Relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre les soussignés :
La société BIOGROUP CORSE, société d’exercice libéral par actions simplifiée (SELAS) au capital de X €, immatriculée au RCS d’AJACCIO sous le n° 392 844 312, dont le siège est situé Les 4 portes – Bât H, 20137 PORTO-VECCHIO, représentée par Madame X, agissant en qualité de Présidente,
Ci-après dénommée « la Société » D'une part,
Et
L’Organisation Syndicale X, représentée par Madame X,
Ci-après dénommée « L’organisation syndicale » D'autre part, Ci-après ensemble ou séparément dénommées « les Parties »
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières
TOC \o "1-3" \z \u \hPréambule PAGEREF _Toc202000255 \h 4 Chapitre 1 : Principes Généraux PAGEREF _Toc202000256 \h 5 1.1 : Objet PAGEREF _Toc202000257 \h 5 1.2 : Champ d’application PAGEREF _Toc202000258 \h 5 Chapitre 2 : Les Acteurs de l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc202000259 \h 5 2.1. La Direction PAGEREF _Toc202000260 \h 5 2.2. Le manager PAGEREF _Toc202000261 \h 5 2.3. Les équipes ressources humaines PAGEREF _Toc202000262 \h 5 2.4. Le salarié PAGEREF _Toc202000263 \h 5 2.5. Les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc202000264 \h 6 Chapitre 3 : Les mesures d’accompagnement de la GEPP PAGEREF _Toc202000265 \h 6 3.1. Classifications et filières professionnelles PAGEREF _Toc202000266 \h 6 3.2 : L’Entretien Professionnel PAGEREF _Toc202000267 \h 6 3.2 : L’Entretien Annuel d’Evaluation PAGEREF _Toc202000268 \h 7 3.3 : La Formation PAGEREF _Toc202000269 \h 7 3.3.1. Le Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc202000270 \h 7 3.3.2. Le Bilan de compétences PAGEREF _Toc202000271 \h 7 3.3.3. La Validation des acquis de l’expérience (ci-après « VAE ») PAGEREF _Toc202000272 \h 8 3.3.4. Le CPF PAGEREF _Toc202000273 \h 8 3.3.5. Le Projet de Transition Professionnel PAGEREF _Toc202000274 \h 8 3.3.6. Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc202000275 \h 9 3.4. Le passage à temps partiel dans un but de développement des compétences professionnelles ou d’articulation des temps privés et professionnels PAGEREF _Toc202000276 \h 9 Chapitre 4 : Accompagnement à la mobilité PAGEREF _Toc202000277 \h 10 4.1. Aide à la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc202000278 \h 10 A l’issue de ce délai, le salarié gardera la faculté d’adresser une nouvelle demande. PAGEREF _Toc202000279 \h 10 4.2. Aides à la mobilité géographique PAGEREF _Toc202000280 \h 10 4.2.1 : Bénéficiaires de l’accompagnement de la mobilité géographique PAGEREF _Toc202000281 \h 10 4.2.2 : Définition des mesures d’accompagnement de la mobilité géographique au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc202000282 \h 11 4.2.3 : Accompagnement à la Mobilité Intra-Groupe PAGEREF _Toc202000283 \h 11 Chapitre 5 : Dispositions spécifiques aux seniors PAGEREF _Toc202000284 \h 12 5.1 : Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc202000285 \h 12 5.2 : Tutorat PAGEREF _Toc202000286 \h 12 5.3 : Aménagement des postes PAGEREF _Toc202000287 \h 12 5.4. Entretien professionnel de fin de carrière PAGEREF _Toc202000288 \h 12 5.4. Accompagnement des salariés vers la retraite PAGEREF _Toc202000289 \h 13 5.5 : Possibilité de réduction du temps d’activité pour les 55 ans et plus PAGEREF _Toc202000290 \h 13 5.4.1 : Bénéficiaires PAGEREF _Toc202000291 \h 13 5.4.2 : Formalisation du volontariat PAGEREF _Toc202000292 \h 13 5.4.3 : Situation du salarié PAGEREF _Toc202000293 \h 14 5.4.3 : Fin du dispositif PAGEREF _Toc202000294 \h 15 5.4.4 : Clause de stabilisation en cas de changement de législation sociale ou fiscale PAGEREF _Toc202000295 \h 15 Chapitre 6 : Les grandes orientations de la formation professionnelle et objectifs du plan de formation PAGEREF _Toc202000296 \h 15 Chapitre 7 : Dispositions spécifiques au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel PAGEREF _Toc202000297 \h 16 Chapitre 8 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, et moyens pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI PAGEREF _Toc202000298 \h 16 Chapitre 9 : Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de la Société ayant des impacts les concernant PAGEREF _Toc202000299 \h 17 Chapitre 10 : Commission de suivi PAGEREF _Toc202000300 \h 17 Chapitre 11 : Dispositions finales PAGEREF _Toc202000301 \h 17 11.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc202000302 \h 17 11.2 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc202000303 \h 17 11.3 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc202000304 \h 17
Préambule
La GEPP (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) constitue une démarche de gestion anticipée des ressources humaines.
Dans un contexte de développement rapide des technologies médicales, de réformes réglementaires et de besoins croissants en matière de soins de santé, les laboratoires d’analyses médicales se trouvent confrontés à des enjeux majeurs d’adaptation en termes d’organisation du travail et de compétences.
L’évolution constante des pratiques, la digitalisation des processus et la nécessité d’assurer une qualité de service optimale exigent une gestion proactive des ressources humaines.
La GEPP vise à anticiper les besoins en compétences et en effectifs, en fonction des évolutions des métiers et de la stratégie de notre entreprise.
Elle vise à déterminer les mesures les plus adaptées à la satisfaction de ces besoins, notamment en matière de formation, de mobilité professionnelle et de recrutement, planifiées dans le temps. Elle a également pour but d’assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux rappellent que la GEPP permet, par ailleurs :
D'accompagner les salariés dans les changements liés à l'évolution des emplois et dans l'organisation du travail, à travers le plan de développement des compétences, les abondements au compte personnel de formation, la validation des acquis de l'expérience, le bilan de compétences ;
D'accompagner les salariés dans le développement de leur qualification, dans leur déroulement de carrière, leur parcours professionnel, leur mobilité, et en améliorer le suivi.
Dans ce cadre, l’entreprise et ses partenaires sociaux s’engagent à mettre en place un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels afin d’anticiper les besoins en compétences, d’accompagner la montée en expertise des collaborateurs et de répondre aux mutations de notre secteur.
Cet accord a pour objectif de renforcer la compétitivité de nos laboratoires tout en garantissant un environnement de travail attractif et sécurisé pour nos salariés, dans le respect de la qualité des analyses et du service aux patients.
Les parties signataires souhaitent ainsi instaurer un cadre de concertation et de collaboration visant à anticiper les évolutions des métiers du laboratoire, à optimiser la formation continue et à faciliter l’adaptation des collaborateurs aux nouveaux enjeux technologiques et organisationnels.
Ainsi la direction et les délégués syndicaux de l’entreprise se sont retrouvées les 23/06/2025, 16/07/2025 et 24/07/2025, afin de négocier un accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et ont pu conclure le texte ci-dessous.
Chapitre 1 : Principes Généraux 1.1 : Objet Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 et suivants du Code du travail.
L’objectif de la Société est de se donner les moyens de mener une politique de gestion des métiers et des carrières au plus proche des attentes des collaborateurs et des besoins de la Société.
Les salariés pourront ainsi bénéficier des outils définis au présent accord pour développer leurs compétences et leur employabilité en vue de briguer une adaptation de leur compétence au métier qu’ils occupent, d’assurer de nouvelles fonctions au sein de la Société ou encore faire valoir la transposition de leurs compétences au sein du Groupe par le biais d’une mobilité.
Pour favoriser la réalisation des projets professionnels de ses collaborateurs, la Société met en œuvre des dispositifs collectifs et /ou individuels. Il est rappelé par ailleurs que le volontariat à la mobilité fonctionnelle et géographique tant interne (intra-SELAS) qu’externe (inter-SELAS) est au centre de la démarche de la GEPP de la Société. 1.2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Chapitre 2 : Les Acteurs de l’évolution professionnelle 2.1. La Direction La Direction détermine et présente la stratégie de la Société à travers les orientations stratégiques qui sont présentées aux représentants du personnel. 2.2. Le manager En accompagnant l’évolution professionnelle des collaborateurs de son équipe, le manager contribue au développement de ces derniers en lien avec les besoins de la Société et la politique de gestion des Ressources Humaines de la Société. 2.3. Les équipes ressources humaines Les équipes Ressources Humaines participent et veillent au bon déploiement du dispositif global de la GEPP en accompagnant les managers et les collaborateurs dans le déploiement des dispositifs de GEPP. 2.4. Le salarié Le salarié est un véritable acteur de son parcours professionnel et du développement de ses compétences. 2.5. Les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel
Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel sont également destinataires des informations sur la stratégie donnée par la Direction et participent aux instances consacrées à ce sujet.
Chapitre 3 : Les mesures d’accompagnement de la GEPP
La Société favorise le développement des compétences de ses salariés pour anticiper et répondre à l'évolution de ses métiers. L'objectif est que chacun puisse être acteur de son évolution professionnelle tout en bénéficiant du soutien actif des équipes Ressources Humaines et managériales.
De nombreux dispositifs, présentés ci-dessous, sont mis en place afin de favoriser l’évolution professionnelle de chaque collaborateur en fonction de ses besoins. 3.1. Classifications et filières professionnelles
Dans le cadre d’un projet national, la direction souhaite s’engager sur la réalisation d’un travail relatif aux classifications et aux filières professionnelles.
Ce travail, qui sera engagé dès 2025 aura pour ambition :
D’harmoniser les définitions de fonctions ;
De déterminer les paliers de progression de nos métiers afin de permettre à nos salariés de connaitre leurs possibilités d’évolution et de progression dans notre entreprise.
Les partenaires sociaux seront tenus informés périodiquement de l’avancée des travaux.
3.2 : L’Entretien Professionnel
Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du Code du travail et aux dispositions de la convention collective applicable, la Société met en œuvre un entretien professionnel individuel.
L’objectif de cet entretien est d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il permet également de mettre en évidence les besoins en formation et/ou qualification du salarié. Pour ce faire, la Société communiquera aux managers les informations nécessaires pour que l'entretien puisse avoir une dimension prospective. Cet entretien n’aura donc pas pour objet d’évaluer le travail de l’intéressé.
Lors de cet entretien, le salarié pourra également faire part de son souhait d'évolution de son poste vers un autre poste de la Société ou du Groupe, ou de son désir de bénéficier d’une mobilité externe.
A l’issue de l’entretien professionnel, le manager et le Responsable Ressources Humaines pourront, le cas échéant, formaliser un plan de développement individuel partagé avec le collaborateur pour l’accompagner dans la mise en œuvre de son projet d’évolution professionnelle.
Au sein de la Société, cet entretien aura lieu de manière obligatoire tous les deux ans. La périodicité pourra évoluer en fonctions des dispositions législatives ultérieures.
L’entretien professionnel renforcé sera réalisé tous les 6 ans (sauf évolution législative ultérieure), sur un support spécifique. Il s’agit d’un état des lieux approfondi du parcours professionnel du salarié. Dans ce cadre, la Société s’assurera que le salarié a pu bénéficier des mesures mises en place pour l’aider à améliorer ses compétences.
Il est rappelé qu’outre l'entretien avec leur manager, les salariés ont toujours la faculté de solliciter un entretien supplémentaire avec le service des Ressources Humaines.
Par ailleurs, cet entretien professionnel, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. 3.2 : L’Entretien Annuel d’Evaluation
L’entretien annuel d’évaluation est un outil de management et de gestion des parcours professionnel à destination du salarié et de son encadrement.
La société souhaite faire de l’entretien annuel d’évaluation un moment d’échange et une opportunité de discussion entre le salarié et son encadrement.
L’entretien annuel permet :
A l’entreprise :
De mettre un œuvre sa stratégie et de communiquer les priorités de l’année à venir.
Aux salariés :
D’obtenir un temps d’échange privilégié et individuel avec leur responsable.
D’avoir une vision claire de ses points forts et axes d’amélioration
De connaitre ses objectifs et priorités pour l’année à venir
Aux managers:
D’établir et de maintenir le dialogue avec son équipe
De mieux cerner les attentes et les difficultés des collaborateurs pour y apporter des réponses
De faire coïncider les compétences du collaborateur avec les besoins de l’entreprise
D’entretenir la motivation des membres de son équipe et d’identifier leurs souhaits de progression.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise se fixe pour objectif de faire bénéficier à l’ensemble de son personnel d’un entretien annuel d’évaluation. Pour la première campagne d’entretien annuel, cet objectif devra être atteint au 28 février 2026. Pour les années suivantes, les entretiens devront être réalisés avant la fin du mois de février de chaque année. 3.3 : La Formation 3.3.1. Le Plan de développement des compétences
La Société s'attachera à conserver un niveau important de formation relative à l'évolution de l'emploi, au maintien dans l'emploi ou au développement des compétences dans le plan de développement des compétences pour lui conserver un caractère anticipateur.
Sur ce sujet, il est rappelé les orientations en la matière figurant au sein du Chapitre 6 du présent accord. 3.3.2. Le Bilan de compétences
Au-delà des entretiens effectués dans le cadre de la Société, le bilan de compétences, tel que défini dans le Code du travail, peut également permettre au salarié d’identifier ses compétences professionnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel, accompagné, le cas échéant, d’une action de formation.
Le bilan sera réalisé, soit à l’initiative du collaborateur (soumis à l’accord préalable de la Société si le bilan est réalisé sur le temps de travail), soit sur proposition de la Société avec l’accord exprès du collaborateur.
Sur proposition d’un bilan de compétence par l’employeur, le coût du bilan sera pris en charge par l’entreprise et le temps passé à la réalisation de ce bilan sera considéré comme du temps de travail effectif.
Sur demande d’un bilan de compétence à l’initiative d’un salarié, ce dernier mobilisera son compte personnel de formation, pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail.
Une demande de bilan de compétence à l’initiative du salarié se déroulant sur son temps de travail pourrait être refusé par la direction notamment en cas de nécessité de service.
3.3.3. La Validation des acquis de l’expérience (ci-après « VAE »)
La VAE permet à tout collaborateur de faire reconnaître ses compétences professionnelles par un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.
Le salarié peut mobiliser les droits figurant dans son compte personnel de formation pour mettre en place une action de validation des acquis de l’expérience.
Les salariés candidats à une VAE peuvent également solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines afin de déterminer si la Société peut accompagner le financement de leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l’issue de leur parcours de VAE.
Sur les métiers en tension, le manager ou le RRH pourra proposer d’entreprendre une démarche de VAE afin de développer l’employabilité et l’obtention d’un diplôme ou d’une certification, notamment dans le cadre de l’entretien professionnel. 3.3.4. Le CPF
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à toute personne, quel que soit son statut (CDI, CDD, alternant, demandeur d’emploi), dès son entrée dans la vie professionnelle jusqu’à son départ à la retraite, de bénéficier d’heures de formation qui peuvent être utilisées tout au long de sa carrière.
Il permet d’acquérir des compétences reconnues par le biais de formations qualifiantes, diplômantes ou certifiantes et faisant partie d’une liste de branche professionnelle, interprofessionnelle ou régionale. 3.3.5. Le Projet de Transition Professionnel
Le dispositif de Projet de Transition Professionnel (PTP) permet, en mobilisant son Compte Personnel de Formation, à tout Salarié de suivre, à son initiative, une formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession.
Le PTP est ouvert sous conditions, notamment de type de contrat et d’ancienneté, et est accordé sur demande à l’employeur.
Si toutes les conditions sont réunies, le Salarié peut bénéficier d’une rémunération calculée en fonction du salaire de référence et de la durée du congé.
3.3.6. Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement permettant au Salarié de faire le point sur sa situation professionnelle afin d’élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle. L’accompagnement se fait par des conseillers extérieurs habilités.
Le CEP est accessible et gratuit à toute personne active, en emploi ou sans emploi. Il n’y a pas de condition particulière pour en bénéficier.
Transfert de compétences : valorisation du temps passé à effectuer de la formation en externe (interventions écoles BUT, chargés de TD, jury d’examens, …).
3.4. Le passage à temps partiel dans un but de développement des compétences professionnelles ou d’articulation des temps privés et professionnels
La Société a pour ambition d’accompagner au mieux de ses capacités ses collaborateurs dans le cadre de projet visant à développer leurs compétences, leur employabilité ou s’inscrire dans un projet à dimension sociétale et bénévole, et notamment via le passage à temps partiel.
De même, la Société souhaite permettre à ses salariés volontaires d’accéder au temps partiel choisi afin de leur permettre de concilier leurs temps privés et professionnels.
Le souhait de l’entreprise de soutenir ces projets de réduction d’activité s’inscrit par ailleurs dans le contexte de redéfinition des amplitudes horaires des laboratoires de l’entreprise.
Le Salarié souhaitant bénéficier d’un temps partiel pourra en faire la demande au service RH en précisant le nombre d’heures de travail hebdomadaires souhaité.
Le service RH étudiera la possibilité de faire droit à la demande en prenant en considération notamment les contraintes liées au poste occupé par le collaborateur.
Le service RH pourra prendre directement attache avec le collaborateur pour lui préciser les modalités du passage à temps partiel et les conditions de mise en œuvre de celui-ci. Une réponse définitive à la demande de passage à temps partiel sera portée à la connaissance du collaborateur au plus tard un mois après la demande initiale.
Pour les salariés volontaires à une réduction d’activité, une prime exceptionnelle d’incitation au passage au temps partiel est mise en place selon les modalités suivantes :
Cette prime concernera toute réduction d’une durée de travail hebdomadaire minimale de X heures : par exemple un passage de 35 heures à 30 heures ; un passage de X à X heures etc.
Ne sont pas concernés : les réductions d’activité déjà encadrées par un dispositif spécifique (temps partiel thérapeutique, temps partiel dans le cadre d’un congé parental, réduction d’activité de fin de carrière…).
Tout salarié éligible bénéficiera d’une prime salariale mensuelle brute, calculée comme suit :
Prime mensuelle = X brut * X
Cette prime sera d’un montant fixe et n’entrera pas dans l’assiette de calcul des éléments variables de rémunération. Le montant de la prime suivra l’évolution du taux horaire du salarié concerné.
Cette prime s’appliquera pour toute demande de réduction d’activité à compter de ce jour. Elle se poursuit pour l’ensemble des salariés qui en bénéficieraient déjà à ce jour.
Cette prime sera mise en place pour toute la durée du présent accord.
Il est par ailleurs rappelé que ces salariés bénéficient d’une priorité de retour à temps plein sur leur poste initial.
Chapitre 4 : Accompagnement à la mobilité
4.1. Aide à la mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle est préalablement discutée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et fait l’objet d’un entretien avec un membre de la Directions des Ressources Humaines. Afin de favoriser la mobilité professionnelle, la Société souhaite mettre à disposition des salariés et des managers des informations sur les emplois existant au sein de la Société sous forme de Bourse à l’emploi. Ces informations seront diffusées par les différents canaux de communication interne de telle manière qu'elles soient accessibles à tous les salariés. Chaque salarié pourra postuler directement, après avoir validé sa mise en mobilité par son manager et les Ressources Humaines. La Direction s'engage à faire un retour systématique au collaborateur dans les meilleurs délais pour l'informer de l’état d’avancement de sa candidature. La direction s’engage à mettre en place cette bourse à l’emploi interne au cours de la période couverte par le présent accord. En dehors de la possibilité d'échanger sur les souhaits de mobilité lors de l’entretien professionnel ou en réponse à une offre d’emploi interne, le salarié pourra écrire au service de ressources humaines pour faire connaitre ses intentions en matière de mobilité. Le service des ressources humaines étudiera alors la demande du salarié et y apportera une réponse motivée. En l’absence de poste ouvert à la mobilité, la demande du salarié sera conservée pour une durée de trois mois. Durant ce délai, en cas de survenance d’une opportunité de mobilité, le salarié en sera informé.
A l’issue de ce délai, le salarié gardera la faculté d’adresser une nouvelle demande.
4.2. Aides à la mobilité géographique
4.2.1 : Bénéficiaires de l’accompagnement de la mobilité géographique
Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique sont destinées à compenser les frais et les conséquences d'un changement de résidence personnelle, rendu nécessaire par la poursuite de l'activité professionnelle du collaborateur au sein de la Société.
La mobilité géographique des collaborateurs fait partie des évolutions possibles des collaborateurs au sein de la Société. Elle est soumise à l’accord de la Direction des Ressources Humaines qui aura validé la candidature du Salarié au sein du nouveau site.
La Direction des Ressources Humaines pourra néanmoins refuser une demande de mobilité notamment pour raison de désorganisation du service dans lequel le salarié se trouve ou si le profil du collaborateur n’est pas reconnu comme étant en adéquation avec les besoins du service dans lequel le poste disponible se trouve.
Par mobilité géographique, il faut entendre tout changement du lieu d’affectation distant de plus de 100 km du lieu de travail précédent, ou nécessitant, de la part du collaborateur, au moins 1 heure 30 de trajet supplémentaire aller-retour par rapport à son trajet habituel (domicile-site).
4.2.2 : Définition des mesures d’accompagnement de la mobilité géographique au sein de l’entreprise
La mobilité géographique s’entend ici par un changement de poste, entrainant un déménagement à plus de X km du domicile précédent. Le salarié exprime son souhait de mobilité, et c’est à l’entreprise de valider cette possibilité.
L’ensemble des mesures d’aide au déménagement seront versées au salarié e, suivant les conditions d’éligibilité, et après avoir effectivement déménagé à proximité du nouveau lieu de travail.
L’aide au déménagement comprend :
Une aide à la recherche d’un logement (location ou achat)
Le salarié bénéficiera d’une assistance pour la recherche d’un logement, par le biais d’organismes d’actions logement référencés au niveau de la Société.
Prime d’installation
Sous réserve d’un déménagement du salarié, une indemnité d’un montant égal à X euros bruts + X euros par enfant (dans la limite de X enfants). Cette prime sera versée au salarié au moment du déménagement (à plus de X km de son domicile précédent).
Autorisations d’absence exceptionnelles
Afin d’effectuer sa recherche d’un logement (location ou achat), le salarié bénéficiera de X jour d’autorisation d’absence rémunéré.
Il bénéficiera également de X jour d’autorisation d’absence rémunéré afin de réaliser son déménagement dans son nouveau logement (achat ou location). Ce jour d’autorisation d’absence rémunéré devra être pris le jour de déménagement. 4.2.3 : Accompagnement à la Mobilité Intra-Groupe Les Parties conviennent que les salariés s’inscrivant dans une telle mobilité bénéficieront des droits suivants :
Reprise de l’ancienneté
L’ancienneté acquise par le salarié au sein des sociétés du Groupe sera conservée en cas de mobilité intra-groupe.
Congés payés et jours de repos
Les congés payés en cours d’acquisition à date seront transférés dans la société d’accueil. Le reliquat de congés payés et les autres jours de repos seront soldés au moment du changement de société et versé sur le solde de tout compte. Ils pourront néanmoins être transférés dans la société d’accueil avec l’accord de l’ensemble des parties.
A la demande du salarié, les jours placés dans le CET (Compte Epargne Temps) seront transférés dans la société d’accueil à la condition que celle-ci ait mis en place un CET et à concurrence du plafond en vigueur dans la société d’accueil. A défaut, les jours placés dans le CET seront totalement ou partiellement soldés et versés sur le solde de tout compte, au moment de la mobilité.
Accompagnement des salariés
Il est prévu une aide à la mobilité dès lors que le nouveau lieu professionnel du salarié ayant accepté un repositionnement interne sera éloigné de son ancien lieu de travail de plus de 100 km.
Ces salariés bénéficieront de l’aide à la mobilité prévue à l’article 4.2.2.
Chapitre 5 : Dispositions spécifiques aux seniors
La Société souhaite accompagner les seniors ayant X ans et plus dans la poursuite de leur activité et parcours professionnel et permettre, à ceux qui le souhaitent, l’accès à des dispositions aménageant la transition entre leur activité et la retraite. 5.1 : Principe d’égalité de traitement
La Société rappelle que sauf dispositions légales spécifiques (retraites…), aucune décision ne doit être prise en considération de l'âge et avoir un caractère discriminant, de manière directe ou indirecte.
A cet effet, la Société sera particulièrement vigilante sur le déroulement des carrières des seniors. 5.2 : Tutorat
Les seniors peuvent être volontaires pour exercer une activité de tuteur en direction des nouveaux recrutés, des jeunes recrutés en contrat en alternance, des stagiaires ou des travailleurs temporaires.
Ils pourront déposer leur candidature de volontariat au tutorat auprès des Ressources Humaines qui en référera à son management.
En cas d'accord de la Société, leur charge de travail sera aménagée, en concertation avec le manager, pour tenir compte de la fonction tutorale.
Les principaux objectifs du tuteur seront exposés dans une Charte qui sera portée à la connaissance des candidats et devra être signées afin de confirmer l’engagement des tuteurs dans leurs missions.
L’exercice de mission du tuteur donne droit au versement d’une prime tel que prévu par la Convention collective applicable et des pratiques en vigueur. 5.3 : Aménagement des postes En liaison avec le médecin du travail et le Comité Social et Economique, la Société procédera, dans la mesure du possible, aux aménagements de poste ou d'organisation du travail permettant d'anticiper les problèmes de santé des seniors. 5.4. Entretien professionnel de fin de carrière Organisé à la demande du salarié de X ans et plus, cet entretien viendra compléter l’entretien professionnel. Cet entretien permettra de faire le point sur des éventuelles mesure d’aménagement ou d’adaptation de poste. Il sera recueilli le souhait de bénéficier de dispositifs tels qu’une retraite progressive, le temps partiel de fin de carrière, et d’évoquer l’âge de départ envisagé à la retraite pour le salarié.
5.4. Accompagnement des salariés vers la retraite L'entreprise mettra en place un accompagnement de ses salariés séniors de dispose d’une meilleure connaissance et des informations nécessaire pour faciliter le passage à retraite en lien avec des partenaires externes (organisme de prévoyance, CARSAT, …).
L'objectif sera de sensibiliser et d’informer les salariés sur leurs droits à la retraite, les démarches à effectuer et les services en ligne proposés. Elles sont destinées à l’ensemble des salariés, managers, personnels RH et instances représentatives du personnel en tant que personnes relais.
Les thèmes abordés seront :
Le fonctionnement des différents régimes de retraite,
La possibilité pour les salariés d’obtenir des décomptes de droits à la retraite
Les démarches à effectuer en vue du départ à la retraite,
Les dispositifs de retraite progressive ou de cumul emploi retraite
Les différents dispositifs de départ à la retraite,
Les services en ligne personnalisés de www.lassuranceretraite.f (site officiel)
5.5 :
Possibilité de réduction du temps d’activité pour les X ans et plus
Dans le cadre de cet accord, il est instauré, sous conditions, la possibilité d’une réduction du temps de travail d’au moins X% par rapport à la durée actuelle, pour les salariés âgés de X ans et plus, et sur la base de leur volontariat. 5.4.1 : Bénéficiaires Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif le salarié devra être âgé de
X ans et de disposer d’une ancienneté d’au moins X an au sein de l’entreprise.
Il est expressément prévu entre les parties que ce dispositif ne s’applique qu’à la condition que les salariés concernés s’engagent à liquider leurs droits à retraite dès l’obtention du taux plein de la sécurité sociale, et à réduire leur temps de travail d’au moins X%.
Le salarié s’engage ainsi à liquider définitivement sa pension de retraite auprès de sa caisse de retraite dès l’obtention du taux plein de la sécurité sociale. 5.4.2 : Formalisation du volontariat Afin de bénéficier de ce dispositif, le salarié doit se porter volontaire auprès de la direction des ressources humaines qui étudiera sa demande.
La direction des ressources humaines pourra refuser la demande dans le cas où la réduction du temps de travail viendrait désorganiser le bon fonctionnement du service (à titre d’exemple, planning incompatible avec les nécessités de services).
Après validation de la candidature du salarié, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de formaliser l’entrée dans le dispositif. Cet avenant rappellera notamment les droits et obligations afférents à l’entrée du salarié dans ce dispositif et notamment :
La date d’entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière ;
La durée du travail et les conditions de rémunération ;
L’engagement du salarié de liquider sa retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière, dès accomplissement des conditions permettant de bénéficier de cette retraite, à la date définie dans l’avenant ;
Les modalités de sortie du dispositif.
L’entrée dans le dispositif s’opère le premier jour du mois civil suivant la validation ; la fin du dispositif est la première date possible pour son départ à la retraite. 5.4.3 : Situation du salarié
> Durée du travail et rémunération
Pendant toute la durée du dispositif de transition de fin de carrière, le temps de travail du salarié pourra être réduit de
X% à X%.
Corrélativement, sa rémunération sera déterminée au regard de sa nouvelle durée de travail contractuelle.
La rémunération versée dans le cadre du dispositif correspond à du salaire et est en conséquence soumise à l’ensemble des charges sociales et fiscales afférentes, selon la législation en vigueur.
> Cotisations CNAV
Dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière, les cotisations vieillesses CNAV seront calculées sur une assiette de rémunération reconstituée à X%. En tout état de cause, elles seront limitées à celles versées dans le cadre de l’ancienne rémunération perçue.
Les cotisations seront prises en charge par la Société et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif.
> Retraites complémentaires
Afin d’éviter que le dispositif d’aménagement de fin de carrière n’entraîne à terme une diminution des pensions de retraite complémentaire, les démarches nécessaires seront menées pour obtenir le droit à maintenir les cotisations de retraites complémentaires ARRCO et AGIRC.
Le régime applicable sera celui en vigueur pour les salariés de la catégorie à laquelle le bénéficiaire du dispositif appartient à la date d’entrée dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière.
Les cotisations seront prises en charge par la Société et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif.
L’assiette de cotisations sera revalorisée dans les mêmes conditions que celles définies au paragraphe précédent concernant l’allocation du dispositif d’aménagement de fin de carrière.
Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite.
> Régime de prévoyance et mutuelle
Prévoyance Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront de la couverture prévoyance dans les mêmes conditions que celles applicables pour les salariés en activité dans l’entreprise.
Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de la rémunération brute versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur au sein de la Société.
Mutuelle Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront des garanties du régime actuel des frais médicaux des salariés en activité dans l’entreprise.
Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de la rémunération brute versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur au sein de la Société. 5.4.3 : Fin du dispositif
Lorsque le salarié pourra bénéficier de son droit à retraite, les liens contractuels seront rompus dans le cadre d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié, et le salarié sortira du dispositif.
Le salarié s’engage en effet, au moment de son adhésion au dispositif, à faire liquider ses droits à retraite du régime de sécurité sociale sans surcote à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière.
Cette date prévisionnelle sera définie dans l’avenant à son contrat de travail, sur la base du relevé de carrière fourni par le bénéficiaire lors de son adhésion.
Lors de son départ, le salarié bénéficiera de l’indemnité de départ à la retraite légale ou conventionnelle.
Il est toutefois expressément prévu que le montant de l’indemnité de départ à la retraite ne sera pas affecté par la période d’emploi à temps partiel prévu dans le cadre du présent dispositif.
Cette indemnité sera versée à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière.
5.4.4 : Clause de stabilisation en cas de changement de législation sociale ou fiscale
Le présent dispositif tient compte des dispositions actuellement en vigueur. Toutefois, si pendant la durée d’application du dispositif la législation de la Sécurité Sociale relative à l’âge de départ à la retraite ou aux modalités d’acquisition du taux plein venait à être modifiée, la Société en assurera les risques et les conséquences dans des conditions qui seront à convenir avec le salarié.
Chapitre 6 : Les grandes orientations de la formation professionnelle et objectifs du plan de formation
Dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), l'entreprise affirme son engagement en faveur de la formation professionnelle comme levier stratégique du développement des compétences et de l'accompagnement des évolutions du marché du travail. Cet engagement repose sur trois objectifs majeurs :
Biogroup : l’acteur référent en matière de formation professionnelle :
L’entreprise ambitionne d’être reconnue comme un acteur majeur dans la montée en compétences de ses salariés en proposant des parcours de formation innovants et adaptés aux évolutions de ses métiers. À travers Biogroup Academy, la direction s’engage à :
Développer une offre de formation alignée sur les besoins stratégiques et opérationnels de l’entreprise.
Renforcer les dispositifs de formation interne et externe en collaboration avec des partenaires pédagogiques de référence.
Encourager le recours aux nouvelles méthodes d’apprentissage (digital learning, blended learning, etc.).
Favoriser la diffusion de la formation professionnelle et de l’apprentissage tout au long de la vie.
Disposer d’un outil performant et accessible pour les salariés :
L’entreprise mettra à disposition de ses salariés un dispositif de formation structuré, clair et accessible afin de leur permettre d’être pleinement acteurs de leur développement professionnel. À cet effet, elle s’engage à :
Déployer une plateforme numérique de formation permettant un accès simplifié aux parcours et modules pédagogiques.
Assurer une transparence sur les formations disponibles, les critères d’éligibilité et les perspectives d’évolution associées.
Offrir un accompagnement personnalisé à travers des entretiens professionnels et des bilans de compétences réguliers.
Cet outil serait progressivement déployé et mis à la disposition de salariés au plus tard, à partir du 1er mars 2026.
Accompagner les talents et la transformation de l’entreprise :
La formation professionnelle constitue un levier clé pour accompagner la transformation des métiers et l’émergence des talents au sein de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise s’engage à :
Identifier les compétences clés de demain et anticiper les évolutions des métiers.
Soutenir les parcours d’évolution professionnelle, notamment en facilitant la mobilité interne et la reconversion.
Mettre en place des formations spécifiques pour accompagner les projets d’innovation et de digitalisation de l’entreprise.
Développer des programmes dédiés aux talents identifiés pour renforcer leur expertise et leur employabilité.
La mise en œuvre de ces orientations fera l’objet d’un suivi annuel et d’un dialogue régulier avec les représentants du personnel afin d’ajuster les actions en fonction des besoins identifiés, notamment à l’occasion des échanges concernant le plan de développement des compétences de l’entreprise. Chapitre 7 : Dispositions spécifiques au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel
L’engagement syndical ou la représentation du personnel ne doit pas empêcher, ralentir ou modifier l’évolution professionnelle en termes de promotion et de salaire. Une attention particulière est portée au déroulement de la carrière des collaborateurs exerçant des fonctions de représentation du personnel (mandat électif ou désignatif).
C’est ainsi que, dans un souci de gestion de leur évolution professionnelle et de dialogue social de qualité, le présent accord encourage le fait que ces collaborateurs maintiennent une activité professionnelle pendant leur mandat ou que leur retour à une activité professionnelle soit facilité en fin de mandat.
La gestion et l’évaluation des compétences professionnelles des salariés sont de la responsabilité de leurs managers. L’exercice d’un ou de mandats ainsi que la moindre disponibilité du salarié mandaté ne doivent pas être pris en compte en tant que tel dans l’appréciation des compétences professionnelles des salariés.
Chapitre 8 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, et moyens pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI
Compte tenu des évolutions constantes du marché, il est difficile pour la Société de prévoir les modalités de recours aux différents contrats de travail. Néanmoins, lorsqu’un poste sera à pourvoir de façon permanente, la Société privilégiera le recours aux CDI.
Les avenants de passages à temps partiel seront conclus avec les collaborateurs sur la base du volontariat.
De même, le recours aux CDD et aux stages ne s’effectuera que dans la stricte mesure des besoins de la Société, conformément aux dispositions légales. Chapitre 9 : Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de la Société ayant des impacts les concernant
Les entreprises sous-traitantes dont les métiers, l’emploi et les compétences sont susceptibles d’être affectés par les orientations stratégiques de la Société seront informées des potentiels effets pouvant intervenir. Chapitre 10 : Commission de suivi
Le présent accord sera suivi annuellement avec le CSE, suivant les modalités qu’elle aura définies. Chapitre 11 : Dispositions finales 11.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent Accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées. Il est conclu pour une durée déterminée de
3 ans.
Les mesures sociales d’accompagnement en cours bénéficiant aux salariés à la date de l’expiration de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance prévue dans les conditions applicables à chacune de ces mesures. Il ne peut être renouvelé par tacite reconduction. 11.2 : Révision de l’accord Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt. 11.3 : Dépôt et publicité Le présent accord est établi en 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties et un pour la DREETS. Le présent Accord est notifié par la Direction, au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non. Les formalités de publicité et de dépôt de l’Accord seront réalisées par la Direction conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment celles de l’article R.2231-1-1 du Code du travail dans la mesure où les parties entendent faire une publication partielle de cet accord. Enfin, le présent Accord sera publié sur l’intranet de la Société. Fait à Marseille en X exemplaires originaux, le 28/07/2025 Pour La Société :
