La société BIOSE INDUSTRIE dont le siège social est situé rue des Frères Lumières à ARPAJON SUR CERE n° RSC 529 243 71 00028, représentée par son Président, Monsieur
ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par M. dûment mandaté en qualité de délégué syndical de la société BIOSE INDUSTRIE suite aux élections professionnelles de mai 2022.
Préambule
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfaits en jour, dans le respect des dispositions légales et règlementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfaits jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Il est rappelé que, conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé. Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Le présent accord révise et se substitue intégralement aux dispositions de l’accord d’entreprise du 28 juin 2019.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique :
Aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Aux autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place du forfait jour ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié par la conclusion d’une convention individuelle de forfait. Cette convention stipulera :
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante
Les éventuelles périodes de présences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur
En cas de refus, les salariés concernés par l’article 1 du présent accord se verront appliquer les dispositions applicables aux autres salariés. L’accord du salarié peut être constaté dans le contrat de travail initial ou par avenant conclu en cours de l’exécution de la relation de travail.
Article 3 : Durée du travail
3.1. Les jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. La période annuelle de référence est l’année civile.
Ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ce forfait annuel de jours travaillés donne lieu à des jours de repos, dont le nombre annuel est déterminé selon la méthode suivante.
Nombre de jours calendaires sur la période de référente
25 jours ouvrés de congés payés
104 repos hebdomadaires (WE)
Nombre de jours fériés tombant ni un samedi, ni un dimanche en dehors du lundi de pentecôte (journée de solidarité)
= X jours non travaillés (RTT) variable selon les années
Les jours d’ancienneté des forfaits jours des salariés cadres forfait jour
Le présent accord prévoit des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté qui diminueront d’autant les 218 jours de travail selon les modalités suivantes :
1 jour d’ancienneté pour les 3 ans d’ancienneté révolue
1 jour d’ancienneté supplémentaire pour 8 ans d’ancienneté révolue
1 jour d’ancienneté supplémentaire pour 12 ans d’ancienneté révolue
1 jour d’ancienneté supplémentaire pour 18 ans d’ancienneté révolue
3.3 Les jours d’ancienneté des forfaits jours des salariés non-cadres
Les salariés, non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées continueront de bénéficier des jours d’ancienneté initialement négociés pour les salariés classés dans les 5 premiers groupes de la classification.
Ces congés d’ancienneté sont décomptés comme suit :
1 jour à partir du 4ième mois de présence continue dans l’entreprise.
1 jour à partir du 7ième mois de présence continue dans l’entreprise
1 jour aux personnes entrant dans la 10ième année de présence dans l’entreprise
1 jour aux personnes entrant dans la 15ième année de présence dans l’entreprise
1 jour aux personnes entrant dans la 16ième année de présence dans l’entreprise
1 jour aux personnes entrant dans la 17ième année de présence dans l’entreprise
1 jour aux personnes entrant dans la 18ième année de présence dans l’entreprise
1 jour aux personnes entrant dans la 19ième année de présence dans l’entreprise
1 jour aux personnes entrant dans la 20ième année de présence dans l’entreprise
Ces jours pris viennent en déduction du nombre de jours travaillés dans l’année.
Les congés spéciaux pour les salariés cadres forfait jour
Des jours d’absence spéciaux viennent compléter ce dispositif, à savoir :
Hospitalisation due à une intervention chirurgicale ou une urgence (sur présentation d’un certificat médical), pour le conjoint ou pour un enfant majeur : 1 jour
Hospitalisation due à une intervention chirurgicale ou une urgence (sur présentation d’un certificat médical) pour un enfant mineur : 3 jours
Maladie d’un enfant (sur présentation d’un certificat médical, stipulant expressément l’âge de l’enfant et attestant que la présence d’un des parents est indispensable) :
Pour un enfant jusqu’à 10 ans : 3 jours
Pour un enfant de 10 à 25 ans : 2 jours
Les congés spéciaux pour les salariés non-cadres
L’entreprise prend en charge pour chaque exercice, l’équivalent de 3 jours de pont payés, non travaillés. Le calendrier de ces ponts est fixé, chaque début d’année, en accord avec les représentants du personnel au CSE.
Les autres congés spéciaux :
Hospitalisation due à une intervention chirurgicale ou une urgence (sur présentation d’un certificat médical)
Pour le conjoint ou pour un enfant majeur : 1 jour ;
Hospitalisation due à une intervention chirurgicale ou une urgence (sur présentation d’un certificat médical)
Pour un enfant mineur : 3 jours ;
Maladie d’un enfant (sur présentation d’un certificat médical, stipulant expressément l’âge de l’enfant et attestant que la présence d’un des parents est indispensable) :
Jusqu’à 10 ans : 3 jours De 10 à 15 ans : 2 jours ;
Consultation médicale (sur présentation d’un certificat médical).
L’entreprise prend en charge, les absences de courte durée consécutive à une consultation médicale ne pouvant avoir lieu en dehors des heures de travail.
Article 4 : Forfait jours réduit
Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait jours fixé par l’article 4 du présent accord, soit 218 jours. Tout salarié visé à l’article 1 souhaitant en bénéficier doit en faire la demande auprès de l’Employeur qui est libre de l’accepter ou de le refuser.Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
La rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.
De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux collaborateurs en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.
Article 5 : Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journée de travail effectif.
Les salariés sont libres d’organiser leurs temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur convention de forfait individuel,
Le temps de repos quotidien de 9 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. L’employeur assure le suivi du respect de ces obligations sans préjudice pour le salarié de faire en sorte que, dans le cadre de l’autonomie dont il dispose il veille à organiser ses horaires de travail en respectant les règles ci-dessus rappelées.
Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, en accord avec sa ligne managériale, et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le salarié est libre d’organiser son temps selon les modalités qui sont adéquates à la réalisation de sa mission et à l’organisation de son service en intégrant si cela s’avère nécessaire du travail à distance. Le télétravail pour convenance personnelle fera quant à lui l’objet d’un avenant spécifique au contrat de travail.
Dans l’hypothèse où le salarié est contraint de devoir effectuer un travail de nuit, le dimanche ou un jour férié, ce temps de travail ne donne pas lieu à majoration.
Cas particulier des grands déplacements : le temps de déplacement n’est pas considéré comme du travail effectif. Cependant il est convenu que le temps passé en déplacement le WE donnera lieu à une récupération.
Article 6 : Planning prévisionnel des jours de travail et de repos
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise des journées de travail ainsi que la prise des jours de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission,
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise,
Les nécessiter de concilier un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le salarié communiquera préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique, afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé,
Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitudes ou minimales de repos.
L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer des solutions adéquates. Ce planning de nature prévisionnelle peut-être librement modifié postérieurement par le salarié.
Article 7 : Document de suivi des jours travaillés et de repos
Au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplira un document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, jours de repos liés au forfait). Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
Article 8 : Suivi de la charge de travail
Dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail et l’amplitude des horaires de travail devront faire l’objet d’un suivi régulier par l’employeur. A ce titre, sur la base du décompte des jours travaillés, sera plus particulièrement analysée la répartition de la charge de travail en tenant compte du nombre de jours travaillés par semaine et par mois. S’il est possible pour un cadre autonome de travailler jusqu’à 6 journées pleines par semaine, les parties veilleront à ce que cette situation ne puisse arriver plus de 3 semaines de suite. Dans l’hypothèse où, par exception, cette règle devait ne pas être respectée, la société doit, sans attendre la tenue de l’entretien périodique visé à l’article précédent, rencontrer le salarié afin de définir les mesures organisationnelles à mettre en œuvre pour qu’une telle situation ne se reproduise pas.
Ainsi, la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Article 9 : Entretiens
Un entretien individuel annuel sera organisé par le supérieur hiérarchique avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jour à l’année. Cet entretien annuel sera réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’organisation des déplacements professionnels, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, sera évoqué l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables. Cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants, doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans le document de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signés par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les cadres réservés à cet effet.
Article 10 : Rémunération
La rémunération annuelle brute des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette rémunération annuelle sera divisée en 12 mensualités. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de salaire fera apparaître le nombre de jour fixé dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue. Le dispositif de ticket restaurant sera calculé en fonction du nombre de jour travaillés par mois.
Article 11 : Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, de congés et d’absence.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou faire l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir refusé de répondre à une telle sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Différentes mesures sont mises en œuvre pour assurer le respect du droit à la déconnexion et limiter les sollicitations professionnelles de salariés en dehors de leurs temps de travail :
En premier lieu, les managers, dont la posture constitue une référence pour les équipes, s’engagent à ne pas adresser de mails, messages ou à appeler les membres de leurs équipes en dehors de leurs temps de travail,
Afin de respecter le temps de concentration et pour ne pas nuire à l’efficacité du travail des collaborateurs, les messages pop-up informant de l’arrivée d’emails pourront être désactivés,
Une sensibilisation de chacun d’utiliser les messages d’absences pour une durée d’absence significatives. Le message adressé à l’expéditeur devra inviter ce dernier à transférer sa demande à un autre membre de l’équipe lequel sera identifié et dont les coordonnées seront précisées,
La direction fait le constat de l’appétence de nombreux collaborateurs pour les nouvelles technologies les incitant à consulter leurs boîtes emails ou à traiter certains dossiers au moyen de leurs smartphones, de tablettes ou d’ordinateurs portables en dehors de leurs horaires habituels de travail. Dans le cadre de l’élaboration d’une culture informationnelle, des actions de sensibilisation et d’information seront mises en œuvre à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de les sensibiliser aux principes présidant à un usage raisonné des techniques d’information. Ces actions aborderont notamment les préconisations organisationnelles permettant aux salariés de remplir leurs missions sans déperdition d’efficacité du fait de la surcharge informationnelle induite par les technologies d’information et de communication (organisation du temps en intégrant les TIC, gestion des priorités, gestion des délais de réponse aux sollicitations).
Un bilan sera réalisé chaque année individuellement et par équipe sur l’utilisation des techniques d’information et de communication au sein de l’entreprise ; ce bilan abordera notamment la question quantitative et qualitative des situations de traitement de sollicitations professionnelles par les salariés durant leur temps de repos, congés ou en période de suspension de leur contrat de travail. Les résultats de ce bilan seront abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation ou au cours de l’entretien dédié au suivi des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Article 12 : Gestion des absences et des arrivées en cours de période
Embauche en cours d’année
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche et les fériés tombant sur un jour ouvré,
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salarié mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jour non travaillés.
Départs en cours d’année
Le nombre de jours qui auraient dû être travaillés est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
Le nombre de samedi et de dimanche et les fériés tombant sur un jour ouvré
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
En cas de dépassement, une régularisation de la rémunération du salarié interviendra sur le solde de tout compte. Une retenue sur salaire sera réalisée dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés serait inférieur au nombre théorique de jours travaillés prévu.
Article 13 : Dépassement du forfait jour
Le décompte annuel des jours travaillés pourra faire l’objet du paiement des jours effectués au-delà des 218 jours en cas d’impossibilité de prise des jours de repos de l’année.
Le salarié avec l’accord de la direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journée de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours. Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, deux mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons du dépassement.
La direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, cette demande sera réputée rejetée.
En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 15% ; elle sera versée au plus tard avec la paie de décembre. L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Article 14 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions du présent accord.
Article 15 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 16 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord
A la demande d’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables. Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales applicables.
Article 17 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D2231-2 du code du travail, ce dépôt se fait en version électronique via le site accord-depot.travail.gouv, ce dépôt vaut aussi dépôt auprès de la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes d’Aurillac.
