Le présent projet d’accord est conclu, conformément aux règles de négociation collective en vigueur au moment de sa conclusion, entre :
L’entreprise
BIOMETHA’VERNE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 232 route du Pré Lachat 74910 Bassy, immatriculé sous le numéro 843 962 549 00013, représentée par son président, ci-après dénommée « l’employeur »,
d’une part, et
le membre du personnel de cette entreprise, ci-après dénommés « le salarié », d’autre part,
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre au personnel de son établissement un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent projet d’accord a pour objet de mieux répondre aux exigences de l’activité. Celles-ci imposent des périodes hautes et basses, ainsi qu’une surveillance continue du site.
Il a ainsi été proposé ce qui suit :
Article 1 – Le champ d’application
Le présent projet d’accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet.
Article 2 – Période de décompte de l’horaire
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de décompte de 12 mois consécutifs. Une semaine de travail au sein de la société débute le samedi 00h00 08h00 et se termine le vendredi samedi de la semaine civile suivante à 24h0007h59 min 59 s.
La période de référence de décompte de l’horaire de travail débute le 1er avril de l’année N pour se terminer au 31 mars de l’année N+1.
Les salariés seront informés de la période de décompte de l’horaire par voie d’affichage conformément aux dispositions des articles L3171-1 et D3171-2 du Code du travail.
A ce titre, l’entreprise veillera à afficher au plus tard 15 jours calendaires avant le début de la période de décompte la répartition et le volume de l’horaire de travail pour les mois à venir. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier de façon à ce que les périodes de hautes activités se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. Les variations et répartitions de l’horaire de travail sont par défaut collectives, néanmoins, elles pourront être individuelles notamment en fonction des évolutions de la charge de travail des unités de travail concernées. Dans ce cadre, si un salarié est en avance ou en retard sur son planning théorique d’annualisation, l’entreprise pourra, le cas échéant, aménager de façon individuelle et ponctuelle son planning d’annualisation. Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte pour un salarié à temps plein est de 1607 heures (journée de solidarité incluse) en tenant compte d’un droit complet en matière de congés payés légaux et de leur prise effective. À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire pourra varier dans les limites fixées par la réglementation sur le temps de travail. A ce jour, les durées maximales quotidienne (10h) et hebdomadaire (exceptionnellement 48h/semaine ou 44h sur 12 semaines consécutives) doivent être respectées, ainsi que les temps de repos : 11 h par jour et 35h par semaine. Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.
Article 3 – Conditions de rémunérations
Article 3.1 – Rémunérations en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte, soit 35 heures ou une moyenne de 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein. Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle compte tenu de la compensation naturelle entre les périodes de haute et de baisse d’activité au cours de la période de décompte de l’horaire de travail.
Article 3.2 – Incidences sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. Sauf dispositions légales précisées à l’article L3121-50 du Code du travail ou dispositions conventionnelles spécifiques, ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération et sont donc décomptées au niveau des compteurs d’heures selon l’horaire réel qu’aurait effectué le salarié s’il avait effectivement travaillé. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences du salarié seront décomptées au regard de l’horaire moyen calculé en référence à cette même base de rémunération lissée afin d’éviter tout décalage en fin de période de décompte. Néanmoins et comme précisé ci-dessus, l’alimentation des compteurs d’heures se fera sur la base de l’horaire réel qu’aurait effectué le salarié s’il avait effectivement travaillé afin d’éviter toute récupération non autorisée. Exemple : un salarié à temps plein est absent une semaine complète en période haute d’activité. S’il avait été présent, il aurait travaillé 40 heures. Dans cette situation l’absence en paie sera calculée sur la base du salaire lissé, soit 35 heures, mais le décompte horaire du salarié se fera sur le temps de travail effectif réel qu’il aurait dû réaliser, soit 40 heures. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ (ou quel qu’en soit le motif) de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit en moyenne 151,67hrs par mois pour les salariés à temps plein. Exemple 1 : le salarié n’a travaillé que 20 semaines sur la période de décompte. La moyenne du temps de travail réel effectuée par le salarié sur ces 20 semaines est de 34 heures. Une régularisation en négatif se fera à hauteur de 20 heures, soit à la date de départ en cas de départ en cours de période de décompte, soit à la fin de la période de décompte en cas d’arrivée en cours de période de décompte. Exemple 2 : le salarié n’a travaillé que 20 semaines sur la période de décompte. La moyenne du temps de travail réel effectuée par le salarié sur ces 20 semaines est de 37 heures. Une régularisation se fera à hauteur de 40 heures en positif, soit à la date de départ en cas de départ en cours de période de décompte, soit à la fin de la période de décompte en cas d’arrivée en cours de période de décompte.
Article 3.3 – Rémunération en fin de période de décompte
Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et à leur prise effective, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, et sous réserve des dispositions de l’article 3.4 du présent accord, ces heures seront comptabilisées en heures supplémentaires. Par ailleurs, les salariés concernés par cette organisation du temps de travail devront veiller à poser leurs congés payés tout au long de la période de décompte et selon le rythme d’acquisition légale des congés payés, et cela afin d’éviter tout décalage en fin de période de décompte. Ainsi, un salarié disposant d’un droit à congés payés légaux complet, devra poser sur la période de l’année civile 25 jours de congés payés, ou 30 jours en cas de décompte en jour ouvrable. Il est rappelé que les demandes de congés payés sont soumises à l’acceptation de la hiérarchie.
Article 3.4 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Dans un souci d’équité entre les salariés le seuil de déclenchement des heures supplémentaires donnant lieu à majoration de salaire s’apprécie en tenant compte des heures de travail réellement effectuées par le salarié sur la période de décompte ainsi que par la prise en compte des absences ou périodes de suspension du contrat de travail qui seraient assimilées du fait de la loi ou de dispositions conventionnelles à du temps de travail effectif rentrant dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. Exemple : un salarié à temps plein est absent une semaine complète en période haute d’activité. S’il avait été présent, il aurait travaillé 40 heures. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires :1607-35 = 1572. Hypothèse : s’il avait travaillé, il aurait fait 1650h. A cause de son absence, sa durée de travail annuelle réelle a donc été = 1650-40 = 1610 heures. Soit 1610-1572 = 38h supp à payer.
Article 4 – travail le samedi et le dimanche
Afin de charger l’unité de production et de faire une surveillance physique du site, chaque salarié pourra être amené à travailler le samedi et le dimanche.
Le collaborateur sera informé de la semaine d’astreintede cette organisation de travail, du samedi et/ou dimanche, qui lui est attribuée 21 jours calendaires avant leur exécution. En cas d’unSi l’information est donnée dans un délai inférieur, il le salarié pourra refuser leur exécution. Les heures effectuées dans ce cadre ne rentrent pas dans le cadre de l’annualisation, et seront rémunérées à 125%. Les salariés concernés par le travail le dimanche bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire légal un autre jour que le dimanche (L3132-2 du code du travail). Il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine (L3132-1 code du travail), tout salarié doit donc avoir au moins un jour de repos dans la semaine civile.
Article 5 – Astreinte
En dehors des heures de présence sur site, afin d’assurer la gestion des alarmes qui permettent une surveillance du site, chaque salarié pourra être amené à être d’astreinte.
L’astreinte sera ouverte pendant les heures de fermeture du site. Le site est ouvert fermé du lundi au vendredi de 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00avant 7 heures, après 18h00 et entre 12h00 et 13h00, ainsi que, et toute la journéeles du samedi eett du dimanche, et jour férié.
L’astreinte consiste à conserver en permanence le téléphone à porter de main, afin notamment de gérer les alarmes, de régler les signalements, si possible à distance, entre autres, grâce à la visualisation à distance installée sur le Tph. Si nécessaire, le temps de déplacement et d’intervention sur site, pour régler les problèmes ne pouvant être résolus à distance, sera indemnisé en heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront payées à 125% le mois de leur exécution ou au plus tard le mois suivant. Elles n’entrent pas dans le calcul de l’annualisation.
Le collaborateur sera informé de la semaine d’astreinte qui lui est attribuée 21 jours calendaires avant leur exécution. Si l’information est donnée dans un délai inférieur, le salarié pourra refuser leur exécution. En cas d’un délai inférieur, il pourra refuser leur exécution.
Chaque journée d’astreinte enastreinte semaine sera rémunérée :
à 30€ brut/ jour du lundi au vendredi,
et une journée d’astreinte pendant un jour de repos hebdomadaire sera rémunérée à 50€ brut/jour de samedi ou dimanche.
Ces indemnités d’astreinte seront payées le mois de leur exécution ou au plus tard le mois suivant.
Article 6 – Consultation du personnel
Le présent projet d’accord doit être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
La consultation a été effectuée le 14 7 avril 2025 par voie d’affichage et le projet a été remis en main propre contre décharge au collaborateur de l’entreprise.
Article 7– Dispositions finales
Article 7.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er avril 2025, au plus tard le lendemain de sa publicité. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 6.3 ci-après.
Article 7.2 – Information
Le présent accord sera affiché sur les panneaux dédiés à cet effet et disponible sur demande auprès de la Direction de la Société.
Article 7.3 – Dénonciation
L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la direction du travail du lieu de dépôt initial. Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des membres signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.
Article 7.4 – Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Article 7.5 – Notification et dépôt de l’accord
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil des prud’hommes d’Annecy. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D 2231-7 du code du travail. Fait en 3 exemplaires, à Bassy, le 30 avril 2025
