ACCORD SUR LES MODALITES D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DU FORFAIT-JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE BIO&LO
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société BIO&LO, Société par actions simplifiée au capital de 94.508,10 € inscrite au RCS de LYON sous le numéro 881 760 383 00029, dont le siège social est situé 9 ALLEE DU PROMONTOIRE 69290 CRAPONNE, représentée par XXX, Président
dénommée ci-après, «
La Société »,
D'UNE PART,
ET
Les salariés de ladite société, consultés par référendum,
dénommés ci-après, «
Les salariés »
D'AUTRE PART,
Ci-après dénommées collectivement les Parties.
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
CECI ETANT EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application
La convention collective Commerce de Gros (IDCC 573), prévoit, en son article 3.3.2 les salariés concernés par une convention de forfait annuelle en jours sont :
« Salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auxquels ils sont affectés. »
Les Parties entendent, par le présent accord, déroger à ces dispositions pour faire application des dispositions légales, et notamment de l’article L. 3121-58 du Code du travail, qui prévoit que les conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :
L’ensemble des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les Parties ont convenu que conformément à l’article précité, les salariés concernés par les dispositions relatives au forfait-jours sont les salariés remplissant les conditions suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’entreprise ;
Les agents de maitrise de niveau VI dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.
Il est expressément rappelé que l’autonomie évoquée ci-dessus ne confère pas aux salariés concernés une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Article 2 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties.
Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle précise :
le nombre de jours à travailler dans l’année par le salarié ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de suivi de la charge de travail ;
la tenue de l’entretien de suivi de forfait.
L’autonomie qui justifie le recours au forfait-jours intègre une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié.
En conséquence, les salariés au forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, versée mensuellement et indépendamment du nombre d’heures travaillées.
Article 3 : Période de référence et nombre de jours à travailler
La période de référence du forfait-jours est du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
La durée du forfait-jours est fixée à
214 jours de travail par année civile, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence et ayant des droits à congés payés complets.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 214 × nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Article 4 : Jours de repos forfait jours (RFJ)
4.1 Nombre de jours de repos dits « repos forfait jours »
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Les modalités de calcul du nombre de jours « repos FJ » sont les suivantes :
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
Nombre de jours de congés payés légaux
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos FJ
Exemple pour 2026
Nombre de jours calendaires dans l’année
365 Nombre de samedis et dimanches
104
Nombre de jours ouvrés de congés payés
25
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
9
Nombre de jours travaillés
214
Nombre de jours repos FJ pour 2025
13 jours
En 2026, les Salariés au forfait bénéficieront donc de 13 jours repos FJ sous réserve d’avoir travaillé une année complète. Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés, des éventuels jours de congés liés à l’ancienneté et des jours fériés.
4.2 Impact des absences sur le nombre de jours « repos FJ »
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours repos FJ doit être calculé en fonction de nombre de jours effectivement travaillés dans l’année.
4.3 Prise des jours repos FJ
Les jours repos FJ doivent être pris pendant la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre. Seuls les jours effectivement acquis peuvent être pris. Les jours acquis sont calculés au prorata temporis du nombre de mois travaillés depuis le début de la période de référence.
Le Salarié qui entend prendre une demi-journée, un ou plusieurs jours de repos FJ doit formuler sa demande par écrit à l’Employeur au moins 7 jours avant la date souhaitée. L’Employeur lui fait part de son acceptation ou de son refus dans les plus brefs délais.
Les jours repos FJ devront impérativement être posés sur l’année d’acquisition, à défaut ils seront perdus.
4.4 Forfait jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 5 : Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est préconisé au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs qui comprennent le samedi et le dimanche.
Si le salarié devait pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler le samedi, il devra en informer préalablement son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Article 6 : Mesures destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés
6.1 Obligation de déconnexion La Société met à disposition des salariés en forfait jours un ordinateur portable.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 5 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
mentionner via « @ » l’identité d’un collaborateur sollicité pour une action spécifique ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
ajouter dans la signature de messagerie électronique une mention relative au droit à la déconnexion. A titre exemple : « Ce message n'appelle pas de réponse en dehors de vos heures de travail ».
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions « CC », « Cci » ou « répondre à tous »;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel - privilégié les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail. Il est ainsi convenu que la plage horaire de déconnexion de référence se situe entre 20h et 7h00, sauf pour les salariés dont l’organisation du travail ne le permet pas (par exemple : travail en équipe, travail de nuit …).
pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence et la date prévisible de retour ;
pour les absences de plus de 5 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Si un salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il est invité à remonter la situation sans délai à son manager qui l’analysera et prendra les mesures nécessaires pour y remédier.
Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Article 7 : Dispositions finales
7.1 Durée - date d’effet Le présent accord prendra effet à compter du 1er juillet 2026
Pour les salariés qui n’étaient jusque-là pas en forfait jours, les plafonds annuels des jours travaillés seront proratisés pour la période du 1er juillet 2026 au 31 décembre 2026.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
7.2 Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à examen.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission réunissant les salariés et les dirigeants de la société.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
7.3 Ratification de l’accord
Conformément aux articles L 2232-21, L 2232-22 et R 2232-12 nouveau du Code du travail, le présent accord sera communiqué par la direction de la société à chaque salarié concerné par l’accord, avec les modalités d’organisation de la consultation fixées unilatéralement par l’employeur, au moins 15 jours avant celle-ci, en main propre contre décharge.
La consultation sera organisée par l’employeur dans les conditions des articles R 2232-10 et R 2232-11 du Code du travail. L’organisation matérielle du vote incombe en effet à l’employeur.
Le présent texte acquerra la valeur d’un accord collectif si le personnel l’approuve à la majorité des deux tiers concerné par l’accord.
Le résultat de cette consultation donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal dont l’employeur assurera la publicité par tout moyen.
7.4 Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois après réception de la LR/AR.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DRIEETS compétente. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
7.5 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux versions pdf et docx, auprès de de la DRIEETS compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes du ressort du siège social, sera joint à ces dépôts le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
