ACCORD DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BK EVENT
Entre les soussignées
La Société BK EVENT Société par Actions Simplifiée au capital de 360 000 Euros dont le siège social est situé 1 Chemin des Fontenelles P.A. de la Forêt 44140 LE BIGNON et inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES sous le numéro 507 385 680.
Représentée par la Société TT HOLDING, en sa qualité de Présidente, représentée par Monsieur , dûment habilité à cet effet ;
D’une part,
Et
Messieurs , dûment mandatés en leur qualité de membre du CSE ;
D’autre part,
PREAMBULE
La Société BK EVENT est spécialisée dans la conception, la fabrication et la distribution de matériel d’exposition réutilisable.
L’activité de la société se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l’année. Ces variations d’activité résultent de contraintes extérieures plus ou moins programmables qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux.
Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail, qui seule, permet de faire face aux surcroîts d’activité.
Son activité est soumise aux contraintes précitées d’une forte augmentation de la charge de travail à des périodes traditionnellement positionnées au cours des mois de septembre à novembre et de février à avril.
La recherche d’une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l’activité a conduit les parties à opter pour une organisation annuelle du temps de travail sous la forme de modulation annuelle et de forfait annuel en jours. Un accord a été conclu en ce sens le 20 décembre 2015.
Depuis lors, l’évolution des techniques et l’intensification de la concurrence ont amené les parties à négocier la révision de l’accord actuel afin de s’accorder sur une adaptation des dispositifs aux problématiques nouvelles de l’entreprise.
Par souci de simplification, les parties ont convenu de réécrire en totalité les dispositions de l’accord du 20 décembre 2015, afin de ne se référer qu’à un seul texte et d’éviter ainsi des renvois incessants entre deux textes successifs et des sources d’erreurs possibles ; le présent document se substitue, remplace, et annule donc l’ensemble des dispositions précédentes, au profit des dispositions qui suivent.
TITRE I – CADRE GENERAL DE L’ACCORD
Article 1 : Cadre juridique - Objet
L’entreprise a souhaité mettre en œuvre des dispositifs qui permettent d’adapter la marche de l’entreprise aux aléas du marché tout en offrant plus de sécurité au salarié. C’est ainsi que d’un côté l’aménagement du temps de travail sur l’année permet de réduire le niveau de production en période de faible activité ou de l'augmenter en période de haute activité, rapprochant ainsi le temps d’activité des salariés du temps économique de l’entreprise. D’un autre côté, il s’agit de tenir compte des aspirations du personnel et de leur souhait de pouvoir organiser leur temps d’activité et de vie personnelle. Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la politique de l’entreprise relative à l’aménagement du temps de travail sur l’année. La généralisation de ce mécanisme, sauf dans certaines exceptions visées ci-dessous, aura le mérite de soumettre l’ensemble du personnel à un régime globalement uniforme et pratiqué depuis plusieurs années au sein de l’entreprise (titre II). Les exceptions à ce régime concernent des situations particulières, qui ne permettent pas un contrôle aisé de la durée du travail, ou qui correspondent à des situations individuelles spécifiques (titre III). Ce rapprochement des temps sociaux et économiques est un plus pour l’entreprise, et favorise la pérennisation des emplois et les recrutements en CDI plutôt qu’en CDD.
De plus, des garanties sont apportées au personnel afin de lui permettre de planifier autant que possible à l’avance ses périodes de charge de travail, avec pour objectifs :
une répartition optimale de la charge de travail sur l’année permettant aux salariés par une présence parfois plus importante de mieux organiser son travail,
la possibilité de bénéficier de périodes de repos en période de faible activité en adéquation avec leur vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, l’annualisation doit permettre de réduire voire d’éviter le recours à l’activité partielle (chômage partiel) en cas de baisse d’activité et offre une souplesse aux salariés, qui bénéficient ainsi de jours de repos.
L’organisation annuelle du temps de travail est fondée sur deux dispositifs distincts qui renvoient chacun aux titres suivants du présent avenant :
- titre II : le temps de travail est calculé pour l’ensemble du personnel, sauf exceptions visées au titre III, sur une période de référence égale à l’année sur le fondement des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
- titre III : les salariés, cadres ou non, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, au sens de l’article L 3121-58 du code du travail, en vigueur à la date de conclusion du présent accord, se verront proposer une convention individuelle de forfait calculée en jours sur l’année.
Ces deux dispositifs sont sans conséquence pour la rémunération des salariés qui reste inchangée du fait du présent accord moyennant un lissage de la rémunération comme la loi l’autorise.
Article 2 : Parties signataires
L’employeur a négocié et conclu le présent accord de révision avec les membres élus titulaires au sein de la délégation du personnel du comité social et économique, et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles (Article L2232-23-1 du code du travail).
Article 3 : Champ d’application
Le présent accord est applicable au personnel en CDI, à temps plein ou partiel, appartenant aux catégories professionnelles visées par les dispositifs d’aménagement du temps de travail.
L’ajustement des temps aux fluctuations de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité.
Le recours au contrat à durée déterminée est un palliatif aux contraintes d’organisation du travail rencontrées en cours d’année, notamment dans les cas de remplacement ou de surcharges de travail non programmées ne pouvant pas être résolues exclusivement au moyen de l’annualisation. Afin de pouvoir s’intégrer correctement à l’organisation interne du travail applicable au sein des différents services, les salariés employés sous contrat à durée déterminée, seront également concernés par les dispositions du présent accord.
A défaut de pouvoir recourir au CDI ou au CDD, la société fera appel de façon ponctuelle à l’intérim, en faisant en sorte que les salariés intérimaires suivent également le régime applicable au personnel du service auquel ils seront intégrés.
TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 4 : Salariés concernés
Sont concernés par le présent titre les salariés qui ne sont pas visés par un calcul annuel en jours de la durée du travail (voir article 9).
Article 5 : Durée annuelle du travail
5.1 Principe de la répartition annuelle du temps de travail
L’activité des salariés de l’Entreprise comme déterminée à l’article ci-dessus est dans une large mesure sujette à des variations d’activité plus ou moins prévisibles, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail.
La répartition des horaires sur une période annuelle est mise en place conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, et consiste à aménager le temps de travail à la hausse ou à la baisse.
La période d’aménagement des horaires est décomptée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (et, sur une fraction d’année pour une année incomplète se clôturant le 31 décembre ; ainsi pour la première année du présent accord, la fraction d’année court à compter du 1er jour d’entrée en vigueur du présent accord jusqu’au 31 décembre 2018).
La durée annuelle complète de travail à temps plein est de 1.607 heures, journée légale de solidarité comprise, pour un salarié à temps plein. Les dispositions du présent titre sont également applicables aux salariés à temps partiel, c’est-à-dire dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 1 607 heures sur une année complète de travail.
5.2 Définition du travail effectif
La durée du travail, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, s’entend comme période de travail effectif, c’est à dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne sont ainsi pas considérés comme temps de travail effectif les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de pause et temps de repas lorsqu’il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, les temps d’habillage et de déshabillage éventuels.
Article 6 : Modalités d’organisation du temps de travail
6.1. Amplitude de la modulation
L’horaire hebdomadaire collectif peut varier d’une semaine sur l’autre dans deux limites :
Il peut atteindre au maximum 42 heures par semaine en période de forte activité, sur une semaine de 5 jours au maximum, limitées à 8 semaines consécutives ;
Il peut être ramené à 28 heures par semaine en période de faible activité.
Forte activité : généralement du 15 janvier au 30 avril et du 1er septembre au 15 décembre.
Faible activité : généralement du 1er mai au 31 août et du 16 décembre au 14 janvier.
Les périodes hautes et basses sont précisées de manière indicative, sans pouvoir être figées, et pourront donc être modifiées en fonction des circonstances. La modulation réelle doit être respectée selon la notification prévue aux dispositions de l’article 6.2.
Les heures effectuées entre 28 et 42 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.
En outre, la durée quotidienne de travail maximale est fixée à 10 heures de travail effectif.
6.2. Programmation et variation de la durée et des horaires de travail
En dehors des périodes de modulation, la durée du travail sera de 37 heures hebdomadaires. La durée totale de travail, toutes périodes confondues, est calculée sur une base de 1 607 heures par an. L’horaire prévu pour une semaine donnée par le présent accord peut être modifié, eu égard aux exigences du travail nées de la nécessité du service à la clientèle. Toute modification de cette programmation fait l’objet d’une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 6 jours calendaires. Les règles sont transposables au cas de salariés à temps partiel ; toutefois, tant la programmation que la modification de celle-ci feront, pour ceux-ci, l’objet d’une adaptation, autant que possible au prorata de leur temps de travail, et dans le respect des normes d’ordre public prévues par la loi pour ce type de contrat de travail. La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le responsable hiérarchique qui tient compte des horaires effectifs du salarié. Pour compenser les heures réalisées entre la 35e et la 37e heure, un mécanisme de repos sera également mis en place pour l’ensemble du personnel visé par le présent titre, calculé sur l’année, et aboutissant à un forfait de 12 jours de repos (acquisition d’un jour par mois échus) par année complète en temps de travail réel (dont la journée de solidarité). Les absences du salarié, entre autres, pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, congés sans solde… viendront déduire le nombre de jours de repos (par demi-journée) pouvant être acquis.
Ces jours de repos sont décidés pour moitié par le salarié et pour moitié par l’employeur (dont la journée de solidarité), et sont obligatoirement fractionnés (sauf dérogation éventuelle sur validation du chef de service), au minimum à 0,5 jour, et au maximum à 3 jours. Les jours de RTT seront pris en priorité en périodes de faible activité et, éventuellement, dans les plages de forte activité, si la charge de travail est moins importante que prévu. Les jours de RTT à disposition de l'employeur seront fixés en début d'année, de préférence sur les "ponts", les vacances d'été et les fêtes de fin d'année. Les jours de RTT à disposition du salarié seront demandés 5 jours calendaires à l'avance. Les jours non pris au 31/12 de l’année seront perdus, ils ne sont ni reportables sur l’année suivante ni rémunérables. NB : Ces jours de repos ne sont pas assimilables aux jours non travaillés en période de faible activité.
Article 7 : Modalités d’organisation du temps de travail des monteurs non autonomes
Dans le cas particulier des monteurs non autonomes ou en CDD, qui, en raison de leurs missions, sont amenés à gérer de grandes variations de temps de travail, il est convenu d’adapter l’amplitude, la programmation et la variation de la durée et des horaires de travail.
7.1. Amplitude de la modulation
L’horaire hebdomadaire collectif peut varier d’une semaine sur l’autre dans deux limites :
Il peut atteindre au maximum 48 heures par semaine, sur une semaine de 6 jours au maximum, en période de forte.
Il peut être ramené à 0 heures par semaine en période de faible activité.
Forte activité : généralement du 15 janvier au 30 avril et du 1er septembre au 15 décembre.
Faible activité : généralement du 1er mai au 31 août et du 16 décembre au 14 janvier.
Les périodes hautes et basses sont précisées de manière indicative, sans pouvoir être figées, et pourront donc être modifiées en fonction des circonstances. La modulation réelle doit être respectée selon la notification prévue aux dispositions de l’article 6.2.
Les heures effectuées entre 0 et 48 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.
En outre, si les besoins de l’organisation du travail l’exigent, la durée quotidienne de travail maximale pourra être portée à 12 heures de travail de travail effectif, conformément à l’article L 3121-19 du code du travail.
7.2. Programmation et variation de la durée et des horaires de travail
En dehors des périodes de modulation, la durée du travail sera de 35 heures hebdomadaires (sans RTT) et la durée totale de travail est calculée sur une base de 1 607 heures par an. L’horaire prévu pour une semaine donnée par le présent accord peut être modifié, eu égard aux exigences du travail nées de la nécessité du service à la clientèle. Toute modification de cette programmation fait l’objet d’une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Les règles sont transposables au cas de salariés à temps partiel ; toutefois, tant la programmation que la modification de celle-ci feront, pour ceux-ci, l’objet d’une adaptation, autant que possible au prorata de leur temps de travail, et dans le respect des normes d’ordre public prévues par la loi pour ce type de contrat de travail. La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le responsable hiérarchique qui tient compte des horaires effectifs du salarié.
7.3. Contreparties aux temps de trajet des monteurs
L’employeur peut être amené à organiser les trajets des monteurs sur les sites d’installation dans des conditions qui justifient d’exclure ces temps du calcul du temps de travail. Dans ce cas, la contrepartie due au titre du temps anormal de trajet est égale, pour une année complète de travail à temps plein, à un minimum de 2500€ brut, lissés sur l’année ; ce montant peut être révisé à la hausse par l’employeur à titre individuel pour tenir compte de la situation de chacun, notamment en fonction de la localisation du salarié. Un bilan sera fait chaque fin d'année sur les temps des monteurs, liés à leur charge de travail. Les partenaires pourront en tirer un avenant à cet accord si nécessaire.
Article 8 : Rémunération
8.1. Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations importantes d'un mois sur l'autre, suivant qu'il s'agit d'une période à forte activité ou au contraire d'un creux d'activité, la rémunération des salariés est lissée sur l’année sur la base d’une durée mensuelle de 151,67 heures par mois, comprenant le douzième de la durée annuelle travaillée, ainsi que les heures payées telles que les jours fériés, et les congés payés.
A l’égard des salariés à temps partiel, le lissage sera calculé au prorata de la durée contractuelle de travail rapportée à la durée légale de 1607 heures.
Il est expressément prévu que les salariés renoncent aux jours de congés découlant du fractionnement de leurs congés payés.
Par exception, pour les salariés entrant en cours d’année, il sera tenu compte des heures effectivement réalisées au cours du premier mois.
En cas d’embauche d’un salarié en cours d’année :
S’il est constaté que celui-ci, du fait du lissage de sa rémunération, est en situation de crédit d’heures, c’est-à-dire qu’il a travaillé plus d’heures qu’il n’en a été rémunéré, le salarié aura alors droit au règlement des heures de travail à son crédit, sur la base de sa rémunération mensuelle, sous réserve des limites légales applicables au contingent d’heures supplémentaires.
En cas de situation de débit d’heures, c’est-à-dire si le salarié a travaillé moins d’heures qu’il n’en a été rémunéré, l’entreprise ne pourra lui réclamer le trop perçu de rémunération.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année :
En cas de crédit d’heures constaté au profit du salarié, le solde d’heures lui sera rémunéré lors de son départ effectif.
En cas de débit d’heures, une compensation sera effectuée sur son bulletin de salaire de départ, sauf en cas de licenciement pour motif économique.
8.2. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1.607 heures à l’issue de la période de modulation, y compris dans le cas des salariés entrant ou sortant en cours d’année. Elles sont rémunérées au taux majoré de 25%.
Dans le cas des salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires s’effectue en cas de dépassement de la durée annuelle contractuelle individuelle et inférieure à 1607 heures, et dans les limites autorisées par la loi.
Dans les cas de sortie en cours d’année, et de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la durée de 1607 heures, (ou d’heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle annuelle des salariés à temps partiel), celles-ci seront payées avec le solde de tout compte.
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
8.3. Gestion des absences
La rémunération des absences rémunérées ou indemnisées se calculera sur la base de la durée moyenne découlant du lissage (cf. article 8.1).
Les heures d’absences rémunérées ou indemnisées : périodes de congés, maladie, accident du travail, maternité, paternité, autorisations d‘absence conventionnels sont déduites de la base des 1 607 heures à réaliser.
Ainsi, pour le calcul du nombre d’heures à payer en fin d’année, les heures d’absence considérées seront comptabilisées au réel pour être déduites de la durée annuelle de 1607 heures (exemple : pour un salarié ayant été malade pendant 2 semaines programmées à 32 heures et ayant travaillé 1545 heures, le solde d’heures restant dus sera de : 1545 – [1607 – (32 x2) = 1543 heures] = 2 heures.
En cas de besoin, la commission de suivi instituée à l’article 13 pourra utilement évoquer les diverses situations possibles, relatives au calcul de la durée du travail, et notamment au cas d’absences en cours d’année.
Pourront être récupérées les autres heures d’absence ainsi que celles perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, d’inventaire ou de pont, voire de cas de force majeure.
TITRE III – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 9 : Caractéristiques principales du forfait annuel en jours
1. Catégories de salariés :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58, sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
d’une part les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
d’autre part les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie se caractérise notamment par une durée du travail qui ne suit pas l’horaire collectif de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. L’autonomie se définit également par la possibilité de fixer ses priorités, d’organiser ses actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis. Cette autonomie s’inscrit dans le cadre des règles et consignes de sécurité applicable dans l’entreprise.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Au sein de la société, compte tenu de son organisation actuelle, sont visés :
1/ Les commerciaux, cadres et non cadres, dont la fonction les amène à organiser seul leur emploi du temps dans le cadre des missions qui leur sont attribuées, et à assumer les responsabilités afférentes ; ce niveau d’autonomie justifie leur classement au minimum en position ETAM 2.3 coefficient 355.
Dans un délai de 2 à 3 ans, un point sur le niveau de classement des commerciaux sera discuté entre la direction et les élus et pourra amener ces derniers à un niveau minimum ETAM 3.1 coefficient 400. 2/ Les cadres de service, exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou de consultant, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, étant autonome dans l’exécution des missions qui leur sont confiées. 3/ Les monteurs seniors, c’est-à-dire les monteurs dont l’expérience les amène à organiser leur emploi du temps dans le cadre des missions qui leur sont attribuées, et à assumer les responsabilités afférentes ; ce niveau d’autonomie justifie leur classement au minimum en position ETAM 2.1 coefficient 275.
2. Période de référence
Le forfait est établi sur une période annuelle correspondant à l’année civile.
3. Nombre de jours du forfait
Le forfait est établi sur une base de 218 jours de travail au maximum. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et éventuellement conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse).
4. Entrées et sorties en cours de période annuelle
Dans ce cas, le nombre de jours sera proratisé en conséquence. Pour les salariés qui, en raison de leur date d’embauche, n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est augmenté du nombre de jours de congés légaux manquants. Par exemple, pour un salarié entré le 1er octobre et ne pouvant pas prendre de congés payés, le nombre de jours de forfait ne peut excéder (218 + 25 jours ouvrés) *3/12 = 60 jours.
5. Décompte des absences
De même, en cas d’absences justifiées, notamment pour maladie ou accident, le nombre de jours du forfait sera proratisé afin que le salarié ne perde pas le bénéfice des jours de repos qu’il aurait acquis s‘il avait été présent au cours de la totalité de la période.
6. Modalités et caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait en jours sur l'année est subordonnée à l'accord individuel écrit de l'intéressé. La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec les salariés visés par le présent accord est établie par écrit. Elle définit les caractéristiques de la fonction qui justifient le recours au forfait annuel en jours.
Elle précise :
que la durée annuelle du travail est fixée selon un forfait en jours de travail sur l’année ;
- le nombre de jours de travail compris dans le forfait, qui ne peut dépasser le plafond prévu par l’accord ; plus précisément, chaque salarié au forfait annuel en jours bénéficiera d’au moins 12 jours de repos par an (dont la journée de solidarité). Ils seront obligatoirement fractionnés : - Au minimum 0.5 jour - Au maximum 3 jours (sauf dérogation éventuelle sur validation du responsable hiérarchique) ; Le positionnement des jours de repos par journée entière ou ½ journée et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. La convention individuelle de forfait pourra prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, sans pour autant que ces périodes aient pour objet ou pour effet d’entraver l’autonomie du salarié.
la rémunération correspondant au forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours n’est pas fautif et ne remet pas en cause la relation de travail, laquelle demeure régie par le contrat de travail, notamment en matière de durée du travail.
Article 10 : Garanties offertes au salarié en forfait annuel en jours
Modalités mises en place pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail
La prise des jours ou demi-journées de repos est laissée à la convenance du Salarié, sous réserve d’en informer à l’avance son employeur et d’organiser le suivi de ses missions de façon à ce que son absence n’ait pas de répercussion négative pour l’entreprise.
Afin de pouvoir décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié renseignera le document de contrôle établi par la Société et faisant apparaitre le nombre et les dates des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos. Ce document de suivi est établi mensuellement. L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Le responsable hiérarchique doit veiller notamment ainsi aux éventuelles surcharges de travail afin le cas échéant d’y remédier. Dans ce cas, il y a lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire, et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés et ce, dans les limites prévues à ce présent article. Le responsable hiérarchique formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
L'employeur transmet une fois par an au CSE, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Modalités mises en place pour la communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise
En outre, afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie de plusieurs entretiens avec son supérieur hiérarchique qui s’organisent ainsi :
Un entretien semestriel au cours duquel elles examinent la charge individuelle de travail du salarié au cours du semestre écoulé, l'organisation du travail dans l'entreprise, ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié,
Un entretien annuel faisant suite au deuxième entretien semestriel, faisant la synthèse de l’année et portant également sur la rémunération du salarié.
Par ailleurs, si l'employeur constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant peuvent également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans un compte-rendu d’entretien.
Modalités mises en place pour permettre au salarié d’exercer son droit à la déconnexion
Dès à présent, afin d’éviter les excès dans le recours aux outils numériques, voici quelques recommandations auxquelles chacun doit réfléchir :
utiliser de façon équilibrée des différents outils de communication mis à sa disposition, le « tout électronique » devant être absolument évité ;
limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » ;
faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du mail afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
éviter les envois de courriels ou SMS ou les appels à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires ; notamment utiliser l’envoi différé si possible ;
proposer un délai de réponse raisonnable, sauf cas d’urgence ;
mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
respecter les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail, connues au travers du calendrier prévisionnel.
L’entreprise réalisera un suivi de l’amélioration des pratiques d’utilisation des outils numériques, et un bilan sera présenté annuellement aux instances représentatives du personnel, communiqué aux services de santé au travail, ainsi qu’au personnel concerné. Ce bilan permettra à l’entreprise de définir les axes d’amélioration à prévoir, et les actions de préventions à mettre en œuvre.
Article 11 : Rémunération
Chaque salarié ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoit une rémunération au moins égale au salaire minimum de son niveau augmentée de la majoration prévue conventionnellement.
La rémunération annuelle forfaitaire est versée sur douze mois et elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure d’une activité partielle affectant l'entreprise. Toutefois, ils sont éligibles à cette activité partielle dès la 1re demi-journée d'inactivité totale de leur établissement, de leur service, de leur équipe projet ou de leur unité de production.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 12 : Durée de l’accord
Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2019.
Article 13 : Suivi de l’accord
Les parties signataires se réuniront en commission de suivi à l’effet :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre de l’accord ;
De proposer des mesures éventuelles d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.
La périodicité est d’une réunion par an. Elle se tiendra autant que possible au cours du mois anniversaire de signature du présent accord. La réunion sera présidée par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative d’organiser la date de la réunion.
Au sein de la commission de suivi, les salariés sont représentés par deux personnes, prioritairement deux membres élus titulaires du comité social et économique ; ils disposent d’un budget annuel de 2 heures par personne, hors réunions, pour remplir leur mission de suivi de l'accord. Tout salarié peut saisir un membre de la commission. Tout membre de la commission a accès à l'ensemble des éléments résultant de cet accord.
Article 14 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, notamment : -en cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable, -en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions, -ou encore en cas d’événement ou d’évolution de l’activité susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par la loi.
Article 15 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.
Une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de préavis de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, les parties établissent, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
En cas de nouvel accord, celui-ci se substitue intégralement à l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui est expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 16 : Publicité, dépôt de l’accord
L’ensemble des formalités consécutives à la signature du présent accord est réalisé par l’entreprise, à sa diligence et à ses frais :
Il est déposé par l’entreprise en deux exemplaires (une version papier et une version électronique), auprès de la DIRECCTE des PAYS DE LA LOIRE,
Un exemplaire est adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait en 4 exemplaires originaux, LE BIGNON, le 22 novembre 2018
