Sur l’Egalité professionnelle Femmes-Hommes et la Qualité de Vie au Travail
Entre :
La société BLUE ORTHO dont le siège social est situé 22 Chemin du Vieux Chêne - 38240 Meylan, représentée par XXX
D'une part,
Et :
L'organisation syndicale CNT STICS 38 représentée par son délégué syndical Monsieur XXX
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord en application des articles L. 2242-1 et suivants, et L. 2242-17 et suivants du code du travail. Cet accord est le résultat de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Préambule :
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale, contre les discriminations au travail et pour l’amélioration de la qualité de vie au travail. Depuis sa création, la société BLUE ORTHO s’est toujours engagée à promouvoir ces valeurs et à travers cet accord s’engage à continuer ses efforts dans tous ces domaines. L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail et d’emploi. Tous les actes de gestion ou d’évolution de carrière doivent reposer sur des critères professionnels, indépendants de tout critère lié au sexe. Dans le cadre du présent accord, la société souhaite marquer son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. La société dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BLUE ORTHO.
Objet
L'objet du présent accord est, conformément à l’article L. 2242-17 du code du travail, de prévoir :
Des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
Des objectifs et des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Des mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;
Des mesures sur la couverture prévoyance/frais de santé ;
L’exercice du droit d’expression ;
Des mesures spécifiques en matière de droit à la déconnexion ;
Des mesures visant à améliorer la mobilité professionnelle des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets, ainsi que sur l’ensemble des salaires.
Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La société BLUE ORTHO s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Elle veille à ceci à travers notamment les discussions menées lors des entretiens annuels au cours desquels peuvent-être évoqués l’articulation entre l’activité professionnelle des salariés et leur vie personnelle et familiale, leur charge de travail et les difficultés éventuelles rencontrées. Elle est également à l’écoute de tout salarié qui sollicite un entretien, à tout moment de l’année, notamment en cas de difficultés personnelles ou familiales. Dans la mesure du possible, la société veille à ce que les réunions soient planifiées entre 09h00 et 17h00 (à l’exception des réunions avec l’étranger), donc ni trop tôt ni trop tard pour ne pas entraver la vie personnelle et familiale de chacun. Le télétravail (pour ceux qui sont éligibles – Cf. charte télétravail) est également une mesure qui permet de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Pour le reste des mesures, il est renvoyé à l’article 4.2.2 ci-après.
Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Dans le cadre de la négociation du présent accord, ont été envisagé les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'est appuyée sur un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes au travers notamment des données figurant dans de la BDESE.
4.1 Analyse de la situation comparée des hommes et des femmes
Les éléments relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes tels qu’issus du calculateur mis en ligne par le Gouvernement pour déterminer l’index Hommes / Femmes de la société sont les suivants :
La note obtenue par l’entreprise en 2025 (sur données 2024) est de
98/100, ce qui démontre qu’il n’existe aucune situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ou de situations manifestement discriminatoires.
Il existe cependant dans la société des emplois occupés majoritairement par des hommes, et d’autres majoritairement par des femmes. A titre d’exemple, il est constaté un faible nombre de femmes en Production, ou au service Hardware, qui s’explique notamment par le fort taux de masculinité dans ces professions, mais ceci ne traduit en aucun cas une inégalité de traitement ou une discrimination. De même, il est constaté un faible nombre d’hommes au sein du service Administratif/RH, et service Qualité, qui traduit également l’état du marché de l’emploi pour ce type de poste, et en aucun cas une inégalité de traitement ou une discrimination. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
4.2 Mesures pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En s’appuyant sur le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes, et conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, la société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 3 domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération effective (thème obligatoire).
4.2.1. L’embauche
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société, et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non-diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, quels que soient leur culture, nationalité, religion, convictions politiques, orientation sexuelle, caractéristiques physiques et sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. La société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100 % des offres d’emploi seront concernées. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au Comité Social et Economique annuellement les offres d’emploi publiées au cours de l’année.
4.2.2. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Congés maternité, paternité, adoption et congé parental d’éducation
La Direction est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Renforcement de la pratique des entretiens individuels :
Dans l’intérêt partagé de la société et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés. A ce titre, tout salarié partant ou revenant de congé maternité/paternité/adoption/congé parental total pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie. Notamment, chaque salariée pourra demander à ce que son entretien annuel (qui a en principe lieu en Février/Mars), ait lieu plus tôt en fonction de sa date de départ en congé maternité.
Maintien du lien avec la société pendant l’absence :
Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de la société et de faciliter la reprise d’activité, la société s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent et le demandent expressément, pendant leur congé maternité, paternité, adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de la société. A titre d’exemple, la société pourra envoyer par mail aux salariés qui en font la demande les notes d’information générale sur la vie de l’entreprise.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100% des salariés concernés par un congé maternité, paternité, adoption et congé parental d’éducation total pourront bénéficier des mesures décrites ci-avant. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant :
Le nombre de salariés concernés par un congé maternité, paternité, adoption et congé parental d’éducation total ayant demandé à bénéficier de l’une ou plusieurs de ces mesures ;
Et le nombre de salariés concernés ayant bénéficié de manière effective d’au moins l’une des mesures décrites ci-avant.
Temps partiel ou forfait en jours réduit lié à des choix de vie familiaux ou personnels
Toute demande de temps partiel ou forfait jour réduit doit être discutée en amont avec le Manager hiérarchique puis adressée au Service RH par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel. Elle est adressée 4 mois au moins avant cette date. La Direction donne un cadre (composition de l’équipe, % de salariés déjà à temps partiel, répartition des salariés à temps partiel dans l’entreprise, maturité d’équipe, timing projet, objectifs d’entreprise etc …) et chaque Manager prend la décision finale d’accepter ou de refuser la demande en fonction de ces critères. L’employeur répond à la demande du salarié dans un délai de 3 mois à compter de la réception de celle-ci. La Direction se réserve le droit en cas de déséquilibre ou désorganisation avérée de changer le collaborateur de projet, en respectant le contrat de travail. Les demandes de congé parental d’éducation ne sont pas concernées puisque l’employeur ne peut pas refuser ces demandes.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100% des salariés pourront demander à bénéficier d’un temps partiel/forfait jour réduit lié à des choix de vie familiaux ou personnels. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant :
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un temps partiel ou forfait en jours réduit lié à des choix de vie familiaux ou personnels ;
Et le nombre de salariés concernés ayant bénéficié de manière effective d’un temps partiel ou forfait en jours réduit lié à des choix de vie familiaux ou personnels.
4.2.3. La rémunération
Le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail à valeur égale doit être appliqué conformément aux dispositions du Code du travail. C’est un principe fondamental. Le sexe des candidats ne doit ainsi avoir aucune incidence sur le niveau de rémunération à l'embauche, comme au long de la carrière, lequel résulte exclusivement du niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles. Les systèmes de rémunération doivent donc être identiques pour les femmes et les hommes. La note obtenue par l’entreprise en 2025 (sur les données 2024), sur les écarts de rémunération est de 38/40, ce qui représente une note très satisfaisante.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
La Direction se fixe pour objectif de maintenir ce faible écart de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif de progression fixé est de traiter toutes les réclamations portées par des salariés qui seraient selon eux justifiées par une inégalité hommes/femmes. L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois. Actions à mettre en œuvre : Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté et remonté à la Direction, celui-ci sera analysé par cette dernière afin d’en comprendre les raisons ;
En l’absence de justification par l’application d’une disposition conventionnelle ou des raisons objectives et pertinentes, sur la base des éléments suivants : responsabilités, formation, ancienneté, expérience professionnelle et compétences, une action corrective sera engagée.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
En matière de recrutement : Le processus de recrutement interne ou externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences/expériences requises pour l’emploi proposé. La Direction veille à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoires. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de candidater aux postes proposés. Les cabinets de recrutement extérieurs qui sont le cas échéant missionnés respectent également cette politique.
En matière d’emploi : Chaque année tous les salariés, quel que soit leur sexe, bénéficient d’un entretien avec leur manager pour échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. Les évolutions/promotions sont basées sur des critères mesurables (expérience, compétences, performance, savoir-être …), et en aucun cas en fonction du sexe. Un entretien professionnel est également réalisé après une période d’absence visée par l’article L.6315-1 du Code du Travail (notamment congé maternité, congé parental …). En matière d’accès à la formation professionnelle : La formation professionnelle tout au long de la vie est une obligation qui vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. La société ne fait aucune distinction entre les sexes en termes de formation professionnelle et elle s’engage à lutter contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle. Les besoins en formation sont formulés par les salariés et/ou par les managers au cours des entretiens annuels/professionnels. L’entreprise évalue ensuite chaque demande et les priorise en fonction de la stratégie de l’entreprise, des enjeux projets, des priorités, et en fonction du budget alloué pour l’année. La société BLUE ORTHO veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle (formations externes). Elle informera le(la) salarié(e) le plus tôt possible du lieu et des dates de la (des) session(s) de formations. Les formations à distance sont systématiquement proposées aux salariés lorsque l’organisme le propose.
Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés
La société BLUE ORTHO est consciente des enjeux sociétaux que représente l’emploi des travailleurs handicapés et s’engage à maintenir ses actions en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi. Elle sensibilise les salariés au handicap à travers des communications tout au long de l’année sur les TV de l’entreprise. Des informations sur le sujet sont également à disposition des salariés sur le serveur (dossier « HR – Public »). L’entreprise publie toutes ses offres d’emploi sur les sites dédiés (type Agefiph) et travaille en étroite collaboration avec les structures spécialisées afin de développer l’emploi des personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des salariés qui seraient en situation de handicap. La société recourt également à des ESAT - Établissements et services d'aide par le travail (l’ESAT est une structure qui permet aux personnes en situation de handicap d'exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d'un soutien médico-social et éducatif dans un milieu protégé), pour le service Production et pour le nettoyage du Bâtiment. La société BLUE ORTHO s’engage à poursuivre ses efforts en matière de handicap.
Couverture prévoyance et frais de santé
Les parties rappellent que les garanties prévoyance et frais de santé en place dans l’entreprise ont été révisées à effet du 01/01/2025. Il n’y a donc pas lieu de négocier à nouveau sur le sujet dans le cadre du présent accord.
Exercice du droit d’expression
Les parties conviennent de rappeler les termes de l’article L.2281-2 du Code du Travail à savoir que « L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. » Il est convenu que le droit d’expression doit se faire dans le respect des règles de courtoisie, et sans conduire à des propos agressifs, injurieux, diffamatoires, volontairement imprécis ou erronés. Les salariés peuvent exercer à tout moment leur droit d’expression, et faire remonter à tout moment leurs demandes aux représentants du personnel ou directement à la Direction ou à leur supérieur hiérarchique. Ils peuvent solliciter un rendez-vous spécifique à cet effet. Les collaborateurs ont également l’occasion de s’exprimer lors de l’entretien annuel et l’entretien professionnel.
Mesures spécifiques en matière de droit à déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (ordinateur, emails etc…) et de ne pas être sollicité, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les salariés de BLUE ORTHO ne sont pas tenus de se connecter à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail, c’est-à-dire durant les congés payés, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les arrêts de travail etc … En raison de l’activité de l’entreprise et des relations de travail étroites avec la maison mère située aux USA, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès VPN, boite mail etc …. sur une période donnée. Par conséquent, les accès resteront libres ; toutefois chaque personne sera responsable, et devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
Un temps de repos quotidien de 11h minimum ;
Un temps de repos hebdomadaire de 35h consécutives minimum (24h + 11h), étant précisé que ce repos hebdomadaire est en général sur 2 jours, samedi et dimanche, sauf cas exceptionnels (présence sur un salon, déplacements, urgence à gérer etc …).
Il est par ailleurs recommandé à tous les salariés de :
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail ;
En cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa boite mail et indiquer les modalités de contact d’une autre personne de la société en cas d’urgence.
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés
Depuis 2016, la société BLUE ORTHO encourage l’utilisation de moyens de transports alternatifs à la voiture et plus écologiques (vélo, trottinette etc …) avec la mise en place de l’Indemnité Km Vélo (IKV) devenue Forfait Mobilité Durable. Les salariés peuvent entreposer leur vélo/trottinette dans le local sécurisé prévu à cet effet ou sur les racks supplémentaires dans le parking. L’entreprise met à disposition une pompe à vélo, et ceux qui le souhaitent peuvent également recharger leur batterie de vélo électrique. L’entreprise participe également depuis 3 ans à l’évènement national « Challenge Mobilité ». La société BLUE ORTHO s’engage à poursuivre ses efforts relatifs à la mobilité.
Dispositions relatives à l’accord
11.1 Durée
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 01/05/2025. Il prendra fin automatiquement le 30/04/2029, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
11.2 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : -Le Président ou DRH/RRH de la société BLUE ORTHO ; - Le délégué syndical signataire de l’accord ou, en son absence, tout autre délégué syndical, à défaut de DS un membre élu titulaire du CSE. Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis sur la ou les clauses posant difficulté d’interprétation. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai. La difficulté d’interprétation ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
11.3 Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : -Le Président ou DRH/RRH de la société BLUE ORTHO ; - Le délégué syndical signataire de l’accord ou, en son absence, tout autre délégué syndical, à défaut de DS un membre élu titulaire du CSE. Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de la Direction, un an après l’entrée en vigueur de l’accord, puis si besoin tous les 12 mois à l’initiative de l’une des parties.
11.4 Rendez-vous
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période de 4 ans durant laquelle il produit effet, à se réunir à nouveau afin d’envisager de nouvelles négociations.
11.5 Dépôt - Publicité
Le présent accord entrera en application à compter du 01/05/2025 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, en application des conditions légales et réglementaires en vigueur : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes de Grenoble. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. L’entreprise s’engage à le diffuser auprès du personnel sur le serveur de l’entreprise (« HR – Public »).
Fait à Meylan, le 17/04/2025
Pour l’organisation syndicalPour la société BLUE ORTHO
