ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société BLEU, dont le siège social est situé au 5/7 rue Bellini – Puteaux 92800, au capital de 86 010 000,00 euros, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le n°953 440 591, représentée par Madame xxxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part,
ET :
Le syndicat SNEPSSI - FIECI-CGC représenté par Monsieur xxx, agissant en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,
ARTICLE 1Champ d’application PAGEREF _Toc216193947 \h 7 ARTICLE 2Temps de travail effectif PAGEREF _Toc216193948 \h 7 ARTICLE 3Temps de pause PAGEREF _Toc216193949 \h 8 ARTICLE 4Durées maximales de travail pour les Salariés dont la durée de travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc216193950 \h 8 ARTICLE 5Temps de repos PAGEREF _Toc216193951 \h 8 ARTICLE 6Déplacements professionnels PAGEREF _Toc216193952 \h 9 ARTICLE 7Travail le dimanche et les jours fériés PAGEREF _Toc216193953 \h 9 7.1Repos hebdomadaire de remplacement en cas de travail dominical régulier PAGEREF _Toc216193954 \h 10 7.2Contreparties salariales au travail du dimanche et des Jours Fériés PAGEREF _Toc216193955 \h 10
CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURE SUR UNE PERIODE ANNUELLE PAGEREF _Toc216193956 \h 11
ARTICLE 8Champ d’application PAGEREF _Toc216193957 \h 11 ARTICLE 9Période de référence PAGEREF _Toc216193958 \h 11 9.1Pour les Salariés en contrat de travail à durée indéterminée PAGEREF _Toc216193959 \h 11 9.2Pour les Salariés en contrat de travail à durée déterminée PAGEREF _Toc216193960 \h 12 ARTICLE 10Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc216193961 \h 12 10.1Arrivées en cours de période de référence PAGEREF _Toc216193962 \h 12 10.2Départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc216193963 \h 12 10.3Absences PAGEREF _Toc216193964 \h 12 ARTICLE 11Horaires de travail PAGEREF _Toc216193965 \h 13 11.1Principe et champ d’application PAGEREF _Toc216193966 \h 13 11.2Horaires collectifs PAGEREF _Toc216193967 \h 13 11.3Horaires individualisés PAGEREF _Toc216193968 \h 15 ARTICLE 12Rémunération PAGEREF _Toc216193969 \h 15 ARTICLE 13Heures supplémentaires PAGEREF _Toc216193970 \h 15 13.1Recours aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc216193971 \h 15 13.2Seuil de déclenchement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc216193972 \h 16 13.3Paiement ou repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc216193973 \h 16 13.4Majorations PAGEREF _Toc216193974 \h 16 13.5Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc216193975 \h 17 ARTICLE 14Attribution de JRTT pour les Salariés dont le temps de travail est annualisé sur une base hebdomadaire de 37 heures par semaine PAGEREF _Toc216193976 \h 17 ARTICLE 15Modalités de prise des JRTT, du repos compensateur de remplacement et du repos compensateur obligatoire PAGEREF _Toc216193977 \h 17 ARTICLE 16Contrôle et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc216193978 \h 18
CHAPITRE 3 : ORGANISATION ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST FORFAITISEE EN JOURS PAGEREF _Toc216193979 \h 19
ARTICLE 17Salariés concernés PAGEREF _Toc216193980 \h 19 ARTICLE 18Durée annuelle décomptée en jours PAGEREF _Toc216193981 \h 20 ARTICLE 19Durée annuelle décomptée en jours pour les Salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc216193982 \h 20 ARTICLE 20Conclusion d’une convention individuelle avec chaque Salarié concerné PAGEREF _Toc216193983 \h 20 ARTICLE 21Attribution de jours de repos PAGEREF _Toc216193984 \h 21 ARTICLE 22Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc216193985 \h 21 ARTICLE 23Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc216193986 \h 21 ARTICLE 24Rémunération PAGEREF _Toc216193987 \h 22 ARTICLE 25Situation des Salariés récemment embauchés, sortant ou entrant en cours d’année PAGEREF _Toc216193988 \h 22 ARTICLE 26Respect des repos – Charge de travail PAGEREF _Toc216193989 \h 22 ARTICLE 27Respect d'une charge de travail raisonnable PAGEREF _Toc216193990 \h 23 ARTICLE 28Respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc216193991 \h 23 ARTICLE 29Contrôle et suivi du temps de travail des Salariés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc216193992 \h 24 29.1Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc216193993 \h 24 29.2Suivi et anticipation de la charge de travail PAGEREF _Toc216193994 \h 24 29.3Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc216193995 \h 25 29.4Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc216193996 \h 25
TITRE 2 : MODES PARTICULIERS D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc216193997 \h 26
CHAPITRE 1 : LE TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc216193998 \h 27
ARTICLE 30Justification du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc216193999 \h 27 ARTICLE 31Champ d’application du travail de nuit PAGEREF _Toc216194000 \h 27 ARTICLE 32Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc216194001 \h 27 ARTICLE 33Définition du travailleur de nuit et affectation au travail de nuit PAGEREF _Toc216194002 \h 27 ARTICLE 34Durées maximales de travail et temps de pause PAGEREF _Toc216194003 \h 28 ARTICLE 35Contreparties PAGEREF _Toc216194004 \h 28 35.1Contreparties pour les travailleurs de nuit PAGEREF _Toc216194005 \h 28 35.2Contreparties pour les heures de travail de nuit à titre occasionnel PAGEREF _Toc216194006 \h 28 ARTICLE 36Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc216194007 \h 29 ARTICLE 37Articulation entre activité professionnelle nocturne et vie personnelle PAGEREF _Toc216194008 \h 29 ARTICLE 38Suivi médical et protections particulières PAGEREF _Toc216194009 \h 29 ARTICLE 39Protection de la maternité PAGEREF _Toc216194010 \h 29 ARTICLE 40Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des collaborateurs travaillant de nuit PAGEREF _Toc216194011 \h 30 ARTICLE 41Formation professionnelle et participation à la vie de l’entreprise PAGEREF _Toc216194012 \h 30
CHAPITRE 2 : LES ASTREINTES PAGEREF _Toc216194013 \h 31
ARTICLE 42Justification du recours aux astreintes PAGEREF _Toc216194014 \h 31 ARTICLE 43Champ d’application de l’astreinte PAGEREF _Toc216194015 \h 31 ARTICLE 44Définitions PAGEREF _Toc216194016 \h 31 ARTICLE 45L’organisation des astreintes PAGEREF _Toc216194017 \h 32 45.1Fréquence et période des astreintes PAGEREF _Toc216194018 \h 32 45.2Décompte et suivi du temps d’intervention PAGEREF _Toc216194019 \h 32 45.3Incidences des astreintes sur le temps de travail PAGEREF _Toc216194020 \h 33 45.4Délai de prévenance et information préalables aux astreintes PAGEREF _Toc216194021 \h 33 45.5Document récapitulatif PAGEREF _Toc216194022 \h 34 ARTICLE 46Contreparties des périodes d’astreintes PAGEREF _Toc216194023 \h 34 46.1Prime d’astreinte PAGEREF _Toc216194024 \h 34 46.2Contreparties des périodes d’intervention sur astreinte PAGEREF _Toc216194025 \h 34 ARTICLE 47Disponibilité des Salariés PAGEREF _Toc216194026 \h 35
CHAPITRE 3 : LES INTERVENTIONS PROGRAMMEES EN DEHORS DES HEURES OUVREES PAGEREF _Toc216194027 \h 36
CHAPITRE 4 : LE TRAVAIL POSTE EN CONTINU PAGEREF _Toc216194031 \h 39
ARTICLE 51Champ d’application PAGEREF _Toc216194032 \h 39 ARTICLE 52Définitions PAGEREF _Toc216194033 \h 39 ARTICLE 53Affectation à une équipe de travail posté PAGEREF _Toc216194034 \h 39 53.1Principe général de volontariat PAGEREF _Toc216194035 \h 39 53.2Sortie involontaire de l’équipe PAGEREF _Toc216194036 \h 39 53.3Sortie volontaire de l’équipe PAGEREF _Toc216194037 \h 40 ARTICLE 54Organisation du travail posté en continu PAGEREF _Toc216194038 \h 40 ARTICLE 55Planning de travail PAGEREF _Toc216194039 \h 41 ARTICLE 56Rémunération PAGEREF _Toc216194040 \h 41 56.1Heures supplémentaires PAGEREF _Toc216194041 \h 41 56.2Contreparties au travail posté PAGEREF _Toc216194042 \h 41 ARTICLE 57Conditions particulières et garanties applicables aux Salariés en travail posté PAGEREF _Toc216194043 \h 41 57.1Accord préalable du Salarié PAGEREF _Toc216194044 \h 41 57.2Congés payés PAGEREF _Toc216194045 \h 42 57.3Surveillance médicale renforcée PAGEREF _Toc216194046 \h 42 57.4Protection de la maternité PAGEREF _Toc216194047 \h 42 57.5Priorité sur le passage sur un poste standard PAGEREF _Toc216194048 \h 42 57.6Egalité professionnelle PAGEREF _Toc216194049 \h 42 57.7Non-discrimination PAGEREF _Toc216194050 \h 42 57.8Formation professionnelle PAGEREF _Toc216194051 \h 42
CHAPITRE 5 : LE TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc216194052 \h 43
ARTICLE 58Statut du Salarié à temps partiel PAGEREF _Toc216194053 \h 43 ARTICLE 59Durée du travail des Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc216194054 \h 43 ARTICLE 60Heures complémentaires PAGEREF _Toc216194055 \h 43 ARTICLE 61Dispositions propres aux Salariés à temps partiel annualisé PAGEREF _Toc216194056 \h 43 61.1Amplitude de l'aménagement du temps de travail sur l'année PAGEREF _Toc216194057 \h 44 61.2Définition et majoration des heures complémentaires PAGEREF _Toc216194058 \h 44 61.3Communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc216194059 \h 44
TITRE 3 : DISPOSITIONS SUR LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc216194060 \h 45
ARTICLE 62Durée des congés payés PAGEREF _Toc216194061 \h 45 ARTICLE 63Période de référence pour l’acquisition des congés payés et période de prise des congés payés PAGEREF _Toc216194062 \h 45 ARTICLE 64Dispositions transitoires PAGEREF _Toc216194063 \h 45
TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA PRIME DE VACANCES SYNTEC PAGEREF _Toc216194064 \h 47
ARTICLE 65La prime de vacances Syntec PAGEREF _Toc216194065 \h 47 ARTICLE 66Définition et champ d’application PAGEREF _Toc216194066 \h 47 ARTICLE 67Modalités de calcul PAGEREF _Toc216194067 \h 47 ARTICLE 68Redistribution PAGEREF _Toc216194068 \h 47 ARTICLE 69Bénéficiaires PAGEREF _Toc216194069 \h 47
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216194070 \h 48
ARTICLE 70Entrée en vigueur et durée de l’Accord PAGEREF _Toc216194071 \h 48 ARTICLE 71Suivi, révision et dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc216194072 \h 48 71.1Bilan de fin de première année : PAGEREF _Toc216194073 \h 48 71.2Ouverture d’une renégociation PAGEREF _Toc216194074 \h 48 71.3Actualisation de l’accord. PAGEREF _Toc216194075 \h 48 ARTICLE 72Publicité et dépôt PAGEREF _Toc216194076 \h 48 PREAMBULE
Le présent accord (ci-après désigné «
Accord ») a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société en répondant à la volonté des Parties signataires de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à l’activité et aux métiers de la Société tout en prenant en considération les intérêts des collaborateurs (collectivement les « Salariés », individuellement le « Salarié ») en mettant en place des garanties à leur profit.
Les dispositions du présent Accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions de la Convention collective nationale des Bureaux d'études techniques (la « Convention Collective ») qui portent sur le même objet, seules les dispositions issues de cet Accord ayant vocation à s’appliquer sur les thèmes qu’il aborde conformément aux dispositions légales. Ces dispositions remplacent toutes dispositions conventionnelles d’entreprise et/ou tous usages/décisions unilatérales/notes antérieures qui portent sur le même objet et auxquels le présent Accord se substitue.
Compte tenu de leur vocation représentative et de leurs préoccupations au plus proche de celle des collaborateurs, la Société a informé le Comité Social et Economique (ci-après «
le CSE ») ainsi que le délégué syndical de la CFE-CGC, organisation syndicale représentative, de son intention d’engager des négociations à ce titre lors de la réunion du CSE du 16 octobre 2025.
C’est dans ce contexte que la Société a formellement initié la négociation du présent accord collectif avec la CFE-CGC au cours du dernier trimestre de l’année 2025. A la demande de la Société, et conformément aux dispositions de l’article L. 2232-17 du Code du travail, les Parties ont convenu que la délégation syndicale serait composée du Délégué Syndical de la CFE-CGC ainsi que de trois salariés de la Société, élus titulaires et suppléant du CSE, dont au moins un agent de maîtrise et un cadre, et dont les noms ont été portés à la connaissance de la Société avant la date fixée pour la première réunion de négociation.
Les Parties se sont donc réunies à plusieurs reprises entre le mois d’octobre et décembre afin de négocier le présent Accord.
Parallèlement aux discussions menées, la Société a consulté le médecin du travail sur la mise en place du travail de nuit. Ce dernier a partagé ses conseils et recommandations afin de garantir la protection de la santé des collaborateurs concernés. Les Parties ont pris en considération ces conseils et recommandations dans le cadre de la négociation du présent Accord.
Au terme de la procédure d’infoconsultation, le CSE a donné un avis favorable lors de la réunion du 16 décembre 2025 sur l’Accord collectif d’entreprise du 17 décembre 2025 relatif à l’aménagement du temps de travail en ce inclus les éléments relatifs au travail de nuit.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit.
TITRE 1 : TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent Accord concerne l’ensemble des Salariés techniciens, agents de maitrise et cadres de la Société, à l’exception des cadres dirigeants.
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, s’entendent des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence utilisée pour :
le calcul des durées maximales de travail ;
l’appréciation du décompte et du paiement des éventuelles heures supplémentaires.
Certaines périodes rémunérées et non travaillées sont légalement assimilées à du temps de travail effectif et entrent dans le décompte de la durée du travail pour le calcul des heures supplémentaires et l’appréciation des durées maximales de travail.
Tel est le cas :
de la visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche et des examens médicaux obligatoires ;
des visites médicales obligatoires pour femmes enceintes ;
des heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures qui leur sont attribués.
Inversement, certains temps d’absence, même s’ils sont rémunérés par l’employeur, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Il en est ainsi notamment pour :
les congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux ;
les absences : ponts, maladie, accidents, grève, heures réservées à la recherche d’emploi pendant le préavis.
Sauf dispositions spécifiques prévues pour certaines catégories de Salariés, on entend par
« jour » : la journée civile calendaire comptée de 00h00 à 24h00 ;
« demi-journée » : toute période finissant à 13h00 ou commençant après 13h00 ;
« semaine » : la semaine calendaire comptée du lundi 00h00 au dimanche 24h00 ;
« temps de pause et repas » : temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel le Salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur. Même s’il reste dans l’enceinte de l’entreprise, il peut vaquer librement à ses activités personnelles.
De façon générale, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel.
Temps de pause
En principe, les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif dans la mesure où les Salariés ne sont pas à la disposition de leur employeur et peuvent vaquer à des occupations personnelles pendant ces temps (pause cigarette à l'extérieur des locaux, pause-café à la cafétéria, repas à la cantine, au restaurant…).
Les temps de pause ne sont pris en compte dans le temps de travail effectif que lorsque les Salariés sont tenus, dans l'exercice de leurs fonctions, de rester à proximité de leur poste de travail pendant leurs pauses afin d’effectuer des interventions pour le compte de l’employeur ou s'ils doivent assister à des déjeuners de travail avec plateaux repas ou des repas d'affaires au restaurant avec des clients.
En pratique, cela signifie que :
en dehors des cas exceptionnels, les Salariés ne doivent pas être contraints de prendre leur temps de pause sur leur poste de travail ni d'intervenir pendant leur temps de pause pour effectuer une prestation de travail ;
la prise des pauses ne doit pas avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service ;
sauf exception prévue ci-dessus, les temps de pause ne doivent pas être rémunérés.
Durées maximales de travail pour les Salariés dont la durée de travail est décomptée en heures
Les durées maximales de travail au sein de la Société sont les suivantes :
10 heures de travail effectif par jour (sauf en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ou avec l’accord de l'inspection du travail, jusqu’à 12 heures maximum) ;
48 heures de travail effectif sur une semaine isolée (ou, pour des circonstances exceptionnelles et sous réserve d'accord de l'inspection du travail, jusqu'à 60 heures maximum) ;
46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Temps de repos
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, l’ensemble des Salariés visés au présent Accord, y compris les Salariés au forfait jours, bénéficient de :
il ne peut être travaillé plus de six jours par semaine ;
le jours de repos hebdomadaire est donné le dimanche.
L'effectivité du respect par les Salariés de ces durées minimales de repos impliquent pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les modalités du droit à la déconnexion sont précisées par la Charte de droit à la déconnexion en vigueur dans la Société.
Par exception, la Société étant une « entreprise de maintenance » au sens de l’article R. 3132-5 du Code du travail, dans la mesure où elle réalise à titre principal des « travaux de révision, d'entretien, de réparation, de montage et de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente », le repos hebdomadaire sera octroyé par roulement pour les Salariés employés à ces travaux (notamment : Support client / Customer support).
Déplacements professionnels
Le déplacement professionnel correspond au déplacement entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du contrat de travail (hors lieu de rattachement)
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel.
Les déplacements professionnels doivent être organisés, dans la mesure du possible, pendant le temps de travail, du lundi au vendredi, les voyages pendant le week-end devant être strictement limités aux impératifs liés à des contraintes opérationnelles ou aux activités professionnelles des Salariés et des solutions de communication à distance doivent être privilégiées.
En cas de déplacements professionnels effectués hors du temps habituel de travail ou le week-end à la demande de l’entreprise et s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie équivalente en repos. Ce repos devra être pris dans un délai de 5 jours ouvrés à son retour de voyage selon des modalités à définir avec sa hiérarchie.
Travail le dimanche et les jours fériés
Les horaires de travail effectués le dimanche et/ou un jour férié entre 00h00 et 24h00, sont définis comme des horaires de dimanche et/ou de jour férié et font l’objet d’une indemnisation particulière comme défini par la convention collective applicable à la Société.
En effet, compte tenu de la nature des activités, certains Salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés, à la demande de la Société.
A titre indicatif, à la date de signature du présent Accord, conformément aux dispositions de l’article L.3133-1 du Code du travail, les Jours Fériés légaux (les «
Jours Fériés ») sont les suivants :
le 1er janvier ;
le lundi de Pâques ;
le 1er mai ;
le 8 mai ;
le jour de l’Ascension ;
le lundi de Pentecôte ;
le 14 juillet ;
le 15 août ;
le 1er novembre ;
le 11 novembre ; et
le 25 décembre.
En tout état de cause, le travail le dimanche et les Jours Fériés doit être validé en amont par le supérieur hiérarchique.
Repos hebdomadaire de remplacement en cas de travail dominical régulier
Les Salariés travaillant le dimanche bénéficient d’un jour de repos un autre jour de la semaine.
Contreparties salariales au travail du dimanche et des Jours Fériés
Les Parties rappellent que le caractère habituel ou exceptionnel du travail du dimanche ou des Jours Fériés s'apprécie par année civile et par Salarié.
Conformément aux dispositions de la Convention Collective applicable à la Société, le travail du dimanche ou des Jours Fériés relève de l'organisation habituelle de travail du Salarié à compter du seizième (16e) dimanche ou jour férié travaillé au cours de l'année civile.
Travail habituel du dimanche et des Jours Fériés
Les Salariés travaillant habituellement le dimanche ou des Jours Fériés bénéficient d'une majoration de 25 % de leur salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Les Salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours visés à l’article 17 bénéficient d’une majoration de 25% de leur rémunération journalière. Pour ces derniers, les jours de travail réalisés le dimanche et les Jours Fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.
Travail exceptionnel du dimanche et des Jours Fériés
Les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou les Jours Fériés sont rémunérées avec une majoration de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Les Salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 100% de leur rémunération journalière. Pour ces derniers, les jours de travail réalisés le dimanche et les Jours Fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.
Le calcul de la contrepartie salariale dans le cas des interventions sur astreintes et des interventions programmées est détaillé dans les articles relatifs à ces sujets.
CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURE SUR UNE PERIODE ANNUELLE
Afin de mieux concilier les impératifs de l’activité de la Société avec les rythmes individuels de travail et d’améliorer les conditions de travail des Salariés dans le respect de leur vie personnelle et familiale, les Parties conviennent qu’il est nécessaire de mettre en place les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle suivants :
Annualisation sur une base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif : aménagement du temps de travail sur une période annuelle selon une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année sur une base de 1.607 heures de travail effectif par an, et
Annualisation sur une base de 37 heures hebdomadaires de travail effectif : aménagement du temps de travail sur une base annuelle de 1.607 heures de travail effectif selon une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année et une durée de travail effectif de 37h par semaine avec attribution de jours de repos («
JRTT »).
Le principe de l’annualisation consiste à organiser le temps de travail sur une période de 12 mois, pour permettre de sortir du cadre hebdomadaire, en fixant une durée moyenne du travail par semaine, qui peut cependant être dépassée ou non atteinte, sans que cela ait d’impact sur la paie du mois en cours, la rémunération étant lissée sur l’année.
Ce n’est qu’à la fin de la période de référence que les heures supplémentaires éventuellement effectuées, sont décomptées, et compensées en repos ou payées.
Le suivi opérationnel du temps de travail est réalisé de façon mensuelle avec un contrôle managérial et/ou un contrôle des Ressources Humaines afin de détecter d’éventuelles alertes en cours de période de référence, notamment en termes de surcharge de travail et afin d’assurer, dans la mesure du possible, un lissage des horaires au cours de la période.
Champ d’application
Les modalités d’organisation du temps de travail prévues au présent Chapitre ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des Salariés de la Société, à l’exclusion des Salariés au forfait jours soumis aux règles prévues au Chapitre 3 du Titre 1 du présent Accord.
Les Parties rappellent que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour un Salarié à temps complet, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail. La mise en place d'un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur l'année relève donc de la simple décision unilatérale de l'employeur, qui informera l'ensemble des Salariés de la nouvelle durée du travail qui leur est applicable dans un délai raisonnable et suffisant.
Période de référence
Pour les Salariés en contrat de travail à durée indéterminée
Pour les Salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée, la période de référence s'étend sur douze mois, du 1er janvier au 31 décembre.
Au cours de cette période, la durée annuelle de travail est de 1.607 heures, journée de solidarité incluse.
Cette durée est déterminée en tenant compte des congés annuels légaux et conventionnels, des Jours Fériés et repos hebdomadaires non travaillés.
Pour les Salariés en contrat de travail à durée déterminée
Pour les Salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée, l'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer lorsque le contrat à durée déterminée est de moins d'un mois.
Pour les Salariés sous contrat à durée déterminée d'un mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées.
Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivées en cours de période de référence
Pour les Salariés arrivant ou passant à un temps de travail annualisé en cours de période, la période de référence est proratisée pour l’année incomplète :
pour les nouveaux Salariés : elle commence à leur date d'embauche et se termine à la fin de la période définie à l'article 9.1.
pour les Salariés passant à une organisation du temps de travail annualisée en cours d’année : elle commence à la date où ils en sont informés et se termine à la fin de la période définie à l'article 9.1.
En conséquence, les Salariés concernés dont le temps de travail est annualisé sur une base de 37 heures hebdomadaires de travail effectif sur l’année avec attribution de JRTT, se verront attribuer un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif sur l’année de référence incomplète.
Départs en cours de période de référence
Pour les Salariés sortant des effectifs de la Société en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d’heures réellement réalisées et le nombre d’heures qui ont été payées.
Le solde est considéré comme positif quand le nombre d’heures payées est inférieur au nombre d’heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, le surplus d’heures sera versé à l’occasion du solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n’étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration.
Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d’heures payées est supérieur au nombre d’heures réalisées par le Salarié. Dans ce cas, la Société procèdera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de JRTT dont bénéficie le Salarié est recalculé. En cas de solde créditeur, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte. En cas de solde débiteur, le trop pris est imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.
Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des Salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Dans le cadre du décompte de la durée du travail, les absences sont valorisées à hauteur de la durée quotidienne moyenne de travail, soit 7 heures par jour.
Horaires de travail
Principe et champ d’application
Afin de correspondre au fonctionnement de chacun de ses services, à la singularité de leur activité et aux différents métiers qui y sont exercés, le temps de travail des Salariés de la Société visés au présent Accord, à l’exception des Salariés au forfait en jours sur l’année (Chapitre 3 – Titre 1 du présent Accord), est organisé selon :
des horaires collectifs ;
un tableau de service ; et/ou
des horaires individualisés
Le choix du mode d’organisation du temps de travail est à la main de la Société afin d’être adapté à la singularité des activités de chaque équipe et aux différents métiers qui y sont exercés. Pour l’organisation en tableau de service, la Société privilégiera dans un premier temps le volontariat.
Les horaires collectifs sont en effet particulièrement adaptés, là où le fonctionnement d’un service exige de définir un rythme commun à tous ses membres, avec des heures de début et de fin d’activité et des temps de pause (coupure et pause méridienne) et de repos, qui sont identiques pour tous et déterminés par avance.
La durée du travail pour les Salariés en horaires collectifs est donc de 35 heures par semaine ou de 37 heures par semaine correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine sur l’année, en application du présent Chapitre 2.
Horaires collectifs
Les horaires collectifs s’appliquent à tous les Salariés de la Société visés au présent Accord, à l’exception :
des Salariés au forfait en jours sur l’année (Chapitre 3 – Titre 1 du présent Accord),
des Salariés organisés en tableau de service
des Salariés en horaires individualisés (article 11.3 du présent Accord).
A titre informatif, et sous réserve de l’application d’un horaire collectif différent ou d’un tableau de service, qui seraient plus adaptés au fonctionnement des services, les horaires collectifs de travail sont fixés comme suit :
Pour les Salariés dont le temps de travail est annualisé sur une base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif
JOURS
MATIN
APRÈS-MIDI
Lundi de 9 h 30 à 12 h 30 de 13 h 30 à 17 h 45 Mardi de 9 h 30 à 12 h 30 de 13 h 30 à 17 h 45 Mercredi de 9 h 30 à 12 h 30 de 13 h 30 à 17 h 45 Jeudi de 9 h 30 à 12 h 30 de 13 h 30 à 17 h 45 Vendredi de 9 h 30 à 12 h 30 de 13 h 30 à 17 h 45
Dans le cas particulier des Salariés travaillant en data centers :
JOURS
MATIN
APRÈS-MIDI
Lundi de 9 h à 12h de 13 h à 17 h 15 Mardi de 9 h à 12h de 13 h à 17 h 15 Mercredi de 9 h à 12h de 13 h à 17 h 15 Jeudi de 9 h à 12h de 13 h à 17 h 15 Vendredi de 9 h à 12h de 13 h à 17 h 15
Pour les Salariés dont le temps de travail est annualisé sur une base de 37 heures hebdomadaires de travail effectif
En région parisienne, hors data centers :
JOURS
MATIN
APRÈS-MIDI
Lundi de 9 h 30 à 12 h 30 de 13 h 30 à 18 h 15 Mardi de 9 h 30 à 12 h 30 de 13 h 30 à 18 h 15 Mercredi de 9 h 30 à 12 h 30 de 13 h 30 à 18 h 15 Jeudi de 9 h 30 à 12 h 30 de 13 h 30 à 18 h 15 Vendredi de 9 h 30 à 12 h 30 de 13 h 30 à 17 h 45
En région rennaise et en data centers :
JOURS
MATIN
APRÈS-MIDI
Lundi de 9 h à 12 h de 13 h à 17 h 45 Mardi de 9 h à 12 h de 13 h à 17 h 45 Mercredi de 9 h à 12 h de 13 h à 17 h 45 Jeudi de 9 h à 12 h de 13 h à 17 h 45 Vendredi de 9 h à 12 h de 13 h à 17 h 15
Pour l’ensemble des Salariés concernés, ces derniers prévoient une pause déjeuner d’une heure et une pause l’après-midi d’une durée de 15 minutes.
Compte tenu des impératifs liés à l’activité, les Parties rappellent que la Société conserve la possibilité, dans le respect des conditions légales, de modifier unilatéralement les horaires collectifs de travail des Salariés indiqués ci-dessus à titre informatif.
Afin de respecter la vie personnelle et familiale des Salariés, en cas de modification de la répartition des horaires de travail, les Salariés concernés seront informés avant la date concernée du changement d’horaires au moyen d’un nouveau planning hebdomadaire porté à l’affichage moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.
En cas d’organisation en tableau de service, celui-ci est établi dans un premier temps sur la base du volontariat des Salariés concernés en fonction des besoins d’ancienneté dans le poste et de compétence. En cas d’absence de volontaire ou de déséquilibre dans la répartition, la hiérarchie ajustera le tableau de service en veillant à ce qu’un tour de rôle soit respecté.
Horaires individualisés
L’horaire individualisé permet à chaque Salarié d’organiser son temps de travail en fonction de ses impératifs d’ordre personnel et de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l‘intérieur de plages mobiles en tenant compte des nécessités de service.
Tous les Salariés visés au présent Accord, à l’exception des Salariés au forfait en jours sur l’année (Titre 1, Chapitre 3 du présent Accord), pourront demander la mise en place d’horaires individualisés. Toutefois, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, la Société n’aura aucune obligation d’accepter une telle demande.
A titre informatif, les plages horaires fixes et mobiles applicables aux Salariés en horaires individualisés sont les suivantes :
Plages fixes :
Matin : 9h30 à 11h30
Après-midi : 13h45 à 15h30
Plages mobiles :
Matin : 7h30 à 9h30
Midi : 11h30 à 13h45
Après-midi : 15h30 à 18h30
Afin d’enregistrer les heures de présence effectuées, les Salariés concernés doivent obligatoirement utiliser le système interne de gestion des temps et déclarer leurs horaires de façon hebdomadaire.
Le système d’horaire individualisé impliquant une responsabilisation individuelle et collective dans la gestion du temps de travail, toute fraude ou tentative de fraude est susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur.
Rémunération
Les Salariés dont le temps de travail est annualisé sur une base hebdomadaire perçoivent une rémunération identique chaque mois. Celle-ci est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées, etc).
Heures supplémentaires
Recours aux heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires n’est possible :
qu’à la demande expresse de la hiérarchie,
ou suite à une demande écrite du Salarié dûment justifiée par un surcroît d’activité et ayant fait l’objet d’une autorisation écrite préalable de la hiérarchie.
En dehors de ces deux cas, aucun dépassement de la durée conventionnelle de travail ne doit être effectué.
Si la charge de travail rend difficile le respect scrupuleux de la durée de travail, la hiérarchie doit être informée de la manière la plus précise possible des raisons de la surcharge de travail.
Une prise de contact sera alors organisée avec la hiérarchie et la Direction des ressources humaines afin de faire le point sur la situation de l’activité, la charge de travail et l’organisation personnelle. A l’issue de ce rendez-vous des aménagements du travail pourront, le cas échéant, être décidés si cela s’avère nécessaire.
Si, de manière exceptionnelle, un Salarié est contraint d’effectuer des heures supplémentaires dans une situation d’urgence sans possibilité de formuler une demande préalable, le Salarié concerné doit au plus tard le premier jour ouvré suivant en informer sa hiérarchie par email. Cette information écrite devra contenir une présentation du travail supplémentaire effectué ainsi que les raisons de l’urgence et de la surcharge de travail. En cas de désaccord à ce sujet, le salarié ou la hiérarchie peut saisir la Direction des Ressources Humaines.
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
En principe, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies par le Salarié dont la durée du travail est calculée en heures, au-delà de la durée du travail hebdomadaire.
Au titre de l'aménagement pluri-hebdomadaire prévu au présent Chapitre, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 1.607 heures annuelles (journée de solidarité incluse), et dans le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à la Société qui est fixé à 220 heures pour tous les Salariés, après déduction des heures supplémentaires déjà compensées en repos.
Le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires n’est donc pas applicable.
Paiement ou repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1.607 heures (journée de solidarité comprise) et accomplies dans la limite du contingent annuel fixé au présent Accord, donnent lieu à un repos compensateur de remplacement. Par exception, sur décision de l’employeur, ces heures peuvent faire l’objet d’un paiement.
En outre, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, qui n’ont pas donné lieu à un repos compensateur, donnent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Majorations
La Loi ne donne aucune précision sur le calcul des majorations dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année. Les Parties conviennent donc d’appliquer une règle de trois pour déterminer le seuil de déclenchement des majorations.
Le calcul pour connaître les seuils de majoration applicables en cas de déclenchement des heures supplémentaires à partir 1.607 heures est le suivant :
Si 1.600 heures par an (hors journée de solidarité) équivalent à 35 heures hebdomadaires, c’est 1.965 heures (soit 1.600 heures x 43/35) qui correspondent à 43 heures (35 heures + 8 heures). Compte tenu de la journée de solidarité, il convient d’augmenter ce seuil de 7 heures, ce qui le porte donc à 1.972 heures.
Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sont donc compensées en repos ou payées selon les taux de majorations suivants :
de la 1.608e à la 1.972e heure : 25 % ;
à partir de la 1.973e heure : 50 %.
Décompte des heures supplémentaires
En principe, les heures supplémentaires éventuelles seront décomptées en fin de période par rapport à la moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur la période de référence.
Attribution de JRTT pour les Salariés dont le temps de travail est annualisé sur une base hebdomadaire de 37 heures par semaine
Pour aboutir à une durée de travail moyenne de 35 heures par semaine au cours de la période de référence équivalent à 1.607 heures sur l'année, les Salariés dont le temps de travail est annualisé sur une base hebdomadaire de 37 heures par semaine bénéficieront de journées de réduction de temps de travail (JRTT) qui s’acquièrent au prorata du temps de présence. Le nombre de JRTT acquis pour une année complète de travail effectif est recalculé chaque année et communiqué aux salariés en début d’année.
A titre d’illustration, le calcul du nombre de JRTT pour l’année 2026 est le suivant :
Critère
1607h/an à 37 heures par semaine avec acquisition de JRTT
Jours dans l'année 365 Jours de repos hebdomadaires 104 Congés payés 25 Jours Fériés tombant sur des jours ouvrés 9 Jours travaillés par an 227 Rythme de travail 5 jours par semaine Nombre de semaines travaillées sur l’année 45,4 Nombre d'heures travaillées par semaine 37 Nombre d'heures payées par semaine 35 Nombre d'heures RTT acquises par an 90,8 Nombre d’heures de travail par jour 7,4 Conversion des heures en jours de RTT 12 Journée de solidarité à travailler en sus 1 (7 heures)
En cas d'entrée ou de départ en cours d’année civile, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les Salariés embauchés en cours de période bénéficient d’un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif effectuées.
Si le contrat de travail du Salarié est rompu au cours de l’année civile sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des Salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Modalités de prise des JRTT, du repos compensateur de remplacement et du repos compensateur obligatoire
Sont pris selon les modalités précisées au présent article :
les JRTT visés à l’article 14 acquis,
les repos compensateurs de remplacement (jours de repos en compensation des heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent),
les jours de repos compensateur obligatoire (jours de repos en compensation des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent).
Chaque Salarié concerné est informé individuellement de l’acquisition de JRTT ou repos compensateur par une mention dans son bulletin de paie.
Les dates de prise de JRTT et de repos compensateur sont fixées comme suit :
4 jours fixés à l'initiative de l'employeur, au début de chaque période de référence. A défaut de fixation par l’employeur avant le 1er octobre de l’année en cours, le collaborateur pourra alors les poser également à son initiative, moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum ;
le reste des jours de repos restants seront fixés à l'initiative des Salariés, par accord avec son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum, en tenant compte des contraintes de service, étant précisé que :
Les Parties conviennent également que ces jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée et pourront être accolés aux congés payés.
Les JRTT et repos compensateurs acquis doivent obligatoirement être pris au cours de la période courant de janvier à décembre de la même année. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Toutefois, les JRTT et repos compensateurs acquis au mois de novembre et décembre pourront, à titre exceptionnel, être pris jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Au-delà de ces échéances, les JRTT ne pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Contrôle et suivi du temps de travail
La Société assurera un suivi et contrôle du temps de travail et de la charge de travail des Salariés dont le temps de travail est décompté en heure sur une période annuelle, elle présentera annuellement au CSE les données y afférentes.
Ces Salariés devront dûment compléter l’outil de suivi et de contrôle de la Société. Ce suivi est auto-déclaratif. Les déclarations du Salarié seront portées à la connaissance de son supérieur hiérarchique qui en contrôlera le contenu et, le cas échéant, prendra les mesures nécessaires si le temps de travail du Salarié ou sa charge de travail sont trop élevés.
Sauf exceptions, le suivi et le contrôle assurés par le supérieur hiérarchique seront mensuels et a minima suffisamment réguliers pour que soit exercé le droit à récupération dans le respect de la durée de fonctionnement des services et des besoins de coopération dans les équipes.
Les Ressources Humaines pourront également contrôler les horaires de travail qui auront été déclarés par les Salariés puis validés par le supérieur hiérarchique.
En cas de litige à ce propos avec son supérieur hiérarchique, le Salarié concerné dispose de la faculté de solliciter les Ressources Humaines.
CHAPITRE 3 : ORGANISATION ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST FORFAITISEE EN JOURS
Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et l'accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail modifié par l'avenant du 1er avril 2014, les dispositions du présent titre sont applicables aux Salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées. Ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans une des approches horaires de la Société.
Peuvent être éligibles, au sein de la Société, les catégories de Salariés suivantes (liste indicative) :
les cadres autonomes,
les Salariés exerçant des fonctions itinérantes,
les responsables de service,
les ingénieurs ou cadres généralement sous la direction d’un chef de service, exerçant des fonctions qui demandent à la fois des connaissances validées par un diplôme et des compétences pratiques approfondies, sans toutefois assumer une responsabilité pleine et permanente, qui reste du ressort de leur supérieur,
les ingénieurs ou cadres chargés de prendre des initiatives et d’assumer les responsabilités qui en découlent, tout en guidant, orientant et supervisant le travail de leurs subordonnés. Ce rôle inclut la supervision de collaborateurs et de cadres de diverses catégories, et
les ingénieurs ou cadres exerçant un rôle impliquant des initiatives importantes, de grandes responsabilités et la coordination entre plusieurs services, nécessitant une expertise technique ou administrative de haut niveau.
Les Salariés visés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :
tout en étant soumis aux directives de l’employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces Salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ;
sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
L’autonomie dont disposent les Salariés au forfait jours ne leur confère toutefois pas une totale indépendance et ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de l’employeur. En pratique, cela signifie notamment que :
la Société pourra par exemple imposer la présence dans les locaux de la Société et la disponibilité des Salariés au forfait jours pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnels ainsi que pour assurer la bonne marche de la Société ;
plus généralement, les Salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, organiser leur activité dans des conditions compatibles avec (i) leurs fonctions, (ii) leurs responsabilités, (iii) leurs objectifs, (iv) l’organisation de leur équipe et, plus généralement, avec les contraintes organisationnelles de la Société.
En dehors de ces contraintes, les Salariés concernés auront la possibilité d’organiser librement leurs journées de travail.
Durée annuelle décomptée en jours
Le décompte du temps de travail des Salariés visés au présent Chapitre se fera donc exclusivement en jours de travail.
La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi, tandis que la demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi.
La durée de travail de ces Salariés est égale à 218 jours pour une année complète d'activité et pour un Salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour, en ce compris la journée de solidarité.
Le décompte en jours de la durée du travail est réalisé sur la période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Durée annuelle décomptée en jours pour les Salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus avec des Salariés pour un nombre de jours inférieur à 218 par an.
A titre d’illustration, il sera possible de prévoir les forfaits réduits suivants (cette liste n’est pas exhaustive) :
Forfait jours réduit 80%, équivalent à 174 jours de travail ;
Forfait jours réduit 60%, équivalent à 131 jours de travail ;
Forfait jours réduit 50%, équivalent à 109 jours de travail.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du Salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le Salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, la mise en place d’un forfait annuel en jours réduit n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque Salarié concerné
Chaque Salarié visé au présent Chapitre conclut une convention individuelle de forfait, exprimée en jours, figurant soit dans son contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.
Attribution de jours de repos
Afin de respecter le nombre maximum de 218 jours travaillés par an, les Salariés visés au présent Chapitre bénéficieront - au titre de chaque exercice - de l’attribution de jours de repos, étant précisé que les jours de repos s’acquièrent au cours de chaque année civile allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante au fur et à mesure des jours travaillés.
Le nombre de jours de repos dont bénéficient les Salariés visés pour une année complète leur sera communiqué dans une note au début de l'année concernée.
Le nombre de jours de repos est en effet calculé chaque année en fonction du calendrier annuel car il prend en compte le nombre de jours calendaires dans l’année duquel il convient de retrancher :
Le nombre de jours de repos hebdomadaires (les samedis et dimanche), par exemple 104 jours en 2025,
25 jours de congés payés ouvrés,
Le nombre de Jours Fériés tombant sur des jours ouvrés, par exemple 10 jours en 2025
Le solde obtenu correspond au nombre théorique de jours travaillés. En 2025, ce solde était de 226 jours.
Ainsi, pour respecter le nombre maximum de 218 jours travaillés par an, par exemple en 2025, le nombre de jours de repos était de 8 pour une année complète.
Les éventuels jours de congés d’ancienneté n’ont pas d’impact sur le calcul du nombre de jours de repos.
Modalités de prise des jours de repos
Les dates de prise de jours de repos sont arrêtées en tenant compte des contraintes de service, étant précisé que :
ces jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée,
ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés.
Les modalités de prise des repos suivent les mêmes règles que celles des JRTT et repos compensateur, détaillées à l’article 15 du présent Accord.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice a l’exception des jours acquis sur les mois de novembre et décembre qui pourront être pris jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, il peut être convenu avec les Salariés concernés la renonciation à une partie de leurs jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le Salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés supplémentaires dans l'année de référence, lorsque le Salarié renonce à ses jours de repos est de 17 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le Salarié et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours et doit être précédé d’un entretien entre le Salarié concerné et la Direction des Ressources Humaines. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Les pics d’activités sont traités aux articles 27 à 29 du présent Accord.
Rémunération
La rémunération des Salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Situation des Salariés récemment embauchés, sortant ou entrant en cours d’année
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des Salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le forfait et le nombre de jours de repos seront recalculés en conséquence.
Les Salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif (jours de congés payés légaux et conventionnels, les absences relatives à un arrêt de travail, etc.) n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos.
Toutes les autres périodes d'absence du Salarié entraîneront une réduction d'autant du nombre de jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Respect des repos – Charge de travail
Il est tout d’abord rappelé que les dispositions du Code du travail indiquent expressément que les Salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier, puisqu’ils ne relèvent pas des règles relatives :
à la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail,
au décompte en heures de leur durée du travail et/ou au paiement d’heures supplémentaires.
Le décompte en jours de la durée du travail des Salariés en forfait jours devra -compte tenu de l’amplitude et de la charge de travail inhérente aux fonctions exercées- permettre d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des intéressés, ainsi que le bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Cette amplitude et cette charge de travail devront être raisonnables et permettre aux Salariés en forfait jours de concilier vie professionnelle et vie privée.
A ce titre, et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos, la Société assurera, plus particulièrement via le document auto-déclaratif, le suivi régulier :
du respect des règles en matière de repos,
de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées de travail et de la charge de travail.
Respect d'une charge de travail raisonnable
Dans le cadre de leur responsabilité d’organisation de l’activité, les supérieurs hiérarchiques des Salariés en forfait jours devront procéder à un contrôle régulier de la charge de travail de ces Salariés, notamment afin de :
s’assurer que la durée du travail quotidienne et hebdomadaire des Salariés concernés reste raisonnable dans les conditions visées à l’article 29,
adapter, si nécessaire, les missions confiées aux Salariés concernés, tout particulièrement si des situations exceptionnelles se présentaient.
L’appréciation de chaque responsable hiérarchique quant aux durées du travail raisonnables des personnels qu’ils encadrent sera opérée en prenant notamment en compte :
le suivi des documents déclaratifs visés à l’article 29.1 du présent Accord,
les informations dont il aura notamment connaissance à l’occasion :
de l’organisation ou du suivi de l’activité de chacun des Salariés concernés,
de l’entretien annuel visé à l’article 29.3 du présent Accord,
du dispositif d’alerte visé à l’article 29.4 du présent Accord.
Respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
Les Salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficient, au même titre que les autres Salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Sauf exceptions, ces périodes de repos devront être prises :
s’agissant du repos quotidien de 11 heures consécutives : entre 17 heures et 10 heures le lendemain ;
s’agissant du repos hebdomadaire de 35 heures : entre le vendredi 17 heures et le lundi 10 heures.
La définition de ces périodes de prise des repos quotidien et hebdomadaire ne remet pas en cause l’autonomie dont disposent ces Salariés dans l’organisation de leur temps de travail. En concertation avec leur supérieur hiérarchique, ils gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Compte tenu de leur autonomie dans la gestion de leur temps, un Salarié en forfait jours qui constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, peut en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de les respecter soit trouvée.
Le respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire sera assuré par le responsable hiérarchique des Salariés relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail, et ce selon les mêmes modalités que celles définies à l’article 16 (étant précisé qu’il ne s’agit pas de durée du travail de référence, mais de durées impératives de repos).
Contrôle et suivi du temps de travail des Salariés au forfait annuel en jours
Décompte des jours travaillés
Le décompte des journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos se fera dans le cadre d’un formulaire auto-déclaratif à compléter par les Salariés, sous la responsabilité de leur supérieur hiérarchique.
Le document à remplir chaque mois par le Salarié et à transmettre à son supérieur hiérarchique précisera le nombre et la date :
des jours / demi-journées travaillés,
des jours / demi-journées de repos hebdomadaire,
des jours / demi-journées de congés payés légaux,
des jours / demi-journées de congés conventionnels,
des Jours Fériés chômés,
des journées de repos / demi-journées au titre de la convention de forfait.
Les Salariés devront ainsi tenir informés leur supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
Ce dispositif permettra ainsi au supérieur hiérarchique du Salarié :
d’assurer le suivi du nombre et de la date des journées / demi-journées travaillées,
de s’assurer du respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
de s’assurer que le Salarié bénéficie des jours de repos prévus,
d’apprécier l’amplitude journalière de travail et la charge de travail réelle des Salariés concernés.
Les défauts systématiques de déclaration des jours travaillés pourront être sanctionnés dans les conditions prévues par le règlement intérieur. Toute fraude de déclaration des jours travaillés (déclaration erronée) sera sanctionnée dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Suivi et anticipation de la charge de travail
Au terme de chaque semestre, la Société procèdera à un examen de la situation des Salariés en forfait jours, notamment afin de vérifier sur les 6, et, le cas échéant, sur les 12 derniers mois :
le nombre de journées de travail réalisées,
le nombre de jours de repos pris (congés payés, jours de repos, etc.).
Si l’examen de ces documents démontrait l’existence -pour un ou plusieurs Salariés- d’une charge de travail très importante, la Société prendra toutes les mesures appropriées, notamment en organisant avec chaque Salarié concerné et son responsable hiérarchique, un point particulier, et ce afin d'examiner :
la charge de travail actuelle,
la charge de travail prévisible pour les périodes à venir,
des adaptations éventuelles en termes d'organisation du travail.
Entretien annuel individuel
Le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des Salariés au forfait jours fera l’objet d’un suivi annuel.
Cet entretien annuel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, mais qui pourra se dérouler sur la même période, aura notamment pour objectif d’examiner :
l'organisation du travail dans l'entreprise, et ce notamment afin de vérifier que les objectifs et missions fixés au Salarié autonome concerné sont réalisables avec les moyens dont il dispose,
la charge individuelle de travail de l'intéressé,
l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé,
de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien,
l'articulation entre vie professionnelle et vie privée,
la rémunération et la classification de l'intéressé,
la durée des trajets professionnels,
les conditions de déconnexion,
les modalités de garantie de la protection de la santé du Salarié.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu, soit écrit, signé par la Société et le Salarié et un exemplaire sera remis à l’intéressé, soit en version digitale, validé par la Société et le Salarié dans l’outil prévu à cet effet.
Cet entretien pourra être mené par une personne du service RH ou toute personne qualifiée et légitime.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du Salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui recevra le Salarié dans les 21 jours ouvrables et formulera les mesures qui sont/seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. L’initiative de ce rendez-vous pourra également être prise par la Société.
TITRE 2 : MODES PARTICULIERS D’ORGANISATION DU TRAVAIL
Compte tenu de l’activité de la Société et de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité, le présent Accord prévoit des dispositions spécifiques notamment concernant :
le travail de nuit ;
les astreintes ;
le travail à temps partiel ; et
le travail posté en continu.
Le présent Accord a notamment pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail particuliers (travail de nuit, travail posté, dimanches et Jours Fériés, astreintes) au sein de la Société afin d’assurer la continuité de service requise pour les besoins des clients.
Tout temps de travail, qu’il soit “particulier” ou non, fait l’objet d’un suivi. Les Salariés doivent dument déclarer ces temps de travail. La hiérarchie directe a pour responsabilité d’assurer le suivi et le contrôle de ces temps de travail afin :
De s’assurer du respect des temps de repos obligatoires,
De détecter les alertes de surcharge de travail
que soit exercé le droit à récupération dans le respect de la durée de fonctionnement des services et des besoins de coopération dans les équipes.
Les Ressources Humaines pourront également contrôler les horaires de travail qui auront été déclarés par les Salariés puis validés par le supérieur hiérarchique.
En cas de litige à ce propos avec son supérieur hiérarchique, le Salarié concerné dispose de la faculté de solliciter les Ressources Humaines.
CHAPITRE 1 : LE TRAVAIL DE NUIT
Justification du recours au travail de nuit
Les Parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients.
En effet, et compte tenu de l’activité d’hébergement de données informatiques et réseau, certains services de l’entreprise se doivent de fonctionner 24 heures sur 24, de manière à assurer le maintien opérationnel des activités techniques et d’accompagnement client. Cette organisation est impérative à la viabilité de la production en continu.
Compte tenu du caractère exceptionnel que doit avoir le recours au travail de nuit, il est entendu que la mise en place du travail de nuit sera strictement limitée aux services et missions nécessitant une continuité de service impérative, et qu’il prendra en compte les mesures de protection de la sécurité et de la santé des Salariés.
Champ d’application du travail de nuit
Les dispositions du présent Accord relatives au travail de nuit ont vocation à s’appliquer notamment aux équipes participant à la maintenance opérationnelle.
Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 7 heures.
Définition du travailleur de nuit et affectation au travail de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout Salarié qui remplit l’un des deux critères suivants ou les deux :
accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
accomplit au cours d'une période de référence de douze mois consécutifs, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit réalisés sur les horaires de nuit, le cas échéant proratisé sur la durée de présence effective.
A défaut de satisfaire ces conditions, le Salarié travaillant de nuit est considéré comme un travailleur de nuit occasionnel et ne bénéficie pas du statut de travailleur de nuit.
Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, les Parties entendent respecter le principe du volontariat pour l’affectation à un poste de nuit. Ainsi, la Société effectuera son choix en fonction des candidatures spontanées des Salariés intéressés. L’affectation à un poste de nuit est subordonnée à l’accord exprès du Salarié.
L'affectation à un poste de nuit étant soumise à une visite préalable avec le médecin du travail, la Société vérifiera que le Salarié a fait l’objet d’un avis médical favorable au préalable. Cette visite médicale pourra être combinée à la visite médicale préalable à l’embauche si applicable.
En cas de changement de poste ou mobilité impliquant l’affectation à un poste de nuit, la Société organisera une visite médicale complémentaire préalable afin de s’assurer que le Salarié a fait l’objet d’un avis médical favorable
En cas d’insuffisance de volontaires, un tour de rôle sera organisé par la Société.
La désignation du ou des Salariés s’effectuera en prenant en compte les critères suivants :
absence de contre-indication du médecin du travail pour travailler de nuit ;
recherche de l’équité au sein d’une équipe, notamment au regard des dernières affectations en travail de nuit ;
nombre de nuits effectuées dans les douze semaines précédentes ; et
En cas d’insuffisance de volontaires, la Société organisera un tour de rôle des Salariés et mettra tout en œuvre pour trouver une solution alternative, viable et pérenne.
Durées maximales de travail et temps de pause
Les Salariés remplissant les conditions susvisées devront impérativement respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail, à savoir :
8 heures par jour au maximum. Cette durée s’entend comme 8 heures consécutives sur la période de travail effectuée par le travailleur de nuit, qui peut pour tout ou partie être comprise sur la période de référence du travail de nuit.
40 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Une dérogation exceptionnelle à la durée maximale quotidienne pourra être adressée à l’Inspection du travail en application des articles R. 3122-10 du Code du travail et suivants.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes à prendre avant que le Salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.
Contreparties
Contreparties pour les travailleurs de nuit
En contrepartie du travail de nuit, les Salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit et travaillant au moins 500 heures de travail de nuit par an, bénéficient d'une journée de repos supplémentaire.
Ce jour de repos supplémentaire est crédité le mois suivant l’atteinte du seuil. Il devra être pris au plus tard dans les 6 mois à compter de son acquisition. En cas de sortie des effectifs avant sa prise effective, il donnera lieu à une indemnisation financière.
Contreparties pour les heures de travail de nuit à titre occasionnel
Les Salariés ne bénéficiant pas du statut de travailleur de nuit et travaillant occasionnellement de nuit bénéficieront :
d’une majoration de leur salaire horaire de 25% par heure de nuit effectuée,
d’une majoration de leur salaire horaire de 100% par heure de nuit effectuée en dimanche et Jours Fériés.
Ces majorations ne sont pas cumulables. La majoration la plus favorable s’applique.
Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Société veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Aucune considération liée au sexe ne pourra être retenue par la Société pour :
embaucher un Salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent Accord ;
affecter/muter un Salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent Accord ;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit au sens du présent Accord en matière de formation professionnelle.
Articulation entre activité professionnelle nocturne et vie personnelle
La Société veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. Afin de répondre à cet objectif, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à :
prendre en compte les situations personnelles et familiales dans l’élaboration des plannings des Salariés travailleurs de nuit ;
prendre en compte les horaires des transports en commun dans l’élaboration des plannings des Salariés travailleurs de nuit.
Par ailleurs, lorsqu’un travailleur de nuit souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit devient incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), il bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles. La liste des emplois disponibles correspondants est porté à sa connaissance.
Suivi médical et protections particulières
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale adaptée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité. Un transfert sur un poste de jour peut être effectué, lorsque l'état de santé du Salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
Protection de la maternité
La salariée remplissant la définition précitée du travailleur de nuit et en état de grossesse médicalement constaté ou venant d’accoucher sera affectée à un poste de jour sur sa demande et ce, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal post-natal.
Elle sera également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Ce changement d’affectation n’entraînera aucune diminution de rémunération. Toutefois, dans le cas où la Société serait dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, elle devra faire connaître par écrit à l’intéressée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à cette affectation. Le contrat de travail de l’intéressée sera alors suspendu et assorti d’une garantie de rémunération dans les conditions fixées par l’article L. 1225-10 du Code du Travail.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des collaborateurs travaillant de nuit
Pour améliorer les conditions de travail et préserver au maximum la bonne santé des collaborateurs travaillant de nuit, la direction met en place les mesures suivantes à l’égard de tous les collaborateurs travaillant de nuit :
un éclairage adapté,
un local / des équipements de travail renforcés permettant la prise de repas chaud,
une organisation permettant qu’un référent soit joignable en permanence pour le Salarié,
une sensibilisation et formation régulière aux risques en matière de santé et sécurité,
la surveillance du site la nuit par un dispositif de vidéosurveillance.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où le travailleur de nuit est isolé durant l’exécution de son travail, la Société engagera les moyens nécessaires à sa protection et à sa sécurité.
Formation professionnelle et participation à la vie de l’entreprise
Les Salariés travailleurs de nuit bénéficient, au même titre que les autres Salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF.
Par ailleurs, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes spécifiques des travailleurs de nuit dans l’organisation des événements liés à la vie de l’entreprise (séminaires, soirées d’entreprise etc…), de sorte à ne pas exclure les Salariés travailleurs de nuit.
CHAPITRE 2 : LES ASTREINTES
Justification du recours aux astreintes
Afin d’être en mesure de répondre aux exigences de continuité de service à l’égard des clients de la Société, de proposer les solutions les mieux adaptées à leurs besoins et de s'assurer que n'importe quel incident survenant en dehors des heures ouvrables soit solutionné, la Société a mis en place un système d’astreinte.
L’astreinte a pour objet d’être en mesure d’accéder, en cas de besoin, aux compétences nécessaires visant à assurer la continuité du bon fonctionnement opérationnel de la Société et donc à résoudre les éventuels incidents.
Ce dispositif implique une planification de périodes d’astreintes en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d'interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.
Les dispositions du présent Chapitre ont pour objet de définir le régime des astreintes, leur mode d’organisation et les compensations auxquelles elles donnent lieu.
Champ d’application de l’astreinte
Le présent régime d’astreintes à vocation à s’appliquer à l’ensemble des Salariés de la Société compte tenu de l’activité spécifique de la Société.
En particulier, il a vocation à s’appliquer aux collaborateurs de la Direction des Opérations et SI Cette désignation n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi et services (existantes ou à venir) non visés ci-dessus pour lesquels il est nécessaire de recourir à l’astreinte seront également concernés par ce dispositif.
Définitions
Conformément à l'article L.3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le Salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L’astreinte implique donc pour le Salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir rapidement intervenir en se rendant sur le site où sa présence est nécessaire pour toutes interventions d'urgences et ce pour apporter des réponses à des situations critiques.
L’astreinte se conçoit en dehors de l’horaire habituel de travail et en dehors de l’entreprise, soit au domicile du Salarié, soit en tout lieu où le Salarié peut à la fois être joint et intervenir rapidement, y compris sur site. En cas d’intervention à distance, le Salarié devra intervenir dans un délai compatible avec le maintien du service conformément aux obligations contractuelles de le Société. Si à la suite d’un cas de force majeure, ou du fait de la survenance de plusieurs incidents simultanés, le Salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il se doit de prévenir, dans les plus brefs délais, sa hiérarchie ou toute autre personne compétente.
Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Dès lors que le collaborateur est amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention, y compris le temps de déplacement le cas échéant, est considéré comme du temps de travail effectif. L’intervention du collaborateur peut s’effectuer soit à distance, le Salarié utilisant les moyens de télécommunications et le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise, soit en se déplaçant physiquement sur site.
L’organisation des astreintes
Les collaborateurs concernés par des astreintes signent un contrat de travail ou un avenant le prévoyant expressément.
Les astreintes et les interventions sur astreintes se distinguent des interventions programmées en dehors des heures ouvrées qui sont, elles, prévisibles et fixées à date précise.
Fréquence et période des astreintes
L’astreinte intervient en sus de l’activité du Salarié et en dehors des périodes normales d’activité.
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités du service. Elles peuvent être déterminées par période de :
16 heures en semaine entre 17h30 et 09h30 ;
24 heures en jour de week-end.
Selon la période concernée, la période d’astreinte peut être incluse dans les plages horaires suivantes :
les jours de la semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi) : de 17h30 le jour concerné à 09h30 le lendemain matin ;
les jours de week-end (samedi, dimanche), quand ils sont pris unitairement : de 09h30 le jour concerné à 09h30 le lendemain matin
quand le week-end est planifié forfaitairement (week-end complet) : de 17h30 le vendredi à 09h30 le lundi matin;
les Jours Fériés : de 17h30 la veille du jour férié à 09h30 le lendemain du jour férié.
Les horaires de début et de fin des astreintes sont spécifiques à chaque service et seront indiquées au Salarié, tel que décrit dans l’article 45.4.
Par ailleurs, il est rappelé que l’organisation des astreintes dépend de l’activité et des besoins de la Société et qu’il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreinte ou d’un certain nombre d’astreintes.
Décompte et suivi du temps d’intervention
Le décompte du temps d’intervention débute dès que le Salarié est contacté pour effectuer une intervention et se termine soit à la fin de l’intervention, soit au retour du Salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.
Est considéré comme intervention, tout appel concernant une question technique ou opérationnelle qu’elle soit du ressort du salarié en astreinte ou qu’elle implique une redirection vers la personne en charge de ladite question.
En cas d’attribution d’un téléphone ou d’une ligne dédiée à l’astreinte, seuls les appels arrivant sur cette ligne sont considérés comme une astreinte.
N’est, en aucun cas, considérée comme une intervention, l’erreur de numéro qui conduirait le Salarié à décrocher son téléphone sans que n’en résulte la moindre sollicitation liée à l’astreinte.
Chaque Salarié en astreinte devra indiquer sur l'outil prévu à cet effet la nature et la durée des interventions éventuellement effectuées.
Le temps d’intervention enregistré par le Salarié fait l’objet d’une validation par son manager. Par ailleurs, les Parties conviennent que la Société peut, si elle le souhaite, effectuer ce paiement sur une base mensuelle. Dans ce cas, les heures d’intervention rémunérées mensuellement ne seront pas comptabilisées pour le calcul des heures supplémentaires à la clôture de la période de référence mentionné à l’article 13 de l’Accord.
Incidences des astreintes sur le temps de travail
La période d’astreinte correspond au temps durant lequel le Salarié est tenu de rester disponible en vue d’une éventuelle intervention. Elle ne constitue pas du temps de travail effectif.
Ainsi, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Délai de prévenance et information préalables aux astreintes
La programmation des périodes d'astreintes, définie par le responsable hiérarchique en fonction des contraintes de fonctionnement ou du client, est portée à la connaissance de chaque Salarié concerné au moins 6 semaines calendaires à l'avance par communication individuelle d’un planning.
En cas de circonstances exceptionnelles telle que la non-continuité d'un service fourni par Bleu auprès d'un client, l’absence imprévue du Salarié initialement d’astreinte ou la force majeure, ce délai peut être réduit à un jour franc. La Société veillera à assurer un principe de volontariat pour assurer l’astreinte dans ces circonstances et en cas d’insuffisance de volontaires, un tour de rôle sera organisé par la Société.
Quelle que soit la programmation des astreintes, un Salarié ne peut pas être en astreinte :
pendant ses périodes de formation (temps de déplacement inclus), de congés payés, de JRTT/jours de repos ou d’autorisations d’absence ;
pendant un arrêt maladie.
Avant chaque période d’astreinte, le Salarié concerné recevra un document contenant les informations utiles au bon déroulement de l’astreinte, à savoir :
la date et les heures de début et de fin de la période d’astreinte ;
les moyens de communication et d’intervention mis à disposition du Salarié (téléphone mobile, ordinateur portable, etc.) ;
les coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant ;
le processus d’escalade managériale, technique ou de remplacement en cas d’absence de dernière minute lorsque cela est possible ;
les modalités d’accès et les moyens de transport à utiliser dans les délais impartis en cas de déplacement sur site et les modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur dans la Société ;
toute autre information nécessaire au bon déroulement de la prestation (notamment les éventuels délais d’intervention et consignes de sécurité).
En cas de circonstances exceptionnelles (mariage, décès dans la famille, enfant malade, etc.), le Salarié pourra demander à ce qu’une astreinte soit intervertie avec celle d’un autre Salarié. Le Salarié devra prévenir le plus tôt possible et fournir, les justificatifs.
Document récapitulatif
La Société remet le mois suivant, à chaque Salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours d’un mois donné.
En cas de paiement mensuel des astreintes, le Salarié pourra consulter la compensation correspondante sur sa fiche de paie du mois suivant (M+1). En cas de période d’astreinte à cheval sur 2 mois, le Salarié pourra consulter la compensation correspondante le mois M+2.
Contreparties des périodes d’astreintes
Prime d’astreinte
Afin de compenser l’obligation de demeurer joignable, une prime d’astreinte forfaitaire soumise à charges et cotisations sociales sera versée au collaborateur ayant effectué l’astreinte, que cette période ait donné lieu à une intervention ou non.
Le montant de la prime d’astreinte est défini selon la période concernée comme suit :
Période d’astreinte
Prime d’astreinte (en euros brut)
Jour de semaine (effectué unitairement)
Lun-mar-mer-jeu-ven
17h30 – 9h30
40€
Samedi (effectué unitairement)
sam. 9h30 - dim. 9h30 80,60 €
Dimanche (effectué unitairement)
dim. 9h30 - lun. 9h30 100 €
Week-end complet ven. 17h30 - lun. 9h30
210 €
Jours Fériés
veille du jour férié 18h00 - lendemain du jour férié 9h30 205 €
Forfait Semaine (4 nuits) Lun. 17h30 - vend. 09h30
150€
Les primes d’astreinte sont forfaitaires et s’appliquent quel que soit la durée d’astreinte, inclue dans l’une des périodes d’astreinte définie dans le tableau ci-dessus.
Il est précisé que les primes d’astreintes ne se cumulent pas entre elles, la prime la plus favorable s’appliquant. (Exemple : pour une astreinte un samedi par ailleurs jour férié : seule la prime du jour férié s’applique).
Contreparties des périodes d’intervention sur astreinte
Le décompte de l’intervention débute dès que le Salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention à distance, soit au retour du Salarié sur son lieu privé si celui-ci intervient sur site.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures
Le temps passé en intervention, qui constitue du temps de travail effectif, sera rémunéré comme tel au regard de l’ensemble des règles relatives à la durée du travail et notamment les majorations / compensations en repos pour heures supplémentaires, travail de nuit ou travail du dimanche.
Pour les Salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en heures, les interventions des Salariés sont comptabilisées par tranche de 30 minutes durant la période d’astreinte. Ces interventions sont compensées ou rémunérées sur la base de leur salaire horaire fixe de base et des majorations légalement ou conventionnellement applicables.
Les majorations / compensation en repos dues au titre des heures supplémentaires s’appliquent en sus s’il y a lieu.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours conformément à l’article 17
Le temps de travail de ces collaborateurs ne se décomptant pas en heures mais en jours, une rétribution au taux horaire ne peut être applicable.
A titre exceptionnel et bien que leur durée du travail soit décomptée en journée ou 1/2 journée, pour les Salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en jours sur l’année visés à l’article 17, seules les interventions sur astreintes effectuées en semaine dans la plage des horaires de nuit (21h00 – 7h00), le samedi, le dimanche ou les Jours Fériés donnent droit à compensation. Elles se décomptent ainsi à l’heure afin de rémunérer la totalité de ces interventions dans la mesure où notamment leur durée est inférieure à 30 minutes.
Toute 1/2 heure commencée est due et payée comme telle avec les mêmes majorations que pour les Salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en heures. Il est précisé que ces heures d’intervention ne sont pas décomptées dans le forfait annuel en jours.
Pour le calcul du taux horaire des Salariés en forfait-jours, la journée de travail est valorisée à 8 heures. La rémunération annuelle fixe de base du Salarié sera divisée par le nombre de jours travaillés prévus par le forfait, puis le résultat obtenu sera divisé par 8 heures pour ainsi déterminer un taux horaire théorique pour ces Salariés.
Dans la mesure où une intervention équivaut au moins à 30 minutes, chaque intervention donnera lieu au versement de 1/16ème de la rémunération journalière brute perçue par le Salarié concerné calculée comme expliqué ci-dessus.
Le décompte du temps d’intervention s’effectuera à l’issue de la période d’astreinte et les repos devront être pris dans le mois qui suit.
Disponibilité des Salariés
Pendant la période d’astreinte, le Salarié a l’obligation de conserver à tout moment l’équipement nécessaire à l’exécution de son astreinte et de son intervention. Il doit s’être assuré, au préalable, que les équipements fournis par la Société sont en état de fonctionnement et qu’il est couvert par un réseau lui permettant d’intervenir à distance.
Si à la suite d’un cas de force majeure, le Salarié se trouve dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il se doit de prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.
Le Salarié s’engage à répondre à l’un des trois premiers appels de garde dont il est destinataire.
CHAPITRE 3 : LES INTERVENTIONS PROGRAMMEES EN DEHORS DES HEURES OUVREES
Définition
Les interventions programmées en dehors des heures ouvrées sont des interventions opérées habituellement par les Salariés travaillant sur les opérations (support client, opérations, ...) « Build » et « Run », exclus les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires. Ces interventions nécessitent :
une intervention réalisée normalement en plus de la durée habituelle de travail du Salarié et sur des plages horaires comprises en semaine entre 21h00 et 07h00, le samedi, le dimanche ou durant les Jours Fériés de 00h00 à 24h00 ;
une programmation préalable ;
une intervention physique ou téléphonique (à distance).
Il est précisé que les travaux effectués entre 18h00 et 21h00 ou entre 07h00 et 09h00 la semaine sont traitées comme des heures supplémentaires normales.
Les interventions programmées doivent, par leur caractère programmé à l’avance afin de pouvoir répondre à une contrainte opérationnelle spécifique, être distinguées des astreintes et interventions sur astreintes en ce qu’elles ne nécessitent pas de mobilisation en dehors de la plage horaire programmée et surtout du fait que les interventions programmées ont un caractère certain. En ce sens, elles peuvent se cumuler avec les astreintes ou interventions sur astreintes sauf justification opérationnelle effectuée par le manager auprès de la Direction des Ressources Humaines.
L’intervention ainsi programmée en dehors des heures ouvrées intervient normalement en sus de l’activité du Salarié et en dehors des périodes normales d’activité. L’intervention programmée ouvre droit, lorsqu’elles sont applicables, au paiement des majorations légales et conventionnelles pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche ou des Jours Fériés. Pour les Salariés au forfait jours, toute intervention supérieur ou égale à 4 heures donnera lieu à l’attribution d’une demi-journée s’imputant sur le forfait 218 jours de travail.
La durée des interventions programmées ainsi réalisées est considérée comme du temps de travail effectif.
En cas d’insuffisance de volontaires, un tour de rôle sera organisé par la Société.
Modalités d’intervention programmée
L’intervention peut :
soit se dérouler à distance, le Salarié utilisant les moyens de communication et le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise ;
soit nécessiter un déplacement sur site.
L’intervention programmée en dehors des heures ouvrées est du temps de travail effectif. Lorsque l’intervention nécessite un déplacement sur site, le temps de déplacement sera considéré comme du temps de travail effectif, par dérogation plus favorable au code du travail, et donne lieu le cas échéant à remboursement des frais exposés contre justificatifs.
La programmation individuelle des interventions doit être portée à la connaissance des Salariés concernés au moins 8 jours calendaires à l’avance par la communication individuelle d’un ordre de mission et d’un planning. Les dates de programmation seront tracées dans un outil. Ce document devra comporter au minimum les informations suivantes :
les périodes d’interventions programmées (date et heures) et leurs durées prévisionnelles ;
les moyens d’intervention ;
le processus d’escalade managériale, technique ou de remplacement en cas d’absence de dernière minute lorsque cela est possible ;
les consignes de sécurité à respecter en cas d’intervention, particulièrement pour les interventions nécessitant des interventions en situation de travailleur isolé ;
le moyen de transport retenu en cas de déplacement et les conditions de prise en charge.
Le délai de prévenance pourra exceptionnellement être réduit à un jour franc, notamment dans les cas suivants :
la non-continuité de service chez le client ;
un cas de force majeure (par exemple : maladie du salarié, problème avéré de réseau etc.);
l’absence non prévisible du Salarié initialement prévu pour effectuer l’intervention programmée.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le Salarié se trouve dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il se doit de prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne désignée dans le plan d’escalade des interventions.
Le Salarié qui réalise une intervention programmée entre le lundi et le samedi devra poser ses heures de récupération dans les 30 jours suivant l’intervention.
Le Salarié qui du fait d’une intervention programmée le dimanche sera privé du repos dominical bénéficiera prioritairement du lundi suivant comme jour de repos en remplacement du dimanche. Le Salarié qui pour des raisons personnelles ou professionnelles ne souhaite pas prendre comme jour de repos le lundi suivant, pourra prendre un jour de repos compris entre le lundi et le vendredi inclus dans la semaine qui suit l’intervention programmée le dimanche entre le lundi et le vendredi.
En outre, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires devront être respectés conformément au Code du Travail.
Le décompte de l’intervention débute dès que le Salarié démarre son intervention et se termine soit à la fin de l’intervention à distance, soit au retour du Salarié sur le lieu privé où il était précédemment si celui-ci intervient sur site. En cas de litige à ce propos avec son supérieur hiérarchique, le Salarié concerné dispose de la faculté de solliciter les Ressources Humaines.
Par ailleurs, les Parties conviennent que la Société peut, si elle le souhaite, effectuer le paiement des heures d’intervention programmées sur une base mensuelle. Dans ce cas, les heures rémunérées mensuellement ne seront pas comptabilisées pour le calcul des heures supplémentaires à la clôture de la période de référence mentionné à l’article 13 de l’Accord.
Prime d’intervention programmée
Une prime forfaitaire est versée pour tout Salarié devant effectuer une intervention programmée. Elle est versée pour chaque heure complète effectuée en intervention programmée. Elle est soumise à charges et cotisations sociales.
Son montant est défini selon la période concernée conformément aux montants indiqués ci-dessous :
Début de l’intervention
Prime d’intervention programmée (en euros brut)
Jour de semaine (à l’unité) lun-mar-mer-jeu-ven 21h00 – 06h00
30 €
Samedi
00h00 - 24h00 35€
Dimanche et Jours Fériés 00h00 - 24h00
40€
24 et 31 décembre 21h00 – 06h00
40€
Il est précisé que :
c’est l’heure de début d’intervention qui détermine la prime applicable (hors temps de transport pour se rendre sur site en cas de déplacement) ;
les primes d’interventions programmées ne se cumulent pas entre elles, la prime la plus favorable s’appliquant. (exemple : une intervention un samedi par ailleurs jour férié : seule la prime du jour férié s’applique).
A chaque fin de période d’intervention programmée en dehors des heures ouvrées, le Salarié déclare dans l’outil de déclaration établi à cet effet, ses heures d’interventions, accompagnées des justificatifs afférents.
En cas d’annulation des interventions programmées, les Salariés en sont informés dans les meilleurs délais
. Ils ne sont pas rémunérés en cas d’annulation des intervention programmées.
CHAPITRE 4 : LE TRAVAIL POSTE EN CONTINU
Les dispositions suivantes ont pour objet de définir les conditions du recours et de mise en œuvre du travail posté en continu afin de pouvoir assurer d’une part, la continuité de service demandée par les clients de la Société et d’autre part de garantir aux Salariés des conditions de travail satisfaisantes.
Le recours au travail posté est justifié par l’objectif de limiter les postes concernés par le travail de nuit et indirectement les Salariés qui les occupent.
Champ d’application
Les dispositions du présent Accord relatives au travail posté ont vocation à s’appliquer, compte tenu de leurs activités spécifiques rendant nécessaire la continuité de service, aux Salariés des services Support client / Customer support. Cette désignation n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi et services (existants ou à venir) non visés ci-dessus pour lesquels il est nécessaire de recourir au travail posté seront également concernés par ce dispositif.
Les Salariés soumis à un forfait annuel en jours et les cadres dirigeants sont exclus de ce dispositif.
Définitions
Le travail posté en continu est une forme de travail posté défini comme « tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ».
Le travail posté en continu s’entend ainsi du travail organisé de façon permanente et en équipes successives fonctionnant en rotation sans interruption (ni la nuit, ni le dimanche, ni les Jours Fériés). Dans le cadre de ce dispositif, les équipes se relaient aux différents postes de travail afin de couvrir une amplitude 24h/24 et 7j/7 (équipes du matin, de l’après-midi et de nuit). Le travail peut alors être organisé sur 4, 5 équipes ou davantage avec attribution du repos hebdomadaire par roulement.
Affectation à une équipe de travail posté
Principe général de volontariat
Les travailleurs postés continus sont couverts par le travail de nuit et, par extension, les règles d’affectation et sortie de cette équipe respectent les mêmes principes que ceux établis pour le travail de nuit.
L’affectation ou réaffectation au sein d’une équipe postée continue est soumise au volontariat du Salarié, sauf lorsqu’une clause spécifique du contrat de travail le prévoit. Lorsque le contrat de travail ne le précise pas, l’accord d’affectation est formalisé par un avenant au contrat de travail fixant les nouvelles conditions applicables, signé et approuvé des deux parties.
Sortie involontaire de l’équipe
Dans le cadre de son pouvoir de direction, la Société se réserve le droit de changer l’affection d’un Salarié au sein d’une équipe postée en continue. Ce changement deviendra effectif le mois suivant l’information du Salarié.
Le Salarié bénéficiera d’une compensation permettant une réduction progressive de ses majorations et primes liées au travail posté, lorsque :
le passage au travail de jour est une volonté de l’entreprise et après un travail au sein d’une équipe postée continue d’au moins 24 mois,
ou dans le cas d’une inaptitude du Salarié au travail posté continu, médicalement constatée par la médecine du travail.
La compensation est déterminée comme suit :
Le 1er mois :40 % des majorations calculées sur la moyenne des 12 derniers mois.
Le 2ème mois :20 % des majorations calculées sur la moyenne des 12 derniers mois.
En cas d’arrêt en milieu de mois, les mois à prendre en considération pour le calcul seront les 12 mois complets précédents l’arrêt de l’activité.
Sortie volontaire de l’équipe
La notion de volontariat s’exerce aussi pour les cas de sortie de cette équipe, lorsque le Salarié en fait la demande. Les demandes de sortie volontaire d’une équipe postée continu :
Seront possibles après une période de 12 mois (ou 24 mois pour les Salariés embauchés pour ce type d’activité, qui peuvent signaler leur souhait de mobilité dès 18 mois) de travail posté effectif au sein de la Société afin d’éviter l’instabilité des équipes sur le même cycle.
Prendront effet après un délai maximum de 3 mois à compter de la formalisation de la demande du Salarié, afin de permettre à la Société d’adapter en douceur son dispositif de remplacement au sein de l’équipe et de rechercher des missions en travail de jour.
Organisation du travail posté en continu
La Société met en place le travail posté en continu, qui permet aux services visés à l’article 48 du présent Accord de fonctionner sans interruption, ce qui est indispensable pour le bon fonctionnement et la continuité de service des opérations et plus généralement de la Société.
A titre informatif, à la date de signature du présent Accord, le travail posté en continu est constitué par jour d’au moins 3 équipes en activité et 3 équipes au repos. Au moins 6 équipes travailleront donc par roulement sur la semaine. Une attention particulière sera apportée par le supérieur hiérarchique à la répartition des horaires et à la succession des rythmes de travail dans le cycle. Cette organisation est susceptible d’évoluer au gré de l’évolution des services.
Cette répartition devra avoir pour objectif de tenir compte de l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales et permettre, si possible, une rotation des équipes.
Outre les normes maximales quotidiennes et hebdomadaires, il est convenu que la durée du travail des Salariés travaillant de manière permanente selon un cycle continu ne doit pas, en moyenne sur l'année, dépasser 35 heures par semaine.
Planning de travail
Dans le cadre de la mise en place du travail posté en continu le planning sera transcrit de façon claire et précise sur un document indiquant obligatoirement :
la répartition des horaires de travail et de repos sur le cycle ;
la liste nominative des Salariés composant chaque équipe en précisant, le cas échéant, s’il s’agit de personnel appartenant à une entreprise externe ou de Salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ; et
les temps de pause-repas.
Par ailleurs, le planning sera porté à la connaissance des Salariés au moins un mois à l’avance.
La modification individuelle du planning devra être liée à un évènement exceptionnel et sera portée à la connaissance du Salarié au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles imprévisibles qui justifieraient un délai plus restreint.
En cas d’insuffisance de volontaires, un tour de rôle sera organisé par la Société.
La Société veillera à ce que, lors de son affectation en travail posté, le Salarié dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste. Néanmoins, aucun véhicule d’entreprise ne sera alloué aux Salariés du fait du travail posté.
A titre indicatif, les organisations et heures de travail pourront être les suivantes :
Matin : 00h-8h
Après-midi : 8h-16h
Soir : 16h-24h
Rémunération
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront traitées dans les conditions visées à l’article 13 du présent Accord.
Contreparties au travail posté
La mise en place du travail posté continu pouvant conduire les Salariés à travailler tout ou partie de la nuit ainsi que le dimanche et les Jours Fériés, ils bénéficieront, le cas échant, des compensations légales et conventionnelle applicables.
Conditions particulières et garanties applicables aux Salariés en travail posté
Accord préalable du Salarié
L’affectation d’un Salarié à un poste de travail répondant à la définition du travail posté est subordonnée à l’accord écrit préalable du Salarié concerné.
Cet accord peut être formalisé soit par un contrat de travail soit par un avenant à celui-ci.
Congés payés
Les Salariés en travail posté bénéficient des mêmes droits et conditions de prise de leurs congés payés que les Salariés travaillant sur un poste standard.
Surveillance médicale renforcée
Le personnel en travail posté bénéficie d’un suivi médical spécifique organisé par le médecin du travail.
Les dispositions relatives à la protection de la santé des travailleurs de nuit s’appliquent aux Salariés ayant ce statut.
Protection de la maternité
Les dispositions relatives à la protection de la santé des travailleurs de nuit s’appliquent.
Priorité sur le passage sur un poste standard
Les dispositions relatives aux garanties sur le passage sur un poste standard pour les travailleurs de nuit s’appliquent.
Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue pour :
Embaucher un Salarié à un poste de travail comportant du travail posté ;
Muter un Salarié d’un poste en horaires standard ou de jour vers un poste de travail comportant du travail posté et inversement ;
Prendre des mesures spécifiques aux Salariés travaillant en horaires décalés ou standard en matière de formation professionnelle.
Non-discrimination
Aucune décision d’affectation dans une organisation en travail en postes ou de mutation d’une organisation en travail posté à un poste standard, et inversement ne devra faire l’objet d'une quelconque discrimination fondées sur l’âge.
Formation professionnelle
Les Salariés soumis à une organisation du travail en travail posté continu bénéficient, comme les autres collaborateurs, des actions comprises dans le cadre du plan de formation de la Société, y compris celles relatives au période de professionnalisation, au congé individuel de formation et à tout autre dispositif légal de formation professionnelle.
L'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces Salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.
La Société prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de ces Salariés pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le fait de travailler en postes ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
CHAPITRE 5 : LE TEMPS PARTIEL
Statut du Salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les Salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L.3123-1 du Code du travail.
Les Salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les Salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Durée du travail des Salariés à temps partiel
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures.
La durée de travail minimale des Salariés à temps partiel est de 24 heures par semaine.
Toutefois, une durée inférieure pourra être prévue notamment :
en cas de demande expresse et motivée du Salarié pour des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités lui offrant la possibilité d’atteindre une durée globale d’activité au moins égale à la durée minimale de travail de 24 heures ;
pour les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études.
Dans ces cas, les horaires de travail seront regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
L’horaire de travail des Salariés à temps partiel ne comportera pas, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
Les demandes de travail à temps partiel, y compris les demandes dérogatoires pour un temps partiel inférieur aux durées susvisées, seront examinées au cas par cas, en fonction de la situation du Salarié concerné et de l’organisation du service auquel il appartient.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures de travail effectif demandées expressément par la hiérarchie et accomplies par le Salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail contractuelle hebdomadaire. Les heures complémentaires sont majorées de :
10% dès la première heure et dans la limite du 10ème de la durée contractuelle ;
25% entre le 10ème et le tiers de la durée contractuelle.
Dispositions propres aux Salariés à temps partiel annualisé
Les Salariés à temps partiel sont également concernés par l'annualisation de leur temps de travail.
Sont considérés comme à temps partiel les Salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures.
Il est rappelé que la durée minimale annuelle de travail effectif est fixée à 1102 heures (correspondant à un horaire moyen hebdomadaire de 24 heures conformément aux dispositions légales). Toutefois, il peut être dérogé à la durée minimale légale du temps partiel à la demande écrite et motivée du Salarié.
Le temps partiel aménagé sur l'année permet de faire varier sur tout ou partie de l'année la durée hebdomadaire de travail à condition que celle-ci n'excède pas en moyenne la durée contractuelle de travail.
Pour les Salariés en temps partiel déjà présents dans l'entreprise, l'application de cette modalité d'aménagement du temps de travail devra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail signé par les deux parties.
Amplitude de l'aménagement du temps de travail sur l'année
Compte tenu des dispositions applicables aux temps partiels, la répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures, sans jamais atteindre la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, et sans que les heures réalisées au-delà de l'horaire annuel ne constituent des heures complémentaires.
Définition et majoration des heures complémentaires
Est considérée comme heure complémentaire, toute heure effectuée par les collaborateurs au-delà de la durée annuelle de travail déterminée.
Les heures complémentaires effectuées dans le cadre du temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail effectuée par le Salarié au niveau de la durée légale.
Les Salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :
10 % pour celles effectuées dans la limite de 10 % de la durée annuelle de travail de référence ;
25 % pour celles excédant cette limite.
Communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La programmation indicative telle que communiquée aux Salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les Salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. En cas de circonstances exceptionnelles le délai pourra être réduit à 3 jours.
TITRE 3 : DISPOSITIONS SUR LES CONGES PAYES
Les dispositions sur les congés payés peuvent être consultés sur la note de service sur les congés payés.
Durée des congés payés
Tout Salarié avec au moins un an d'ancienneté à la fin de la période de référence bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés (30 jours ouvrables).
Selon l'article L. 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sous réserve des règles de prise, d'ordre des départs et de fractionnement en vigueur dans l'entreprise.
Pour les Salariés ayant moins d’un an d'ancienneté à la fin de la période, les congés sont calculés au prorata de 25 jours ouvrés par an (30 jours ouvrables).
Période de référence pour l’acquisition des congés payés et période de prise des congés payés
La période de référence est la période au cours de laquelle les Salariés acquièrent leurs congés payés.
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, un accord d’entreprise peut fixer la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés. Le présent Titre III a pour objet de modifier les périodes actuellement en vigueur dans la Société à savoir la période d’acquisition des congés payés (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) ainsi que la période de prise des congés payés (du 1er mai N-1 au 31 avril N).
Désormais, la période de référence pour le calcul des congés payés ainsi que la période d’acquisition des congés payés sont fixées du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile en cours pour une prise du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante de façon à coïncider avec l’année civile.
Lorsqu’un Salarié est embauché en cours d’année, le point de départ de la période de référence pour le calcul des congés payés sera la date de son embauche avec pour terme le 31 décembre N.
Il est expressément rappelé que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des Salariés.
Par principe, les congés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et ne peuvent pas donner lieu, s’ils n’ont pas été pris, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.
Le Salarié qui n’a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d’une partie de ceux-ci, en raison de son absence due à une maladie, à un accident du travail, à une maladie professionnelle, à un congé maternité ou à une absence au titre de la formation professionnelle bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d’absence.
Dispositions transitoires
Une note interne précisera les dispositions de report de ces congés déjà acquis au 31 décembre 2025.
Les Parties conviennent que la modification de la période de référence sera mise en œuvre à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord et donnera lieu à l’ouverture d’une période transitoire qui s’étendra jusqu’au 31 décembre 2025.
Durant cette période transitoire, la période d'acquisition des congés payés en cours s'achèvera, exceptionnellement, le 31 décembre 2025 en lieu et place du 31 mai 2026.
Par conséquent tous les congés payés acquis et non pris du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 pourront être pris jusqu’au 31 mai 2026. A défaut, les congés payés acquis et non pris sur la période seront perdus à cette date.
Les congés payés acquis et non pris du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025, pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2026. A défaut, les congés payés acquis et non pris sur la période seront perdus à cette date.
TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA PRIME DE VACANCES SYNTEC
La prime de vacances Syntec
Conformément aux dispositions de l’article 7.3 de la Convention Collective, la Société verse aux Salariés une prime de vacances.
Définition et champ d’application
Conformément aux dispositions de la Convention Collective, la Société verse une prime de vacances à tous les Salariés, sans conditions de classification conventionnelle, peu importe leur établissement de rattachement.
Au même titre que les primes exceptionnelles, le montant de la prime de vacances est non inclus dans le salaire de base et est considérée comme un élément de rémunération soumis aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.
La Société reconnaît l'importance des primes de vacances en tant que composante essentielle de la rémunération globale de ses Salariés. Ainsi, les Parties ont déterminé les modalités d’attribution de la prime vacances dans l’optique de promouvoir l'équité dans l'application des avantages sociaux et de souligner l’engagement de la Société envers le bien-être des Salariés, dans le respect des dispositions de la Convention Collective.
Modalités de calcul
Conformément aux dispositions de la Convention Collective, le montant de l'enveloppe globale dédiée à la prime de vacances est égal à « 10% de de la masse globale des indemnités de congés payés acquis sur la période de référence ». La période de référence pour l’acquisition des congés payés étant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile, le montant total de la prime de vacances est donc calculé à l’issue de la période de référence. Afin d’être cohérent avec l’objectif initial de la prime de vacances, celle-ci est versée aux Salariés au mois de juin suivant la période de référence.
Redistribution
Le montant de l'enveloppe globale dédiée à la prime de vacances est divisé par le nombre de Salariés bénéficiaires et distribué de façon égalitaire entre les Salariés, au prorata du temps passé dans la Société sur la période de référence.
Bénéficiaires
Tous les Salariés présents au 31 mai de l’année de versement sont bénéficiaires sans condition d’ancienneté, et quelle que soit la nature juridique de leur contrat de travail : Contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance.
Pour les nouveaux embauchés, le premier mois travaillé est compté comme mois entier.
Les Salariés embauchés après le 31 mai percevront leur prime de vacances au mois de juin de l'année suivante au prorata du temps passé dans l'entreprise.
La prime de vacances, n’est par principe due au salarié qui n’est pas présent dans la Société au jour du versement de la prime de vacances. Toutefois, en cas d’un départ d’un salarié avant le paiement de la prime de vacances, celle-ci lui est versée au prorata du temps de présence sur la période de référence aux conditions suivantes :
Le Salarié a plus de trois ans d’ancienneté au sein de la Société à la date de sortie des effectifs ;
Le Salarié n’a pas fait l’objet d’une rupture pour faute grave ou faute lourde
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’Accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre, territorialement compétent, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail.
Suivi, révision et dénonciation de l’Accord
Pendant sa durée d'application, le présent Accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être accompagné d’un projet sur les points révisés.
Bilan de fin de première année :
Un bilan de la mise en œuvre de l’accord est réalisé au terme d’une période d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Ce bilan porte notamment sur :
le nombre de salariés concernés ;
les modalités pratiques de mise en œuvre ;
l’impact sur l’organisation du travail, la charge de travail et la qualité de vie au travail ;
les éventuelles difficultés rencontrées par les salariés ou les managers ;
les effets sur la performance et la continuité du service.
Ouverture d’une renégociation
À l’issue du bilan, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois afin d’engager une négociation portant sur l’adaptation, la reconduction ou la révision du présent accord. Cette négociation portera sur les points définis en commun, le cas échéant, par les parties après au terme du bilan.
Actualisation de l’accord.
À l’issue des échanges, un avenant au présent accord pourra être conclu afin d’intégrer les éventuelles modifications approuvées par les parties.
Le suivi annuel de l’accord est assuré à l’occasion de l’information annuelle relative aux conditions de travail afin d’évoquer l’ensemble des points mis à l’ordre du jour. Toute révision donnera lieu à la rédaction d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord. Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. Les Parties conviennent que la dénonciation du présent Accord pourra être totale ou partielle à condition toutefois, en cas de dénonciation partielle que cette dernière concerne à minima un titre ou un chapitre entier du présent Accord.
Publicité et dépôt
Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’Accord dans les conditions prévues par la loi.
Le présent Accord sera déposé par le représentant légal de la Société auprès de la DREETS sur la plateforme « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'Accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre ainsi qu’à la commission paritaire d’interprétation de la branche des bureaux d’études.
Fait à Puteaux, le 17 décembre 2025, en signature électronique dont un exemplaire est remis aux parties.
Pour la Société
Madame xxxx,
En sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
