La société Blanchisserie de la Côte d’Emeraude, dont le siège social est situé ZA La Chapelle de la Lande – 35430 ST-JOUAN-DES-GUERETS, inscrite à l’Urssaf de Rennes sous le numéro 537 000 000 500 417 196.
Représentée par, agissant en qualité de, Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
-
L’organisation syndicale, représentée par, en sa qualité de Déléguée syndicale ;
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les parties »
PREAMBULE
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.
A ce titre, les parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Il est réaffirmé également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, qui exclut tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Sur la base de ces principes et du diagnostic annexé aux présentes, il est décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 3 domaines d’actions suivants :
L’embauche,
La rémunération effective,
L’amélioration des conditions de travail
Ceci exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants, et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.
TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
DIAGNOSTIC PREALABLE
Afin d’élaborer le présent accord, il a été procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé au présent accord, sur la base des éléments figurant dans la BDES.
Au 31/12/2024, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante :
catégorie non-cadres : 41 femmes / 45 hommes ;
catégorie cadres : 1 femme / 4 hommes.
Aussi, sur 91 salariés personnes physiques, 49 sont des hommes (54 %) et 42 des femmes (46 %).
Le diagnostic fait apparaître les éléments suivants : la majorité des salariés sont des hommes.
Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles dans la société, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.
Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnelles a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène.
Nous n’observons pas de différence sur les conditions de travail.
La majorité des salariés ont plus de 40 ans.
Ainsi, au vu du diagnostic, les signataires ont souhaité prioriser les actions liées à : - l’embauche - la rémunération effective, -l’amélioration des conditions de travail Ceci étant dit, la Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.
TITRE III – DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Dans le cadre du choix des domaines d’actions, les parties ont convenu des objectifs de progression définis ci-après.
EMBAUCHE
Constat / Objectif :
Constat : La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleurs décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et hommes.
4-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’ENTREPRISE s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’ENTREPRISE restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
4-2. Egalité de traitement des candidatures
L’ENTREPRISE s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
4-3. Féminisation des recrutements de personnels
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif De maintenir le taux de féminisation global.
Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise.
REMUNERATION EFFECTIVE
Constat et objectif :
Constat : Application de la grille des salariés de la branche.
5-1. Principes généraux
L’ENTREPRISE réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
5-2. Egalité salariale à l’embauche
L’ENTREPRISE poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
5-3. Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
5-4. Congés paternité et rémunération
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé est intégrée dans le livret d’accueil des collaborateurs de l’entreprise.
AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
6.1. SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Constats et objectifs :
L’ENTREPRISE veille à la sécurité et à la santé au travail des salariés
Constats et objectifs :
Lutte contre la violence au travail et le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes
Des référents harcèlement et sur la non-discrimination « HOMMES et FEMMES » ont été nommés. Leur nom est communiqué sur les affichages à l’attention du personnel. Ils ont suivi la formation « Lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes ».
Stress
Des formations visant à réduire le stress et l’anxiété au travail sont organisées afin que les publics plus vulnérables aient un accompagnement leur permettant d’évoluer plus sereinement dans leurs tâches quotidiennes.
Santé
Un programme visant à améliorer les conditions de travail et à diminuer les troubles musculo squelettiques est en cours. Des personnes ressources sont formées pour accompagner l’entreprise dans sa démarche de prévention santé. Un projet d’étude concernant la santé des femmes au travail est en cours, en attente de validation en partenariat avec L’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail). Un plan d’action suivra cette étude.
Information et sensibilisation sur la santé
L’ENTREPRISE organise régulièrement des actions de préventions santé afin de lutter contre la sédentarité, les addictions, les dépistages de maladie rénales et diabète, la prévention du cancer du sein.
Objectifs :
Poursuivre et augmenter les actions de prévention santé par les actions de formation et de sensibilisation
6.2. PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE
Constats et objectifs :
Accompagnement dans la parentalité :
L’ENTREPRISE est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’ENTREPRISE s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Renforcement de la pratique des entretiens individuels
Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés.
Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence
Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, l’ENTREPRISE s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.
Mise à disposition de pièce d’allaitement.
L’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariées allaitantes un espace dédié, conforme aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cet espace, aménagé dans le respect des règles d’hygiène, d’intimité et de sécurité, permet aux mères de tirer leur lait ou d’allaiter dans des conditions adaptées.
Par ailleurs, des temps de pause spécifiques, conformément au Code du travail, sont garantis afin de faciliter la conciliation entre la poursuite de l’allaitement et la reprise d’activité professionnelle.
La mise en place de cet aménagement contribue à améliorer le bien-être des salariées, à favoriser leur maintien dans l’emploi et à renforcer la politique de fidélisation et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
Jours enfant malade
L’entreprise accorde aux salariés, femmes et hommes, jusqu’à 3 jours d’absence rémunérée par an au titre de la garde d’un enfant malade, sur présentation d’un certificat médical justifiant de la nécessité d’une présence parentale.
Ces absences n’entraînent aucune perte de rémunération et sont considérées comme du temps de travail effectif.
En fonction de la gravité ou de la durée de la maladie de l’enfant, le salarié peut également bénéficier, dans le cadre légal, d’un congé de présence parentale lui permettant de suspendre temporairement son activité professionnelle.
Places en crèche inter-entreprise
L’entreprise met à disposition des berceaux réservés au sein d’une crèche inter-entreprises.
Ce dispositif s’adresse à l’ensemble des salariés, sans distinction de sexe, et vise à faciliter l’accès à un mode de garde de qualité pour les jeunes enfants.
Il contribue ainsi à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à soutenir l’égalité femmes-hommes dans la gestion des responsabilités familiales et à favoriser le retour ou le maintien dans l’emploi des parents salariés.
TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
ARTICLE 7 : DUREE – RENDEZ-VOUS
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et prendre fin le 31 décembre 2027.
Le présent accord est soumis à l’agrément dans les conditions prévues à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 8 : SUIVI
Le Comité Social et Economique aura pour mission d’examiner l’application du présent accord.
Il se réunira une fois par an sur la durée de l’accord sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par l’employeur ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé.
ARTICLE 9 : DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint Malo, le 13 novembre 2025. En 5 exemplaires
Pour l’organisation syndicalePour l’entreprise
Annexes :
Bilan annuel des effectifs
BDESE (Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales)
Récapitulatif de la déclaration de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2025 au titre des données 2024
