dont le siège social est situé X représentée par X, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « La Société» D’une part
Et
Les
membres titulaires non mandatés du Comité Social et Economique, de la Société X, représentant la majorité des suffrages exprimés lors d’une réunion de négociation en date du 17 décembre 2019 et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommés « les représentants du personnel » Ou « Les négociateurs » D’autre part,
La Société et les représentants du personnel étant ci-après désignés ensemble les « Parties », et séparément une ou la « Partie ».
PREAMBULE
La Société X a engagé une réflexion sur la durée du travail de ses collaborateurs.
Les modifications de comportement de la clientèle, les difficultés à recruter, la montée de l’absentéisme notamment ont pour effet d’impacter la charge de travail des collaborateurs de la Société, et nécessitent une plus grande flexibilité.
Néanmoins, les heures supplémentaires ne constituant pas une solution à long terme, les parties ont décidé d’adapter la durée du travail du personnel (Cadres et non Cadres).
Ces modifications ont été réfléchies pour permettre de respecter le droit au repos et la vie personnelle des salariés.
La Direction a informé les représentants du personnel du projet de conclusion d’un accord sur la durée du travail le 29 octobre 2019.
Puis des réunions de négociation et de rédaction du présent accord se sont tenues les 9 et 17 décembre 2019.
Le présent accord a donc pour objets principaux :
de définir les modalités de compensation des heures supplémentaires ;
de définir les modalités du forfait annuel en jours pour le personnel non soumis à des horaires de travail.
L’application de ces modalités d’aménagement du temps de travail vise à :
mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés
tenir compte de l’évolution de la société et de la nécessité de s’adapter à la concurrence et aux nouveaux modes de consommation.
Les dispositifs mis en place dans cet accord visent à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle, dans le respect des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité et du droit au repos.
Ainsi, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet de l’accord
Dans le prolongement des réformes successives du droit du travail et notamment des ordonnances MACRON ayant ouvert le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise, la société X a entendu notamment :
Négocier un accord collectif d’entreprise relatif à la compensation des heures supplémentaires pour les salariés soumis à horaire de la société
Négocier un accord collectif d’entreprise relatif aux conventions de forfait annuel en jours applicables aux salariés non soumis à horaire de la société.
Dans un souci de cohérence, ces thèmes ont été regroupés au sein d’un même et unique accord.
Ont été également abordées des mesures pratiques, annexes aux thèmes principaux précités pour optimiser la gestion du temps de travail des salariés.
En effet, lors des négociations, sont apparues les nécessités d’évoquer les thèmes complémentaires suivants : les jours fériés, le décompte du temps de travail, les jours de fractionnement par exemple.
Ces mesures ont toutes pour objet de s’adapter aux impératifs économiques et à l’environnement social de la société X, dans le respect du temps de repos et de la vie privée des salariés.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er janvier 2020, après l’accomplissement de la dernière formalité visée à l’article 8 du présent accord.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.
Article 3 – Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique aux salariés de la Société X, sans condition d’ancienneté.
Des conditions particulières d’application sont définies dans le corps du présent accord selon la mesure applicable.
Il est précisé qu’est applicable aux salariés soumis à cet accord :
La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaires (brochure 3305).
Article 4 – Suivi de l’accord
Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place.
Elle sera composée des membres titulaires du CSE et de deux représentants de la société.
Elle sera présidée par un représentant de l’employeur.
La Commission se réunira tous les 2 ans.
Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :
veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptations à y apporter
aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.
Un compte rendu de ces réunions sera établi et remis aux membres du CSE.
Conformément aux dispositions légales, les membres du CSE sont consultés chaque année sur le recours à la convention de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent, notamment et toutes les mesures expressément désignées ci-après et par le code du travail, comme relevant de sa compétence.
De plus, les institutions représentatives du personnel sont consultées avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Article 5 – Interprétation de l'accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (de la majorité numérique des membres titulaires du CSE ou représentant de l’employeur) dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 – Révision de l'accord
A la demande de la majorité numérique des membres titulaires du CSE, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande est faite par la Direction.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions et délai mentionnés aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre. La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant. Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application
Article 7 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord est susceptible d’être dénoncé dans les conditions des articles L 2261-10 et suivants du Code du travail.
Article 8 – Modalités de publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes du lieu de conclusion conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail.
DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
Article 9 - Temps de travail effectif – Temps de pause
Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
Il s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps d’habillage et de déshabillage.
Néanmoins, pour le personnel exerçant dans les laboratoires, soumis aux bonnes pratiques d’hygiène, le temps d’habillage et de déshabillage est comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Pour le personnel disposant d’un caisson de caisse, il est précisé que le temps de travail effectif débute au moment de la récupération du caisson, soit 5 min avant la prise de poste effective sur le poste de travail lui-même aux caisses, et se termine après avoir déposé le caisson de caisse au coffre (10 minutes sont prévues à cet effet avant la fin de l’horaire prévu pour la débauche).
De plus, le temps de travail effectif s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps de pause.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste sous la subordination de l’employeur.
5% du temps de travail effectif constitue un temps de pause rémunéré.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Article 10 – Durées du travail maximales
La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Le nombre de jours travaillés sur une semaine ne peut excéder six jours.
L’amplitude d’une journée de travail ne peut excéder 12 heures.
La durée quotidienne du travail peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 heures lors de la réalisation des inventaires comptables ou en cas de travaux urgents.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus d'une coupure.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise doit afficher 2 semaines à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.
Pour le salarié à temps partiel dont tout ou partie des coupures de la semaine excède 2 heures bénéficiera, à titre de contrepartie, d'un commun accord avec l'employeur d'une organisation de son travail selon l'une des modalités suivantes :
- organisation du travail sur 4 jours et demi au maximum ;
- ou organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum ;
- ou plages de travail effectif continu d'une durée minimale de 3 h 30.
La demi-journée est définie comme une durée de travail effectif sans coupure, et d'au maximum 5 heures.
Article 11 - Repos
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 12 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 36 heures.
Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement.
Il est précisé que la demi-journée de repos s'entend d'une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures.
Les salariés doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines. A cette fin, les salariés émettent des vœux chaque trimestre avant le 1er jour du mois précédant le début du trimestre (par exemple au plus tard le 30/06 pour le 3° trimestre) que la société valide avant le 20 du mois précédant le début du trimestre (par exemple au plus tard le 20/08 pour le 3° trimestre). A défaut d’accord entre les parties, la Direction impose le repos hebdomadaire en respectant le délai de prévenance conventionnel.
Pour le Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le dimanche dans une activité de commerce de détail, il est convenu ce qui suit :
Les salariés travaillant le dimanche dans le cadre de l'article L. 3132-13 du code du travail bénéficient chaque semaine de 1 journée entière et de 1 demi-journée de repos en principe consécutives. Est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui suit.
Ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.
Article 12 – Heures supplémentaires
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement (RCR). Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail (35h) donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 50 %. Il est expressément prévu que les heures supplémentaires effectuées pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement, notamment celles effectuées au-delà des forfaits d’heures supplémentaires contractualisés, en application de l’article L. 3121-28 du code du travail. Les modalités de ce repos sont définies à l’article 14 du présent accord.
La Convention collective applicable (Brochure 3305) fixe le contingent d’heures supplémentaires à 180 heures par an par salarié (article 5.8).
Par le présent accord, les parties décident que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du code du travail est fixé à 400 heures, par an et par salarié.
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné ci-dessus en application de l'article L. 3121-28, et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Article 14 – Repos compensateur de remplacement
Comme énoncé plus avant, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail (35h) donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 50 %.
Les heures supplémentaires susceptibles d’être concernées par le repos compensateur de remplacement sont toutes les heures supplémentaires, et notamment celles effectuées au-delà des forfaits d’heures supplémentaires contractualisés.
La société est libre d’imposer la récupération en repos des heures supplémentaires réalisées.
Le salarié peut toutefois solliciter l’accord de la société pour bénéficier au lieu et place du paiement de l’heure supplémentaire réalisée, d’un repos compensateur de remplacement. L’accord de la société est impératif.
Le salarié doit avoir acquis l’équivalent de 7 heures de RCR, correspondant à une journée de repos pour pouvoir en solliciter la prise.
Le salarié est informé par une annexe à son bulletin de salaires de son droit à RCR, et qu’il doit prendre les heures qu’il a acquises dans les 2 mois.
Il est convenu que le salarié peut solliciter : - une journée de repos correspondant à 7 heures de RCR, - une demi-journée de repos correspondant à 3,5 heures de RCR.
Le salarié fait sa demande au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée ou demi-journée). L’employeur doit lui répondre dans un délai de 36 heures suivant la réception de la demande du salarié en fonction des nécessités du service.
Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, la société applique un ordre de priorité précis : 1° les demandes déjà différées, 2° la situation de famille, 3° l’ancienneté dans l’entreprise.
Le salarié doit avoir liquidé ses RCR acquis en année N au plus tard le 31/01 de l’année N+1.
La société se réserve le droit de fixer unilatéralement la date du repos.
Si le salarié ne demande pas à prendre son RCR, l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an.
La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.
Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié du RCR acquis, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.
Article 15 – Jours fériés
Chaque salarié bénéficie pour une année complète de travail, du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai, y compris les salariés en forfait jours.
A titre dérogatoire, et en application de l’article L 3133-3-1 du code du travail, les salariés qui le souhaitent et qui rédigeront une demande écrite en ce sens, seront susceptibles de bénéficier sur l’année civile du chômage de 2 jours fériés, en sus du 1er mai, uniquement, au lieu et place des 6 jours en sus du 1er mai précité.
Les autres jours fériés travaillés donneront lieu au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.
Enfin, les employés dont la journée, ou 1 demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.
Article 16 – Travail les dimanches
Travail occasionnel ou exceptionnel du dimanche
Chaque heure de travail effectuée occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé à un autre jour que le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 100 % du salaire horaire venant s'ajouter à la rémunération mensuelle.
Dans ce cas, il y a décalage et non suppression du jour du repos hebdomadaire légal qui devra être accordé dans la quinzaine qui suit ou précède le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaillé.
Le travail dominical s'inscrivant dans le cadre des articles L. 3132-20 (dérogations préfectorales lorsque le repos simultané de tous les salariés le dimanche serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement de l'établissement) et L. 3132-26 (dimanches du maire) repose sur le volontariat, en application des articles L. 3132-25-3 et L. 3132-25-4 du code du travail qui en fixent les conditions.
Travail régulier ou habituel du dimanche
Les salariés bénéficient d'une majoration d'au moins 30 % pour les heures accomplies le dimanche jusqu'à 13 heures, sans condition tenant à la durée de repos hebdomadaire consécutif.
Article 17 – Journée de solidarité
La société a défini par décision unilatérale du 16/10/2014 les modalités de réalisation de la journée de solidarité. Les termes de cette décision sont reproduits dans le présent accord.
Ainsi il est décidé que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont les suivantes :
Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération: - dans la limite de 7 h, lorsque le salarié est mensualisé ; - dans la limite de la valeur d’une journée de travail, pour les salariés dont la rémunération est calculée en forfait annuel en jours.
Pour l’ensemble du personnel soumis à une durée du travail en heures, la journée de solidarité sera fractionnée en heures effectuées sur plusieurs jours ouvrables échelonnés du 15 au 31 décembre. Ces heures seront déterminées par la Direction et mentionnées sur les plannings des salariés en respectant les délais de prévenance fixés par la Convention collective applicable.
Pour le personnel soumis à une durée du travail en jours, leur forfait annuel contractuel en jours (216 jours pour une année complète) comprend une journée consacrée à la journée de solidarité. Ce forfait est à due proportion en cas d’année incomplète en ce compris la journée de solidarité.
Il est impossible de supprimer un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur. Il est également exclu de remettre en cause un jour de pont rémunéré. Les salariés en arrêt de travail (pour maladie ou accident) ou en congé maternité durant la totalité de la période susvisée seront considérés comme ayant effectué leurs heures de solidarité. En cas d’absence injustifiée sur la journée de solidarité, l'employeur sera fondé opérer une retenue sur salaire.
Les heures travaillées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 h, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos ou à du repos compensateur de remplacement.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 h est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du travail des salariés.
Ces heures ne s’imputent pas, dans la limite exposée ci-avant, sur le nombre d’heures complémentaires.
Article 18 – Astreintes
Certains salariés sont soumis à des périodes d’astreinte au cours desquelles ils doivent rester à leur domicile ou à proximité en étant joignable pour pouvoir intervenir sans délai en cas de nécessité sur le site de la société.
Un calendrier prévisionnel sera affiché dans les locaux de la société. Des modifications pourront être apportées à ce prévisionnel et le salarié en sera informé au moins 15 jours à l’avance.
Les périodes d’astreinte font l’objet d’une compensation sous la forme de repos supplémentaire selon les modalités ci-dessous présentées : 1/2 journée de repos supplémentaire sera accordée par semaine complète d’astreinte réalisée (du Lundi au Dimanche).
Ces jours de repos supplémentaires doivent être pris au cours de l’année civile, durant laquelle les périodes d’astreintes sont effectuées.
Le salarié fait sa demande au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée ou demi-journée). L’employeur doit lui répondre dans un délai de 36 heures suivant la réception de la demande du salarié en fonction des nécessités du service.
La société peut différer le repos, en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans cette hypothèse, le salarié doit avoir liquidé ses repos supplémentaires acquis en année N au plus tard le 31/01 de l’année N+1.
La société se réserve le droit de fixer unilatéralement la date du repos.
Par ailleurs, il est précisé que le temps d’intervention et le temps de déplacement pour se rendre en intervention est comptabilisé comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Concernant les salariés soumis à une astreinte et dont la durée du travail est déterminée en forfait annuel en jours, il est précisé que lorsque le salarié est sollicité pour intervenir au cours d’une période d’astreinte, située pendant une journée de repos, son intervention et son temps de déplacement sont décomptés sur son forfait annuel. A défaut l’intervention et le déplacement situés en suivant une journée de travail sont intégrés à sa journée de travail, sous réserve du respect de son droit à repos quotidien et hebdomadaire.
Article 19 – Déplacements
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel dépasse le temps normal de ce trajet domicile / lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie.
Il est précisé que le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est fixé compte tenu du tissu urbain autour de la société à 80 km (160kms AR). Le dépassement de ce temps de trajet ouvre droit à une contrepartie financière, intitulée « prime de trajet », évaluée à 3 % du salaire horaire de base x le nombre de km excédant le temps de trajet normal. Cette prime est soumise à charges sociales.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales applicables, dès lors que le salarié est amené à se rendre au siège de l’entreprise avant de se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail autre que le siège de la société, le temps de déplacement entre le siège social et ce lieu est considéré comme du temps de travail effectif et décompté et rémunéré comme tel.
Ces dispositions s’appliquent pour les déplacements liés à des salons ou des lieux de formation à l’extérieur des locaux de la société.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, une journée de travail sera décomptée au titre d’une journée complète en déplacement.
DECOMPTE DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A HORAIRES
Article 20 – Champ d'application du présent chapitre
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés de la société X soumis à des horaires de travail applicables dans un service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ou rattachés.
Ces dispositions s’appliquent quel que soit :
la nature de leur contrat de travail ( CDI, en CDD, sous toute forme de contrat),
leur ancienneté,
leur statut (employé, agent de maîtrise, cadre)
la durée de leur temps de travail (temps complet, temps partiel).
Article 21 – Décompte du temps de travail
La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée chaque semaine par récapitulation, sur un relevé du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
Ce relevé fait apparaitre : -Le temps de travail effectif du salarié -Le temps de pause pris par le salarié qui n’est pas du temps de travail effectif.
Les heures supplémentaires ou complémentaires générées seront également identifiées sur ce relevé.
Tous les évènements relatifs à la présence du salarié (cf. article 22) seront mentionnés sur ce relevé.
Chaque semaine, le relevé hebdomadaire est présenté au salarié pour signature, ayant pour objet de valider définitivement les mentions portées attraits à son temps de travail et à la nature et à la durée des absences.
Article 22 – Incidence des absences
Pour congés payés :
Les dates de congés payés validées par la Direction seront insérées sur le relevé du salarié concerné.
Pour absence rémunérée :
Les jours d’absences rémunérées seront insérées manuellement sur le relevé du salarié concerné.
Pour jour férié chômé :
Les jours fériés chômés seront insérés sur le relevé du salarié concerné.
Pour absence non rémunérée :
Les absences non rémunérées seront insérées sur le relevé du salarié concerné.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 23 – Objet
Le présent chapitre a pour objet la définition des modalités des conventions de forfait annuel en jours.
Il détermine notamment :
les collaborateurs qui y sont éligibles
la période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait
le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés
les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos
les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés
les impacts, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours d’exercice
les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi régulier et d’évaluation de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
La Convention collective applicable fixe en son article 5.7 les modalités du forfait annuel en jours. Le présent accord se substitue à cet article.
Article 24 – Champ d'application du chapitre
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés de la société X qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail.
Une convention de forfait en jours peut également être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants : – contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un salarié qui répond aux caractéristiques définies à l’article 26 ; – avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ; – avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.
Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 216 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.
Article 25 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail du salarié concerné.
Cette convention fixera notamment :
le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer
la période de référence, visée à l’article 26 du présent chapitre
les modalités de décompte de jours et des absences
les conditions de prises des repos
les possibilités de rachat de jours de repos
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
La convention ou l’avenant précité fera également expressément référence au présent accord.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
Article 26 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 27 – Nombre de jours compris dans le forfait : année complète d’activité / forfait complet
Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 216 jours (journée de solidarité comprise).
Au titre d’une année complète de 365 jours, sous réserve des jours de repos conventionnel supplémentaires, il y a lieu de retenir :
- 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés - 7 jours fériés chômés - 216 jours travaillés - 13 jours de repos supplémentaires.
Article 28 – Nombre de jours compris dans le forfait inférieur à 216 jours
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 27 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 29 – Incidence des absences
29.1 – En cas de congé annuel incomplet
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
29.2 – En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 27 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.
29.3 – En cas de départ du salarié au cours de la période de référence
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 27 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.
Il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.
29.4 – En cas d’absence maladie
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait est réduit et le salarié conserve son droit à jours de repos supplémentaires.
Les absences justifiées sont ainsi déduites, journée pour journée, ou demi-journée pour demi-journée, du forfait.
Aucune déduction sur la rémunération n’est opérée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.
Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :
ne doit pas comporter d'heure de nuit au sens du code du travail,
en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 13 heures 30; et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ;
en cas de travail l'après-midi : celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures 30. A défaut, il est décompté une journée entière.
Les absences d’une journée ou d’une demi-journée selon la définition précitée n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Ces absences ouvrent droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.
Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.
Article 30 – Comptabilisation des jours de travail
30.1 – Comptabilisation en journée ou demi-journée
Comme évoqué plus avant, pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :
ne doit pas comporter d'heure de nuit au sens du code du travail;
en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 13 heures 30; et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ;
en cas de travail l'après-midi : celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures 30.
A défaut, il est décompté une journée entière.
30.2 – Etablissement d’un document déclaratif mensuel
La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources humaines et/ ou la Direction..
Ce document de contrôle fait apparaitre :
le nombre des journées ou demi-journées travaillées
la date des journées ou demi-journées travaillées
la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnelles, et autres
la durée du repos quotidien si exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 12 heures.
Ce document est établi en 2 exemplaires (1 pour le salarié et 1 pour la société), et complété au fur et à mesure de l'année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.
S’il est constaté sur le document mensuel de décompte des anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail, le supérieur hiérarchique du salarié lui propose un entretien afin que le salarié et le représentant de la société examinent ensemble les mesures correctives pouvant être mises en œuvre.
Cet entretien peut également être organisé à l’initiative du salarié qui en fait la demande par courrier, donnant date certaine.
Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours à compter de la proposition du supérieur hiérarchique, ou de la réception par la société du courrier du salarié.
Dans l’hypothèse où un tel entretien serait organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier l’absence d’anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail.
30.3 – Etablissement d’un document récapitulatif annuel
En sus des modalités décrites supra, un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés et de leurs dates est réalisé par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce récapitulatif annuel est remis dans les trois mois au salarié, suivant la fin de la période.
Article 31 – Organisation du temps de travail
31.1 – Jour travaillé
Le salarié concerné est libre de déterminer les journées et demi-journées travaillées, dans l’intérêt de la société et du service auquel il est intégré ou rattaché.
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales et conventionnelles relatives notamment au repos, ainsi que les dispositions susvisées aux articles qui précédent du présent accord.
31.2 – Amplitude de travail et repos
Pour les journées où le salarié exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Il n’est pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Néanmoins, il est expressément convenu que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Ainsi, la durée maximale de la journée (temps de travail effectif) devant être respectée est de 10 heures.
Le salarié bénéficie du repos quotidien de 12 heures et du repos hebdomadaire de 36 heures.
Le salarié doit organiser son travail pour respecter les dispositions précitées.
De même, le salarié doit respecter le jour de repos hebdomadaire qui est, en principe, le dimanche, auquel s'ajoute(nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise (s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants.
Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l'année.
Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de 6 jours fériés en sus du 1er Mai, au prorata en cas d'année incomplète. A titre dérogatoire, et en application de l’article L 3133-3-1 du code du travail, les salariés qui le souhaitent et qui rédigeront une demande écrite en ce sens, seront susceptibles de bénéficier sur l’année civile du chômage de 2 jours fériés, en sus du 1er mai, uniquement, au lieu et place des 6 jours en sus du 1er mai précité.
En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume en jours précité.
Si le salarié devait estimer qu’il ne bénéficie plus d’un temps de travail suffisant, ou si il estimait percevoir une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il fait parvenir à la société, un courrier donnant date certaine, motivé explicitant son point de vue.
Afin de permettre une solution amiable, la société rencontre alors le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours à compter de la date de première présentation de la lettre susvisée.
Dans l’hypothèse où un tel entretien est organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier le caractère raisonnable de la charge de travail.
Article 32 - Garanties
32.1 Droit à déconnexion
Les outils numériques (téléphone portable, ordinateur portable, etc) ne doivent pas être utilisés pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
La société et le salarié doivent s’assurer de l’effectivité de cette disposition.
32.2 – Entretien annuel
Chaque année, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique ou le représentant de la société lors d’un entretien au cours duquel sont évoquées :
l’organisation du travail et la charge de travail,
l’amplitude des journées d’activité,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.
Cet entretien peut être effectué au même moment que l’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation. Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
32.3 – Dispositif d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, donnant date certaine (mail avec accusé de réception, ou recommandé avec accusé de réception) une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 32.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Si un entretien nécessite un compte rendu, il est prévu qu’un nouvel entretien de bilan sera organisé 3 mois au plus tard après ce 1er entretien, pour vérifier l’effet des mesures correctives mises en œuvre et de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel.
Article 33 – Prise des jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés dans la société et du nombre de jours de congés payés (légaux et conventionnels) dont a droit le salarié concerné.
Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, et sous forme de journée ou de demi-journée, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’exploitation. La réponse de la société est donnée dans les 7 jours de la réception de la demande.
Avant chaque début de période, le salarié sera informé du nombre de jours de repos supplémentaires auxquels il pourra prétendre.
Article 34 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Ce rachat peut concerner des journées entières et/ou des demi-journées de repos.
En aucun cas, ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, en cas d’une année complète.
Les salariés doivent formuler leur demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
En cas d’acceptation de la part de la Direction, un avenant au contrat de travail est conclu et l'indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale à 15 % du salaire journalier. Elle est versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
Comme évoqué plus avant, pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.
Article 35 – Rémunération
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération mensuelle ne peut être inférieure aux barèmes des appointements minimaux annuels garantis définis à ce jour par l’Avenant n° 67 du 31 mai 2018 relatif aux salaires minima conventionnels 2018 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicable.
Ces barèmes incluent l'ensemble des éléments de salaire.
FORFAIT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. Elle est appliquée au sein de la société X.
L’amplitude de travail des salariés comporte :
Le temps de travail effectif
Le temps de pause.
Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. Conformément aux dispositions conventionnelles, ce temps de pause à hauteur de 5% du temps de travail effectif est rémunéré.
Pour les raisons invoquées dans le préambule du présent accord, les parties ont convenu de définir des durées de travail, comportant des forfaits d’heures supplémentaires.
Ces forfaits seront soumis aux salariés dont la nature des tâches ou/et des responsabilités supposent un dépassement régulier de la durée légale du travail.
Ces forfaits seront nécessairement soumis à l’acceptation des salariés concernés et feront l’objet d’un avenant contractuel ou d’une mention dans le contrat de travail initial.
Les plannings de travail des salariés concernés seront établis sur la base de ces forfaits d’heures supplémentaires.
Il est établi les correspondances suivantes :
Temps de travail effectif (mensuel)
151.67
151.67
151.67
Forfait HS (mensuel)
0
9.30
21.66
Temps de pause (mensuel)
7.58
8.05
8.67
Durée hebdo (temps de pause compris)
36.75
39.00
42.00
TRADUCTION sur BULLETINS DE PAIE : pour un salarié à 42 h (temps de pause compris) Salaire de base151,67 x Taux de base Forfait HS21,66x Taux majoré à 25 % Temps pause8,67x Taux de base
Les dépassements occasionnels des forfaits d’heures supplémentaires seront traités conformément aux dispositions du présent accord ; et notamment de l’article sur le repos compensateur de remplacement.
LA PRISE DES CONGES PAYES ET RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT
Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur sur une période de référence
Par le présent accord collectif d’entreprise, la date de début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée au 1er juin.
La période de référence est ainsi fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
La période de prise du congé principal est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Le personnel sera informé de la période des vacances retenue dans la société au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, soit avant le 1er mars.
Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les salariés émettent des vœux qu’ils remettent à leur supérieur hiérarchique au plus tard le 31 Janvier.
L’ordre des départs en congé est fixé par la société, et est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ en congés.
L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Cet ordre sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
De plus, la société s’efforcera de procéder à un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.
Les circonstances exceptionnelles peuvent être justifiées par la force majeure ou une nécessité impérieuse de service dans des circonstances contraignantes (ex. : inventaires, anniversaires…).
La prise de jours de congés payés en dehors de la période précitée (1er mai – 31 octobre) n’ouvre pas droit à des jours de fractionnement. Aucun accord individuel du salarié n’est nécessaire. Le présent accord institue une renonciation collective.
Les salariés ne sont pas autorisés à poser des congés payés entre le 15 décembre et le 31 décembre.
