ACCORD RELATIF A LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ LA BLESOISE
ENTRE LES PARTIES :
La société LA BLESOISE, dont le siège social est situé 7 rue René Descartes 41260 – LA CHAUSSEE -SAINT-VICTOR représentée par , en sa qualité de Directeur,
D’une part
ET
Le Syndicat C.F.T.C., représenté par , déléguée syndicale,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Les parties au présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail et la prévention des risques psychosociaux constituent un enjeu majeur pour le bien-être des collaborateurs. Il apparait ainsi indispensable pour l’entreprise d’organiser et d’améliorer ses démarches en matière de prévention des risques psychosociaux.
C’est dans ce cadre que les parties ont décidé de se réunir afin d’adapter ses pratiques aux nouvelles problématiques de santé au travail.
Les parties se sont rencontrées et ont convenu de ce qui suit.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de :
- définir les risques psychosociaux (RPS) qui peuvent se rencontrer en entreprise ;
- définir la méthodologie et la démarche d’évaluation des risques psychosociaux (RPS) dans l’entreprise ;
- déterminer les outils disponibles pour mettre en place des plans d’actions à l’issue de l’évaluation des risques psychosociaux (RPS).
- déterminer les outils destinés à prévenir et gérer les risques psychosociaux et notamment les situations conflictuelles.
Les parties rappellent que la prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques mise en œuvre au sein de l’entreprise.
Article 2 : Objectifs communs pour réduire l’impact des risques psychosociaux en entreprise
Les partenaires sociaux sont soucieux de promouvoir une prévention globale efficace passant par l’information et la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la promotion de bonnes pratiques, notamment de dialogue dans l’entreprise et dans les modes organisationnels du travail, la prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et vie personnelle.
Ces mesures complètent celles prises dans le cadre de l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail.
Article 3 : Description des risques psychosociaux :
Selon la définition des RPS donnée dans le rapport du collège d’experts présidé par Michel Gollac à l’ARACT (Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail), « ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine : les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».
Cette définition met l’accent sur les conditions d’emploi, ainsi que sur les facteurs organisationnels et relationnels, qui sont considérés par rapport à leurs effets possibles sur la santé. Le terme de risque psychosocial ne renvoie donc pas à des symptômes, troubles ou pathologies. Le rapport Gollac décrit 6 familles de risques psychosociaux :
1. L’intensité et le temps de travail : le caractère exigeant du travail peut provenir du temps que le salarié y passe ou de son intensité. Cette famille de facteurs renvoie aux contraintes de rythme, à l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, à une exigence de polyvalence des salariés, à des injonctions contradictoires, aux horaires longs, atypiques ou imprévisibles.
2. Les exigences émotionnelles : ces facteurs de risques touchent principalement les personnes concernées par le contact humain, comme par exemple : les salariés en contact avec le public (standardisation des relations, tensions, violences verbales ou physiques….).
3. L’autonomie et les marges de manœuvre : les marges de manœuvre du salarié sont réduites, tout comme la participation aux décisions qui concernent directement son activité. Ses compétences sont sous utilisées et son travail est monotone sans possibilité de le faire évoluer, il s’ennuie.
4. Les rapports sociaux et la reconnaissance : les rapports sociaux visent la qualité des relations avec les collègues ou avec la hiérarchie. Les rapports avec les collègues visent la possibilité de s’inclure dans un collectif de travail, avec une véritable coopération entre salariés. Les rapports avec la hiérarchie posent notamment la question de la reconnaissance au travail, de l’appréciation du travail, de la rémunération, de l’évolution de la carrière et de l’attention donnée au bien-être des salariés. Il faut également être vigilant vis-à-vis de l’existence de violences (harcèlement moral, conflits interpersonnels, violence de la part de clients etc.).
5. Les conflits de valeurs : il s’agit d’une distorsion entre ce qui est demandé au salarié et ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Des conflits éthiques (par exemple : travailler dans une entreprise non respectueuse de l’environnement), la qualité empêchée (les objectifs assignés et les conditions de travail ne permettent pas au salarié de réaliser un travail de qualité) ou le travail inutile sont autant de facteurs de risques psychosociaux.
6. L’insécurité de la situation de travail : celle-ci comprend à la fois, l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, son salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement dans la situation de travail (restructuration, changement de métier).
De ces 6 familles de risques psychosociaux, peuvent être dégagés et synthétisés les facteurs de risques suivants, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Charge et horaires de travail ;
Exigences émotionnelles ;
Autonomie ;
Reconnaissance /soutien ;
Relations avec les collègues, avec la hiérarchie et l’extérieur (ex : client) ;
Conflits de valeurs ;
Insécurité au travail.
Les risques encourus, conséquences des facteurs précités, peuvent être les suivants :
Stress au travail :
Déséquilibre entre contraintes et ressources ;
Etat de tension ;
Conséquence sur la santé et la performance.
Mal être au travail :
Difficulté à coopérer, repli sur soi.
Violence au travail :
Internes : incivilité, conflits, harcèlement moral ;
Externes : incivilité, agressions, destruction de biens.
Les conséquences sur le comportement et/ou la santé, peuvent être les suivantes :
Physiques :
Fatigue, perte du sommeil ;
Troubles musculosquelettiques ;
Somatisation.
Emotionnelles :
Anxiété ;
Plainte dépressive ;
Suicide.
Comportementales :
Cyclothymie : une humeur changeante et intense ;
Addictions.
Cognitives :
Trouble de la concentration ;
Perte de mémoire.
Article 4 : Méthodologie et démarche d’évaluation
Afin d’identifier les risques psychosociaux, une évaluation périodique, sur la base d’indicateurs, sera réalisée au sein de la société LA BLESOISE.
4.1 : Périodicité
L’évaluation des risques psychosociaux est effectuée chaque année, au cours du premier semestre de l’année.
4.2 : Constitution des groupes
Au sein de la société LA BLESOISE, chaque service fait l’objet d’une évaluation distincte : production ; maintenance ; distribution commerciale (Disco) ; service administratif/Encadrement.
Si un service compte moins de 6 salariés, il sera évalué avec un autre service. Il convient de constituer un groupe de travail par service. Ce groupe de travail est piloté sur le plan général par le Directeur et il est composé : - de deux membres du CSE ; - d’un représentant du service R.H ; - du chef de service concerné.
4.3 : Travail préparatoire
Chaque année, en amont des réunions d’évaluation des RPS, le Service R.H., en collaboration avec le Directeur, complète les indicateurs en annexe sur les thèmes suivants :
Indicateurs centre ;
Charge et horaires de travail ;
Reconnaissance / soutien ;
Conflit/harcèlement ;
Sécurité de l’emploi ;
Stress au travail ;
Troubles physiques ;
Troubles émotionnels et comportementaux.
4.4 : Travail d’évaluation
Sur chaque thème, la mesure du risque se fait au moyen des indicateurs à comparer sur les 12 mois précédents (pour le « Baromètre social », la comparaison se fait par rapport au précédent baromètre). En 2024 les indicateurs seront calculés sur les 12 mois qui précèdent. En 2025 les indicateurs seront calculés sur les 12 mois qui précèdent et seront comparés aux indicateurs calculés en 2024.
En fonction de l’évolution de chaque indicateur, le groupe de travail définira le niveau de criticité du risque selon les seuils suivants : - non observé, - léger, - sérieux, - grave, - très grave.
Si l’évaluation sur un ou plusieurs thèmes révèle des risques de niveau sérieux, grave ou très grave, un plan d’actions sera élaboré sur le ou les thèmes concernés par le groupe de travail.
L’évaluation des risques et, le cas échéant, le plan d’actions, seront présentés au CSE au cours de la réunion du 2ème trimestre.
L’évaluation annuelle des risques sera annexée au Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER).
Article 5 : Outils à disposition
5.1 : Formations
La formation des collaborateurs de l’entreprise, du CSE et notamment du personnel d’encadrement, constitue un des moyens permettant de développer la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux, de leurs causes possibles et de la manière de les prévenir et d’y faire face.
5.1.1 : Formations de management
- Formation « Management transversale » à destination de tout le personnel d’encadrement ; - Formation « L’école des Maitrises » pour les Chefs d'Equipe de Production ; - Parcours de formation pour les cadres opérationnels qui comprend 3 modules : la formation « incontournables Métier », la formation « Manager avec Efficacité », et la formation « Pack RH » ; - Formation « Réussir avec son Equipe » pour les Chefs d'équipe de production et de maintenance, et les Assistants de Service Logistique ;
5.1.2 : Formations relations clients / prospects
- Formation « formation initiale assistante service client », comprenant un module sur la gestion de la relation client.
5.1.3 : Formation CSE
Sur demande, les membres du CSE pourront être sensibilisés sur le sujet, au travers notamment de formations ou de présentations internes. Il est important qu’ils soient sensibilisés sur ce sujet, afin d’être un des relais de la politique de prévention des risques psychosociaux.
5.2: Prévention et résolution des conflits
5.2.1 : Alertes
Alerte par le salarié
Le salarié s’estimant victime de harcèlement moral ou qui considère qu’il fait face à des conditions de travail, une organisation du travail ou des relations de travail susceptibles d’affecter sa santé, a la possibilité d’alerter un membre du CSE, un collaborateur du service RH, son manager ou le Directeur, ou toute personne qu’il jugerait utile.
Alerte par un tiers
L’alerte peut également émaner d’un tiers (représentant du personnel, collègue…).
5.2.2 : Réunion(s) de prévention et de résolution : formation restreinte
En cas d’identification d’une situation conflictuelle et sur proposition du Directeur ou sur demande d’une ou plusieurs parties, les salariés bénéficient d’une ou plusieurs réunions de prévention et de résolution, afin que les difficultés rencontrées soient évoquées et que des solutions adaptées soient trouvées.
Ce dispositif est fondé sur le volontariat et est l’outil à privilégier dans le cadre de la prévention et la gestion des situations conflictuelles.
L’objectif de ce moment privilégié est d’objectiver la situation en dépassant les seuls sentiments et ressentis et de s’assurer, dans la mesure du possible, de la prise en compte des préoccupations des différentes parties et de définir des actions et engagements.
Ainsi, la réunion de prévention de résolution a pour finalité de :
recueillir la parole des salariés ;
créer un dialogue constructif entre les salariés ;
prévenir les situations de risques ;
gérer et, si possible, résoudre les conflits et/ou tensions ;
permettre la mise en place d’actions concrètes.
Les réunions sont organisées par le Directeur avec l’appui du service des ressources humaines et, le cas échant, du RRH régional.
Ces réunions ont lieu au sein d’une salle de réunion ou dans le service concerné.
Lors de cette ou ces réunions, les échanges seront confidentiels.
A l’issue de cette ou de ces réunions, le Directeur pourra :
Clôturer l’alerte. Des mesures adaptées pourront être prises (sanction disciplinaire, licenciement, mutation…) ;
Acter la conciliation des salariés concernés ;
Si les différentes réunions ne permettent pas la résolution du conflit, ou ne sont pas adaptées la procédure prévue à l’article 5.2.3 sera mise en œuvre.
5.2.3 : Commission de prévention et de traitement des risques psychosociaux et du harcèlement moral
Si l’alerte et ou les réunions révèlent des faits qui pourraient revêtir une particulière gravité, ou si le salarié n’a pas souhaité la tenue des réunions prévues à l’article 5.2.2, le Directeur met en place une Commission paritaire de prévention et traitement des risques psychosociaux et du harcèlement moral.
Le Directeur réunira le CSE afin qu’il désigne deux membres pour faire partie de la Commission paritaire de prévention et traitement des risques psychosociaux et du harcèlement moral, avec le RRH régional.
La Commission paritaire de prévention et traitement des risques psychosociaux et du harcèlement moral procèdera aux auditions :
du salarié qui a donné l’alerte ;
du ou des salarié(s) mis en cause ;
de toute autre personne ayant été témoin ou pouvant contribuer à l’avancement de l’enquête (membre de l’équipe, supérieur hiérarchique…) eu égard aux faits révélés par le salarié ayant donné l’alerte.
Lors de ces auditions, les échanges seront confidentiels.
Tout salarié pourra refuser d’être entendu dans le cadre de l’enquête ou demander que son témoignage soit anonymisé.
A l’issue des auditions, un compte rendu détaillé sera établi et signé par les membres de la Commission paritaire de prévention et traitement des risques psychosociaux et du harcèlement moral. Elle formulera des conclusions sur les faits qui lui ont été soumis.
Ces conclusions seront adressées par la Commission à l’auteur du signalement ainsi qu’au salarié mis en cause et à la Direction.
La Direction prendra ensuite les mesures adaptées :
une médiation entre les salariés concernés ;
une ou des sanction(s) disciplinaire(s), licenciement(s), mutation(s)…
: « Cyber-harcèlement »
Si une utilisation abusive des technologies de communication électronique ou des réseaux sociaux par un (ou plusieurs) salarié(s) était constatée par la Direction, comme par exemple des propos désobligeants entre salariés sur les réseaux sociaux, une campagne d’information et de sensibilisation pourrait être organisée.
Article 6 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publication mentionnées à l’article 7.
Toute modification qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires selon les règles légales applicables.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.
Article 7 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent, ainsi que sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du code du travail.
Fait à la Chaussée-Saint-Victor en 2 exemplaires originaux, le 8 janvier 2024
Pour la société LA BLESOISEPour la C.F.T.C.
Indicateurs centre
Indicateurs
Période 12 mois précédents - Année N
Période 12 mois – Année N-1
Commentaires
5 plus mauvais indicateurs du baromètre social
Nombre de courriers et de mises en demeure des autorités administratives
Nombre de questions CSE sur les horaires de travail
SERVICE :
Charge et horaires de travail
Indicateurs
Période 12 mois précédents - Année N
Période 12 mois – Année N-1
Observations
Indicateurs sur le baromètre social concernant les horaires de travail
Nombre de dimanches travaillés
Nombre de jours fériés travaillés
Nombre de samedis travaillés dans les horaires habituels
Nombre de samedis travaillés non programmés
Nombre de démissions
Nombre de courriers disciplinaires sur les absences ou retards
Nombre de samedis travaillés exceptionnellement programmés
Nombre de semaines où le tonnage est supérieur à 10 % ou inférieur à 20 % en comparaison au tonnage estimé
SERVICE :
Charge et horaires de travail
Indicateurs
Evolution sur les 4 trimestres précédents - Année N
Evolution sur les 4 trimestres - Année N-1
Observations
Nombre de salariés en absences injustifiées T1 : T1 :
T2 : T2 :
T3 : T3 :
T4 : T4 :
Nombre d’absences injustifiées T1 : T1 :
T2 : T2 :
T3 : T3 :
T4 : T4 :
Nombre de modifications des horaires de travail / modification du planning d’annualisation T1 : T1 :
T2 : T2 :
T3 : T3 :
T4 : T4 :
SERVICE :
Reconnaissance / soutien
Indicateurs
Période 12 mois précédents – Année N
Période 12 mois – Année N-1
Observations
Réponses au baromètre social sur l’encadrement et les relations hiérarchiques
Taux de réalisation des entretiens annuels
Réunion de services non tenues 0/1/2
Cas dans lesquels il est difficile de trouver un volontaire pour les dépannages en DISCO 0/1/2*
Samedis ou heures supplémentaires pour lesquelles il est difficile de trouver des volontaires 0/1/2*
Taux de restitution du baromètre social
Refus de la part d’un salarié d’effectuer une tâche (par exemple : nouveau client/autre poste en production etc) 0/1/2*
Nombre de promotions
SERVICE :
Conflit/harcèlement
Indicateurs
Période : 12 mois précédents – Année N
Période 12 mois – Année N-1
Observations
Nombre de conflits internes/externes
Nombre de cyber harcèlement
Nombre de plaintes de harcèlement moral ou sexuel
Nombre de situations de harcèlement moral ou sexuel avérées
