La Société bioMérieux S.A, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 673 620 399, sise 376, Chemin de l’Orme à MARCY L’ETOILE 69280, représentée par M. XXXX, Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilités,
Ci-après désignée « la société » ou « bioMérieux »,
D’une part
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :
Pour la CFDT, le délégué syndical central d'entreprise, M. XXXX,
Pour la CFE-CGC, le délégué syndical central d'entreprise, M. XXXX,
Pour la CGT, la déléguée syndicale centrale d’entreprise, Mme XXXX,
D’autre part. Ci-après dénommées « Les organisations syndicales ». La société et les organisations syndicales seront ensemble dénommées « les parties ».
PLAN
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule3 Il a été convenu :6 ARTICLE 1 – Bilan de l’accord 2022 - 20256 ARTICLE 2 – Champ d’application du présent accord8 ARTICLE 3 – Améliorer notre taux d’emploi global8 A.L’emploi direct8 B.L’emploi indirect PAGEREF _Toc214545528 \h 10 ARTICLE 4 – Sensibilisation et accompagnement en matière de handicap10 ARTICLE 5 – Accès, maintien et évolution dans l’emploi PAGEREF _Toc214545530 \h 13 A.Accès à l’emploi : aide à la formation des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc214545531 \h 13 B.Mesures adaptées pour les personnes nouvellement embauchées PAGEREF _Toc214545532 \h 14 C. Maintien dans l’emploi & évolution professionnelle PAGEREF _Toc214545533 \h 15 ARTICLE 6 – Aides apportées aux salariés détenteurs d’une RQTH PAGEREF _Toc214545534 \h 16 6.1 Jours d’absence et de repos PAGEREF _Toc214545535 \h 16 6.2 – Amélioration des conditions de vie PAGEREF _Toc214545536 \h 16 6.3 Les aménagements de la fin de carrière PAGEREF _Toc214545537 \h 17 6.4 - CESU PAGEREF _Toc214545538 \h 18 ARTICLE 7 – Autres actions PAGEREF _Toc214545539 \h 19 ARTICLE 8 – Les moyens mis en œuvre pour mener la politique de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap19 A.Le pilotage19 B.Le budget (cf. annexe 1) PAGEREF _Toc214545542 \h 20 ARTICLE 9 – Application et suivi de l’accord PAGEREF _Toc214545543 \h 21 A.Les acteurs, garants de l’application du présent accord PAGEREF _Toc214545544 \h 21 B.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc214545545 \h 22 ARTICLE 10 – Durée de l’accord et conditions de validité PAGEREF _Toc214545546 \h 23 Annexe 1 PAGEREF _Toc214545547 \h 25
Après qu’il ait été rappelé que :
Préambule
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail
EA : Entreprise Adaptée
OETH : Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés
DOETH : Déclaration de l’Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés
DSN : Déclaration Sociale Nominative
CDAPH : Commission des Droits et de !'Autonomie des Personnes Handicapées
Depuis de nombreuses années (notamment depuis la loi du 10 juillet 1987), le législateur fixe des objectifs d’emplois et définit les moyens de la participation des entreprises à l'effort de solidarité, relatif à l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. En 2005, avec la loi du 11 février pour l'égalité des droits et des chances des personnes en situation de handicap, le législateur incite les entreprises à négocier sur le sujet de l'emploi, de la formation et des conditions de travail des salariés en situation de handicap. En 2016 un nouveau pas a été franchi avec l’instauration, par la loi travail du 8 août 2016, d’un accompagnement médico-social et un soutien à l'insertion professionnelle, en vue de permettre aux personnes en situation de handicap d'accéder et de se maintenir dans l'emploi.
Plus récemment, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié en profondeur l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap (OETH), avec pour objectif de privilégier l'emploi direct des personnes en situation de handicap et de simplifier la déclaration de l'OETH (la DOETH). Les déclarations liées à l'OETH sont intégrées à la déclaration sociale nominative (DSN) et leur gestion est désormais confiée à l'Urssaf.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales issues notamment de ces différentes lois, codifiées aux articles L5212-1 et suivants du code du travail, relatives à l'emploi des travailleurs en situation de handicap.
L’obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap ne peut être remplie que de trois façons : l'emploi direct de personnes en situation de handicap, l'application d'un accord agréé en faveur des travailleurs en situation de handicap (d’une durée de 3 ans renouvelable uniquement une fois) ou le paiement de la contribution Agefiph.
En application des article L5212-1 et D5212-4 du code du travail et depuis le 1er janvier 2020, l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi est déclaré mensuellement via la DSN.
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont énumérés par l'article L5212-13 du code du travail.
Il s'agit des personnes suivantes :
Les travailleurs reconnus en situation de handicap par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées CDAPH mentionnée à l’article L146-9 du code de l’action sociale et des familles,
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale,
Titulaires d'une pension d'invalidité ou d'une pension de réversion mentionnés aux articles L. 341-1 et L. 342-1 du code de la sécurité sociale, soit les titulaires d’une pension d’invalidité de 1ère, 2ème et 3ème catégories.
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L241-2, L241-3 et L241-4 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerres (invalides titulaires d'une pension militaire d'invalidité, victimes civiles de guerre, victimes d’actes terroristes, conjoints de victimes…)
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L241-3 du code de l’action sociale et des familles,
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Chaque salarié présent a valeur d’une unité bénéficiaire, calculée au prorata de la quotité de son temps de travail et de la durée de son contrat travail, de la durée de validité de sa reconnaissance et de son âge, le temps de présence effectif dans l’entreprise n’étant plus pris en compte.
La société bioMérieux est engagée de longue date, dans le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Cette politique s’est développée en collaboration avec les partenaires sociaux et la signature de nombreux accords :
Accords d’établissements : le premier, en date de 1997, applicable à l’établissement de La Balme – IDC ; le deuxième, en date de 2005, applicable à l’établissement de Marcy l’Etoile ; le troisième, en date de 2006, applicable à l’établissement de Craponne
Puis le 28 mars 2008, afin de procéder à une mutualisation des expériences et des moyens, par le premier accord d’entreprise triennal (années 2008, 2009, 2010) concernant tous les établissements de la Société en France.
Le 17 décembre 2012, un second accord triennal pour les années 2011, 2012, 2013 a pris en compte l’expérience acquise lors du premier accord d’entreprise, permettant ainsi d’atteindre ou conserver l’obligation légale dans certains établissements et d’améliorer significativement le taux d’emploi de salariés en situation de handicap dans les autres établissements.
A l’issue de ces deux accords d’entreprise triennaux, il a été convenu entre les signataires d'étendre à 4 années la durée d’un nouvel accord : en effet, la politique handicap de l'entreprise est désormais bien intégrée par les différents acteurs internes et il a été décidé de s’engager davantage dans la durée.
Ainsi, en 2014, un accord a été conclu pour une durée d’application de 4 ans pour les années 2014, 2015, 2016 et 2017. Puis un autre pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021. L’expérience acquise et les actions mises en œuvre, issues des accords d’établissements et d’entreprise, ont permis d’améliorer significativement le taux d’emploi de salariés en situation de handicap. En effet, ce taux global d’emploi a dépassé les 6% à compter de 2019.
Fort de ce constat, malgré l’absence d’obligation et l’inexistence de contribution due à l’Agefiph, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité fin 2021 renégocier un accord, et reconduire un budget dédié à la politique handicap.
Un accord, non agréé, a donc été mis en œuvre pour les années 2022, 2023, 2024 et 2025. Il a été convenu entre la Direction et les partenaires sociaux de conserver la structure décrite par l’article L5212-8 du Code du Travail et ainsi de prévoir la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs en situation de handicap. Au regard du nombre croissant de collaborateurs en situation de handicap et de l’ambition toujours plus affirmée de bioMérieux de favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs en situation de handicap, la décision a été prise de s’engager dans un nouvel accord handicap.
Les partenaires sociaux se sont donc réunis les 7 et 25 novembre pour négocier les contours d’un nouvel accord collectif pour les années 2026, 2027, 2028 et 2029.
Les principales orientations retenues par les signataires de ce nouvel accord quadriennal sont celles en vigueur depuis de nombreuses années. Elles sont rappelées ci-dessous :
Engager des actions facilitant l’insertion, le maintien et l’évolution dans l’emploi des salariés en situation de handicap : aménagement de poste, formation, …
Sensibiliser les responsables opérationnels et l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Renforcer les actions de communication pour mieux informer les collaborateurs en situation de handicap sur les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise dont ils peuvent bénéficier
Accompagner et aider les personnes en situation de handicap sur leur lieu de travail (aménagement de poste par exemple) mais aussi à l’extérieur de l’entreprise (donner du temps libre pour effectuer des démarches et/ou des RV obligatoires liés au handicap) ainsi que lors de leur fin de carrière.
Améliorer le dispositif fin de carrière en permettant un départ à la retraite anticipé de 3 mois en assurant le maintien de la rémunération versée avant le départ à la retraite au collaborateur.
Améliorer notre collaboration avec les établissements du milieu protégé.
Mettre en place des mesures additionnelles complétant le dispositif.
Le présent accord précise les contours de la politique d’entreprise concernant les salariés en situation de handicap et rappelle les droits ouverts à ces derniers.
Pour la bonne lecture du présent accord il est rappelé que l’utilisation du masculin (exemple : collaborateur, salarié) n’est choisie que pour une fluidité d’écriture et de lecture, en aucun cas pour exclure la population féminine de l’entreprise. Cette utilisation inclut en effet l’ensemble des salariés et des salariées.
Il a été convenu :
ARTICLE 1 – Bilan de l’accord 2022 - 2025
Les partenaires sociaux constatent que le bilan de cet accord est très positif, avec quelques axes d’améliorations.
Évolution du taux d’emploi de 2022 à fin 2024 :
Évolution de l’effectif global y compris les contrats passés avec le secteur protégé :
2022
2023
2024
Effectif d’assujettissement
3806
3917
4003
Nbre UB théorique
228
235
240
Travailleurs en situation de handicap employés (UB)
242,09
265,53
265,51
Taux d’emploi direct
6,36 %
6,78 %
6,63 %
Contribution (€)
0 €
0 €
0 €
Notre taux de salariés détenteurs d’une RQTH à fin 2024 se situe à 6,63 %.
C’est un bilan positif où on peut constater une poursuite des efforts en matière d’emploi de salariés détenteurs d’une RQTH au sein de bioMérieux.
Malgré ces résultats très optimistes, des limites existent.
Elles se situent principalement sur le niveau de qualification des personnes en situation de handicap sur le marché de l’emploi, qui reste encore, en moyenne, faible. Nos recrutements concernent 80 % des postes de qualification bac+2 minimum avec anglais et spécialisation dans différentes techniques (biologie, informatique, achats, ventes, etc.). On constate donc souvent une inadéquation entre les qualifications des candidats en situation de handicap et les caractéristiques de nos offres d’emploi.
Nous devons donc poursuivre nos efforts concernant :
L’accès à la formation de jeunes en situation de handicap sur des formations supérieures diplômantes, notamment dans le domaine de la biologie, l'informatique, les achats, afin de leur faciliter l’accès à l’entreprise,
Le maintien dans l’emploi des personnes reconnues en situation de handicap suite à des maladies professionnelles ou inaptitudes et des personnes touchées par des restrictions émises par le médecin du travail,
Le recours aux ESAT – EA.
Nous avons également besoin d’aménagements et de prévention au bénéfice des salariés avec restrictions d’aptitudes et plus généralement pour l’ensemble des salariés.
Aussi, comme les années précédentes, le budget du présent accord, revalorisé à 270.000€ par an, permettra, au moyen d’une contribution volontaire :
de répondre aux besoins d’aménagement pour les salariés titulaires d’une RQTH au-delà de la contribution obligatoire,
de mettre en œuvre des actions préventives en faveur des salariés ayant des restrictions médicales, et plus généralement de tous les salariés.
ARTICLE 2 – Champ d’application du présent accord
Le présent accord sera applicable à l’entreprise bioMérieux S.A, au travers de ses établissements existants à ce jour :
Etablissement de Marcy l’Etoile et Campus de l’Etoile (Rhône)
Etablissement de Craponne (Rhône)
Etablissement de La Balme Les Grottes (Isère) – Saint-Vulbas (Ain)
Etablissement de Grenoble – Verniolle (Isère et Ariège)
Etablissement de Combourg – Ker Lann (Ille-et-Vilaine)
Dans l’hypothèses de l’intégration d’un nouvel établissement en cours d’exercice du présent accord, ce dernier sera également applicable à ce nouvel établissement.
ARTICLE 3 – Améliorer notre taux d’emploi global
L’emploi direct
Pour rappel, notre taux d’emploi direct a évolué de manière très favorable ses quelques dernières années :
6,12 % en 2020
6,25% en 2021
6,36% en 2022
6.78% en 2023
6,63% en 2024
Faute de pouvoir présenter des candidats en situation de handicap pour la plupart des postes ouverts au recrutement, et ce malgré les liens tissés avec des organismes spécialisés, nous devons continuer de renforcer le recours à d'autres pistes de recherche : partenariat avec Kliff by Randstad, diffusion de nos offres sur le job board handicap.fr, participation à des salons de recrutements locaux (comme TalentH+ à Grenoble), organisation de journées de recrutement dédiées en interne.
Toutes les opportunités permettant d’intégrer des personnes en situation de handicap sont prises en compte :
accroissement d'effectif ou libération définitive d’un poste (CDI),
missions de remplacement ou de surcroît (CDD ou d'intérim),
contrats en alternance pour participer à l’élévation des niveaux de qualification et de compétence de personnes en situation de handicap,
accueil de stagiaires.
Les embauches en CDI seront privilégiées, notamment à l’issue de l’alternance ou de stages.
Il est convenu de maintenir l'engagement sur un nombre de missions, quelle que soit la nature du contrat. Sur la durée de l’accord, il est convenu que 40 missions seront réparties par nature de contrats, avec au moins 8 contrats en alternance, 12 contrats à durée déterminée et 8 contrats à durée indéterminée.
En conséquence, bioMérieux :
Poursuivra son travail d’élargissement de réseau de recherche :
APEC, France Travail, agences d’intérim, salons, cabinets de recrutement, ainsi que d’autres « cibles », par exemple :
Université, les Greta, ESTBB, Centre médico – universitaire, Institut Polytechnique Grenoble, Fond GCIF (formation longue durée pour personne en situation de handicap),
Centres de rééducation professionnelle (exemple Vercors, Massues à Tassin, Henri Gabrielle à Saint-Genis-Laval), contacts DREETS, maison du Rhône, HandiLyon, Handisport, …
Presse spécialisée.
Maintiendra le lien par l’organisation régulière des journées HandiBio, la diffusion d’une newsletter informant sur le handicap et les actions bioMérieux,
Anticipera au mieux les recherches de candidats : trouver et présenter des candidats reconnus en situation de handicap exige des délais. Les responsables de recrutement y veilleront notamment par la création de viviers,
Privilégiera, à compétences égales, un candidat reconnu en situation de handicap, même s’il faut procéder à une adaptation du poste.
L’emploi indirect
Même si le législateur souhaite engager les entreprises dans l’emploi direct des salariés en situation de handicap, les parties ont souhaité rappeler l’importance de continuer à soutenir le milieu protégé.
Les établissements de bioMérieux développent déjà un partenariat avec le secteur protégé.
Ce partenariat doit être autant que possible généralisé dans tous les sites aujourd'hui très inégalement utilisateurs, même si la spécificité de certains processus de biologie ou la situation géographique de certains sites peuvent constituer un frein aux capacités de tels établissements à participer à nos activités.
Pour cela, un acheteur a été identifié au sein de la Direction des Achats, maître d’œuvre dans cette action.
Cependant il est demandé à l'ensemble des acheteurs de solliciter systématiquement le secteur protégé et adapté pour chaque demande, notamment lorsque celles-ci sont pérennes.
L’objectif est que les acheteurs sollicitent le plus souvent possible le secteur protégé et adapté, ce qui leur sera régulièrement rappelé par la hiérarchie lors des réunions du service achat.
Des partenaires, tel que T’Hompouss, pourront être utilisés comme "facilitateurs" dans la sélection et la mise en relation avec les ESAT ou EA.
Dans le cas où nous ferions appel à un ESAT, bioMérieux pourra affecter une partie de son budget handicap pour participer à l’aménagement des postes de travail ou à la formation nécessaire aux spécificités du travail demandé.
Il est précisé qu’au-delà de ce budget, lorsque nous sous-traitons au milieu protégé des activités, nous finançons, si besoin, des investissements dans ces ateliers. Ainsi, par exemple, des investissements ont été effectués par bioMérieux dans l’ESAT de Grenoble en matière d’outils de travail.
ARTICLE 4 – Sensibilisation et accompagnement en matière de handicap
De nombreuses actions de sensibilisation seront poursuivies et systématisées :
Pérenniser l'organisation des journées de sensibilisation HandiBio, au cours desquelles plusieurs types d’intervenants peuvent être mobilisés : intervenants internes et externes, associations, formateurs, … L’objectif est l’organisation d’une journée par an sur 2 établissements différents chaque année.
Communiquer sur l’action de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap notamment, avec la remise, lors de la journée d’intégration de nouveaux arrivants, d’un fascicule reprenant succinctement les principes de notre politique d’emploi de salariés en situation de handicap.
Participer de façon active aux groupes de travail multi-sites et multifonctions instaurés pour étudier les possibilités de reclassement de personnes en difficultés liées à leur état de santé.
Pérenniser les newsletters diffusées par mail et « le saviez-vous » diffusés sur les écrans d’information.
Actions d’information et d’aide à la reconnaissance du handicap : incitation à se déclarer en informant des droits (formation, adaptation, reclassement, protection ...) dont bénéficient les travailleurs en situation de handicap. Ces actions sont à mener en lien avec les référents handicap, le médecin du travail et/ou l’assistante sociale.
Adresser un courrier à toutes les personnes en situation de handicap connues de l’entreprise afin notamment de leur rappeler les droits que leur offre le présent accord. Le courrier sera adressé lors de la première année suivant l’entrée en vigueur de cet accord.
Communiquer sur les formations déjà existantes, notamment la formation disponible en accès libre sur le learning portal - Handicap et entreprise avec 4 modules :
Les essentiels du handicap
Management et handicap : la bonne posture
Recruter et intégrer une personne en situation de handicap
Maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap
Mettre à disposition des managers des ressources pour mieux répondre à leurs besoins, notamment les formations en accès libre mentionnées ci-dessus ainsi qu’un accompagnement individuel à la demande.
bioMérieux maintient son engagement à mettre en lumière les deux thématiques déjà porteuses d’actions spécifiques durant l’accord précédent.
Cancer et travail :
Dans la continuité de la charte cancer signée en novembre 2017 et de l’accord emploi handicap précédent, bioMérieux souhaite réaffirmer son engagement.
En effet, en 2023, plus de 430 000 nouveaux cas de cancer ont été diagnostiqués en France et 3,8 millions de personnes vivaient avec un diagnostic de cancer... Parmi elles, environ 160 000 exercent une activité professionnelle.
Comment concilier cancer et travail ? Annonce de la maladie, absence puis retour au poste : comment accompagner au mieux le collaborateur malade, mais également le management, le collectif de travail ?
Autant de questions qui seront au cœur des actions de sensibilisations réalisées dans le cadre des journées Handibio.
Les neuro-atypismes :
Le terme « neuro-atypique » regroupe depuis quelques années un grand nombre de personnes qualifiées comme atypiques sur le plan neurologique.
Sont regroupées sous ce terme :
Les personnes atteintes de TSA (trouble du spectre de l’autisme)
Les personnes atteintes de troubles de l’attention (TDA) et d’hyperactivité (TDAH),
Les personnes dys (dyspraxie, dyslexie, dyscalculie, …)
Mais aussi les hyperempathes, hypersensibles, haut potentiels intellectuels, …
Il est souvent difficile pour ces personnes de s’intégrer dans une société conformiste, de trouver leur place et de bien vivre leur différence.
Le maintien des actions de sensibilisations et des témoignages permettra de sensibiliser le collectif de travail et le management, afin de continuer à favoriser le mieux vivre ensemble et l’acceptation de la différence.
En complément, bioMérieux étend son engagement à sensibiliser sur deux nouvelles thématiques : les handicaps invisibles et la santé mentale.
Handicaps invisibles
La notion de « handicap invisible » désigne les situations de handicap qui ne se manifestent pas extérieurement mais ont pourtant un impact réel sur la vie quotidienne des personnes concernées. Parmi les 12 millions de personnes en situation de handicap, 9 millions ont un handicap invisible (80%). Ces situations de handicap se trouvent alors souvent incomprises et, par conséquent, minimisées voire ignorées.
Sont regroupés sous ce terme :
Les maladies chroniques
Les troubles sensoriels non visibles
Les troubles neurologiques ou cognitifs
Les troubles psychiques
Certaines douleurs invalidantes
Favoriser la compréhension des handicaps invisibles contribue à rendre le milieu professionnel plus inclusif et mieux adapté à ces situations.
Les troubles de la santé mentale
La santé mentale est une partie intégrante de la santé globale. L’Organisation mondiale de la santé la définit comme un état de bien-être permettant à chacun de se réaliser, de faire face au stress normal de la vie, de travailler de manière productive et de contribuer à la communauté.
Les troubles de la santé mentale regroupent un large éventail de situations, notamment :
Les troubles anxieux et les troubles dépressifs
Les troubles bipolaires
Les troubles psychotiques
Les troubles du comportement alimentaire
Le burn-out ou l’épuisement professionnel
En France, 13 millions de personnes présentent un trouble psychique chaque année, parmi lesquelles 3 millions souffrent d’un trouble psychique sévère.
Selon l’OMS, une personne sur quatre sera confrontée, au cours de sa vie, à un trouble mental.
Par ailleurs, 23% des Français ont le sentiment de ne pas prendre soin de leur santé mentale.
Malgré cette fréquence, ces situations restent souvent mal comprises et stigmatisées.
C’est la raison pour laquelle les actions de sensibilisation et de formation sont essentielles afin de créer un environnement professionnel plus inclusif, bienveillant et attentif aux besoins de chacun.
ARTICLE 5 – Accès, maintien et évolution dans l’emploi
Il est nécessaire de concentrer nos efforts sur la formation, l’accessibilité, l’aménagement, le maintien et l’évolution dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Accès à l’emploi : aide à la formation des personnes en situation de handicap
L’engagement de bioMérieux d’aide à la formation de personnes en situation de handicap s’inscrit dans un contexte national dans lequel 27% des demandeurs d'emploi avec une reconnaissance de handicap ont un niveau de formation au moins égal au baccalauréat, près de la moitié ont un niveau BEP/CAP et un peu plus d'un quart ont un niveau inférieur au BEP/CAP (données France Travail, 2017).
Face aux exigences de l’entreprise en matière de qualification, la moyenne des niveaux de formation des personnes en situation de handicap est un obstacle à l’augmentation significative du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein de bioMérieux.
L’entreprise s’engage pour favoriser la formation des personnes en situation de handicap, qu’il s’agisse des salariés déjà présents à l’effectif ou de salariés nouvellement embauchés.
Plusieurs actions sont menées en vue de favoriser la formation des personnes en situation de handicap, dont :
Offrir des possibilités d’alternance ou de stage à des personnes en situation de handicap.
Les partenariats créés avec les écoles et universités peuvent nous aider à trouver les candidats qui correspondent à ces critères et ainsi multiplier les chances d’obtention d’un CDI.
Financer des parcours de formation de personnes en situation de handicap, à la condition que cela concerne des formations situées dans les métiers existants chez bioMérieux : la biologie bien sûr, mais aussi l'informatique, les achats, les affaires réglementaires, l’ADV...
Organiser plus régulièrement des stages de découverte de nos métiers, stages d’application ou visites de l’entreprise.
Enfin, dans le cadre de la répartition de la taxe d’apprentissage une attention particulière sera portée aux écoles et organismes de formations ayant une politique « handicap » affichée.
Mesures adaptées pour les personnes nouvellement embauchées
L’intégration des personnes en situation de handicap sera favorisée par :
Des aménagements de locaux professionnels ou de locaux communs (exemple : cafétéria, parking, accès bâtiments). Il est précisé que le financement des aménagements n’est pas supporté par le budget « handicap » lorsqu’il est obligatoire (exemple : les rampes d’accès à certains bâtiments).
Des aménagements du poste de travail. Ces aménagements seront effectués après consultation du médecin du travail et, le cas échéant, prise en compte des préconisations des organismes et associations spécialisés.
Une attribution prioritaire du matériel professionnel (ex. : téléphone, tablette, accès informatiques), adapté lorsque nécessaire.
Des actions de formation destinées à favoriser la prise du poste, de la personne en situation de handicap mais également, à chaque fois que nécessaire, de tout collègue et/ou manager.
Une information et une sensibilisation préalable du manager et des membres de l’équipe au type de handicap du nouvel embauché si nécessaire et si souhaité par ce dernier, pour faciliter l’accueil et l’intégration de la personne en situation de handicap.
La mise en place d’un tutorat pendant la période d’intégration.
C. Maintien dans l’emploi et évolution professionnelle
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, il est convenu les mesures suivantes :
Veiller à un accès équitable à la formation professionnelle des salariés en situation de handicap afin de maintenir et de développer le niveau de qualification de ses salariés en situation de handicap en prenant en charge dans le cadre du budget alloué à l’accord, les surcoûts liés aux spécificités d’une formation adaptée au handicap et qui dépasserait le budget alloué par le service formation.
Permettre aux collaborateurs en situation de handicap désireux de mobiliser leur CPF de le faire sur leur temps de travail. Aménager les postes de travail sur préconisation du service de santé au travail, en collaboration avec le CSE et/ou la CSSCT et, le cas échéant, l’aide d’experts (exemple : ergonome).
Aménager les conditions de travail par des modulations d’horaires, allègements d’horaires, aménagement du temps de travail et/ou de la charge de travail, sur préconisation du médecin du travail.
En cas de changement de poste entraînant une diminution de la rémunération (perte de prime, etc) dans les conditions prévues dans l'accord GEPP (principe de dégressivité des primes de contraintes de poste) : tous les salariés détenteurs de RQTH bénéficient de la prime de dégressivité selon les modalités suivantes : Après au moins 1 an d’horaire de nuit/HD / 16-24 continus : 3 ans de dégressivité (10 mois de complément différentiel plein, 10 mois à 75 %, 8 mois à 50 %, 8 mois à 25 %).
Permettre l’engagement d’une étude visant à déterminer la pertinence ou la nécessité d’une adaptation professionnelle des salariés temporairement ou définitivement en situation de handicap (type bilan de compétences, tutorat, …) avec l’aide d’un cabinet spécialisé. Un co-financement ou un financement total peut être envisagé.
Mettre à disposition des collaborateurs en situation de handicap ainsi que de leurs collègues et/ou manager, un psychologue du travail sur demande du salarié ou proposition du Partenaire RH ou de l’assistante sociale, et validation du médecin du travail.
Sur demande du médecin du travail, ces divers aménagements pourront bien entendu bénéficier aux salariés avec fortes restrictions médicales pouvant mener au handicap ou à la maladie longue durée, voire professionnelle.
En effet, bioMérieux est engagée dans une politique visant à restreindre les risques de troubles musculo – squelettiques (TMS) et au maintien dans l’emploi des salariés fragilisés.
Une alerte pourra venir du médecin du travail, mais aussi de l’assistante sociale, de l’intéressé, de son manager ou de la CSSCT et une solution adaptée sera alors recherchée avec l’ensemble de ces acteurs.
Dans l’hypothèse d’un changement de poste préconisé par le médecin du travail, les critères de classification définis par notre Convention Collective (Fabrication et Commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire) pour la pesée des postes, pourront être appliqués de manière plus souple à l’égard des travailleurs en situation de handicap.
Le médecin du travail validera tout changement par un avis d’aptitude au poste envisagé.
Enfin, le Médecin du travail est associé à la réflexion portant sur l’aménagement important de locaux ou de postes, afin d’apporter son expertise et pouvoir donner les conseils adéquats. ARTICLE 6 – Aides apportées aux salariés détenteurs d’une RQTH
6.1 CESU
Une incitation financière à se déclarer est maintenue, motivée par un besoin accru de services à domicile : des CESU pour une valeur de 700 € seront attribués dans l’année de la première RQTH. Pour rappel les CESU peuvent être utilisés pour des dépenses liées à l’emploi d’une personne à domicile pour effectuer l’entretien de la maison, des petits travaux, du baby-sitting… Ils peuvent également être utilisés auprès de certaines crèches.
Le collaborateur en situation de handicap bénéficie, sans condition de revenu, de l’abondement maximum de l’entreprise pour l’achat de leurs CESU.
6.2 Jours d’absence et de repos
Les partenaires sociaux, organisations syndicales et direction, sont soucieux du bien-être des personnes en situation de handicap, sur leur lieu de travail, mais également dans la gestion de leur vie privée.
Aussi, il est apparu important de les accompagner en leur permettant d’avoir du temps pour effectuer certaines démarches qui leurs sont imposées par leur handicap.
Il a donc été prévu les modalités suivantes :
Il sera octroyé deux journées rémunérées par année civile aux personnes bénéficiaires d’une RQTH, pour effectuer les démarches de renouvellement de leur RQTH et/ou pour se rendre aux rendez-vous spécialistes dans le cadre du suivi de leur handicap et/ou pour participer à la réunion d’une association en lien avec leur handicap.
Cette absence de deux jours par an (fractionnables par demi-journées)
sera autorisée sur présentation d’un justificatif : expiration de la RQTH à renouveler, justificatif de dépôt d’une demande de renouvellement de RQTH, convocation visite spécialiste, certificat établi par le spécialiste, dans le cadre du suivi du handicap, attestation de présence de l’association.
Le CET des collaborateurs bénéficiaires d’une RQTH sera abondé à hauteur de d’un jour de repos par an, sur présentation de la RQTH (première RQTH ou renouvellement). Pour les personnes n’ayant pas CET, l’entreprise en ouvrira un à cette occasion, dans les conditions décrites par l’accord CET.
Par ailleurs, le salarié qui se voit annoncer un handicap, une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou un cancer chez son enfant au sens de l’article L3142-1 5° du code du travail, bénéficiera de 10 jours de congés exceptionnels, au moment de l’annonce et sur présentation d’un justificatif (certificat médical). Ces jours de congés exceptionnels pour évènement familial sont à prendre en 2 fois maximum dans les 60 jours encadrant l’évènement.
6.3 – Amélioration des conditions de vie
Participation à l'amélioration des conditions de vie des salariés en situation de handicap, par exemple : aide financière à l'aménagement du véhicule, prise en charge de frais de prothèse ou appareillage, aide à la recherche d'un logement adapté, ... après validation par le médecin du travail. Il est en outre rappelé que pour les collaborateurs en situation de handicap souffrant de déficience auditive et devant se faire appareiller, le solde restant à charge pour des prothèses auditives peut être entièrement remboursé sur indication du médecin du travail.
Maintien d'aides aux enfants et conjoints en situation de handicap des collaborateurs bioMérieux : aide à l'acquisition d'équipements ou à l'adaptation du domicile, aide à la prise en charge de loisirs adaptés. Ces aides seront déterminées par l’assistante sociale qui s’assurera que les aides pouvant être obtenues auprès d’organismes extérieurs ont bien été demandées.
6.4 Les aménagements de la fin de carrière
6.4.1 Le Mécénat de compétence
À chaque fois que cela fera sens, la direction s’engage à étudier le mécénat de compétences pour des collaborateurs proches de la retraite et désireux de se réorienter pour leur fin de carrière.
6.4.2 Le temps partiel
Pour les salariés en situation de handicap, outre le dispositif « fin de carrière » de notre accord GEPP, il est instauré un dispositif d’accompagnement fin de carrière à temps partiel :
3 ans avant la liquidation d’une retraite à taux plein, le salarié à temps plein, à 90% ou à 80%, reconnu travailleur en situation de handicap depuis au moins 7 ans chez bioMérieux peut demander à passer à 80 % (un jour libre par semaine) tout en bénéficiant d’un maintien de salaire à 90%.
Ce maintien de salaire de 10% peut, au choix du salarié, lui être versé mensuellement ou être versé sur son CET :
Si le salarié décide de faire verser ces 10% sur son CET, et qu’il a également fait jouer le dispositif « fin de carrière » GEPP hors pénibilité, les 10% ainsi versés ne seront pas pris en compte pour le calcul de l’abondement.
Les conditions pour pouvoir bénéficier de cet accompagnement fin de carrière :
Le médecin du travail doit proposer ce passage à temps partiel dans le but de préserver la santé du salarié en fin de carrière
Être reconnu travailleur en situation de handicap depuis au moins 7 ans chez bioMérieux
Être à temps plein, à 90% ou à 80% les 3 années précédant la demande
Être à 3 ans de la date de départ à la retraite
Ne pas bénéficier du dispositif « fin de carrière » GEPP ouvert aux salariés en situation de pénibilité (passage à 80%, payé 90%).
Le mode d’organisation est alors déterminé en accord avec le manager, le RH Partner et le médecin du travail, pour préserver la santé du salarié tout en ne désorganisant pas l’activité du service.
6.4.3 La dispense d’activité
Tous les collaborateurs, sans condition de durée du travail, reconnus en situation de handicap et donc détenteur d’une RQTH ou d’une d’invalidité depuis au moins 7 ans chez bioMérieux auront la possibilité de quitter leur emploi 3 mois avant la date de leur retraite à taux plein, sans perte de salaire, en suivant le processus suivant :
Après avoir validé la date de départ avec son manager, une demande en ce sens doit être adressée au Partenaire RH et au service paie (service.paie@biomerieux.com) au moins 6 mois avant la date de départ en fin de carrière envisagée (soit au moins 9 mois avant la date de départ en retraite) ;
Les RQTH, permettant de justifier de 7 ans de situation de handicap au sein de bioMérieux, doivent être jointes à la demande ;
Cette absence autorisée de 3 mois n’entrainera aucune perte de salaire de base. Le salaire de base maintenu sera celui versé lors du dernier mois travaillé. La prime d’ancienneté, ainsi que la prime HD ou la prime de nuit, seront également maintenues. En revanche, les éventuelles autres primes versées en contrepartie d’une présence au travail, telles que la prime d’assiduité ou la prime d’habillage, ne seront pas maintenues. L’éventuel bonus sera également impacté par cette absence.
ARTICLE 7 – Autres actions
Les engagements ci-dessus énoncés seront complétés par diverses mesures :
Transmission au médecin du travail et à l’assistante sociale des informations relatives au handicap (par exemple : reconnaissance TH) fournies par le salarié lors de l’embauche, à l’issue de la période d’essai ou après sa reconnaissance.
Prise en compte du handicap dès la mise en œuvre de la procédure de reconnaissance par la CDAPH.
Soutien à des associations intégrant prioritairement des salariés via le financement de matériels ou d’équipements et à des actions de promotion (Parrainage de sportifs handisports, conférences ou forums).
Soutien direct au secteur protégé : achat de prestations à des ESAT accueillant des « handicaps lourds ».
Soutien à la formation des salariés du secteur protégé avec pour objectif d’en accueillir certains dans le cadre de détachement.
ARTICLE 8 – Les moyens mis en œuvre pour mener la politique de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap
Le pilotage
L’accompagnement d’un cabinet extérieur en charge du pilotage de la mission handicap présente l’avantage de constituer et d’entretenir un véritable réseau permettant une plus grande efficacité dans le choix et le suivi des engagements, avec l’objectif d’acquérir à terme en interne les compétences de gestion de cette politique.
Au-delà du handicap, sa mission est étendue à la politique générale de reclassement, que ce soit au bénéfice du handicap reconnu ou au bénéfice de salariés en situation de difficultés professionnelles à la suite de restrictions médicales notamment dans le cadre de la politique TMS définie par l’entreprise.
Liste des missions, en lien avec les référents handicap, les médecins du travail, l’assistante sociale et la direction des relations sociales :
Construire et entretenir des contacts : constituer un « réseau » par des contacts suivis avec les écoles, associations, participer à des forums, faire le lien avec notre assureur prévoyance/frais de santé pour les personnes en situation de handicap.
Communiquer et sensibiliser sur le handicap :
Proposer des informations régulières dans « In situ », ou dépêches (actions, résultats…).
Aider à organiser et animer les journées HandiBio sur site.
Communiquer avec les services recrutement pour la prise en compte prioritaire des candidatures de travailleurs en situation de handicap dans le processus de recrutement.
En collaboration avec les services recrutements et formation :
Organiser des visites, stages, …
Tenir à jour un état des lieux des postes susceptibles d’accueillir plus facilement des travailleurs en situation de handicap ; se tenir informé des recrutements en amont afin de rechercher des candidats et ainsi permettre, par l’anticipation des besoins, d’avoir plus de temps pour le recueil des candidatures de travailleurs en situation de handicap, qui est forcément moins aisé que les candidatures « tout venant ».
Se tenir informé, effectuer un suivi, des relances, tant auprès des recruteurs que des achats.
Suivi du budget handicap.
Etablissement du rapport annuel d’application de l’accord.
Participation aux commissions de suivi et présentation du rapport aux CSEE et au CSEC.
Le budget (cf. annexe 1)
bioMérieux prévoit un budget spécifique d’application de l’accord, « budget handicap », réparti en différents postes selon la nature des actions découlant de l’application de celui-ci :
Coordination et pilotage de l’accord d’entreprise en interne et en externe par le cabinet de conseil.
Action en faveur du recrutement de collaborateurs en situation de handicap.
Actions de prévention des situations de handicap et maintien dans l’emploi.
Soutien à la formation des collaborateurs de l’entreprise.
Aide externe à la formation en vue de l’emploi.
Actions d’information et de sensibilisation.
Actions diverses.
Ce budget s’élève à 270.000€ par an, quand bien même bioMérieux ne doit aucune contribution obligatoire AGEFIPH à la date de signature du présent accord, du fait d’un taux d’emploi suffisant.
L’utilisation de ce budget sera suivie au niveau local par les référents handicap et au niveau central de l’entreprise par la direction des ressources humaines et des relations sociales.
Les sommes non dépensées pourront être reportées, soit sur une autre ligne du budget « travailleurs en situation de handicap », soit sur le budget de l’année suivante ou de l’accord suivant.
ARTICLE 9 – Application et suivi de l’accord
L’application du présent accord requiert l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et un suivi des actions.
Les acteurs, garants de l’application du présent accord
Les référents handicap site,
le responsable relations sociales site,
les responsables de recrutement,
les responsables formation,
le service des achats et notamment la personne désignée et formée,
le management,
les gestionnaires paie en charge du handicap,
les responsables HSE des sites,
les médecins du travail et plus largement les services de prévention et santé au travail
les assistantes sociales
les membres des CSEE,
les signataires du présent accord.
Suivi de l’accord
Des éléments d’évaluation de l’atteinte des objectifs fixés en matière de handicap seront mis en place dans le cadre du suivi du présent accord.
Pour mieux s’approprier l’accord localement et pour une plus grande efficacité, ce suivi est effectué au plus près du terrain, c’est-à-dire au sein de chaque établissement par une commission de suivi d’établissement.
Cette commission a pour mission de veiller au respect de l’accord, à l’atteinte des objectifs fixés et à la définition des orientations à venir. Elle émet des propositions.
Elle sera informée des postes adaptés situés sur son établissement et pourra formuler des préconisations dans l’attribution de ce matériel et de ces postes.
Les membres qui composent cette commission sont :
Le référent handicap,
un représentant de la Direction du site,
le responsable relations sociales site,
le médecin du travail,
l’assistante sociale,
un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement et signataire de l’accord,
un représentant du CSEE, qui peut être membre de la CSSCT,
le cabinet spécialisé (T’Hompouss à la signature de l’accord).
La commission peut faire appel à des invités (responsable recrutement – mobilité France, responsable formation, acheteur, cabinet spécialisé …).
La commission se réunit 2 fois par an, avec en particulier à son ordre du jour :
les résultats de l’année N-1 et les projets de l’année N lors de la première réunion,
l’avancement de l’année N lors de la seconde réunion.
Deux fois par an, une synthèse des activités sera présentée au CSE ou à la CSSCT.
Le rapport annuel sera présenté au CSEC.
ARTICLE 10 – Durée de l’accord et conditions de validité
10.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
L’accord est à durée déterminée de 4 ans. Il s’applique aux années civiles 2026 – 2027 – 2028 – 2029.
Son entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2026 et prendra fin irrévocablement le 31 décembre 2029.
10.2. Révision
À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
10.3. Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure nationale : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire scanné sera adressé à la DREETS. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. En application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, le présent accord sera également mis à disposition des représentants du personnel par le biais de l’Intranet de l’entreprise sur lequel le présent accord sera déposé. La Direction le portera également à la connaissance du personnel par le biais de l’Intranet de l’entreprise sur lequel le présent accord sera déposé.
Fait à Marcy l’Etoile, le 6 janvier 2026
Pour la Direction de la société bioMérieux SA
M. XXXX
Directeur des Ressources Humaines
POUR L'ORGANISATION SYNDICALE CFDT
M. XXXX
Délégué syndical central
POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC
M. XXXX
Délégué syndical central
Annexe 1 ANNEXE FINANCIÈRE
BUDGET PRÉVISIONNEL ANNUEL
POUR LES EXERCICES 2026, 2027, 2028 et 2029
Budget annuel estimé pour la durée de l’accord: 270 000 €
Nature des actions
Coordination et pilotage de l’accord d’entreprise
en interne et en externe par une structure de conseil
Action en faveur du recrutement de collaborateurs en situation de handicap
Maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap
Soutien à la formation des collaborateurs en situation de handicap de l’entreprise
Aide externe à la formation en vue de l’emploi
Actions diverses (aide au secteur du travail protégé)
