et corriger d’éventuels écarts salariaux ou discriminations dans les processus de rémunération.
Article 3 – Actions relatives aux conditions de travail
L’association s’engage à garantir à l’ensemble de ses salariés, hommes et femmes, des
conditions de travail optimales et adaptées à leurs besoins spécifiques, tout en tenant compte des particularités liées aux différents métiers exercés. Cet engagement reflète notre volonté de bâtir un environnement professionnel respectueux, inclusif et propice à l’épanouissement de chacun.
Garantir l’égalité de traitement dans les conditions de travail
L’égalité professionnelle ne se limite pas aux rémunérations : elle s’étend également aux conditions dans lesquelles chaque salarié exerce son activité.
Prise en compte des besoins spécifiques : Nous veillons à ce que les postes de travail soient adaptés, notamment pour les femmes enceintes, travailleurs avec une RQTH ou allaitantes, avec des aménagements qui facilitent leur confort et leur sécurité.
Égalité d’accès aux équipements et aux ressources : Nous nous assurons que tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe, disposent des outils nécessaires à l’exercice de leurs missions dans des conditions optimales.
Objectif : Garantir à chaque salarié des conditions de travail équitables et adaptées, indépendamment de son genre ou de sa situation personnelle.
Prévenir et combattre le harcèlement
L’association adopte une politique de
tolérance zéro face au harcèlement moral et sexuel.
Accompagnement des victimes : Des mesures d’accompagnement sont mises en place pour protéger les victimes, en les orientant vers des interlocuteurs spécialisés et en prenant des actions correctives immédiates. La référente désignée collabore étroitement avec le service RH pour garantir une prise en charge appropriée et assurer les mises en relation avec les professionnels compétents.
Objectif : Prévenir toute forme de harcèlement et garantir un traitement rapide et efficace des situations signalées.
Maintenir un environnement de travail inclusif et respectueux
Un cadre de travail sain est essentiel pour le bien-être et la productivité des collaborateurs.
Suivi régulier du climat social : Des enquêtes internes sont réalisées pour évaluer le bien-être des salariés et détecter d’éventuels points de tension à résoudre. Ces enquêtes, menées par le service des ressources humaines et/ou les membres du CSE en collaboration étroite avec la direction, permettent d’ouvrir un dialogue constructif et de définir ensemble des solutions adaptées pour améliorer le climat de travail.
Visite RH des différentes antennes : Nous organisons des réunions semestrielles lors desquelles chaque salarié a l'opportunité de partager librement son expérience au sein de l'association, dans le cadre des visites menées par l’équipe RH. Ces échanges précieux nous permettent d'identifier les axes d'amélioration et d’ajuster nos pratiques afin de mieux répondre aux attentes et besoins des collaborateurs.
Engagement constant dans l'optimisation des espaces de travail : Incluant l'amélioration de l'ergonomie, l'aménagement des salles de convivialité, et la création d'environnements favorisant le bien-être et la productivité.
Objectif : Créer un environnement de travail où chacun se sent valorisé, respecté et pleinement intégré, quelles que soient ses spécificités.
Pour transformer nos engagements en résultats tangibles, un
plan d’action structuré a été élaboré :
2025 à 2026 :
Mise en place d’une enquête annuelle sur les conditions de travail, incluant des indicateurs liés à l’égalité professionnelle.
Élaboration et mise en œuvre d’un plan de prévention des risques psychosociaux, avec un volet spécifique sur la lutte contre les discriminations.
Mise en place d’outils et de sensibilisation et d’information liés à des situations problématiques (harcèlement, burnout…),
Organisation d’événements bien-être et mise en place d’ateliers pour sensibiliser à la gestion du stress et des conflits entre vie personnelle et professionnelle.
Article 4 - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Depuis plusieurs années, les collaborateurs de l’association bénéficient d’environ 33 jours de RTT par an, leur offrant ainsi des journées supplémentaires pour mieux gérer leur emploi du temps et répondre à leurs impératifs personnels. En 2020, à la suite de la pandémie de Covid-19, l’association a négocié un accord de télétravail avec les membres du CSE, afin de garantir une flexibilité essentielle. Cela permet à chaque collaborateur de travailler à distance selon des modalités définies, réduisant le stress lié aux déplacements et favorisant un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle.
Des solutions flexibles pour une meilleure gestion du temps de travail
Télétravail adapté :
Nous avons instauré des modalités de télétravail, permettant aux collaborateurs de travailler depuis chez eux selon un planning convenu avec leur manager. Cette option facilite la gestion des impératifs personnels tout en garantissant une productivité optimale. Il est à noter que des jours fixes sont définis lors de la signature de l’accord et de l’avenant, mais notre système de gestion des absences permet d’ajuster ces jours en fonction des contraintes professionnelles, afin de ne pas priver le collaborateur de ses journées de télétravail. À ce jour, sur un effectif total de 57 salariés, 21 d’entre eux bénéficient d’un avenant télétravail. Ce dispositif, mis en place conformément à notre politique interne et aux accords en vigueur, permet aux collaborateurs concernés de travailler à distance dans des conditions encadrées et adaptées à leurs missions.
Congés pour enfant malade
Les salariés, indifféremment de leur genre, ont droit à
3 jours de congé pour enfant malade, quel que soit le nombre d'enfants à charge. Ces journées sont entièrement rémunérées, même en cas d'absence du salarié-parent, afin de lui permettre de prendre soin de son enfant sans impact sur sa rémunération. Ce dispositif vise à soutenir les parents dans la gestion de situations familiales imprévues, tout en préservant leur pouvoir d'achat et leur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Une culture d’entreprise qui valorise l’équilibre de vie
Pour garantir une véritable articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, nous avons intégré cet enjeu dans notre culture. Nous considérons que le bien-être personnel de nos collaborateurs est un facteur clé de motivation et de réussite collective.
Encourager le respect des temps de repos :
Nous sensibilisons nos équipes à l’importance de
prendre des pauses régulières et de respecter les temps de repos pour éviter le burnout. Le respect de ces pauses est un principe fondamental de notre politique de gestion du temps de travail.
Communication et écoute :
La direction et les managers sont constamment à l’écoute des besoins individuels de leurs équipes pour adapter les modes de travail.
Soutien aux salariées allaitantes :
Les salariées allaitantes bénéficient d’un
aménagement spécifique pour leur permettre de concilier leur activité professionnelle et l’allaitement. Un espace sur leur site de travail est mis à leur disposition, afin qu'elles puissent y tirer leur lait dans des conditions de confort et de confidentialité. De plus, nous accordons un temps adapté pour cette activité, permettant ainsi à la collaboratrice de le faire sereinement sans que cela n'affecte son emploi du temps. Ces mesures visent à soutenir les salariées dans leur rôle de mère tout en respectant leur bien-être et leur équilibre professionnel.
Droit à la déconnexion :
L’association BGE Franche-Comté tient à réaffirmer son engagement à garantir le droit à la déconnexion de ses salariés. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour les salariés de la structure, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : - des périodes de repos quotidien, - des périodes de repos hebdomadaire, - des absences justifiées pour maladie ou accident, - et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours non travaillés, …). Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus, ni de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre sur autorisation. Pour transformer nos engagements en résultats tangibles, un plan d’action structuré a été élaboré : Afin de garantir que cet équilibre reste au cœur de nos priorités, nous avons élaboré un
plan d’action détaillé qui se déploiera dans les mois à venir pour approfondir et renforcer notre démarche.
1. Mise en place d’une nouvelle organisation et de nouveaux outils pour faciliter l’accès au télétravail
Mise en place d’outil de téléphonie, amélioration continue du dispositif Microsoft 365, achat de matériel (imprimante...)
Objectif : Développer davantage les outils collaboratifs pour améliorer la fluidité du télétravail et réduire les déplacements inutiles pour des postes non éligibles au télétravail à ce jour.
2. Renforcement des politiques de congé parental (maternité, paternité, parental)
Réflexion sur l’aménagement du temps de travail au retour de congé parental
Objectif : Offrir plus de souplesse et de soutien aux collaborateurs qui viennent de devenir parents.
Article 5 – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord rentrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 31/12/2026.
Fait à Besançon, le 21/01/2025 Pour BGE Franche-Comté Pour le CSE Directrice Membres du CSE
