ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, LE TELETRAVAIL, LES CONGES ET ABSENCES ET LE MECENAT
Entre
La société:
Raison sociale :BIOLOGIC Siren :328 685 284 Siège Social : 4 rue de Vaucanson Code postal :38170 SEYSSINET PARISET
Représentée par M. Agissant en qualité de Représentant de la Présidente Blue Box
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part et
L’organisation syndicale C.F.D.T.,
D’autre part,
Sommaire :
Préambule
Titre 1 : Dispositions générales Titre 2 : Le cadre général de l’organisation du travail Titre 3 : Flexibilité du temps de travail - Horaire variable Titre 4 : Télétravail Titre 5 : Congés, absences pour évènements familiaux et journée de solidarité Titre 6 : Mécénat Titre 7 : Application de l’accord et dispositions finales Préambule
La société et les organisations syndicales représentatives ont souhaité s’engager dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise à durée indéterminée portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, le télétravail, les congés et absences et le mécénat.
Cet accord a été conclu le 15 novembre 2021 pour une durée déterminée jusqu’au 29 février 2024.
Après analyse de la pratique, les parties ont souhaité reprendre des négociations afin de conclure un nouvel accord sur les mêmes thèmes. Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises lors réunions du 12/10/2023, 8/11/2023, 12/12/2023 et 31/01/2024 avant de conclure à la négociation du présent accord.
Cet accord est conclu dans la même philosophie que l’accord précédant à savoir répondre aux souhaits de la société BioLogic et de ses collaborateurs pour rendre l’organisation du travail plus flexible en proposant une organisation du travail adaptée aux évolutions des besoins de chacun.
Ces aménagements portent sur :
La pérennisation d’un horaire variable et individualisé dans le cadre de la semaine
La pérennisation, du télétravail occasionnel et volontaire
La pérennisation du Mécénat
La mise en œuvre de cet accord permettra aussi de définir un cadre unique et de référence sur la durée du travail, les congés payés et le mécénat d’entreprise
Ces mesures visent à :
Responsabiliser de façon individuelle et collective les salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier la pratique d’horaires variables avec les exigences du bon fonctionnement de l’entreprise
Démontrer une réelle capacité d’adaptation à un environnement en constante évolution
Fidéliser les salariés en leur offrant un cadre juridique fiable, garant de leurs droits et attentif à la conciliation des temps de vie
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions antérieures de même nature résultant des usages, mesures unilatérales et accord collectifs actuellement en vigueur et ne se cumuleront pas avec elles.
Titre 1 : Dispositions Générales
Article 1.1 : Champ d’application
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés (notamment CDI, CDD, à temps partiel ou temps complet sous réserve des conditions de présence ou/et de conditions spécifiques à chaque mesure.
Le présent accord est applicable au personnel intérimaire pour tout ce qui porte sur l’aménagement du temps de travail.
Le cadre et l’organisation du travail sous convention individuelle de forfait en jour est régie par les dispositions conventionnelles de la Métallurgie (convention collective nationale du 3 février 2022 et ensemble des avenants et accords y compris territoriaux qui pourraient être signés).
Article 1.2 : Durée de l’accord
Le présent accord succède immédiatement à l’accord du 15 novembre 2021 prenant fin le 29 février 2024.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er mars 2024, et après que les formalités de dépôts aient été effectuées.
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions antérieures de même nature résultant des usages, mesures unilatérales et accord collectifs actuellement en vigueur et ne se cumuleront pas avec elles, sous réserve des mesures spécifiques que les parties ont souhaité maintenir notamment à l’article 5.3 et 5.7.qui sont en vigueur pour une durée indéterminée.
Titre 2 : Le cadre général de l’organisation du travail
Le présent titre a pour objectif de rappeler des notions de base permettant un socle commun de notion de référence au sein de l’entreprise. En cas d’évolution de la législation, il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles applicables.
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine.
La société reste tenue pour l’ensemble des sujets non traités par le présent accord par les dispositions de la convention collective de la métallurgie.
Article 2.1 : Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Cette définition permet aussi de distinguer le temps de travail effectif du temps de pause.
Article 2.2 : Pause quotidienne
La pause quotidienne est en principe prise pour la pause déjeuner. Les modalités sont précisées dans l’article 3.3.2. La pause déjeuner n’est pas assimilée à du temps de travail effectif
Toute autre pause qui serait prise durant la journée, ne sera pas non plus assimilée à du temps de travail effectif et devra être récupérée sur la même journée. Il est rappelé que le temps de pause, qui n’est pas du temps de travail effectif, est non rémunéré.
Article 2.3 : Temps habillage et déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage nécessaire visé à l’article 3121-3, notamment lorsque le port d’une tenue de travail/ équipement de protection individuel est obligatoire et que celle-ci nécessite d’être mise et ôtée dans l’entreprise sur le lieu de travail, pour l’exercice de l’activité professionnelle, le temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Il est toutefois convenu que le temps d’habillage et déshabillage sera réalisé sur le temps de travail dans la limite du temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage au regard des Equipements de Protection Individuel (E.P.I) et tenues portées et ne pourra dépasser 10 minutes par jour. Le temps afférent sera rémunéré comme tel. Si à l’avenir de nouveaux équipements devaient porter le temps à l’habillage et au déshabillage à une durée supplémentaire, il sera fait application des modalités prévues par la convention collective.
Article 2.4 : Durée maximale hebdomadaire de travail
Il sera fait application des dispositions de l’article 97.2 de la convention collective
A titre d’information, la durée maximale est de 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée Hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. Par exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçants
une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise.
Article 2.5 : Durée maximale quotidienne
Rappel des dispositions de l’article 97.1
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente
Article 2.6 : Le repos quotidien
Rappel des dispositions de l’article 98
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires.
Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous : - activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ; ȃ activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes : - activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ; - activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ; - activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée. Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
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Titre 3 – Flexibilité du temps de travail – Horaire variable
Article 3.1 : Champ d’application
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail concerne les catégories suivantes :
Les cadres sous convention de forfait jours relèvent des dispositions conventionnelles applicables sans que les dispositions du présent accord viennent y déroger.
Les collaborateurs non cadres sont soumis au principe des horaires variables
Les collaborateurs Cadres ne relevant pas de la convention de forfait jour, sont soumis aux horaires variables.
Article 3.2 : Pérennisation des horaires Variables
Article 3.2.1 : Principes
Les parties ont pu expérimenter le principe et les conséquences en termes d’organisation des horaires variables pendant toute la durée de vie de l’accord à durée déterminée conclu le 15 novembre 2021.
La mise en œuvre des horaires variables est conditionnée au respect du cadre légal notamment de l’avis conforme du CSE (Article L 3121-48 du Code du travail).
Les parties conviennent que le principe de mise en place des horaires variables ne concerne pas la possibilité de report d’heures d’une semaine sur l’autre conformément à l’article L3121-51.
Les horaires variables seront mis en place dans le cadre de la semaine, sans report.
Chaque salarié qui souhaitera bénéficier du dispositif des horaires variables le fera via le support informatique qui sera mis à disposition.
Par ailleurs, la notion de continuité de services étant essentielle dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise, les présentes dispositions s’appliqueront sous réserve du respect de ce principe.
Article 3.2.2 – Définition et champ d’applicationL'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en articulation avec les besoins de l’entreprise et ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...). Il est donc possible de choisir chaque jour les heures d'arrivée et les heures de départ, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables. Quelques conditions à cette liberté : - respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ; - réaliser le volume de travail normalement prévu; - tenir compte, en liaison avec le responsable de secteur concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires. - respecter la durée hebdomadaire, ou moyenne, prévue au contrat Il faut en particulier qu’une continuité de service soit assurée. Cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté soumis à une référence horaire de travail.
Article 3.2.3- Horaires de travail
Principes Chaque salarié est tenu de respecter :
La durée hebdomadaire prévu à son contrat de travail, à savoir 35 heures de travail effectif (temps de pause exclu), et ce chaque semaine
Les parties signataires de l’accord s’accordent pour confirmer que le temps de travail ne s’entend pas seulement de la présence dans l’entreprise mais du temps de travail effectif matérialisé par la présence effective et opérationnelle aux postes de travail et/ou aux activités professionnelles auxquels sont affectés les collaborateurs. Les pauses sont expressément exclues du temps de travail effectif.
Plages variables Des modalités d’application pourront être élaborées au niveau de chaque population (ensemble de personnel pratiquant le même type d’horaire dans un même service et rattaché à la même organisation) notamment sur les modifications et aménagements apportés aux plages d’arrivée et de départ.
A titre d’information, et sauf exceptions envisagées ci-dessus, les plages variables de travail sont :
pour l’arrivée : entre 8h et 9 h.
pour le déjeuner : entre 12h00 et 14h00
pour la sortie (sauf le vendredi): entre 16 h30 et 18 h30.
Pour la sortie (le vendredi) : entre 16h00 et 18h30
Ces plages horaires sont susceptibles d’évolution sous réserve du respect d’un délai raisonnable et moyennant information préalable des instances représentatives du personnel et du respect des obligations d’affichage.
En application du principe de continuité de service, le manager veillera au respect du principe de continuité défini dans chaque service ou équipe, nécessaire au bon fonctionnement de l’activité.
Aussi, le manager pourra être amené à imposer des plages de présence sur les amplitudes définies ci-dessus afin d’assurer la continuité de service et une présence minimale dans chaque service et/ou équipe
Il est convenu entre les partenaires que les dispositions suivantes ne s’opposent pas à la mise en œuvre d’horaire variable.
Plages fixes
Des modalités d’application pourront être élaborées au niveau de chaque population (ensemble de personnel pratiquant le même type d’horaire dans un même service et rattaché à la même organisation) notamment sur les modifications et aménagements apportés aux plages d’arrivée et de départ.
Pendant ces périodes, et à titre d’information, et sauf exceptions envisagées ci-dessus les plages de présence sont obligatoires :
Le matin : entre 9 h et 12 h.
L’après-midi (sauf le vendredi) : entre 14h00 et 16h30.
L’après-midi (le vendredi) : entre 14h00 et 16h00
Le temps de travail effectif ne comprend pas le temps de pause. En application du principe de continuité de service, le manager veillera au respect du principe de continuité défini dans chaque service ou équipe, nécessaire au bon fonctionnement de l’activité.
Aussi, le manager pourra être amené à imposer des plages de présence sur les amplitudes définies ci-dessus afin d’assurer la continuité de service et une présence minimale dans chaque service
Il est convenu entre les partenaires que les dispositions suivantes ne s’opposent pas à la mise en œuvre d’horaire variable. Article 3.3 - Organisation des horaires de travail
3.3.1La journée de travailUne journée, est obligatoirement d’au minimum 6 heures de travail effectif.
3.3.2 La pause déjeuner
Pour déjeuner, une plage mobile est prévue afin de permettre, de prendre plus de temps : elle est au plus de 2 heures soit de 12 h à 14 h, au minimum de 45 minutes pour le déjeuner. Selon les règles de fonctionnement en vigueur dans l’entreprise le système propose un paramétrage par défaut de 45 minutes de pause. Ces plages horaires sont susceptibles d’évolution sous réserve du respect d’un délai raisonnable et moyennant information des instances représentatives du personnel et du respect des obligations d’affichage.
3.3.3 - Contrôle des temps de travail L'adoption de l'horaire variable implique une traçabilité des durées de travail pour l'ensemble du personnel. Chaque salarié doit se conformer aux modalités mises en place dans l’entreprise pour le contrôle des temps de travail. A titre informatif, l’enregistrement des horaires de travail est actuellement effectué sur la base d’un système auto-déclaratif mis en place dans l’entreprise. Comme cela est déjà pratiqué, tout heure supplémentaire devra faire l’objet d’une demande expresse autorisée et acceptée préalablement par son manager et le service RH.
3.3.4 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, à savoir 35 heures par semaine.
Seules les heures effectuées à la demande du responsable hiérarchique et validées auprès du service RH (ou autorisée expressément auprès du responsable hiérarchique et du service RH après demande préalable) pourront être considérées comme des heures supplémentaires.
Titre 4 : Télétravail volontaire et occasionnel
Article 4.1 : Télétravail volontaire occasionnel : contexte et préambule
Après une durée expérimentale, les parties conviennent de pérenniser le régime de télétravail par le présent accord.
La société Biologic, soucieuse de garantir une qualité de vie au travail, ouvre la possibilité à tout salarié volontaire à ce mode d’organisation, de bénéficier des dispositions du télétravail, suivant les règles ci-après définies et sous réserve de remplir les conditions posées.
Le dispositif repose sur la volonté de :
Permettre une organisation du travail efficace et optimiser le travail quotidien au sein des équipes et des organisations de travail qui le permettent pour travailler sur les dossiers de fond par exemple.
Répondre à un objectif de souplesse
Faciliter l’articulation vie privée/ vie professionnelle
Améliorer les conditions de travail : favoriser l’autonomie au travail, reconnaître le travail.
Pallier les contraintes du temps de transport quotidien et participer à la réduction des consommations d’énergie
Il est précisé que les facteurs essentiels de la relation de télétravail reposent tant sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager que sur les outils à disposition des deux parties pour organiser le travail dans le cadre du télétravail.
Les dispositions suivantes ont pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail de manière volontaire et occasionnelle.
Les dispositions ne concernent pas les salariés déjà concernés par des conditions contractuelles spécifiques en vigueur au moment de l’établissement de l’accord.
Ces modalités répondent notamment aux modalités juridiques fixées par l’ordonnance Macron relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et sont susceptibles d’évolution.
Article 4.2 Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (c. trav. art. L. 1222-9).
Toutes les règles prévues dans le présent accord ne s’appliquent que dans le cadre du télétravail volontaire et ne s’appliquent pas au télétravail imposé, défini comme suit : en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure), l’employeur peut temporairement recourir au télétravail. Cette mise en œuvre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (c. trav. art. L. 1222-11) et ne présente pas un caractère volontaire.
En cas d’épisode de pollution de l’air au sens de l'article L. 223-1 du code de l'environnement ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets, les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail sont applicables dans les mêmes conditions que le présent accord.
A savoir, une demande préalable du collaborateur et une acceptation expresse de son supérieur hiérarchique y compris dans le cas d’épisode de pollution.
Article 4.3 : Collaborateurs éligibles et activités compatibles
Le télétravail est possible pour les collaborateurs qui en font la demande de façon volontaire et à leur initiative : ce n’est ni un droit, ni une obligation.
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Ouvert à l’ensemble des salariés en CDI, et aux salariés en CDD, sous condition d’ancienneté.
Sauf exception, les apprentis et alternants ne sont pas éligibles considérant que la présence en entreprise au côté de leur tuteur est indispensable pour leur apprentissage. Il en va de même pour les stagiaires, qui n’exercent pas un emploi et qui s’inscrivent aussi dans une forme d’apprentissage nécessitant leur présence dans l’entreprise.
Subordonné à une ancienneté minimale de principe de 4 mois au motif qu'il est nécessaire que le salarié ait eu le temps de connaître les contours de son poste, de garantir une bonne intégration préalable et l’instauration réelle de la relation ainsi que la connaissance de l'organisation de l'entreprise. Cette durée minimale d’ancienneté peut être réduite à 2 mois si le manager l’estime nécessaire et sur demande du manager après validation du service RH.
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi. Par ailleurs, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il est donc réservé aux collaborateurs qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale permanente dans le cadre des modalités du télétravail
Exercer son activité toute ou partie dématérialisée,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 70 % d’un travail à temps plein
Exercer son activité au sein d’une équipe/ un service/ un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs, Le manager veillera à ce qu’il y ait toujours une présence physique dans le service.
Maîtriser les outils de connexion à distance
Posséder une connexion internet haut-débit au domicile, le cas échéant une installation permettant une connexion de qualité.
Bénéficier d’un logement compatible (bénéficier d'une surface réservée au travail, installation électrique conforme, accès aux connexions internet, avoir un logement assuré...)
S’assurer de la disponibilité du matériel pour pratiquer le télétravail avec le service concerné (et le service informatique) : à ce titre les parties conviennent de la progressivité de la mise en place du télétravail au regard du matériel en cours d’acquisition.
Assurer sa mission en télétravail avec une efficacité au moins équivalente à celle exercée en présentiel.
Un éventuel refus de la part du manageur sera nécessairement fondé sur l’un des points ci-dessus.
En fonction des spécificités des métiers, le télétravail est possible selon la formule suivante : jusqu’à 2 jours par semaine au domicile, entendu comme domicile habituel du collaborateur.
L’opportunité de positionner un télétravailleur et le nombre de jours relèvent de l’appréciation du Manager notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues ne doit avoir lieu.
Par ailleurs, elle doit préserver les conditions habituelles d’exercice de l’emploi et ne peut concerner que des activités adaptées à l’exercice du télétravail, notamment pour travailler sur des dossiers de fond nécessitant de la concentration.
Etant précisé que les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, a minima de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Les données traitées doivent être compatibles d’une mise en œuvre à l’extérieur de l’entreprise. Ainsi les tâches effectuées ne doivent pas nécessiter l’utilisation d’équipements sur site (autres qu’informatique portable), ni de manipulations physiques sur site. Le recours au télétravail ponctuel des fonctions de production, logistique et de contrôle qualité et test sera précisé au cas par cas par le manager.
A contrario, les fonctions et ou missions qui répondent à des nécessités particulières de présence sur site sont exclues et :
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique
Nécessitent déjà une présence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ou concernées par une organisation particulière
Font face à une impossibilité matérielle et/ou technique
Par conséquent, la mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi ou de la mission considéré avec les critères d’éligibilité précédemment définis dans l’entreprise. Ainsi le principe du télétravail est susceptible de concerner à ce jour, toutes les fonctions de l’entreprise dans la mesure où l’activité et les missions sont compatibles.
Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes : Les femmes enceintes, peuvent accéder au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord et avenant et pourront faire l’objet d’adaptation en fonction de la situation individuelle et des nécessités de service en accord avec le manager.
Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés : les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures sont à identifier selon la situation individuelle des personnes concernées le cas échéant après échanges avec le médecin du travail
Modalités d’accès des salariés aidants (au sens de l’article L1222-9) : les collaborateurs confrontés à la situation qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures sont à identifier selon la situation individuelle des personnes concernées et en accord avec le manager.
Par ailleurs, dans certaines situations particulières dans lesquelles le salarié ne peut se rendre sur son lieu de travail (pour motifs médicaux – immobilisation au domicile) les possibilités de télétravail seront étudiées pour faciliter la continuité d’activité et sous réserve de la validation du manager et du service RH, et le cas échéant du médecin du travail.
Article 4.4 : Mise en œuvre du télétravail
4.4.1. Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et des Ressources Humaines. Le manager peut également suggérer le passage en télétravail selon les modalités de mises en œuvre dans son service s’il estime que cette organisation peut répondre aux objectifs précisés en préambule.
4.4.2 Principe de l’accès au télétravail : première demande Le salarié candidat au télétravail sollicite son manager pour échanger sur les modalités et conditions du télétravail en fonction de l’organisation du service. L’appréciation de la faisabilité des tâches à réaliser à distance et les aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. Il formalise sa demande par écrit auprès de son manager et le service Ressources Humaines qui vérifient les conditions d’éligibilité et la faisabilité technique. Sous réserve de cette éligibilité le service Ressources Humaines s’engage à examiner la demande dans un délai d’1 mois au cours duquel, elle sollicitera l’avis du manager. En cas de refus, les explications nécessaires seront apportées au collaborateur par écrit.
4.4.3 Formalisation de la demande sur le logiciel de gestion des temps et acceptation de la demande par le manager :
Une fois le principe de l’accès au télétravail validé, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande sur les outils informatiques de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise. Le logiciel génère la demande auprès de son manager qui doit valider l’acceptation.
Pour bénéficier du télétravail, la demande devra obligatoirement être effectuée par le collaborateur au minimum 72h à l’avance sur le logiciel prévu à cet effet.
La réponse du manager doit être faite dans les plus brefs délais suivant la demande. L’absence de réponse vaut refus tacite de la demande. En cas d’absence de demande de télétravail sur le logiciel dédié, acceptée préalablement et expressément par le manager, l’absence sur site sera considérée comme une absence non autorisée. Le refus du manager peut notamment être dû à : par exemple la nature des tâches à exécuter ne se prête pas au télétravail, la présence est nécessaire sur site, le nombre de PC disponibles est insuffisant, etc.
Par ailleurs, si l’organisation du travail le nécessite, la journée de télétravail définie d’un commun accord pourra être annulée par l’employeur avec un délai de prévenance de 48h, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le délai peut être réduit à un jour franc.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 48 heures.
Cette modification fera l’objet d’une demande de modification sur le formulaire de gestion des temps La formalisation de la demande permet notamment aux managers de suivre l’activité et l’organisation des équipes.
4.5. Modalité d’organisation du télétravail
4.5.1. Journées dédiées au télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, et pour des raisons d’organisation interne, le télétravail peut être organisé de manière occasionnelle jusqu’ à deux jours par semaine. La présence physique des salariés dans les locaux au moins 3 par semaine étant obligatoire, le télétravail devra être mis en œuvre de façon à favoriser la coopération sur site (y compris lors de jours fériés, temps partiels, congés…).
Les jours de télétravail sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification hebdomadaire selon les besoins du service. Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 48 heures.
Le télétravail peut être pris en journée ou demi-journée.
Le jour de télétravail ne peut être positionné sur la journée ou ½ journée non travaillée lorsqu’il s’agit d’un collaborateur à temps partiel.
Là ou (les) journée(s) de télétravail est déterminée entre le manager et le collaborateur, soit pour le service dans son ensemble, soit de manière individuelle si aucune contrainte de service n'exige une règle commune.
Les managers des services qui interagissent se concertent pour s'assurer que la journée souhaitée par le salarié ne gêne pas l'organisation du travail général. Le manager veillera à ce qu’il y ait toujours une continuité de service.
En cas de demandes simultanées, la priorité sera donnée au collaborateur qui a effectué le moins de demandes de télétravail sur le mois en cours. En cas d’égalité, la priorité sera portée au collaborateur qui a le plus d’ancienneté. Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté.
4.5.2. Temps de travail
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables Le collaborateur gère l’organisation de son temps de télétravail dans le respect des temps de repos ainsi que des durées maximales de travail prévues par la loi et les dispositions conventionnelles, le cas échéant, des horaires qui lui sont applicables. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Pendant son temps de travail, le télétravailleur s’engage à pouvoir être contacté, à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Enfin, il est précisé qu’outre des points informels à ce sujet, un entretien sera organisé pour évoquer avec le télétravailleur ses conditions d’activité et sa charge de travail.
Plages horaires de disponibilité
S’agissant de la disponibilité, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont prévues selon les horaires de présence obligatoire dans l’entreprise prévus à l’article 3.2.3. Le collaborateur s’engage à respecter les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils informatiques et de communication (Teams, Messagerie…) et les règles en vigueur dans l’entreprise. En dehors de ces plages horaires, il est invité à favoriser le « principe de déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles, contribuant ainsi au respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
Modalité de décompte des heures et des jours travaillés
Les jours de télétravail sont positionnés par le biais d’une demande sur le logiciel de temps prévu à cet effet (suivant les modalités prévues aux articles 5.4.3 et 5.5.1). Le suivi du temps de travail (décompte des heures et jours travaillés) sera effectué sur le logiciel de gestion des temps en place dans l’entreprise. Les collaborateurs souhaitant télétravailler devront formuler la demande de télétravail sur le logiciel de temps qui devra être acceptée par le manager. Ce document de contrôle et de suivi de l’amplitude des journées de travail permet notamment le contrôle du respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail.
4.6. Période d’adaptation, réexamen et réversibilité du télétravail
4.6.1. Période d’adaptation Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation l’équivalent de 8 jours de télétravail est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail, sans obligation de motivation moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Le salarié retrouve alors ses conditions initiales de travail sur site.
4.6.2 Réexamen
En cas de changement d’emploi ou de conditions liées à l’organisation du temps de travail et de l’équipe En cas de changement de poste, d’horaire ou de conditions de travail, la situation de télétravail pourra être réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité des nouvelles conditions et de l’organisation du travail en télétravail.
En cas de changement de domicile
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle pourra apprécier la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
4.6.3 Suspension Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique.
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face, de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
4.6.4. Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation Chacune des parties pourra mettre un terme à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois par courrier remis en main propre contre décharge écrite et datée.
4.7 Environnement du télétravail
4.7.1. Domicile Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propice au travail et à la concentration. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé.
4.7.2. Assurances Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance personnelle qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance Responsabilité Civile multirisque Habitation couvrant les risques liés à l’activité professionnelle dans le cadre du télétravail de sa compagnie d’assurances avant le passage en télétravail.
Il est précisé que l’entreprise est couverte par une assurance Responsabilité civile couvrant les salariés Biologic exerçant leur activité professionnelle en télétravail. La responsabilité civile de l’entreprise intervient notamment en cas de dommages causés sur le matériel appartenant à l’entreprise ou sur le salarié dans le cadre professionnel.
4.7.3 Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Dans ces cas, le télétravailleur doit immédiatement informer son manager et le service Ressources Humaines de l'accident et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail dans les 24 heures.
4.7.4 Conditions matérielles
En application des récentes dispositions et comme préconisé dans l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, dans le cadre de la mise en place du télétravail volontaire et occasionnel, les parties ont fait le choix d’encadrer les modalités de prise en charge des frais professionnels de manière exhaustive selon les dispositions suivantes. Les parties conviennent qu’il n’y aura pas d’autres frais pris en charge dans ce cadre. Dans le cas où les conditions matérielles ne sont pas suffisantes, le principe du retour en présentiel peut être prévu à tout moment.
Maintien des Tickets restaurants
Même si le dispositif légal prévoit des distinctions possibles selon la situation des télétravailleurs, l’entrepisse maintient le versement des Tickets Restaurant pendant la situation en télétravail du collaborateur.
Mise à disposition des Equipements professionnels
L’entreprise prend en charge le matériel professionnel qu’elle met à disposition du collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail. Le matériel professionnel est fourni par l’entreprise et est adapté au télétravail (PC portable, souris, casque, filtre de confidentialité…). Le collaborateur s’engage à l’utiliser conformément à l’usage qui doit en être fait.
Plusieurs cas peuvent se présenter dans le cas d’une première demande :
Soit le collaborateur est déjà équipé préalablement
Soit il vérifie la disponibilité du matériel auprès du manager et du SI pour en bénéficier
Une connexion internet haut-débit et de qualité et d’outils permettant la bonne confidentialité des informations et documents professionnels qu’il sera amené à utiliser est nécessaire.
Pour rappel et conformément aux règles en vigueur, l’’utilisation des équipements de travail mis à disposition devra être exclusivement professionnelle. Le télétravailleur a l’obligation de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Les modalités d’utilisation du matériel informatique sont soumises aux modalités prévues par les règles en vigueur et bonnes pratiques dans l’entreprise notamment dans la charte informatique que le télétravailleur s’engage à respecter. Pour des raisons de sécurité informatique, il est rappelé qu’il ne pourra être fait utilisation des PC personnels, l’utilisation de Teams sur les téléphones portables personnels n’est pas recommandée.
Il est rappelé que dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son télétravail ou de retour au travail sur site.
Les collaborateurs souhaitant télétravailler devront impérativement maitriser Teams ou du futur moyen de communication équivalent. Il sera fait utilisation de ce logiciel uniquement sur les PC professionnels.
Poste de travail et Conformité du logement
L'entreprise attire l’attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité et d’efficacité.
Article 4.8 : Droits et devoirs du télétravailleur
Protection des données, confidentialité
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Respect de la vie privée et du droit à la déconnexion
La société et le collaborateur veilleront à ce que la vie privée du télétravailleur soit respectée, en particulier avec les modalités suivantes : respect des plages horaires de disponibilité et informations concernant tous les systèmes de contrôle ou surveillance mis en place, y compris les systèmes de contrôles techniques et ceux ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité.
Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. A cet égard, bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il pourra indiquer lors des visites médicales sa situation de télétravailleur au médecin du travail et organiser un échange sur cette question.
Rôle du manager
Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des managers dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.
Titre 5 – Congés et journée de solidarité
Article 5.1 : Règle générale applicable aux congés payés
Conformément aux dispositions conventionnelles et légales, chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est prévue par la loi fixée à 2.5 jours ouvrables soit 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé par la loi et les conventions collectives.
Article 5.2 : Dispositions relative à l’acquisition, la prise des congés payés et aux congés de fractionnement
Cette disposition a notamment pour objet d’encadrer et clarifier les dispositions concernant l’acquisition et la prise de congés payés existant au sein de l’entreprise, et plus particulièrement les dispositions concernant le fractionnement tout en maintenant certaines dispositions historiquement appliquées au sein de l’entreprise.
Article 5.2.1 Acquisition et prise de congés payés
L’acquisition des congés payés dans l’entreprise s’effectue sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1 pour l’ensemble des collaborateurs.
La prise des droits à congés payés correspondant au congé principal (24 jours ouvrables), doivent normalement être prises avant le 31 octobre N.
Une fraction du congé principal au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, doit impérativement être prise avant le 31 octobre N.
Les parties ont la possibilité de convenir que la fraction restante du congé principal, puisse être prise en tout ou partie et de manière fractionnée, au-delà du 31 octobre N et avant le 31/05 de l’année N+1.
Afin de proposer une certaine latitude au personnel dans l’organisation des départs en congés et afin de s’adapter à l’activité de l’entreprise (forte activité sur la période estivale), les parties conviennent d’étendre la période de prise du congé principal, jusqu’au 31 mai N+1. Cette mesure concerne la fraction de 12 jours ouvrables soit 10 jours ouvrés pouvant légalement être prise au-delà du 31 octobre N.
Les règles de prise de congés sont précisées comme suit : chaque collaborateur devra faire la demande de congés avant le 31/03 de chaque année concernant la fraction du congé principal égal à 12 jours continus devant être pris avant le 31/10 de façon à organiser les équipes pendant la période estivale.
Article 5.2.2 Renonciation au jour de fractionnement
En contrepartie de cette souplesse, le fractionnement du congé principal au-delà du 31 octobre N, ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Par conséquent, les parties conviennent par l’application du présent accord, que le seul fait d’une prise de jours de congés au titre du congé principal, au-delà du 31 octobre N, emporte de plein droit la renonciation automatique à tout jour supplémentaire de fractionnement.
Article 5.3 : Jour supplémentaire de congé « Biologic »
Un jour supplémentaire de congé Biologic est attribué à tous les collaborateurs -sous condition de présence le 1er juin de l’année en cours
Article 5.4 : Congés pour évènement familiaux
Article 5.4.1 Congés
Les collaborateurs Biologic pourront bénéficier à l’occasion de certains évènements familiaux d’absences rémunérées suivant les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
S’agissant des dispositions conventionnelles, les dispositions de l’accord de branche actuellement en vigueur sont prévues à l’article 90 de la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 A titre d’information, à ce jour, les congés en vigueur sont précisés dans les tableaux ci-dessous, et sont susceptibles d’évolution qu’elles soient plus ou moins favorables. Les tableaux indiquent le nombre de congés auquel le collaborateur peut prétendre en application des dispositions légales (art. L.3142-1 à -5 du Code du travail) et conventionnelles
En cas d’évolution ultérieure des dispositions légales ou conventionnelles, il sera fait application des nouvelles dispositions.
Article 5.5 Autorisation d’absence pour enfants malades
Il sera fait application des dispositions conventionnelles prévues à l’article 92.3 reprise à titre purement informatif
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié.
Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant.
Article 92.3.2. Indemnisation
Le congé visé à l’Article 92.3.1 de la présente convention donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an. .
Article 5.6 : Congés d’ancienneté
A titre informatif Pour tenir compte de leur ancienneté dans l’entreprise, il sera fait application des dispositions conventionnelles en vigueur, prévues à l’article 89 et suivants
Pour tout salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté, le congé payé légal est augmenté d’un congé payé supplémentaire d’un jour ouvrable. La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 2 jours ouvrables pour le salarié âgé d’moins 45 ans. La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 3 jours ouvrables pour le salarié âgé de plus de 55 ans et justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté. Les jours de congés supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre d’heures ou de jours de travail convenus dans la convention de forfait sur l’année.
Sans préjudice de l’application de l’Article 89.1 de la présente convention, le salarié qui justifie d’un an d'ancienneté bénéficie d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire : - s’il a la qualité de cadre dirigeant au sens de l’Article 104 de la présente convention ; - ou si son temps de travail est décompté en heures ou en jours dans le cadre d’une convention de forfait sur l’année, selon les modalités prévues à l’Article 102 et l’Article 103 de la présente convention.
Le droit à congé supplémentaire prévu à l’Article 89 de la présente convention s’apprécie à la date d’expiration de la période de référence prise en considération pour la détermination du congé payé légal ou à la date de rupture du contrat de travail du salarié si celle-ci est antérieure. Ce droit à congé supplémentaire est proportionnel à la durée du congé payé légal acquis par le salarié au cours de la période de référence retenue. Lorsque le nombre de jours de congés payés, congés supplémentaires inclus, n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Article 5.7: Dispositions applicables à la Journée de solidarité
Par principe et pour la durée du présent accord, l’entreprise fixe la Journée de Solidarité au lundi de Pentecôte. La journée de solidarité correspond à une journée de travail supplémentaire, Toutefois les parties conviennent que cette journée sera non travaillée et que l’entreprise offre une journée de congé à l’ensemble des salariés au titre de la journée de solidarité, en plus des jours de congés payés prévus par le Code du Travail et ceux prévus au sein de l’entreprise.
L’entreprise pourra exceptionnellement décider de fixer la Journée de Solidarité à une autre date ou selon d’autres modalités, après consultation des instances représentatives du personnel compétentes. Le principe d’une journée non travaillée offerte par l’entreprise à ce titre, ne sera pas remis en cause.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours, cette journée comptera comme un jour travaillé.
Article 5.8 : Veille de jour férié qui tombe un samedi
Les parties conviennent par cet accord, que les vendredis qui précèdent un jour férié qui tombe un samedi seront non travaillés.
Ces journées seront chômées par les collaborateurs devant normalement travailler ce jour-là. La rémunération sera maintenue. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours, cette journée comptera comme un jour travaillé. Pour les salariés à temps partiel pour lesquels les vendredis concernés coïncideraient avec un jour de repos conformément au planning défini, cette journée restera non travaillée et ne donnera pas lieu à une contrepartie en repos ou rémunération, s’agissant d’une conséquence directe des aléas du calendrier.
Toutefois si les besoins de l’entreprise ou d’un service le nécessitaient, une permanence pour continuité de services pourra être organisée sur décision de la Direction, conduisant à déroger à la mesure précitée pour le personnel dont la présence s’avèrerait nécessaire. Des adaptations pourront ainsi être prévues moyennant l’information préalable des collaborateurs concernés dans un délai raisonnable. Cette journée pourra être prise ultérieurement conformément aux besoins du service dans la limite de 6 mois.
Titre 6 - Mécénat de compétences Convaincus que l’entreprise est également un levier d’innovations sociales et responsable pour relever les défis de notre époque, l’entreprise contribue au développement de ses collaborateurs et du territoire local par la promotion du mécénat de compétences et la participation à des projets d’intérêt général.
Article 6.1 Définition Le mécénat de compétence consiste à mettre à la disposition des compétences d’une entreprise au profit d’une université, école, association à titre gracieux pendant le temps de travail en vue de permettre un échange de compétences, selon des dispositions précises, en faveur d’un projet d’intérêt général (Fondation, etc.).
L’entreprise ouvre la possibilité à tout collaborateur intéressé par le mécénat de mobiliser du temps de travail au profit d’une université, école ou association en lien avec l’activité Biologic et selon les conditions prévues aux articles 6.2 et 6.3.
Article 6.2 Critères d’éligibilité Tout collaborateur ayant au minimum 6 mois d’ancienneté peut demander à bénéficier du dispositif dans les conditions suivantes :
Le projet doit être validé par l’entreprise notamment sur les critères suivants :
Être en lien avec les activités de l’entreprise et les domaines de compétences du collaborateur
En lien avec les valeurs de l’entreprise
Sauf exception, le nombre de jours est limité à 3 jours soit 21 heures par an par salarié Il ne doit pas y avoir plus d’un salarié en même temps dans le même service en accord avec le manager et les accès au mécénat sont possibles dans la limite de 3% de l’effectif global.
Limité sur la zone géographique Isère/Savoie-Haute/Savoie/Rhône/Ain/Drôme.
Frais de déplacement : frais réels selon les usages et pratiques applicables dans l’entreprise et règles Urssaf.
Maintien du salaire à 100%. Est considéré comme temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés, et détermination de l’ancienneté.
Article 6.3 Processus de demande : Le salarié effectue sa demande auprès du service Ressources Humaines avec information du manager mentionnant:
L’objet et la raison de l’engagement et/ou les objectifs poursuivis dans le cadre de ce mécénat de compétences
Le service RH valide la demande (vérification de l’objet et conditions de recevabilité et dates prévisionnelles) et établit une convention de mécénat avec la fondation des universités ou écoles concernées, et une Lettre de mission qui sera signée par le collaborateur mentionnant l’objet, les dates de mise à disposition, le lieu d’exécution
Le manager valide 15 jours avant au minimum, la planification des jours d’absence au titre du mécénat.
Titre 7 – Application de l’accord
Article 7.1 Modalités de révision et de dénonciation, suivi de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, et à défaut d’accord, seront maintenues.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société ou des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Lorsque la dénonciation émane de l’entreprise ou des parties signataire le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
Dans l’hypothèse où la situation sanitaire et ou économique ou événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire d’adapter les modalités prévues dans le présent accord.
Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Le comité social et économique sera également informé de ce bilan.
Pour la première année, les parties conviennent de se réunir avant le 01/02/2025 pour envisager la mise en œuvre d’une annualisation du temps de travail pour les non cadres étant précisé qu’en cas d’accord des parties un avenant sera conclu pour acter les modifications, et qu’en cas d’échec des négociations pour la révision, il sera fait application des dispositions du présent accord.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 7.2 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 7.3 Formalités
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/). Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Seyssinet-Pariset, le 22 février 2024
En 4 exemplaires
SIGNATURES :
L’Entreprise SASU Blue Box, Présidente de Bio-Logic,
