Accord relatif au Dialogue Social, au Droit Syndical et à la Représentation du Personnel au sein de Blanchon
Entre d’une part, la société Blanchon SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON, sous le numéro 390 112 886 000 85, dont le Siège Social est situé à 50 Huitième rue Cité Berliet – 69800 Saint Priest, représentée par le Directeur Général ; Et d’autre part :
L’organisation syndicale FO
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale CFDT
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Au cours de l’année 2023, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de revoir l’ensemble des règles conventionnelles relatives au dialogue social, au droit syndical et à la représentation du personnel.
Par la conclusion du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales signataires réaffirment la nécessité d’un dialogue social efficace et de qualité et l’importance qu’elles attachent à la reconnaissance et à la valorisation de l’engagement syndical.
Le dialogue social permet en effet de faire émerger des positions convergentes sur des sujets d’intérêt commun relatifs à la gestion économique, industrielle et sociale de l’entreprise qui concourent à sa performance, à l’amélioration des conditions de travail et à la qualité de vie professionnelle des salariés.
C’est dans cette perspective que le présent accord vise à donner aux représentants du personnel l’ensemble des moyens et garanties leur permettant d’assurer pleinement leur rôle.
A cet égard, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que l’exercice d’une activité syndicale contribue pleinement au fonctionnement de l’entreprise et participe au développement personnel et professionnel du mandaté.
La promotion du parcours syndical vise à assurer la transmission des savoirs et des compétences en vue de susciter des vocations nouvelles et de faire ainsi émerger les acteurs du dialogue social de demain. Dans ce cadre, le parcours syndical doit être valorisé auprès des managers et du personnel et toute forme de discrimination envers un salarié élu ou désigné en lien avec son mandat prohibé.
S O M M A I R E
Chapitre préliminaire
Chapitre 1Les acteurs du dialogue social, les instances élues
Chapitre 2Les acteurs du dialogue social, les instances désignées
Chapitre 3Stratégie d’entreprise et Dialogue social
Chapitre 4La carrière et l’évolution professionnelle des représentants du personnel
Chapitre 5L’accompagnement du mandat
Chapitre 6La gestion du temps et des déplacements des représentants du personnel
Chapitre 7Les outils numériques et communication digitale
Chapitre 8Actions de formation et de sensibilisation au fait et au droit syndical
Chapitre 9Les dispositions finales
Chapitre préliminaire
Article 1 – Effectifs de référence
Les parties signataires s’accordent pour que sauf disposition expresse, les effectifs des établissements visés au présent accord soient ceux déterminés par les accords préélectoraux de chaque établissement, conformément aux articles L.1111-2 et suivants du Code du travail.
Article 2 – Champ d’application
Les parties signataires s’accordent pour que l’ensemble des établissements de Blanchon soient intégrés dans cet accord.
Chapitre 1 - Les acteurs du dialogue social
Les instances élues
Article 1 - Comité Social et Economique d’établissement
Article 1.1 - Mise en place et durée des mandats
Un Comité Social et Economique (CSE) est mis en place au sein de l’ensemble des établissements distincts de Blanchon France
La durée de la mandature des membres élus du CSE d’établissement est de 4 ans.
Article 1.2 - Composition du CSE
Présidence
Le CSE est présidé par le Directeur d’établissement ou son représentant. Il est assisté par le Responsable RH de l’établissement et en tant que de besoin par d’autres collaborateurs en fonction des points inscrits à l’ordre du jour, au nombre maximum de 3 (Responsable RH de l’établissement compris).
Délégation élue du personnel
La composition de la délégation du personnel au CSE est déterminée en fonction de l’effectif de l’établissement, conformément à l’article R. 2314-1 du Code du travail.
Effectif de l'établissement
Nombre de membres
Nombre de titulaires
Nombre de suppléants
11 à 24
1 1
25 à 49
2 2
50 à 74
4 4
75 à 99
5 5
100 à 124
6 6
125 à 149
7 7
150 à 174
8 8
175 à 199
9 9
200 à 249
10 10
250 à 299
11 11
300 à 399
11 11
400 à 499
12 12
500 à 599
13 13
600 à 699
14 14
700 à 799
14 14
800 à 899
15 15 Au-delà, cf. R. 2314-1 du Code du travail
La majorité des membres du comité peut faire appel, avec l’accord du Président du CSE, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l'établissement qui lui paraîtrait qualifiée.
C. Les Représentants Syndicaux au CSE
Chaque Organisation Syndicale représentative a la possibilité de désigner, parmi les membres du personnel, un Représentant Syndical au CSE, sous réserve que l’intéressé remplisse les conditions légales.
Article 1.3 – Les moyens de la délégation du personnel au CSE
A. Crédits d’heures
Chaque membre élu titulaire de la délégation du personnel au CSE bénéficie d’un crédit d’heures mensuel reportable déterminé comme suit :
Crédit d’heures légal + 2 heures si le nombre d’élus est inférieur à 60% du nombre légal.
Conformément aux dispositions légales, le nombre d’heures de délégation pourra être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles.
Mutualisation des heures de délégation – Le crédit d’heures des membres du CSE peut-être mutualisé entre l’ensemble des membres du CSE titulaires et suppléants au titre du mois considéré. Cela ne peut conduire un membre du CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie ou deux fois en cas de circonstances exceptionnelles justifiées auprès de la Direction le crédit d’heures mensuel dont bénéficie un membre titulaire.
Dans le cas d’une mutualisation, le bénéficiaire informe, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, au moins 5 jours avant la date prévue de l’utilisation des heures de délégation le service RH et le responsable hiérarchique du nombre d’heures mutualisées et de l’identité du ou des cédants via le formulaire joint en annexe 2. En cas de mutualisation avec plusieurs bénéficiaires / cédants, un formulaire doit être rempli pour chacun d’entre eux.
Crédit d’heures du Secrétaire du CSE - Considérant les missions spécifiques du Secrétaire de CSE, celui-ci dispose d’une majoration de son crédit d’heures de 4 heures par mois. De même le trésorier se voit attribué un quota de 2 heures supplémentaires par mois.
Ce crédit est non reportable. Il est mutualisable en totalité avec le Secrétaire adjoint.
Il est par ailleurs rappelé que les documents joints à la convocation du CSE, ainsi que les comptes rendus sont communiqués aux titulaires et aux suppléants.
B. Moyens matériels
La Direction de l’établissement met à la disposition du CSE un local avec le mobilier nécessaire à l’exercice de ses missions (article L. 2315-25 du Code du travail). Il appartient à la Direction de l’établissement de déterminer les aménagements nécessaires en concertation avec le Secrétaire du CSE.
Article 1.4 – Formation de la délégation du personnel au CSE
Les membres de la délégation du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d’une durée de 5 jours lors du premier mandat, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Son financement est pris en charge par la Direction. Les membres titulaires du CSE bénéficient également d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS). Son financement est à la charge du CSE (frais de déplacement et d’hébergement, frais pédagogiques), la rémunération du salarié restant à la charge de l’entreprise. L’ensemble de ces formations n’est pas pris en compte pour l’élaboration du plan de formation.
Article 1.5 – Réunions
La fréquence annuelle des réunions du CSE est de 6 par an. Conformément à l’article L. 2315-27 du Code du travail, au moins 4 de ces réunions portent en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Le CSE peut également être amené à se réunir dans le cadre de réunions extraordinaires dans les conditions prévues par le Code du travail. Ces réunions pourront être à l’initiative de la direction ou des membres du CSE eux même, conformément aux dispositions du Code du travail. Pour chaque réunion, l’ordre du jour est établi conjointement entre l’employeur et le Secrétaire du CSE, ou le Secrétaire adjoint en son absence, conformément aux articles L. 2315-29 et suivants du Code du travail. Le règlement intérieur du CSE pourra préciser le mode de fonctionnement interne de la délégation du personnel au CSE en vue de la préparation de l’ordre du jour. Les membres élus suppléants peuvent assister aux réunions du CSE en l'absence des membres titulaires.
Article 1.6 – Les ressources du CSE
Budget de fonctionnement - Le CSE bénéficie d’un budget de fonctionnement de 0,22% de la masse salariale brute de l’établissement.
Contribution relative aux activités sociales et culturelles (ASC) : La contribution versée annuellement au CSE au titre des ASC est fixé à 370 euros par salarié à la date de signature de l’accord. Ce montant est négocié une fois par an.
Article 2 – Le Comité Social et Economique Central
Article 2.1 – L’instance plénière
A. La mise en place et la durée de la mandature
Le CSE central est composé de représentants des CSE d’établissements dans les conditions prévues par l’accord sur la composition du CSE central, conclu pour une durée de 4 ans.
B. La composition
Présidence – Le CSE central est présidé par un représentant de la Direction de Blanchon ou son représentant dûment mandaté. Il peut être assisté en tant que de besoin par des collaborateurs en fonction des points inscrits à l’ordre du jour.
Délégation élue du personnel - La composition du CSE central est déterminée en fonction du nombre d’établissements distincts, avec un nombre maximum de 4 sièges titulaires et 4 sièges suppléants.
Représentants Syndicaux au CSE central - Chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise a la possibilité de désigner un Représentant Syndical au CSE central soit parmi les représentants de cette Organisation aux CSE d’établissement, soit parmi les membres élus de ces comités, conformément à l’article L. 2316-7 du Code du travail
C. Réunions
Le CSE central se réunit 3 fois par an dans le cadre des réunions ordinaires, auxquelles participent les membres titulaires et les Représentants Syndicaux. Les membres suppléants y assistent en l'absence des membres titulaires.
D. Crédits d’heures
Chaque élu titulaire au CSE central dispose d’un crédit de 2 heures mensuel supplémentaires. Le secrétaire bénéficie d’un crédit d’heures de 2 heures supplémentaires et le trésorier de 1 heure supplémentaire.
Article 2 2 – Les missions du CSE central
Le CSE central d'entreprise exerce les attributions qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement.
Chapitre 2 - Les acteurs du dialogue social
Les instances désignées
Article 1 – Les instances désignées au niveau local
Article 1.1 Les acteurs au niveau local
A. La Section Syndicale représentative
Les syndicats représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement et les syndicats affiliés à une Organisation Syndicale représentative aux niveaux national et interprofessionnel ont la possibilité de constituer une section syndicale dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, conformément à l’article L. 2142-1 du Code du travail.
B. Le Délégué Syndical
Conditions légales de désignation - Les Organisations Syndicales représentatives au sein d’un établissement d’au moins 50 salariés, qui ont constitué une section syndicale, peuvent désigner un ou plusieurs Délégué(s) Syndical(aux), conformément à l’article L. 2143-3 du Code du travail.
Les désignations à ce titre doivent répondre aux conditions prévues aux articles L. 2143-1 à L. 2143-3 du Code du travail. Chaque Délégué Syndical doit en particulier être désigné, en priorité, parmi les candidats ayant recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour
Article 1.2 - Les moyens au niveau local
A. Les moyens de la Section Syndicale représentative
Moyens matériels - La Direction d’établissement met un local à la disposition de chaque Section Syndicale représentative conformément aux articles L. 2142-8 et 9 du Code du travail, à savoir un local convenable à usage de bureau équipé du matériel nécessaire, notamment d’une imprimante, dans des conditions déterminées avec la Direction d’établissement, dotés d’un poste téléphonique avec possibilité d’accès au réseau extérieur.
Les communications sont prises en charge par la Direction. Les produits consommables (recharges, papier, cartouches d’encre...) sont pris en charge par la Direction dans une limite raisonnable.
Les réunions d’information syndicales réservées aux Organisations Syndicales représentatives - Chaque Organisation Syndicale représentative dans l’établissement peut, à l’intérieur de l’établissement, organiser des réunions d’information syndicale sous réserve de respecter les dispositions suivantes :
il est possible d’organiser une réunion par trimestre d’une durée maximale d’une heure ou deux réunions d’1 heure pour permettre une plus grande participation des salariés.
La Direction met à la disposition de chaque Organisation Syndicale, en fonction des disponibilités, une salle de réunion appropriée pour organiser les réunions. Les chefs de service prennent les mesures d’organisation appropriées pour faciliter la participation des salariés à ces réunions. La continuité de l’activité et la sécurité du service doivent néanmoins pouvoir être assurées durant ces réunions.
B. Les moyens du Délégué Syndical
Crédits d’heures - Chaque Délégué Syndical dispose pour exercer ses missions du crédit d’heures de délégation prévu par le Code du travail, défini comme suit :
Effectif de l’établissement Crédit d’heures
50 à 150 salariés
12H 151 à 499 salariés 18H 500 salariés et + 24H Chaque délégué syndical central dispose de 21h pour exercer ses missions.
Article 2 – Les instances désignées au niveau central
Article 2.1 – Les acteurs au niveau central
La représentativité d’une Organisation Syndicale au niveau de l’entreprise est fondée sur le résultat de l’addition de l’ensemble des suffrages exprimés obtenus par l’Organisation Syndicale dans l’ensemble des établissements au premier tour des élections des titulaires au CSE. L’Organisation Syndicale est représentative si elle a recueilli au moins 10% des suffrages exprimés dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail. Ce seuil s’apprécie en additionnant les suffrages de l’ensemble des établissements au terme de chaque cycle électoral.
Chaque Organisation Syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un Représentant Syndical au CSE central et un délégué syndical central.
Article 3 – Expression et communication syndicale
Les dispositions définies ci-après bénéficient aux Sections Syndicales représentatives et non représentatives.
Article 3.1 - Les communications syndicales
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement, dans les limites autorisées par les lois en vigueur, sur les panneaux syndicaux réservés à cet usage et mis à disposition de chaque Section Syndicale.
Ces panneaux seront placés de façon à en rendre accessible la lecture à tout le personnel dans l’établissement. Conformément à la législation en vigueur, un exemplaire des documents affichés devra, simultanément à leur affichage, être transmis à la Direction (article L. 2142-3 du Code du travail).
Les communications syndicales sont librement déterminées par les Sections Syndicales sous leur seule responsabilité et doivent respecter les dispositions légales. La distribution des publications et tracts syndicaux peut s’effectuer dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du personnel (article L. 2142-4 du Code du travail).
Article 3.2 - Invitation de personnes extérieures
Les Sections Syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales, ou autres, extérieures à l'entreprise dans les conditions prévues par le Code du travail.
Chapitre 3 – Stratégie d’entreprise et dialogue social
La stratégie de l’entreprise intègre une composante sociale qui implique un dialogue permanent et de qualité entre la Direction et les représentants du personnel. Ce dialogue social s’appuie à la fois sur la concertation avec les représentants du personnel, notamment dans le cadre des attributions économiques et sociales des CSE, mais aussi sur la négociation collective au niveau central et local.
Article 1 – La concertation sur la stratégie de l’entreprise
Outre les échanges organisés par le Code du travail dans le cadre des attributions économiques des CSE, la Direction de Blanchon attache une importance particulière aux partages d’informations et à la concertation dans un cadre adapté à l’organisation de l’entreprise.
Article 1.1 - Consultations obligatoires sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale au niveau du CSE central
Le CSE Central est informé et consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale de l’entreprise tous les ans, à compter de la première année de mandature, selon les modalités prévues au Code du travail.
Le recours à un expert dans le cadre de ces consultations relève donc de la compétence exclusive du CSE central.
Article 1.2 – Points semestriels et agenda social avec les Délégués Syndicaux Centraux et les Coordinateurs Syndicaux Groupe
La Direction BLANCHON s’engage à inviter au moins une fois par an l’ensemble des Délégués Syndicaux dans le cadre d’une réunion de concertation pour échanger sur des sujets d’intérêt commun et convenir de ces derniers et du calendrier des réunions.
Article 1.3 – Bilan social
Il est convenu que le bilan social sera effectué pour le compte de l’entreprise et non de chaque établissement.
Article 2 - La négociation collective
La Direction et les Organisations Syndicales signataires réaffirment l’importance qu’elles attachent à un dialogue social efficace et de qualité qui concourt à la performance de l’entreprise et à l’amélioration du statut social. La négociation collective permet la mise en place concertée de normes adaptées à l’organisation, aux activités et à la culture de BLANCHON et joue ainsi un rôle essentiel dans le développement de l’entreprise et de ses salariés.
Article 2.1 – La négociation au niveau local
Lors d’une négociation collective, toutes les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’établissement sont invitées à négocier. Il est rappelé que les invitations à la négociation du protocole d’accord préélectoral font l’objet de dispositions légales spécifiques.
Article 2.2 – La négociation au niveau central
Lors d’une négociation collective, toutes les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise sont invitées à négocier.
Organisation des réunions – Les convocations aux réunions sont adressées aux Délégués Syndicaux 7 jours calendaires avant la tenue de la réunion et les documents éventuels 5 jours calendaires
Chapitre 4 – La carrière et l’évolution professionnelle des représentants du personnel
L’évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes de gestion de carrière Blanchon appliqués dans leur établissement sur la base de leurs compétences et de leurs qualifications professionnelles. Dans ce cadre, un suivi particulier est mis en place pour ces salariés, afin de :
Reconnaître et encourager le parcours syndical ;
Concilier activité professionnelle et activité syndicale en adaptant le poste de travail et les conditions de travail lors de la prise d’un mandat ;
Garantir l’équité de traitement notamment en matière de rémunération ;
Assurer au salarié mandaté qui le souhaite une évolution professionnelle compatible avec ses compétences ;
Garantir l’employabilité en maintenant le salarié au plus haut de ses compétences professionnelles et techniques ;
Accompagner, le cas échéant, le salarié dans la reprise d’une activité professionnelle à l’issue de son mandat ;
Prendre en compte et valoriser les acquis obtenus lors du mandat dans l’évolution professionnelle.
Article 1 – La gestion de carrière des représentants du personnel
A. Les acteurs de la gestion de carrière
Les salariés assurant un mandat local sont suivis par la Direction de leur établissement, Sont ici concernés les Délégués syndicaux, les membres des CSE et les Représentants de Section syndicale.
B. Les outils
Outre les entretiens spécifiques liés aux mandats, les représentants du personnel bénéficient notamment d’un Entretien Annuel (EA) et d’un entretien professionnel tous les 2 ans. Les objectifs individuels fixés dans l’EA doivent être adaptés pour tenir compte du temps consacré à l’exercice du mandat. Ils bénéficient comme les autres salariés des formations prévues au plan de formation de BLANCHON. Ils doivent s’efforcer de maintenir et développer le niveau de leurs compétences et qualifications professionnelles
C. Réunion spécifique de suivi
Les représentants du personnel peuvent être reçus, à leur demande, par leur Direction afin de faire un point spécifique sur la gestion de leur carrière et, le cas échéant, d’évoquer des situations particulières.
Article 2 – La garantie de non-discrimination syndicale / représentant du personnel
La rémunération des représentants du personnel sera examinée tous les ans à la suite des NAO dans le même cadre que les salariés de la même catégorie professionnelle. Les salariés élus ou désignés ne doivent pas se trouver en décrochage ou pénalisés par leur mandat en termes d’augmentations individuelles.
Les représentants du personnel (élus ou désignés), lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ou à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L2141-5-1, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie socio professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, ou, à défaut des tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise
Chapitre 5 – L’accompagnement du mandat
Article 1 – L’accompagnement dans la prise de mandat
Article 1.1 - L’entretien de début de mandat
Entretien organisé à l’initiative du salarié disposant d’un mandat - Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, les membres titulaires du CSE, les Délégués Syndicaux et les titulaires d'un mandat syndical quel que soit le nombre d'heures de délégation dont ils disposent, ont la faculté de demander un entretien de début de mandat avec le Responsable RH.
Entretien proposé par la Direction – Par exception, l’organisation de cet entretien est systématiquement proposée par la Direction aux salariés dont l’activité syndicale et/ou représentative est supérieure à 25% de leur temps de travail.
Mené en présence du responsable hiérarchique, il a pour objectif d’échanger sur les modalités pratiques d’exercice du mandat du salarié au sein de l’entreprise au regard de son emploi. En cas de besoin, le salarié et sa hiérarchie examineront les conditions de l’aménagement et s’efforceront de résoudre les difficultés éventuelles. L’entretien de début de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel biennal. Le salarié peut, à sa demande, se faire accompagner à l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Article 2 – L’accompagnement tout au long du mandat
Article 2.1 – Les entretiens proposés au cours du mandat
Tout salarié
disposant d’un mandat a la faculté de demander chaque année à bénéficier d’un entretien avec le Responsable RH de son établissement.
Mené en présence du responsable hiérarchique, cet entretien permet d’aborder les conditions d’exercice du mandat, de recenser les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice de celui-ci, de rechercher les solutions adaptées et aménagements nécessaires permettant d’en concilier l’accomplissement avec celui d’une activité professionnelle.
Article 3 – L’accompagnement de la fin de mandat
Article 3.1 - L’entretien de fin de mandat
Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, un entretien de fin de mandat avec le Responsable RH et le responsable hiérarchique est proposé aux membres titulaires du CSE, et aux titulaires d'un mandat syndical quel que soit le nombre d'heures de délégation dont ils disposent. Il se déroule dans les 2 mois qui précèdent la fin du mandat lorsque cette date est connue à l’avance ou, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent la cessation du mandat lorsque la date n’est pas connue. Cet entretien professionnel « renforcé » a pour objet de réaliser un bilan du ou des mandats détenus par le salarié, d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle, mais également de recenser les compétences acquises au cours de ses mandats. Le salarié peut, à sa demande, se faire accompagner à l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Article 3.2 – Le bilan de compétences
Les représentants du personnel titulaires peuvent, à leur demande, réaliser un bilan de compétences, dans les 6 mois de la fin de leur mandat, sous réserve qu’ils aient exercé des fonctions syndicales et / ou représentatives correspondant au moins à 25% de leur temps de travail sur une période continue de 4 ans. Ce bilan sera réalisé par un cabinet spécialisé en Ressources Humaines, choisi par la Direction et ce en fonction des compétences professionnelles du salarié concerné. Ce bilan professionnel pourra donner lieu à un plan de formation en vue :
D’une spécialisation dans le domaine de compétence professionnelle de chacun des salariés concernés ;
D’une éventuelle reconversion vers une nouvelle filière professionnelle.
Chapitre 6 – La gestion du temps et des déplacements des représentants du personnel
Article 1 - Les modalités de prise des heures de délégation
Délai de prévenance - Afin d’éviter toute désorganisation du service, le représentant du personnel informe suffisamment à l’avance son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines de l’utilisation de ses heures de délégation. Il est convenu d’un délai minimum de 48h, sauf cas de force majeur.
Suivi mensuel - Afin de permettre une bonne administration des absences relatives à l’exercice d’un mandat, chaque établissement mettra en place un suivi mensuel adapté sous Kelio.
Dans le cas d’une mutualisation, le bénéficiaire informe, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, au moins 5 jours avant la date prévue de l’utilisation des heures de délégation le service RH et le responsable hiérarchique du nombre d’heures mutualisées et de l’identité du ou des cédants via le formulaire joint en annexe 2. En cas de mutualisation avec plusieurs bénéficiaires / cédants, un formulaire doit être rempli pour chacun d’entre eux.
Article 2 - Les modalités de gestion des heures de réunions à l’initiative de la Direction
Les parties signataires rappellent que les heures passées en réunion (plénière) à l’initiative de la Direction ainsi que les temps de trajet pour se rendre à ces réunions ne sont pas imputés sur les crédits d’heures de délégation et rémunérées comme du temps de travail effectif.
Ces dispositions s’appliquent également en cas de réunion du CSE organisée à la demande des représentants du personnel.
Article 3 – La gestion des déplacements
Article 3.1 – La prise en charge financière des déplacements
Ces dispositions s’appliquent aux déplacements des représentants du personnel lorsqu’une réunion est organisée hors de leur établissement de rattachement. La Direction de Blanchon prend en charge les déplacements des représentants du personnel. Les notes de frais et justificatifs doivent être déclaré sur Cleemy.
Article 3.2 – Périmètre
L’ensemble des représentants du personnel peut, dans le cadre de l’organisation des réunions, se déplacer sur l’ensemble des sites, organiser des réunions et échanger avec le personnel de l’ensemble de l’entité juridique.
Chapitre 7 – Les moyens, outils numériques et la communication digitale
Article 1 – Les principes généraux
Blanchon entend favoriser l’expression des représentants du personnel en mettant à leur disposition des outils numériques et de communication digitale. Leur utilisation doit respecter la Charte d’utilisation des ressources informatiques, les règles incontournables et les bonnes pratiques.
Contenu et forme des communications - Le contenu des communications des représentants du personnel papier ou digitales est librement déterminé par les Organisations Syndicales et les CSE
Les communications des représentants du personnel, publications ou échanges doivent notamment respecter les dispositions relatives à la presse et ne contenir aucune injure ni diffamation. La protection de la vie privée et notamment le droit à l’image doivent être respectés. Cette utilisation doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise et ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Article 2 – La messagerie électronique
A. Attribution d’une adresse email interne
Une adresse interne e-mail spécifique, selon le format en vigueur dans le Groupe est attribuée à chaque CSE, Délégué Syndical Central, Délégué Syndical local et Section Syndicale locale représentative ou Syndicat local représentatif qui en ferait la demande.
B. Modalités d'utilisation de la messagerie
Selon le respect de la charte informatique. La liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message dans ce cadre doit être préservée. Ainsi, chaque courriel indiquera qu’il est à caractère syndical dans son objet et que le salarié peut s’opposer à la réception de messages syndicaux.
Article 4 – L’accès des CSE et des Organisations Syndicales à Intranet et Internet
A. Intranet de l'entreprise
Les Organisations Syndicales, au niveau central et local, et les CSE peuvent avoir accès au contenu de l’Intranet entreprise. Toutes les informations et les documents obtenus par le biais de l’Intranet ne peuvent être utilisés à des usages externes. Ils sont la propriété exclusive de l’entreprise.
B. Internet
Les Organisations Syndicales et les CSE peuvent avoir un accès à Internet dans le respect des règles d’utilisation en vigueur dans le Groupe et la société Blanchon. En particulier, l’accès à des sites Internet s’effectue dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés ; la fréquence et la durée d’utilisation doivent demeurer raisonnables. Dans ce cadre, les coûts d’accès à Internet sont pris en charge par l’entreprise.
Article 5 – Les moyens bureautiques et téléphoniques
A. Secrétaire du CSE
Dans le cadre de ses fonctions, le Secrétaire de CSE bénéficie sur demande d’un mobile avec forfait, d’un micro-ordinateur portable équipé de logiciels bureautiques, d’un dispositif de connexion à distance, d’une imprimante, d’un scanner et d’un disque dur externe.
B. Secrétaire du CSE central
Dans le cadre de ses fonctions, le Secrétaire de CSE central bénéficie sur demande d’un smartphone avec forfait, d’un micro-ordinateur portable équipé de logiciels bureautiques, d’un dispositif de connexion à distance, d’une imprimante.
C. Membres titulaires du CSE central
Dans le cadre de leurs fonctions, les membres titulaires du CSE central bénéficient sur demande d’un dispositif de connexion à distance.
D. Délégué Syndical d’établissement et délégué syndical Central
Dans le cadre de ses fonctions, le Délégué Syndical Central bénéficie d’un smartphone avec forfait, d’un micro-ordinateur portable équipé de logiciels bureautiques, d’un dispositif de connexion à distance, d’une imprimante.
Pour les salariés avec plusieurs mandats, les moyens bureautiques et téléphoniques sont évidemment fournis une seule fois.
Il est rappelé que les ordinateurs et téléphones portables mis à disposition sont à usage exclusivement professionnel et dans le cadre de la mission de représentant du personnel.
Article 6 – La signature électronique
Pour les accords d’entreprise, il pourra être mis en place un dispositif de « signature électronique ». Il est rappelé que pour un document électronique, le mécanisme permet au lecteur d’authentifier la personne ou l'organisme qui a apposé sa signature et de de garantir son intégrité, c’est-à-dire que le document n'a pas été altéré entre l'instant où l'auteur l'a signé et le moment où le lecteur le consulte.
Article 7 - La BDESE
Les documents sont mis à la disposition des représentants du personnel dans la BDESE.
Chapitre 8 – Actions de formation et de sensibilisation à l’exercice des mandats
L’efficacité du dialogue social suppose une compréhension mutuelle des enjeux économiques, financiers, industriels et sociaux permettant de favoriser la convergence entre les différents acteurs au sein de l’entreprise. Afin d’atteindre cet objectif, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent ainsi mettre en place des actions de formation et sensibilisation à l’engagement syndical.
Article 1 – Les actions de formation du management
Blanchon entend former l’ensemble du corps managérial dans la totalité des établissements tertiaires et industriels à la nécessité d’un dialogue social ouvert et constructif. Dans ce cadre, le management bénéficie notamment d’une formation dédiée à la connaissance du droit social et à la pratique des relations sociales. L’objectif de cette formation est de rappeler aux hiérarchies le rôle des représentants du personnel, l’obligation d’adapter les objectifs et la charge de travail des représentants.
Article 2 – Les actions de sensibilisation du personnel
Tous les 2 ans à compter de la signature de l’accord, la Direction locale définira, après échanges avec les Délégués Syndicaux et, le cas échéant, les Représentants de Section Syndicale, les actions à mettre en place afin de valoriser les fonctions électives et syndicales auprès du personnel (Journée du Dialogue social, réunions, petits déjeuners, communication,). Cette promotion du parcours syndical est d’autant plus importante compte tenu de l’évolution de la législation sur le renouvellement des mandats qui implique d’assurer la transmission des savoirs et des compétences en vue de susciter des vocations nouvelles et de faire ainsi émerger de nouveaux acteurs du dialogue social.
Chapitre 9 – Les dispositions finales
Article 1 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’un suivi particulier selon les modalités suivantes.
Une commission de veille, qui aura pour objet d’une part de réaliser une évaluation régulière sur les différents points de l’accord et d’autre part de réaliser une veille sur les évolutions légales, conventionnelles et jurisprudentielles concernant les dispositions du présent accord.
La commission de veille est composée d’un membre par organisation syndicale signataire de l’accord. Elle se réunit à la demande des parties et au minimum une fois par an.
Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. Le présent accord pourra également être dénoncé dans son intégralité à tout moment par les parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La dénonciation ne peut émaner que de l’une ou l’autre des parties. Par partie, il y a lieu d’entendre soit la Direction de la Société, soit l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord et celles y adhérant ultérieurement en totalité et sans réserve.
Article 3 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature, après :
avoir été régulièrement déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
avoir été déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Fait à Saint Priest, le 02/10/2023 en 6 exemplaires originaux
