AVENANT n°1 A L’ACCORD D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES BIMEDIA
ENTRE :
L’UES BIMEDIA composée des sociétés BIMEDIA FINANCE, BURALOG et DIGITAL POINT DE VENTE, représentée par xxx, dûment mandaté en sa qualité de Directeur Exécutif,
Ci-après dénommée «
les sociétés composant l’UES BIMEDIA » ou « la Direction »,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par xxx en qualité de Déléguée Syndicale,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées
« les Parties ».
PREAMBULE
Dans un souci de recherche d’une organisation du temps de travail la mieux adaptée aux activités des entités de l’UES BIMEDIA, la Direction a entendu ouvrir des négociations en vue de la révision de l’accord d’aménagement et d’organisation du temps de travail appliqué au sein de l’UES BIMEDIA.
L’organisation syndicale présente au sein de l’UES BIMEDIA, la CFDT, a répondu positivement à cette invitation et a souhaité contribuer activement à la négociation et à la conclusion d’un avenant à l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail.
Les Parties se sont rencontrées au cours de réunions en date du 6 novembre 2024, du 8 novembre 2024
et du 12 novembre 2024 pour négocier et élaborer le présent avenant, lequel définit les modalités d’aménagement du temps de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’UES BIMEDIA.
Le présent avenant est un avenant de refonte intégrale de l’accord d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES BIMEDIA.
LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 :
DISPOSITIONS GENERALES
CHAPITRE 2 :
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES EN FONCTION DES CATÉGORIES DE PERSONNEL
CHAPITRE 3 :
CHAPITRE 4 :
CONGES PAYES
MALADIE
CHAPITRE 5 :
DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE 1
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1.1. PREAMBULE
ARTICLE 1.1.1. Champ d’application
Le présent accord s'appliquera à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, conclu à temps complet ou à temps partiel, au sein de chacune des sociétés de l’UES BIMEDIA.
ARTICLE 1.1.2. Régime juridique
Le présent accord a été conclu dans le cadre :
des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail ;
de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (ci-après la “
Convention collective applicable”).
Cet accord se substitue en totalité à toutes mesures, décisions de l’employeur, usages, accords atypiques et accords collectifs ayant le même objet que le présent accord dans le périmètre de l’UES BIMEDIA.
ARTICLE 1.2. DEFINITION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE PERSONNEL
Le personnel des sociétés de l’UES BIMEDIA est composé de salariés cadres et non-cadres pouvant être répartis selon les catégories suivantes :
1ère catégorie : les cadres dirigeants ;
2ème catégorie : les salariés cadres autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours ;
3ème catégorie : les salariés cadres et non-cadres soumis à un décompte horaire du temps de travail.
ARTICLE 1.3. DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Pour l’application du présent accord, la durée hebdomadaire de travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi à 00H00 au dimanche à 24H00.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est, de façon effective, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 1.4. TEMPS DE PAUSE
Il y a lieu de distinguer le temps de pause du temps de travail effectif. Les temps de pause
sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise. Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif.
Les salariés ont toute liberté d’utiliser ce temps à leur convenance, ce temps n’est pas inclus dans le temps de travail effectif, que le repas soit, ou non, pris dans l’enceinte de la Société.
Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que les salariés bénéficient d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.
La fréquence et la durée des pauses sont décidées par la Direction en fonction des horaires et des nécessités du service, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles.
ARTICLE 1.5. DURÉE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL
La durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Néanmoins, compte-tenu des nécessités de l’activité de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail effectif, de jour comme de nuit, pourra être portée à 12 heures consécutives, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroît d’activité.
L’amplitude d’une journée de travail ne pourra excéder 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de travail.
ARTICLE 1.6. DURÉE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Eu égard aux contraintes liées à l’activité de l’entreprise, l’horaire de travail de certains salariés définis ci-après pourra être réparti sur une période égale à 5 jours et, pouvant aller jusqu’à 6 jours. Ces salariés pourront être amenés à travailler le samedi.
ARTICLE 1.7. REPOS QUOTIDIEN
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives.
La durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroît d’activité.
En contrepartie de la réduction de la durée du repos quotidien, les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos équivalentes au temps de repos perdu. La date de prise de cette période de repos devra être fixée avec l’accord préalable de la Direction en respectant un délai de prévenance de 3 jours.
ARTICLE 1.8. HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 1.8.1. Heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, seules constituent des heures supplémentaires les heures qui :
excédent, sur une semaine donnée, 37H00 ;
sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1600 heures.
Les heures effectuées entre 35H00 et 37H00 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires dans la mesure où elles sont compensées par l’octroi de JRTT.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de la hiérarchie formulée par tout moyen.
Les heures supplémentaires seront décomptées en vue d’être rémunérées.
A cet effet, le salarié ayant réalisé des heures supplémentaires à la demande de sa hiérarchie le déclare auprès de son manager qui vérifie cette déclaration et valide les heures ainsi déclarées, sauf s’il constate un décalage inexpliqué entre la déclaration et le travail réalisé.
Les heures supplémentaires sont limitées à des circonstances exceptionnelles et visent à répondre à un surcroît temporaire et ponctuel de travail.
L’accomplissement des heures supplémentaires pourra être imposé aux salariés dès lors qu’ils en auront été informés dans un délai de 2 jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence nécessitant une réduction de ce délai à 12 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié étant rappelé que les durées maximales de travail prévues par les articles 1.5 et 1.6 du présent accord ainsi que les durées minimales de repos prévues à l’article 1.7 du présent accord devront impérativement être respectées.
Les Parties rappellent que le contingent d'heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Article 1.8.3. Rémunération des heures supplémentaires
Les Parties conviennent que les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires soit à partir de la 38ème heure, et de 50% à partir de la 9ème heure supplémentaire.
CHAPITRE 2
DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’AMENAGEMENT
DE LA DURÉE DU TRAVAIL EN FONCTION DES CATÉGORIES DE PERSONNEL
Les Parties reconnaissent que la pratique des horaires de travail au sein des sociétés de l’UES BIMEDIA dépend de la nature des fonctions exercées par les salariés, de leur degré de responsabilité et de l’indépendance dont ils disposent pour mener à bien leur mission.
Les Parties reconnaissent l’existence de ces différentes catégories et définissent au présent accord les modalités particulières à chacune en matière d’aménagement, d’organisation et de contrôle du temps de travail.
ARTICLE 2.1. LES CADRES DIRIGEANTS
Cette catégorie englobe l’ensemble des collaborateurs auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
Conformément à la législation en vigueur, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées de travail (durées maximales) et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Les cadres dirigeants sont exclus de l’ensemble des dispositions du présent accord portant sur la durée du travail.
ARTICLE 2.2. LES SALARIÉS AUTONOMES SOUMIS À UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Certains salariés disposent dans leur fonction d’une réelle autonomie pour l’organisation de leur emploi du temps et leur temps de travail qui ne peut être prédéterminé ou dont la nature des fonctions les empêche de suivre l’horaire collectif applicable.
Les Parties conviennent qu’un mode de décompte horaire du temps de travail des salariés est donc inadapté aux réalités d’organisation de leur poste de travail.
Article 2.2.1. Définition des différentes catégories de personnel concernées
Le décompte en jours du temps de travail sur l’année est effectué pour les cadres dits « autonomes », qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Tout cadre d’une des sociétés de l’UES BIMEDIA dès lors qu’il remplit la condition d’autonomie précitée, est susceptible d’être concerné par le forfait annuel en jours.
Au sein des sociétés de l’UES BIMEDIA, les salariés susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours sont les cadres, dont la classification conventionnelle minimale est la position 2.3 de la Convention collective applicable.
Article 2.2.2. Principes et cadre juridique du forfait annuel en jours
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.
Article 2.2.3. Formalisme de la convention de forfait annuel en jours
Le contrat de travail ou, le cas échéant, l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Cette convention mentionnera :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer, notamment, sa charge de travail.
Article 2.2.4. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile. Elle commence le 1er janvier et se termine au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.
Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 2.2.5. Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 217 jours pour une période annuelle de référence complète pour un salarié justifiant de droit à congés complet.
Ce calcul du nombre de jours travaillés n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux ou issus d’usage d’entreprise, non prévus par le présent article 2.2.5., qui viendront ensuite en déduction des 217 jours travaillés (congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité, …).
A titre dérogatoire, le nombre maximal de jours travaillés peut aller jusqu’à 235 jours par accord entre le salarié concerné et l’employeur dans les conditions légales.
Les jours travaillés à compter du 218ème jour bénéficient d’une majoration de 10 %. Elle sera versée, au plus tard, avec la paie du mois suivant.
Article 2.2.6. Nombre de jours de repos sur une année
Les salariés signataires d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année bénéficient de jours de repos, en sus de leurs congés payés.
Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366) – nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait jours (217 jours) – nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – nombre de jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
= nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier notamment des jours fériés.
Article 2.2.7. Forfait réduit
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 217.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 217 jours à un forfait réduit.
Le calcul du nombre de jours travaillés par les salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux ou issus d’usage d’entreprise, non prévus par l’article 2.2.5. du présent accord, qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours travaillés prévu par le forfait annuel (congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité,…).
Article 2.2.8. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération forfaitaire.
Article 2.2.9. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis.
En cas d'embauche d'un salarié en cours d'année, la régularisation de la rémunération est opérée au regard du nombre de jours effectivement réalisés à l'issue de chaque période de référence.
En cas de départ d'un salarié en cours d'année, la régularisation de la rémunération est opérée au regard du nombre de jours effectivement réalisés au terme de son contrat de travail.
Article 2.2.10. Modalités de décompte des jours travaillés
La Direction est vigilante quant aux modalités de décompte des demi-journées et journées de travail par le collaborateur et veille au respect par le collaborateur de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
A cet égard, les Parties conviennent que le respect des dispositions légales sera effectué au moyen d’un système informatisé récapitulant le nombre de jours travaillés dans le mois, ainsi que le nombre de jours non travaillés en précisant leur positionnement et leur nature (congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours de repos au titre du forfait-jours, arrêt maladie, etc.).
Les Parties rappellent que la durée du travail sera décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours travaillés par chaque collaborateur.
Il est rappelé que le forfait annuel en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.
Dans ces conditions, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues ou des équipes.
Article 2.2.11. Modalités d’organisation des jours de repos
Les jours de repos peuvent être utilisés par journée ou demi-journée par le salarié.
Les jours de repos seront pris après information et validation de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de 15 jours
calendaires appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.
Le délai d’information pourra être d’une durée inférieure, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie.
La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et, notamment, en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’équipe.
La période d’utilisation des jours de repos se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Le nombre de jours de repos à prendre sera mentionné dès le début de la période de référence sur le bulletin de paie soit le 1er janvier de chaque année ou dès le premier mois travaillé en cas d'arrivée en cours d'année (au prorata du temps de présence sur l'année), afin de permettre au cadre autonome de lisser sa prise des jours de repos tout au long de l’année.
Il s’agit d’une mention correspondant à une fiction juridique dans la mesure où le cadre autonome n’acquiert pas des jours de repos comme un salarié en heure acquiert des JRTT. En effet, la prise des jours de repos est sans conséquence sur la rémunération forfaitaire versée qui correspond au lissage sur 12 mois de la rémunération annuelle contractuelle. La prise des jours de repos permet simplement au cadre autonome de respecter la durée annuelle de travail attendue de sa part.
Ces jours de repos seront fictivement crédités sur le bulletin de paie du personnel concerné dès le mois de janvier de chaque année, ou dès le premier mois travaillé en cas d'arrivée en cours d'année (au prorata du temps de présence sur l'année) afin permettre une prise harmonieuse de ces jours dès le début de la période de référence.
Les jours de repos devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Article 2.2.12. Repos quotidiens et hebdomadaires
Il est rappelé que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (Article L. 3131-1 du Code du travail) et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (Articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail).
En revanche, les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jours du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi assurer une protection de sa santé.
Par conséquent, chaque salarié veillera à ne pas excéder une amplitude de 10H00 de travail par jour, pauses et repas inclus.
Article 2.2.13. Entretien annuel et suivi de la charge de travail
Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Cet entretien a pour objet de s’assurer de la compatibilité des objectifs et des moyens eu égard à l’aménagement du temps de travail résultant du présent accord, et du forfait annuel en jours avec la charge de travail du salarié concerné. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la formation, les perspectives d’évolution, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Il sera notamment vérifié que cette charge et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives aux repos journalier et hebdomadaire.
Les risques de non-respect des durées de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) doivent impérativement être signalés à la hiérarchie immédiatement (hypothèse où celle-ci ne peut pas en avoir directement connaissance).
A l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de prévenir et traiter les amplitudes excessives, ainsi que d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Un document de synthèse écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Article 2.2.14. Dispositif d’alerte par le salarié
En cas de difficultés pressenties ou subies portant sur les aspects d'organisation et/ou de charge de travail ou en cas de risque de non-respect ou de non-respect effectif du repos quotidien ou hebdomadaire d’un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct.
Ce dernier le recevra dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel afin de discuter de la situation mise en avant par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord des mesures permettant, le cas échéant, de revenir à une organisation du travail satisfaisante, et à une charge de travail et un emploi du temps qui permettent de revenir à une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, ce dernier ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné font ensuite l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi par sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.
Article 2.2.15. Droit à la déconnexion
Il est précisé que l’ensemble des salariés dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
La Direction sera particulièrement vigilante au respect de ces dispositions, compte tenu de la mise en place du télétravail au sein des sociétés de l’UES.
La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.
Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un courriel ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.
Il est, par ailleurs, recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
ARTICLE 2.3. LES SALARIÉS CADRES ET NON CADRES SOUMIS À UN DÉCOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les Parties conviennent qu’afin de faciliter la conciliation entre les contraintes personnelles et professionnelles, un mode de décompte du temps de travail de ces salariés au moyen d’horaires individualisés apparaît adapté.
Article 2.3.1. Objet
L’horaire variable individualisé vise à concilier les exigences d’organisation des services de l’entreprise et de la qualité due aux clients, avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes.
Sont appelés horaires variables individualisés, les horaires qui permettent à chaque collaborateur bénéficiant de ce régime de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages déterminées et de moduler ses horaires en fonctions des exigences de sa mission et de ses contraintes personnelles.
Les Parties signataires conviennent que la liberté offerte aux salariés doit nécessairement s’accompagner de la prise en compte des contraintes de l’organisation de l’entreprise, des contraintes des services et des clients.
Article 2.3.2. Champ d’application
Il s’agit de tous les salariés qui travaillent au sein des sociétés de l’UES BIMEDIA, ne bénéficiant pas d’un forfait annuel en jours.
Le dispositif d’horaires variables individualisés est ouvert aux salariés à temps partiel sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec leur volume horaire contractuel et de la signature d’un avenant à leur contrat de travail.
Article 2.3.3. Durée du travail
Principes généraux d’organisation du travail
Les salariés définis à l’article 2.3.2 du présent accord sont soumis à un horaire théorique hebdomadaire de 37H00.
La différence entre 35H00 et 37H00 donnera lieu, pour un salarié travaillant à temps complet, à l’octroi de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (jours de RTT), sur la période annuelle de référence définie du 1er janvier au 31 décembre.
Ce nombre de JRTT n’est pas forfaitaire mais acquisitif. Il s’acquiert tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.
La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Modalités de prise des jours de repos
Les 12 jours de RTT peuvent être pris pour moitié au choix de l’employeur et pour moitié au choix du salarié, après accord du supérieur hiérarchique sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours par journée entière ou demi-journée.
La période d’utilisation des jours de RTT se fait sur une période de douze mois, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
La prise des jours de RTT sera limitée à un maximum de 5 JRTT consécutifs.
Les jours de RTT devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard le 31 décembre de chaque année.
En cas de modification à l’initiative de l’employeur des dates fixées pour la prise des jours et/ou demi-journées du temps de travail, ce changement est notifié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés visés à l’article 2.3.2 du présent accord, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :
pour les nouveaux embauchés en cours d’année, le droit à JRTT est calculé au prorata du temps travaillé pendant l’année civile ;
pour les collaborateurs quittant leur société en cours d’année, les JRTT devront en priorité être pris avant le départ physique de l’entreprise. En cas d’impossibilité, les jours non pris seront indemnisés dans le cadre du solde de tout compte.
Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de douze mois considérée nonobstant la prise des jours et/ou des demi-journées de RTT. Toutefois, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période voit son salaire régularisé le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.
Les jours de congés et d’absences non rémunérés ou indemnisés par l’employeur sont déduits de la rémunération mensuelle du salarié sur la base d’un horaire journalier forfaitaire de 7 heures. Ces absences ne génèrent pas de jours RTT.
Les jours de congés et d’absences rémunérés ou indemnisées par l’employeur sont pris en compte sur la base d’un horaire journalier forfaitaire de 7 heures. Ces absences ne génèrent pas de jours RTT.
Article 2.3.4. Horaires de travail
Mise en place d’horaires individualisés
Il est rappelé qu’à la suite d’une demande du personnel, les Parties ont mis en place pour les salariés visés à l’article 2.3.2 du présent accord, des horaires individualisés.
Plages de planification
Les horaires se décomposent en plages fixes et en plages variables, définies du lundi au samedi, que les salariés devront impérativement respecter (hors heures supplémentaires effectuées à la demande de la hiérarchie).
A titre purement informatif, les plages horaires appliquées à la date de signature du présent accord sont visées en annexe (annexe indicative n°1).
Les plages mobiles (ou plages variables) constituent les périodes durant lesquelles le salarié peut moduler ses heures d’arrivée et de départ, pour tenir compte notamment de ses contraintes personnelles, tout en tenant compte des contraintes techniques ou organisationnelles propres aux différentes activités de l’entreprise, en particulier la nécessité d’organiser une continuité de service de 9 heures à 18 heures.
Les plages fixes constituent des périodes de présence obligatoire, durant lesquelles l’ensemble des salariés visés est tenu d’être présent à son poste de travail.
L’arrivée ou le départ en deçà et au-delà de ces plages mobiles ne sont pas autorisés, sauf accord express de la hiérarchie.
L’horaire variable n’a pas vocation à générer de la capitalisation d’horaire d’une semaine sur l’autre.
Il est expressément convenu que les horaires individualisés ne peuvent entraîner ni report, ni cumul d’heures d’une semaine sur une autre.
Planification individuelle des horaires variables
Afin de permettre aux collaborateurs d’organiser davantage l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, il est convenu que le collaborateur et son manager échangent sur le positionnement des plages mobiles, de façon à s’assurer du respect de la durée du travail de 37 heures par semaine, sur 5 jours, du lundi au vendredi.
A la suite de cet échange, le responsable hiérarchique du salarié confirme par écrit les horaires hebdomadaires du collaborateur.
Article 2.3.5. Conditions et délais de prévenance des changements de durée et/ou d'horaires de travail
Modification pérenne des horaires de travail
Si les horaires de travail du collaborateur ne sont plus compatibles avec les contraintes du service ou de l’entreprise, le manager informera le collaborateur par écrit de ses nouveaux horaires, qui entreront en vigueur sous un délai minimal de 15 jours calendaires après cette notification par écrit.
Si le collaborateur souhaite faire évoluer ses plages mobiles, il en formulera la demande par écrit à son manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
La démarche précitée de planification individuelle des horaires variables sera alors appliquée.
Modification temporaire des durées et/ou horaires de travail
La Direction pourra être amenée à faire évoluer les horaires de travail (plage fixe et plages mobiles) sur une amplitude allant de 07h30 à 20h30 du lundi au samedi et/ou à solliciter la réalisation d’heures supplémentaires, notamment en cas d’absence d’un collaborateur (congés payés, maladie, etc.) ou en cas de pic d’activité dans la limite de la durée maximale du travail.
Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction respectera un délai de prévenance d’au moins une semaine.
Dans ces hypothèses, les salariés seront informés de l’évolution de leurs horaires et/ou durées de travail par tout moyen (courriel, téléphone, etc.).
La réalisation d’heures supplémentaires s’effectuera prioritairement sur la base du volontariat.
Les collaborateurs pourront solliciter une modification temporaire de leurs plages mobiles, sous réserve de respecter la durée hebdomadaire de travail de 37 heures.
Sauf circonstances exceptionnelles, la demande devra être formulée par écrit au manager sous un délai d’une semaine avant la date de la modification souhaitée.
Sous réserve du respect de ce délai la demande est acceptée sauf contraintes techniques ou organisationnelles propres aux différentes activités de l’entreprise.
Article 2.3.6. Contrôle des temps effectués
Le respect des dispositions conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système informatisé, chaque salarié déclarant chaque jour, selon les modalités définies par note de service, le nombre d’heures de travail réellement effectuées et ses plages horaires journalières de travail.
Les risques de dépassements de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail doivent impérativement être signalés à la hiérarchie immédiatement, dans le cas où la hiérarchie ne peut en avoir connaissance directement. Il en est de même en cas de risque de non-respect des durées de repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).
Les entretiens individuels annuels organisés entre les collaborateurs et la hiérarchie seront l’occasion de faire le point sur la gestion du temps de travail.
Les Parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre d’heures travaillées par chaque collaborateur.
ARTICLE 2.4. LE PERSONNEL À TEMPS PARTIEL
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée du travail.
Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales :
les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures ;
ainsi que les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1600 heures.
La Direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse, selon les modalités suivantes :
les salariés intéressés adresseront une demande écrite à la Direction ;
cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
la Direction répondra au salarié, de manière motivée, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, seront mentionnées dans les contrats de travail des salariés concernés.
Article 2.4.1. Durée maximale de travail
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures au-delà de leur durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail.
Toutefois, le nombre d’heures effectuées au-delà de leur durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail ne saurait excéder 10 % de la durée contractuelle de travail.
Article 2.4.2. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées sur les périodes de référence définies aux articles 2.3.3 et 2.4.2 du présent accord.
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat.
Les heures complémentaires décomptées conformément aux règles susvisées sont majorées conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, soit à titre informatif au jour de la signature du présent accord, comme suit : 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle.
Article 2.4.3. Modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée par courrier remis en main propre contre décharge, au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de 8 jours.
ARTICLE 2.5 : JOURNEE DE SOLIDARITE
Au sein des sociétés de l’UES BIMEDIA, la journée de solidarité ne donnera pas lieu à une journée de travail supplémentaire de la part des salariés (7 heures pour les salaires en heures, la durée au prorata temporis de l’horaire contractuel de travail pour les salariés à temps partiel et un jour de travail pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours).
Les durées annuelles de travail mentionnées précédemment (1600 heures et 217 jours) prennent déjà en compte cet avantage.
Les sociétés de l’UES acquitteront donc la taxe afférente sans bénéficier de cette journée de travail.
CHAPITRE 3
CONGES PAYES ET CONGES EXCEPTIONNELS
ARTICLE 3.1. CONGES PAYES
Article 3.1.1. Période de référence
La période annuelle de référence pour l’acquisition des congés commence le 1er juin de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.
Article 3.1.2. Décompte des congés payés et règles de fractionnement
Au sein des Sociétés de l’UES BIMEDIA, il est prévu que le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Sauf accord écrit de la Société, tout congé non pris au 31 mai sera définitivement perdu.
Les Parties reconnaissent en outre que les jours restants à l’issue de la période légale de prise de congés ne pourront donner lieu à des congés payés supplémentaires (dits de fractionnement) sauf si le congé principal a été fractionné à la demande de l’employeur. Dans cette hypothèse, il sera fait application des dispositions de la Convention collective applicable.
ARTICLE 3.2. CONGES EXCEPTIONNELS
Article 3.2.1. Congé exceptionnel – Enfant malade
Les salariés bénéficient d'un congé pour enfant malade défini selon les modalités suivantes.
Ancienneté du salarié inférieure à 2 ans à la date du 1er jour de l'absence enfant malade
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an et par enfant. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Ancienneté du salarié de 2 années ou plus à la date du 1er jour de l'absence enfant malade
Le salarié ayant une ancienneté de 2 années ou plus à la date du 1er jour de l'absence enfant malade bénéficie d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 12 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est définie comme suit :
Pour un enfant de moins de 6 ans : congé d’une durée maximale de 4 jours calendaires par an et par enfant ;
Pour un enfant entre 6 ans et 12 ans : congé d’une durée maximale de 2 jours calendaires par an et par enfant, augmenté d’un jour calendaire en cas d’hospitalisation.
Le bénéfice de ce congé est conditionné par la remise du certificat médical et/ou du bulletin d’hospitalisation au service RH, dans un délai de 48h.
Le congé est rémunéré sur la base du salaire fixe mensuel de base du salarié.
Le salarié bénéficie également, le cas échéant, d’un congé non rémunéré, sous réserve que la durée cumulée du congé rémunéré et du congé non rémunéré ne dépasse pas une durée de trois jours par an par enfant, portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Le salarié ayant une ancienneté de 2 années ou plus bénéficie d’un congé rémunéré en cas d’hospitalisation de son enfant âgé de plus de 12 ans et jusqu’à 16 ans.
Le bénéfice de ce congé est conditionné par la remise du bulletin d’hospitalisation au service RH, dans un délai de 48h.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours calendaires par an et par enfant.
Le congé est rémunéré sur la base du salaire fixe mensuel de base du salarié.
CHAPITRE 4
Maladie, Maternité et Paternité
ARTICLE 4.1. MALADIE
Article 4.1.1. Jours de carence
Il est prévu que, pour tout salarié ayant moins de 1 an d’ancienneté, une carence de trois jours s’appliquera en cas d’arrêt maladie d’origine non-professionnelle.
Pour tout salarié ayant plus de 1 an d’ancienneté, aucune carence ne sera appliquée en cas d’arrêt maladie d’origine non-professionnelle.
Quelle que soit l’ancienneté du salarié, aucune carence ne sera appliquée en cas d’accident du travail ou de trajet, ou de maladie professionnelle reconnu comme tel par la sécurité sociale.
Article 4.1.2. Maintien de salaire
Au sein des sociétés de l’UES BIMEDIA, il est prévu qu’en cas de maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, un maintien de salaire sera appliqué, après les jours de carence éventuels, quelle que soit l’ancienneté du salarié pour une durée de 90 jours maximum, consécutives ou non, sur une période de 12 mois consécutifs.
Le maintien de salaire sera appliqué dans les proportions suivantes :
pour les salariés ayant entre 0 et 1 an d’ancienneté :
30 jours à 100 % du salaire brut ;
et les 60 jours suivants à 80 % du salaire brut ;
pour les salariés ayant plus de 1 an d’ancienneté : 90 jours à 100 % du salaire brut.
Il est également prévu d’appliquer un système de subrogation de paiement pendant cette période de maintien de salaire.
Pour les salariés bénéficiant d’un plan de rémunération variable, le maintien de salaire sera calculé selon les modalités suivantes :
Salaire fixe mensuel de base + la moyenne de la rémunération variable sur objectifs versées au titre des 6 mois précédant l'arrêt de travail.
Les Parties conviennent que n’entreront pas dans l’assiette de calcul de cette moyenne la rémunération variable sur objectifs non proratisée en cas d’absence ainsi que les primes exceptionnelles.
ARTICLE 4.2. MATERNITE / PATERNITÉ
Au sein des sociétés de l’UES BIMEDIA, il est prévu qu’en cas de maternité et paternité, un maintien de salaire à 100 % du salaire brut sera appliqué, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.
Les Parties conviennent que, pendant toute la durée du congé de maternité et paternité, le maintien de salaire des salariés bénéficiant d’un plan de rémunération variable, sera calculé selon les modalités suivantes :
Salaire fixe mensuel de base + la moyenne de la rémunération variable sur objectifs versées au titre des 6 mois précédant le congé de maternité / paternité.
Les Parties conviennent que n’entreront pas dans l’assiette de calcul de cette moyenne la rémunération variable sur objectifs non proratisée en cas d’absence ainsi que les primes exceptionnelles.
Il est également prévu d’appliquer un système de subrogation de paiement pendant cette période de maintien de salaire.
CHAPITRE 5
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5.1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 5.2. SUIVI DE L’ACCORD
Une commission constituée de représentants de la Direction et de représentants du personnel assurera un suivi de l’accord et de son application.
La première année d’application, ce suivi sera semestriel et permettra de tirer les premiers enseignements de la mise en œuvre du présent avenant. Les années suivantes, ce suivi sera annuel.
Cette commission pourra émettre des avis sur l’application globale de l’accord.
ARTICLE 5.3. DÉPÔT ET FORMALITÉS
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe des Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’UES ;
Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
ARTICLE 5.4. REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle par l'employeur et l’organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités suivantes ci-après exposées.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties signataires au présent accord.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions de rédaction sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord, signataires de l’accord d’origine ou celles qui y auront adhéré préalablement.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
ARTICLE 5.5. DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.
Les parties conviennent expressément que la dénonciation du présent accord pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi qu’un ou plusieurs de ses articles.
En cas de dénonciation, le présent accord restera valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Annexe indicative n°1 : Décompte horaire du temps de travail - Plages horaires fixes et mobiles
Annexe indicative n°1 :
Décompte horaire du temps de travail - Plages horaires fixes et mobiles
A titre purement informatif, il est précisé qu’au jour de la signature du présent accord, les plages horaires fixes et mobiles applicables sont les suivantes :
Horaires
Plages fixes ou mobiles
De 8H00 à 10H00 Plage mobile De 10H00 à 12H00 Plage fixe De 12H00 à 14H00 Plage mobile De 14H00 à 16H30 Plage fixe De 16H30 à 19H00 Plage mobile
