EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La société BIOCODEX, société par actions simplifiée, dont le siège social est sis 22 rue des Aqueducs, 94250 GENTILLY, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 562 064 600, représentée par Monsieur , Directeur Général,
Ci-après la «
Société »,
D’une part,
Et :
Monsieur , Délégué Syndical représentant la CFDT Monsieur , Délégué Syndical, représentant la C.F.E. – C.G.C
Ci-après les «
Organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après individuellement dénommés une «
Partie » et ensemble les « Parties »
PREAMBULE
La Société considère de sa responsabilité sociale et sociétale d’assurer la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La Société reconnaît que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Afin de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en lumière les disparités existantes, chaque 1er mars au plus tard, conformément à la Loi 2018-771 du 5 septembre 2018, la Société calcule donc et publie son « index égalité professionnelle ». Au cours des trois dernières années, l’index calculé démontre que les résultats de la Société sont en progression et particulièrement satisfaisants pour l’index publié l’année dernière. L’index affichait ainsi un résultat de :
89/100 pour l’année 2022,
98/100 pour l’année 2023,
93/100 pour l’année 2024.
A l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les Parties se sont rencontrées et ont identifié différents axes de progression pour les trois années à venir. Les Parties ont ainsi convenu de mettre en place des actions concrètes afin de :
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
assurer l’accès à l’emploi au sein de la Société de manière équitable entre les hommes et les femmes,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
améliorer l'égalité professionnelle en matière de formation.
Ces quatre domaines d’action feront l’objet d’objectifs de progression, d’actions à réaliser et d’indicateurs de suivi de leur évolution. Il est expressément convenu entre les Parties que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des exigences posées par le législateur aux termes desquelles les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : ECARTS DES SALAIRES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le taux de de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération calculé dans le cadre de l’index égalité hommes / femmes était de 38/40 en 2024.
Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Objectif de progression :
Réduire les éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes et ainsi améliorer le taux de l’index égalité hommes / femmes
Actions :
Analyser et réduire les éventuels écarts de rémunération liés au genre, notamment via l’utilisation de l’éventuelle enveloppe « équité professionnelle » négociée en NAO et dédiée pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts. Dans ce cadre, une étude aura lieu dans les cas suivants :
collaborateurs non augmentés depuis plus de 3 ans, et correction si la situation est liée au genre,
en cas de changement de périmètre de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale,
après consolidation des propositions d’augmentations individuelles liées aux NAO, mise en œuvre des éventuelles mesures correctrices avant passage en paie.
Indicateurs chiffrés :
Taux du premier indicateur de l’index égalité hommes / femmes lié aux écarts de rémunération,
Nombre de cas révisés.
ARTICLE 2 : EMBAUCHE
Au sein de la Société, la répartition hommes / femmes en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée au 14 décembre 2025 est la suivante : 289 hommes, soit 38,90 % d’hommes, et 455 femmes, soit 61,10 % de femmes.
Les Parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé qui priment donc sur le genre.
Objectif de progression :
Assurer une stricte neutralité (100%) à l’occasion de la publication des offres d’emploi
Actions :
Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, avec la mention suivante « All genders » / « Tous genres »,
S’assurer que la qualification et les rémunérations proposées à l’embauche garantissent le respect de l’équité entre les femmes et les hommes à niveau de poste, responsabilités, expérience comparable ou compétences requises.
Indicateur chiffré :
Evolution du nombre de candidatures par sexe,
Evolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement, avec une répartition par genre,
Évolution entre l’année N-1 et l’année N de la répartition hommes / femmes au regard de l’effectif total.
ARTICLE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression :
Susciter les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes offerts en promotion où il est en minorité.
Actions :
Repérer les freins à l’accès à certains métiers par les femmes ou les hommes,
Proposition d’adaptation au poste de travail,
Organisation de rencontre avec les salariés du sexe sous-représenté sur ces postes.
Indicateurs chiffrés :
Evolution du nombre de candidatures par sexe,
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure, avec une répartition par genre.
ARTICLE 4 : FORMATION
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès équitable des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. 4.11er Objectif de progression :
Faciliter l’accès à la formation des salariés chargés de famille en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Action :
Organisation et développement autant que possible des formations en e-learning,
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant suivi une formation, avec une répartition par catégorie professionnelle et par genre,
Nombre de formations en e-learning réalisées.
4.22ème Objectif de progression :
Favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois.
Action :
Prioriser les demandes de formation formulées par les salariés après leur retour de congés.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de collaborateurs ayant une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois,
Nombre de demandes de formation après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois,
Nombre de demandes acceptées et mises en place à l’issue une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois.
4.33ème Objectif de progression :
Améliorer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus d’un an.
Action :
Priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise, pour les collaborateurs ayant eu une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois.
Indicateur chiffré :
Proportion de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour de congé.
ARTICLE 5 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Avantages sociaux
En sus des actions prévues dans le cadre des quatre domaines d’action visés au présent accord, il est rappelé, aux fins d’harmonisation des avantages sociaux entre les femmes et les hommes, que les dispositions qui concernent la rentrée des classes et les jours de congés pour enfant malade, sont étendues à tous les pères de famille, sous les mêmes conditions que pour les femmes.
Réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
L’Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 1er janvier 2026 et sera donc applicable jusqu’au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets sans aucune formalité.
A l'issue de cette période, il est convenu que les Parties signataires se réuniront pour juger de l'opportunité du renouvellement de l’Accord.
ARTICLE 7 : SUIVI ET EVALUATION DE L’ACCORD
Un rapport annuel sera présenté au CSE Central afin d’assurer le suivi de l’accord, lequel comprendra :
Bilan des actions de l’année écoulée,
Evaluation du niveau de réalisation des objectifs,
Explication sur les actions prévues non réalisées,
Plan d’action pour l’année à venir.
Dans les trois mois qui précéderont la date de fin du présent Accord, la direction présentera un bilan des effets des dispositions du présent accord aux Organisations Syndicales représentatives lors de la négociation annuelle obligatoire ainsi qu’au CSE Central. Ce bilan permettra d’examiner les changements de pratiques des collaborateurs et, le cas échéant, la pertinence d’un éventuel renouvellement de ses dispositions.
ARTICLE 8 : REVISION
Le présent Accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et devra être notifiée à l'ensemble des signataires par écrit.
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans le champ d’application du présent Accord et habilitées, au terme de l’article L. 2261-7-1 du code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
Si des discussions sont initiées mais qu’aucun avenant de révision n’est conclu, les dispositions du présent Accord continuent de produire leurs effets.
ARTICLE 9 : PUBLICITE
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt visé aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail seront déposés, à la diligence de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.
