ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITe PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PREAMBULE
Les partenaires sociaux, conscients qu’il s’agit d’un enjeu stratégique pour l’entreprise, s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité. Si l’entreprise peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, il est rappelé qu’elle ne peut toutefois, à elle seule, changer les comportements et les représentations marquées par des stéréotypes de genre. Dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et dans le prolongement des orientations fixées par la branche, la société Biomet France SARL a donc engagé des négociations avec les partenaires sociaux, qui se sont déroulées les 12 avril, 13 mai et 4 juin 2024. A travers cet accord, les partenaires sociaux entendent contribuer aux efforts déjà engagés précédemment sur cette thématique, notamment par la fixation d’objectifs de progrès appuyés par des indicateurs et des actions permettant de les atteindre. Par ailleurs, cet accord est basé sur l’analyse de l’année 2023 et plus particulièrement sur les informations intégrées dans la BDESE, le résultat de l’Index égalité professionnelle et le Rapport de Situation Comparée (RSC), ayant fait l’objet d’une information consultation des élus du Comité Social et Economique en date du 17 juin 2024. L’étude de ces documents fait notamment apparaitre :
Concernant l’effectif :
La répartition entre les hommes et les femmes au sein de la société Biomet France Sarl est beaucoup plus équilibrée que celle existant au sein de la branche, qui structurellement est dite non mixte avec seulement 21% de femmes, contre 59% en interne. Ce résultat est dû en partie aux récentes campagnes de recrutement ayant abouti à l’embauche majoritairement de femmes.
En revanche, on constate un écart d’ancienneté important en faveur des hommes, notamment pour les catégories ETAM et cadres pour lesquelles il est du simple au double.
Concernant la qualification et la classification :
Si la répartition est plutôt équilibrée d’une manière générale, on note, en réalisant une étude détaillée des postes et des coefficients, une présence des femmes plus marquée sur les postes les moins qualifiés. Cette tendance est plus marquée au niveau des postes de Cadres. De même, les hommes sont plus présents sur les métiers techniques et moins sur les postes de support administratif.
Concernant la rémunération :
Il existe effectivement une différence de rémunération entre les hommes et les femmes. Néanmoins, pour les catégories ouvriers et ETAM, celle-ci s’explique par la seule différence d’ancienneté entre ces deux populations. En effet, les hommes étant, en moyenne, présents dans la société depuis plus longtemps, ils ont pu bénéficier au fil des années de progressions salariales régulières (enveloppe de 2% en moyenne par an). Ce constat est vrai également pour les cadres mais pour cette population il ne saurait expliquer à lui seul la différence de rémunération. Vient s’ajouter en effet, la grande disparité de métiers au sein de cette même catégorie et le fait que les hommes occupent davantage les postes à responsabilité, notamment au niveau managérial.
L’étude précise de la distribution de l’enveloppe d’augmentation octroyée sur l’année 2023 montre une situation équilibrée tout en laissant apparaitre un léger avantage en faveur des femmes.
Concernant l’évolution de carrière :
On note une proportion d’embauche bien supérieure pour les femmes.
Les promotions bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Concernant l’exposition aux facteurs de risque et plus généralement les conditions et l’organisation du travail :
Les facteurs de risque et de pénibilité étant essentiellement associés au bruit, ils touchent davantage les hommes qui travaillent dans les zones de production impactées (mécanique, polissage).
L’organisation du travail, bien que rythmée pour le personnel de production par du travail d’équipe, minimise les contraintes les plus fortes, (travail de nuit, de weekend), en attribuant ces postes sur la base du volontariat.
Concernant l’articulation vie privée et vie professionnelle :
A travers les différentes mesures prises au fil des années, on constate une volonté marquée de la société d’œuvrer en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail.
Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après réaffirment l’engagement des partenaires sociaux en faveur de l’égalité professionnelle et répondent aux obligations fixées en la matière aux articles L.2242-17 et suivants du code du travail.
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Biomet France Sarl, quelle que soit leur situation contractuelle et sans condition d’ancienneté.
MESURES DESTINEES A GARANTIR LA PARITE ET LA MIXITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Au regard de l’analyse menée au sein de Biomet France Sarl, il a été décidé de retenir les quatre domaines suivants :
La classification ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L’organisation du travail et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
3.1 Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « classification »
A. Diagnostic
Dans le cadre de sa politique de ressources humaines, la société Biomet France Sarl a toujours veillé à respecter scrupuleusement le principe d’égalité entre les femmes et les hommes en basant notamment son système de classification sur des critères objectifs tels que le poste occupé, le niveau de responsabilité, les diplômes obtenus, etc. Néanmoins, une analyse plus détaillée fait ressortir une proportion importante de femmes sur les emplois peu qualifiés. Si l’on s’intéresse plus particulièrement à l’activité de production, on constate que les métiers techniques tels que Opérateurs sur machines à commandes numériques ou polisseurs sont traditionnellement plus masculins. Il est en effet très rare de recevoir des candidatures de femmes qualifiées pour occuper ce type de fonction. A l’inverse, la grande majorité des personnes postulant sur la fonction d’Agent de production ciment, qui demande patiente, rigueur et minutie, mais sur laquelle aucune pré qualification n’est requise, sont des femmes. Bien que cette inégalité au niveau de la classification s’explique donc par des éléments objectifs en lien avec la qualification et les responsabilités associées, les partenaires sociaux souhaitent en améliorer la mixité et notamment dans la catégorie « ouvriers ». S’il semble difficile d’influer sur le profil des candidatures reçues, il est en revanche, possible de favoriser la progression en interne via les polyvalences et la mise en place d’un parcours métier identifié pour les populations les moins diplômées.
B. Mesures, objectifs de progression et indicateurs
Transparence et objectivité des classifications attribuées aux salariés.
Afin de renforcer l’équité de traitement en matière de classification, la société applique depuis janvier 2024, les nouvelles règles instaurées par la convention collective de la métallurgie, construite au moyen d’un référentiel unique et de critères non-discriminants permettant une meilleure lisibilité et transparence des grilles. La classification constitue une hiérarchisation transparente et équitable des emplois, complétée par les outils internes, tels que les fiches de fonction, d’instruction et tableaux de polyvalence. Ainsi, tous les salariés qui occupent un emploi similaire se voient attribuer le même classement d’emploi, celui-ci étant indiqué sur le bulletin de paie et faisant référence à un salaire minimum conventionnel identique. Afin de garantir l’objectivité des cotations, elles ont été réalisées de manière collégiale lors d’ateliers composés d’un représentant des Ressources Humaines et de plusieurs Managers. Dans un souci de transparence, l’ensemble des fiches de fonction et les classifications associées a été communiqué aux élus du Comité Social et Economique. Dans le cadre de la signature de cet accord, les classifications de tous les emplois seront également transmises à l’ensemble des salariés. Toutefois, s’agissant d’un document mis à jour très régulièrement, il ne pourra être communiqué à nouveau après chaque modification mais sera consultable sur simple demande auprès du service RH.
Mise en place d’un parcours des métiers pour les emplois de production
Au cours des dernières années, la Direction s’est attachée à créer un parcours des métiers clair à travers une cartographie, permettant aux salariés d’identifier les progressions possibles au sein de la société. Un focus particulier a été fait sur le département production, pour lequel on compte une majorité de femmes. L’objectif étant d’offrir aux populations les moins qualifiées, la possibilité d’évoluer au sein de l’échelle de classification, en fonction des emplois disponibles et ouvertures de postes. Sans présager des modifications qui pourraient intervenir dans le futur, pour rappel, voici les parcours métiers définis en production :
Agents de production
Intitulé de fonction
Statut
Classif
Salaire de base mensuel pour 1 ETP en brut)
Prime mensuelle spécifique associée à la fonction (en brut)
Niveau de Z
Missions principales
Agent de production – niveau 1 Non cadre B3 1850€ NA Z14 Réaliser des opérations de production Agent de production – niveau 2 Non cadre B4 1850€ NA Z14 Réaliser des opérations de production + trainer Agent de production – Référent Non cadre C6 1910€ 150€ Z14 Réaliser des opérations de production + apporter un support technique au sein de sa cellule de production Coordinateur Non cadre D7 2100€ 300€ Z13 En relai du chef d’équipe, coordonner les activités au sein des cellules Chef d’équipe Cadre F11 NA NA Z12 Coordonner l’activité de la zone et manager les équipes.
Polisseurs
Intitulé de fonction
Statut
Classif
Salaire de base mensuel pour 1 ETP en brut)
Prime mensuelle spécifique associée à la fonction (en brut)
Niveau de Z
Missions principales
Polisseur – niveau 1 Non cadre B4 1850€ NA Z14 Réaliser des opérations de production Polisseur – niveau 2 Non cadre B4 1850€ NA Z14 Réaliser des opérations de production + polyvalence Polisseur – niveau 3 Non cadre C5 1850€ NA Z14 Réaliser des opérations de production + polyvalence + trainer Polisseur - Référent Non cadre C6 1910€ 150€ Z14 Réaliser des opérations de production + apporter un support technique au sein de sa cellule de production Coordinateur Non cadre D7 2100€ 300€ Z13 En relai du chef d’équipe, coordonner les activités au sein des cellules Chef d’équipe Cadre F11 NA NA Z12 Coordonner l’activité de la zone et manager les équipes.
Opérateur régleur sur MCN
Intitulé de fonction
Statut
Classif
Salaire de base mensuel pour 1 ETP en brut)
Prime mensuelle spécifique associée à la fonction (en brut)
Niveau de Z
Missions principales
Opérateur régleur sur MCN – niveau 1 Non cadre B4 1850€ NA Z14 Réaliser des opérations de production Opérateur régleur sur MCN – niveau 2 Non cadre B4 1850€ NA Z14 Réaliser des opérations de production + polyvalence Opérateur régleur sur MCN – niveau 3 Non cadre C6 1850€ NA Z14 Réaliser des opérations de production + polyvalence + trainer Opérateur régleur sur MCN - Référent Non cadre C6 1910€ 150€ Z14 Réaliser des opérations de production + apporter un support technique au sein de sa cellule de production Coordinateur Non cadre D7 2100€ 300€ Z13 En relai du chef d’équipe, coordonner les activités au sein des cellules Chef d’équipe Cadre F11 NA NA Z12 Coordonner l’activité de la zone et manager les équipes. Un point spécifique sera fait chaque année dans le cadre de la commission de suivi de cet accord, afin d’évaluer le nombre de salariés de production ayant bénéficié d’une progression dans la cadre de ce parcours des métiers, étant précisé que celle-ci ne pourront intervenir qu’en fonction des ouvertures de poste
Développement de la polyvalence vers des postes plus qualifiés
Partant du constat que les femmes occupent souvent des postes peu qualifiés, les partenaires sociaux entendent favoriser leur passage sur des postes mieux classés au sein de l’entreprise :
En favorisant la polyvalence des agents de production vers les emplois de polisseurs et d’opérateurs régleurs sur machines à commandes numériques, bénéficiant de cotations plus élevées et de possibilités d’évolution supérieures, grâce aux 3 niveaux d’emploi.
En poursuivant, lorsque les emplois s’y prêtent, les efforts faits en matière de détachements temporaires ou indéterminés, permettant ainsi aux salariés volontaires de développer de nouvelles compétences et d’atteindre un meilleur niveau de classification.
Actions programmées/déjà mises en place
Objectifs
Indicateurs chiffrés et/ou document
de suivi
Encourager la polyvalence des agents de production vers les postes de polisseurs et d’opérateurs régleurs sur MCN, en proposant les formations adaptées aux personnes volontaires.
Permettre aux salariés volontaires d’accéder à des emplois plus qualifiés et par conséquent mieux cotés. Suivi du nombre de salariés s’étant portés volontaires, des formations au poste mises en œuvre et du nombre de projets ayant abouti.
Favoriser en interne, lorsque les emplois s’y prêtent, les détachements temporaires ou permanents entre services et départements.
Développement des compétences et de l’employabilité. En fonction du poste occupé, peut avoir un impact positif sur la classification et/ou la rémunération. Nombre de missions temporaires proposées, de candidatures reçues et de détachements effectués. Les situations de polyvalence ou de détachement sur un autre emploi que celui occupé initialement feront l’objet d’une étude de la part du service RH afin de déterminer si celles-ci doivent donner lieu à une réévaluation de salaire, l’octroi d’une prime nouvelle fonction (réservée aux missions temporaires) ou tout autre dispositif de reconnaissance mis en place au niveau de l’Entreprise ou du Groupe.
3.2 Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Formation »
A. Diagnostic
L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe. Le RSC ainsi que le bilan de formation font état d’une répartition équitable des formations entre les femmes et les hommes. L’objectif est donc de maintenir cet équilibre. Par ailleurs, l’entreprise souhaite aller plus loin en veillant à cet égard au maintien de l’accès à la formation pour tous, de manière identique et égalitaire, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences notamment liées à la parentalité.
B. Mesures, objectifs de progression et indicateurs
Actions programmées/déjà mises en place
Objectifs
Indicateurs chiffrés et/ou document
de suivi
Formation d’un
nombre de femmes et d’hommes proportionnel à l’effectif par genre de chaque catégorie.
Maintenir un accès équitable à la formation, indépendamment du genre.
Comparaison du nombre de personnes formées par sexe et catégorie avec la répartition des effectifs par sexe et catégorie.
Pour les salariés absents plus de 6 mois pour cause de maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation, de congé de présence parentale ou de soutien familial :
Participation à la journée d’intégration « nouveaux embauchés » au moment de leur retour afin de faciliter la reprise et rappeler les règles de sécurité ;
Proposition d’actions de formation d’adaptation au poste si le salarié le juge nécessaire (proposition au cours de l’entretien de reprise ou de l’entretien professionnel).
S’assurer que les salariés s’absentant pour des raisons familiales sur une longue durée aient un accès prioritaire à la formation afin de leur permettre une parfaite réintégration à leur poste de travail. Cet accompagnement pourra prendre la forme de mentorat, de formation au poste de travail ou plus spécialisée en fonction des besoins. Suivi du nombre de personnes concernées par ce type d’absence, du nombre de salariés ayant participé à la journée d’intégration et/ou ayant demandé des actions de formation dans ce cadre et du nombre d’actions de formation mises en œuvre. Partant du constat que les écarts de rémunération, notamment sur les postes de cadres, peuvent être la conséquence d’un manque d’assurance des femmes, une session de
formation du type « affirmer son leadership au féminin » sera organisée annuellement. Elle sera maintenue sous réserve de l’inscription d’au moins 4 personnes et pour un maximum de 8 participants.
Développer l’assurance et le leadership des femmes dans le but de leur permettre d’accéder à des emplois et des niveaux de rémunération supérieurs. Nombre de volontaires et nombre de femmes formées à cette thématique.
3.3 Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Rémunération »
A. Diagnostic
Les partenaires sociaux rappellent que le principe d’égalité de rémunération pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un de fondements de l’égalité professionnelle. Après une analyse détaillée des rémunérations moyennes par catégorie et par sexe, le RSC fait certes apparaitre une différence de salaire en faveur des hommes, mais celle-ci s’explique par une ancienneté nettement plus forte de la population masculine (4 ans de plus au niveau des ouvriers et le double de celle des femmes pour les catégories ETAM et cadres). Si l’ancienneté suffit à expliquer la différence de salaire pour les salariés ouvriers et ETAM, elle ne peut, en revanche, à elle seule justifier l’écart au niveau des cadres. En effet, on constate que les femmes occupent moins souvent des postes avec une responsabilité managériale et on note également une moyenne d’âge plus jeune pour les femmes, ce qui induit un niveau d’expérience généralement plus faible. Afin de s’assurer que les différences de salaire sont exclusivement basées sur des éléments objectifs (type de poste occupé, responsabilités, expérience, diplômes…) et non en fonction du sexe, la Direction s’engage à mettre en place des mesures d’analyse et de suivi.
B. Mesures, objectifs de progression et indicateurs
Actions programmées/déjà mises en place
Objectifs
Indicateurs chiffrés et/ou document
de suivi
Etude de toute demande de revalorisation salariale soumise à titre individuel par des salariés pensant être victime d’une inégalité de traitement. Le cas échéant, demande d’autorisation de régularisation de salaire initiée auprès du Groupe.
S’assurer qu’en cas d’écarts de salaire, ceux-ci soient basés sur des critères objectifs et dénués de toute considération relative au genre.
Nombre de demandes transmises au service RH, d’analyses réalisées et le cas échéant nombre de régularisations opérées.
Vérification annuelle de la moyenne des augmentations données aux femmes et aux hommes au sein des deux catégories (cadres et non cadres).
S’assurer qu’il n’y ait pas de discrimination liée au genre dans le cadre de la distribution de l’enveloppe d’augmentation. Pour chaque catégorie, pourcentage moyen d’augmentation versé aux hommes et aux femmes.
3.4 Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Organisation du travail et articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle »
A. Diagnostic
Les partenaires sociaux reconnaissent l’existence d’aspirations communes des hommes et des femmes à une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, qu’il convient de prendre en compte en harmonie avec les impératifs de fonctionnement et d’équilibre économique de l’entreprise. Aussi, la société entend poursuivre les efforts qu’elle a entrepris depuis plusieurs années en permettant aux salariés d’articuler plus sereinement vie professionnelle et familiale.
B. Mesures, objectifs de progression et indicateurs
De nombreuses dispositions, déjà existantes dans l’entreprise, favorisent la qualité de vie au travail. Ci-dessous, un rappel des principales mesures existantes au jour de signature de cet accord :
Journée de solidarité offerte ;
Jours pour évènements familiaux plus favorables que les dispositions légales et conventionnelles ;
Droit à 5 jours enfants malades rémunérés par an (jusqu’au 16 ans de l’enfant) ;
Régime de RTT pour les cadres très avantageux en comparaison des pratiques habituelles des entreprises du secteur ;
Jours de congés supplémentaires « anniversaire » instaurés par le Groupe ;
Jour de congé supplémentaire pour le personnel reconnu travailleur handicapé ;
Nombreux aménagements horaires mis en place par le passé et qui perdurent aujourd’hui ;
Cycles de travail les plus contraignants (nuit, week-end) et heures supplémentaires attribués sur la base du volontariat.
Actions programmées/déjà mises en place
Objectifs
Indicateurs chiffrés et/ou document
de suivi
Poursuite du déploiement de l’accord relatif au télétravail pour les populations éligibles à ce type de dispositif.
Permettre une meilleure articulation de la vie familiale et professionnelle. Suivi du nombre de personnes bénéficiant du dispositif avec la précision sur le nombre de jours de télétravail par semaine en moyenne.
Analyse de toutes les demandes de temps partiel choisi soumises dans le cadre de contraintes d’ordre familial. La Direction s’engage à y apporter toute l’attention nécessaire et s’efforcera d’y répondre favorablement, pour une durée déterminée et dans la limite des critères d’organisation et de service.
Prise en compte des contraintes liées à la vie personnelle. Tableau de suivi sur le nombre de demandes de temps partiel choisi et réponse apportée.
Analyse de toutes les demandes d’aménagement d’horaire formulées par le personnel, pour des contraintes d’ordre familial. La Direction s’engage à y apporter toute l’attention nécessaire et s’efforcera d’y répondre favorablement, pour une durée déterminée et dans la limite des critères d’organisation et de service.
Prise en compte des contraintes familiales pouvant être générées, notamment par le travail d’équipe. Tableau de suivi sur le nombre de demandes d’aménagement d’horaire temporaire et le type de réponse apportée.
Une heure offerte le jour de la rentrée pour l’ensemble des salariés ayant des enfants en maternelle, primaire, classe de 6ème, ou scolarisés en internat (jusqu’au Lycée) et en ayant fait la demande.
Permettre aux parents qui le souhaitent de participer à cet évènement important dans la vie de leur enfant. Suivi du nombre d’heures offertes
Maintien du salaire pour les pères souhaitant profiter de leur congé paternité
Compenser la perte de salaire non prise en charge
par la CPAM dans le cadre du congé paternité.
Nombre de prises en charge par an.
Maintien de la complémentaire santé et de la prévoyance en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation total, avec prise en charge de la participation employeur et maintien de la part salarié à sa charge, dans la limite de 12 mois
Aider la prise de congé parental total pour les salariés qui le souhaitent. Au-delà de la prise en charge financière, l’objectif est également d’alléger les démarches administratives du salarié qui n’a plus la nécessité de chercher un dispositif de remplacement Nombre de personnes concernées
ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. Conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail, il entre en vigueur au lendemain de son dépôt. Il peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissant au régime déterminé par la loi.
Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord
Afin d’assurer un suivi de cet accord, une réunion annuelle sera programmée par la Direction, avec trois élus du Comité Social d’Entreprise. Les indicateurs de suivi, le Rapport de Situation Comparée ainsi que les résultats de l’Index égalité professionnelle seront présentés à cette occasion.
FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet et sera consultable sur Intranet RH. Enfin, conformément à la règlementation en vigueur, il fera l’objet d’un dépôt en ligne en deux versions (l’une signée, l’autre anonymisée), sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail (« Télé Accords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion. Fait à Valence, en 3 exemplaires originaux, le 21 juin 2024.
