ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL, A LA RENONCIATION COLLECTIVE AUX CONGES DE FRACTIONNEMENT ET A L’ORDRE DES DEPARTS EN CONGES
Entre :
BISCUITERIE LA MERE POULARD
Inscrite au RCS de Paris sous le n° 423 919 299 Siège social : 11, Rue du bois de Boulogne, 75116 Paris Établissement principal : immeuble Saint-Eustache, Saint-Etienne-en-Coglès, 35 460 MAEN ROCH représentée par M……………………………
D’une part,
Et :
Monsieur …………………., délégué syndical ………,
D’autre part,
Préambule
Le présent accord vise à fixer les modalités de gestion et l’organisation du temps de travail au sein de l'entreprise La Biscuiterie La Mère Poulard, ainsi que la renonciation collective aux congés de fractionnement.
Cet accord a été négocié dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Chapitre I. Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord a pour objet :
L’augmentation de contingent annuel d’heures supplémentaires,
Mise en place du forfait annuel en jours pour les cadres et salariés autonomes,
Réduction de la durée de la pause casse-croûte,
Les modalités de recours au temps partiel aménagé,
La fixation de l’ordre des départs en congé
La renonciation collective aux congés de fractionnement
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise La Biscuiterie La Mère Poulard, y compris les salariés à temps plein et à temps partiel, les cadres, ainsi que les salariés autonomes relevant d'un forfait en jours.
Chapitre II. Temps de repos, obligation de déconnexion et durée du travail
2.1. Durées maximales de travail
Pour les salariés soumis à un suivi horaire de leur temps de travail, leur journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail et ils ne peuvent travailler plus de 44 heures par semaine.
Conformément à l’article L3121 – 20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée de travail peut, à titre exceptionnel, dépasser les 44 h sans pouvoir dépasser 48 h.
Pour rappel, une heure travaillée considérée comme « supplémentaire » « complémentaire » est celle commandée expressément par l’employeur.
2.2. Repos journalier et hebdomadaire
Tous les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidienne et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise de jours de repos.
Il est rappelé que, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est également rappelé l’interdiction de travailler plus de six jours par semaine.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.
2.3. Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Cet impératif de déconnexion concerne plus particulièrement les salariés du service administratif et du service commercial.
Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion c’est-à-dire aux droits de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnelle, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont non seulement les outils numériques physiques (ordinateur, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc.) mais également les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, connexions, Internet/intranet etc.).
Sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés non travaillés, de jours de repos, les temps d’absence autorisée de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité etc.).
Il est dès lors convenu les règles suivantes en matière de bon usage des outils numériques de communication professionnelle et la limitation de leur utilisation hors du temps de travail :
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ces heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ces temps de repos et ses absences, notamment en période d’arrêt maladie, quelles qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,
Pour les absences (congés ou absences autorisées), il conviendra de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence,
Durant les plages de déconnexion permettant le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos consécutives, seule une urgence peut-être de nature à permettre une dérogation à ces plages horaires dans l’hypothèse d’une demande urgente d’un client en vue d’un impératif du lendemain.
Pour vérifier que les salariés respectent ce temps de déconnexion, la société effectuera des contrôles aléatoires quant aux heures d’envoi des courriels.
Le non-respect de ces temps de déconnexion tel que relevé lors de ses vérifications pourra faire l’objet d’un rappel à l’ordre.
Si malgré ces rappels à l’ordre, le salarié persiste à ne pas respecter les temps de déconnexion, la société pourra être amenée à prononcer à son encontre des sanctions disciplinaires.
Chapitre III. Contingent d’heures supplémentaires
3.1. La fixation du contingent annuel d'heures supplémentaires Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 270 heures par année civile et par salarié.
3.2. L’imputation des heures sur le contingent
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale c’est-à-dire 35 h par semaine.
Seules les heures de travail effectif, ou assimilées à du temps de travail effectif en vertu de la loi, doivent être pris en compte pour déterminer le nombre d’heures imputables sur le contingent.
Par exception, certaines heures, bien que travaillées, ne s’imputent pas sur le contingent :
Les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement,
Les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations et aux bâtiments de l’établissement,
Certaines heures de formation s’inscrivant dans le cas d’actions liées à l’évolution de l’emploi ou au maintien de l’emploi,
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.
3.3. Heures effectuées dans le cadre du contingent
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique.
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent ouvrent droit à majoration de salaire pour les heures supplémentaires ou, le cas échéant, à des repos compensateurs de remplacement.
3.4. Heures effectuées hors contingent
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité social et économique.
L’information communiquée aux représentants du personnel lors de la consultation doit être suffisamment complète et précise. Elle doit notamment porter sur le motif du recours à ses heures, la période de recours ainsi que la durée hebdomadaire de travail prévu et les services effectifs de salariés concernés.
Les salariés amenés à effectuer de telles heures hors du contingent feront l’objet d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Les heures supplémentaires accomplies hors contingent ouvrent droit également aux majorations de salaire pour heures supplémentaires ou, le cas échéant, au repos compensateur de remplacement.
Ces heures font également l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100 % des heures concernées content tenu de l’effectif de l’entreprise au-delà de 50 salariés.
3.5. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Comme rappelé au 2.2. du présent accord, la réalisation de toutes heures supplémentaires qu’elles soient dans la limite ou hors contingent doivent respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Suivi des heures supplémentaires :
Un système de suivi rigoureux des heures supplémentaires est mis en place pour garantir le respect du contingent fixé et le bon suivi du temps de travail et des majorations. (actuellement Logiciel Kelio mais tout autre logiciel de même nature pourra lui être substitué, si besoin)
Chapitre IV. La mise en place du forfait annuel en jours
Article 4.1 - Personnel concerné
Peuvent être soumis au présent chapitre IV :
Les personnels exerçant des missions de prospection commerciale (cadres et agents de maitrise), tels que chef des ventes France notamment,
Les différents directeurs et responsables de services, tels que directeur de site, responsable production, responsable des ressources humaines, chef comptable, responsable QSE, responsable logistique, responsable de l’activité CE boutique, responsable maintenance, contrôleur de gestion notamment.
Ces salariés doivent disposer d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation de la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
Article 4.2 - Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise.
Ainsi, la convention individuelle doit énumérer :
Les fonctions exercées rentrant dans les cas prévus à l’article 4.1. du présent accord leur permettant d’avoir recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante.
Article 4.3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de droits à congés payés complets.
Article 4.4 - Période de référence et année incomplète
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète pour un salarié arrivé ou partant en cours d’année, le nombre de jours effectués sont calculés en fonction de la durée en semaines restant à courir depuis le début ou jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées/47
Ce forfait inclut :
Les jours effectivement travaillés,
Les jours de déplacement professionnel, sauf si ces jours sont compensés par des jours de repos.
À titre exceptionnel, dans la mesure où le présent accord s’applique à compter du 1er février 2025, la première période de référence est donc fixée du 1er février au 31 décembre 2025 de la façon suivante :
218 jours de travail sur 12 mois Soit 200 jours de travail sur 11 mois
À compter du 1er janvier 2026, le calcul du nombre de jours travaillés s’effectuera sur la totalité de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4.5 - Rémunération et conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
4.5.1. La rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
4.5.2. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles (c’est-à-dire congé sans solde, absences autorisées, congé parental d’éducation, maladie…) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Par exemple : si un salarié est absent pour maladie six mois dans l’année, son nombre de jours non travaillés sera divisé par deux.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Article 4.6 - Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il peut être prévu un nombre de jours travaillés en-deçà du nombre de jours annuels travaillés définis à l’article 4.3 du présent accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 4.7 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit congé payé complet ou la limite inférieure fixée par le contrat de travail), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre entre 8 et 11 jours de repos, en fonction notamment des jours chômés (notamment les jours fériés tombant sur des week-ends).
En effet, le mode de calcul des jours de repos est normalement le suivant :
365 jours sur l’année civile (non bissextile) :
104 jours de week-end
25 jours ouvrés de congés payés
jours fériés tombant sur des jours ouvrés
= x Jours
Pour aboutir à 218 jours travaillés, le nombre de jours de repos est acquis de la façon suivante :
X jours – 218 jours = y jours de repos
Ainsi, par exemple pour l’année 2025 (sur 11 mois) :
334 jours -365 – 31 jours de janvier 2025)
94 jours de week-end
23 jours ouvrés de congés payés*
9 jours fériés tombant sur des jours ouvrés
= 208 jours
Nombre de jours de repos : 208 – 200 = 8 jours de repos
*25 jours de congés payés posés sur 12 mois soit si 2,08 jours ouvrés posés par mois en moyenne soit 23,88 jours sur 11 mois arrondis à 23 jours pour effectuer ensuite le calcul des jours RTT à prendre pour travailler réellement 200 jours sur l’année 2025, comme détaillé ci-dessus.
Autre exemple sur une période de référence entière : année 2026
365 jours
104 jours de week-end
25 jours ouvrés de congés payés
9 jours fériés tombant sur des jours ouvrés
= 227 jours
Nombre de jours de repos : 227 – 218 = 9 jours de repos
Toutefois, il a été convenu, pour faciliter l’aménagement du temps de travail mais également en qualité d’avantage supplémentaire au bénéfice des salariés, de prévoir un nombre constant de 11 jours de repos quel que soit le nombre de jours chômés pendant l’année concernée, y compris pour l’année incomplète de 2025 pour un salarié au forfait jours à 218 jours.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Il est convenu que les 6 premiers jours de repos doivent être pris sur le premier semestre de la période de référence et les 5 jours de repos restant sur le deuxième semestre de la période de référence.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par le présent accord, l’employeur et le salarié conviendront d’une renonciation à ces jours par une rémunération de ceux-ci, majorés de 10 % sans pouvoir dépasser la limite maximale de 235 jours travaillés.
Article 4.8 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur ; au jour de la signature du présent accord, logiciel utilisé est Kelio.
L’employeur est tenu d’avoir recours à un outil qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées et demi-journées non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, maladie, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours ou de la limite inférieure fixée par le contrat de travail.
Ce contrôle a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Article 4.9 - Garanties : temps de repos/charge de travail/amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel
4.9.1. Temps de repos et obligation de déconnexion
Conformément aux dispositions du Code du Travail, la Société doit garantir à chaque salarié, et notamment aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, des plages de déconnexion aux outils de travail et de communication pour lui assurer les durées minimales de repos imposées par la loi.
Les salariés soumis un forfait annuel en jours sont également soumis aux dispositions des articles 2.2. Et 2.3. du présent accord.
4.9.2. Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail/équilibre vie privée/vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité de contacter dans les meilleurs délais son supérieur hiérarchique qui mettra en place, le cas échéant, les mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.
De la même façon, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à cette situation anormale, le supérieur hiérarchique prendra directement contact avec le salarié.
4.9.3. Entretien annuel
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur organise au minimum une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel spécifique avec le salarié.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et les mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Chapitre V. Temps de pause
Temps de pause : La convention collective applicable prévoit une pause de 30 minutes pour les salariés dont la journée de travail s’étend sur une amplitude horaire de 8 heures.
Nouvelle organisation de la pause casse-croûte : À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée de la pause casse-croûte pour les salariés postés sera réduite à 20 minutes au lieu de 30 minutes, afin de mieux répondre aux besoins opérationnels tout en garantissant le bien-être des salariés. Cet aménagement reste conforme aux exigences du Code du travail, qui impose une pause minimale de 20 minutes après 6 heures de travail consécutif.
Conditions de mise en œuvre : Cet aménagement ne pourra être mis en œuvre que dans le strict respect des conditions suivantes :
_ La journée de travail des salariés concernés doit s’organiser sur une amplitude horaire de 8 heures ou plus. _ La réduction de la pause ne devra en aucun cas impacter la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés postés.
Chapitre VI. Temps partiel aménagé
5.1. Les services et salariés concernés
Conformément aux articles L3121 – 44 à L3121 – 47 du code du travail, le présent chapitre a pour objet de mettre en place un temps partiel aménagé sur une période de 12 mois.
Compte tenu des impératifs de fonctionnement des services autres que les services administratifs de l’entreprise, le temps partiel aménagé est réservé à l’ensemble des salariés des services administratifs.
Les salariés embauchés à temps partiel ou passant à temps partiel pendant leur relation de travail au sein des services administratifs bénéficieront d’un temps partiel aménagé prévoyant une durée hebdomadaire ou moyenne mensuelle de travail.
Conformément aux dispositions légales, le salarié est considéré à temps partiel quand sa durée moyenne de travail
est inférieure à :
35 h par semaine, ou
151,67 h par mois, ou
1607 h par an avec la mise en place d’un accord d’entreprise.
5.2. La période de référence pour le temps partiel aménagé
Contrairement aux autres aménagements du temps de travail prévu dans le présent accord, la période de référence pour le temps partiel aménagé est fixé du 1er juillet au 30 juin de chaque année.
Cette période de référence différente est justifiée par un éventuel surcroît d’activité sur certaines périodes par exemple en fin d’année ou pendant juillet/août, facilitant ainsi la répartition de ces surcroits d’activité sur la période de référence choisie.
5.3. L’aménagement du temps de travail à temps partiel
L’aménagement du temps de travail à temps partiel consiste à prévoir des cas de fluctuation du temps de travail pour les salariés à temps partiel en fonction de certaines circonstances pouvant les amener à dépasser leur durée contractuelle de travail.
5.3.1. Les raisons de la fluctuation d’activité
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une durée contractuelle de travail qui peut être amenée à varier en fonction des motifs suivants :
Remplacement d’un salarié absent,
Nombre d’heures faites plus important du fait de l’absence d’un salarié,
Surcroît temporaire d’activité liée à certaines périodes de l’année.
Le salarié à temps partiel peut donc être amené à dépasser durant certaines semaines le temps habituel de travail mentionné dans son contrat de travail dénommé « durée contractuelle ».
5.3.2. Modalités de règlement des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail
Il est convenu que les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle seront rémunérées chaque mois en fonction du dépassement de cette durée contractuelle.
Conformément à la convention collective des 5 branches des industries alimentaires diverses, les heures complémentaires seront majorées de la façon suivante :
En fonction de la durée contractuelle de travail :
Les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel seront payées au taux horaire habituel dans la limite de 10% de cet horaire habituel,
Les heures effectuées au-delà de ces 10% seront payées avec une majoration de 25 %.
Exemple 1 : salarié avec une durée de travail de 24 h par semaine soit 103,92 h par mois
Horaire effectué de 30 h, par exemple, en période de forte activité
10 % de la durée contractuelle : 2,4 h - heures payées au taux normal
3,6 h effectuées au-delà de ces 10 % - heures payées et majorées de 25 %
Exemple 2 : salarié avec une durée de 28 h par semaine soit 121,24 h par mois
Horaire effectué de 35 h, par exemple, en remplacement d’un salarié absent
10 % de la durée contractuelle : 2,8 h - heures payées au taux normal
4,2 h effectuées au-delà de ces 10 % - heures payées et majorées de 25 %
Si le salarié en fait la demande, les heures accomplies au-delà de sa durée contractuelle peuvent faire l’objet de jours de repos équivalents aux heures accomplies, majorations incluses.
Pour bénéficier de jours de repos (par demi-journées), au lieu et place du paiement des heures complémentaires accomplies, le salarié doit avoir informé le service RH dans un délai de 24H minimum avant la prise du repos.
Au terme de la période de référence (1er juillet au 30 juin), l’accomplissement éventuel des heures complémentaires ne doit pas aboutir à une durée moyenne hebdomadaire de 35 h ou une durée moyenne mensuelle de 151,67 h.
5.3.3. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle est amenée à varier dans les conditions indiquées ci-dessus seront informés du changement de leur durée du travail ou du nécessaire accomplissement d’heures complémentaires selon les modalités suivantes :
Modalités de prévenance : soit par mail soit par SMS
Délais de prévenance :
Le délai général de prévenance est fixé à 15 jours calendaires,
À titre exceptionnel, le délai peut être ramené à 48 h en cas d’urgence (notamment remplacement d’un salarié dont l’absence n’était pas prévisible).
5.3.4. Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération des salariés
Pour la durée contractuelle, le salarié à temps partiel percevra sa rémunération habituelle chaque mois.
Dans la mesure où les heures complémentaires accomplies font l’objet, par principe, d’une rémunération, ces heures seront réglées au terme du mois de leur accomplissement.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, de la même façon, les salariés à temps partiels seront payés chaque mois en fonction des heures réellement accomplies.
Chapitre VI. Fixation de l’ordre des départs en congé
6.1. Les critères pris en compte pour définir l’ordre des départs en congés
Conformément aux dispositions légales, l’ordre des départs en vacances est établi par l’employeur après consultation des représentants du personnel et pour les cas particuliers, les salariés concernés.
La convention collective des 5 branches des industries alimentaires prévoit un certain nombre de critères complémentaires.
Par le présent accord, il est convenu de reprendre les critères définis par la convention collective et de compléter par des critères complémentaires.
Ainsi l’ordre des départs en congés est établi, dans la mesure du possible, en tenant compte :
Des désirs exprimés par les salariés,
De l’ancienneté dans l’établissement,
De leur situation de famille.
Notamment, la société s’efforce de fixer à la même date les congés des membres du personnel d’une famille vivant sous le même toit. Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les congés des membres du personnel, dont les enfants fréquentent l’école, sont données dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
Il est également convenu de prendre en compte :
Les impératifs de parents divorcés en matière de départ en congé,
Les impératifs de droit de garde de certains parents dont la nourrice, par exemple, fixe elle-même ses congés.
En cas de souhait de départs en congé qui perturberaient trop fortement un service, le responsable du service tranchera en dernier lieu en prenant en compte, dans la mesure du possible, les critères fixés et cela en coordination avec le service RH.
6.2. Le calendrier de fixation de l’ordre des départs en congés
La période ordinaire des congés d’été doit être portée par l’employeur à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de ladite période et sauf circonstances exceptionnelle, l’ordre des départs en vacances devrait être affiché au plus tard au 1er avril de chaque année.
En d’autres termes, les salariés sont informés le 1er avril au plus tard de la validation de leurs demandes de congés payées par leur responsable.
Concernant les autres congés posés pendant l’année, les salariés sont informés de la validation de leurs demandes de congés payés par leur responsable un mois avant le départ en congé.
Chapitre VII. Renonciation collective aux congés de fractionnement
7.1. Rappel des règles de fractionnement des congés payés
À défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le fractionnement des congés au-delà du 12e est effectué selon les conditions suivantes :
Les jours restant dû peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année,
Deux jours ouvrables de congés supplémentaires sont attribués lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.
La loi prévoit, à défaut d’accord collectif que, le reliquat du congé principal (soit 24 jours -12 jours non fractionnables légales = 12 jours) pris en dehors de la période 1er mai–31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
Deux jours ouvrables supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de six jours ouvrables,
Un jour ouvrable supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre trois et cinq jours ouvrables.
En pratique, le droit aux congés payés supplémentaires dans le cadre du fractionnement est déterminé par une étude du solde des congés payés au 31 octobre, c’est-à-dire une fois la période légale de prise de congé principal expiré.
En jours ouvrés, cela signifie que le salarié doit prendre de façon consécutive sur la période du 1er mai au 31 octobre un congé de 10 jours ouvrés minimums et de 20 jours ouvrés maximum.
En outre, concernant les salariés embauchés en cours d’année, ces jours supplémentaires sont également dus aux salariés embauchés en cours d’année, même s’ils bénéficient de ce fait d’un congé inférieur aux 24 jours légaux, dès lors qu’ils prennent une fraction de leur congé en dehors de la période légale.
7.2. La renonciation collective aux congés de fractionnement et la fixation des congés payés au sein de la société BISCUITERIE LA MERE POULARDE
En application des articles L3141-20 et L3141-21 du code du travail, il est convenu une renonciation collective aux congés de fractionnement de l’ensemble des salariés de la société.
Ainsi, les salariés fixeront leurs congés selon les règles suivantes :
Les congés dits « d’été » (au moins 10 jours ouvrés consécutifs à fixer entre le 1er mai et le 31 octobre et au maximum 20 jours ouvrés en une seule fois), doivent être pris durant cette période,
Le solde des congés pourra être fixé à n’importe quel autre moment de l’année, sous réserve de l’accord du chef de service et sans ouvrir droit à congés supplémentaires.
Chapitre VII. Durée, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er février 2025, sous réserve de son dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties pourront dénoncer cet accord ou demander la révision par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un préavis de trois mois.
Chapitre IX. Dépôt et publicité de l'accord
Le texte intégral de l'accord sera transmis à la DREETS Unité Territoriale 35 par le biais de la plate-forme télé-accord du ministère du travail.
L’accord sera également envoyé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.
Il sera affiché sur les panneaux d’entreprise prévue à cet effet.
Les organisations syndicales représentatives signataires s'engagent par ailleurs à assurer la publicité de cet accord auprès de leurs adhérents respectifs.
Fait le 09/01/2025 En double exemplaire A Saint Étienne en Coglès
_______________________________________________ Le délégué syndical……………………………………… M………………………….M………………………………….
