Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés : L’ues (Unité economique et sociale) BLUE WHALE pour les sociétés :
BLUE WHALE SAS, Numéro SIREN : 380959064, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 380959064 RCS MONTAUBAN, dont le siège social est situé 1205 Avenue de Falguières, BP417, 82004 MONTAUBAN Cedex,
UDC Les Vergers de BLUE WHALE Numéro SIRET : 325455715, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 325455715 RCS MONTAUBAN, dont le siège social est situé 1205 Avenue de Falguières, BP417, 82004 MONTAUBAN Cedex,
EMBADIF SAS, Numéro SIRET : 325877942, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 325877942 RCS MONTAUBAN, dont le siège social est situé 1205 Avenue de Falguières, BP417, 82004 MONTAUBAN Cedex,
PROMOFEL SAS, Numéro SIRET : 490241361, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 490241361 RCS MONTAUBAN, dont le siège social est situé 1205 Avenue de Falguières, BP417, 82004 MONTAUBAN Cedex,
Représentée par M. …………….. agissant en qualité de Directeur de BLUE WHALE SAS, spécialement mandaté aux fins des présentes par chacune des société signataires
dénommées ci-dessous « L’UES », d'une part,
Et, Les représentants du Comité Social et Economique de l’UES : Les membres titulaires :
…………………………,
…………………………,
………………………….,
……………………………,
………………………,
………………………….,
…………………………,
d'autre part,
PREAMBULE
La convention Felcoop (IDCC : 7006) n’est pas couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Depuis le 12 octobre 2011, Coop de France a signé un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui couvre les 19 branches de la coopération agricole et fixe un cadre de référence pour les entreprises coopératives permettant de les guider dans leurs négociations internes et facilite la mise en place d'actions concrètes favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour compléter cet accord de branche, un accord avait été signé par la SAS Blue Whale et les représentants le 10 mai 2021 pour une durée de trois ans. Celui-ci a expiré.
La loi Rebsamen du 17 août 2015 a regroupé les négociations annuelles obligatoires en trois thèmes. L’un de ces thèmes est l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
C’est dans ce cadre-là que l’UES et les membres du CSE ont décidé de mettre en place un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de préciser leur engagement dans ce domaine.
Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :
L’embauche,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
Les rémunérations effectives,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Employant moins de 300 salariés l’UES se doit de traiter quatre de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Il est donc articulé autour de quatre axes principaux :
La rémunération
L’embauche
La promotion professionnelle
La formation professionnelle
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Il est rappelé que cet accord s’appuie sur un diagnostic de situation détaillé sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la l’UES Blue Whale qui a été présenté et commenté aux membres du CSE.
En l’absence de délégué syndical dans l’UES, la Direction de chaque société a informé le 29 janvier 2024 les organisations syndicales représentatives dans la branche, et les représentants du personnel de chaque société, de son intention d’engager une négociation sur le forfait jours, et de la possibilité pour les organisations syndicales de mandater un représentant du personnel du CSE, titulaire, conformément à l’article L2232–24 du code du travail. Les élus souhaitant négocier sur ce sujet devaient le faire savoir dans le délai d’un mois, en précisant s’ils avaient reçu mandat d’un syndicat, ou s’ils souhaitaient négocier directement avec la Direction, sans mandat syndical. Les membres titulaires de l’UES ont fait part lors de la réunion CSE du 14 mars 2024 (dans ce délai d’un mois) de leur souhait de négocier avec la direction, et a précisé qu’ils n’étaient pas mandatés par un syndicat. Le projet d’accord a été présenté aux membres du CSE de l’UES lors d’une réunion commune, le 14 juin 2024. Ils ont décidé que tous les membres titulaires du CSE de l’UES participeront à la négociation et à la signature de l’accord. C’est dans ce contexte que les soussignés se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord.
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
1.1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES Blue Whale.
1.2 Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt soit le 17/06/2024 et cessera par conséquent de s’appliquer le 17/06/2027.
1.3 Publicité et formalités de dépôt
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des membres du CSE de l’UES.
Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires :
Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : une version intégrale de l’accord signées des parties et une version anonymisée.
Un exemplaire sur support papier signée des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montauban
1.4 Porté de l’accord
Le présent accord instaure, à la charge de l’UES Blue Whale, une obligation de moyens.
L’UES ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas complètement réalisés à son échéance.
1.5 Révision
Dès lors que l’UES serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement au présent accord, ce dernier sera susceptible d’être révisé.
1.6 Suivi du plan d’action
Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par les membres du CSE.
1.7 Publicité du plan d’action
L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et sera tenue à la disposition de toute personne qui le demande.
ARTICLE 2 – LA REMUNERATION
A la lecture du diagnostic de situation détaillé (exercice 2022-2023), il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes des différentes catégories.
Cependant en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives (performance, formation diplômante, etc.), la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires. Concernant la répartition des augmentations individuelles, l’objectif est de supprimer les écarts d’augmentation de salaire afin de maintenir l’équilibre moyen de salaire entre les femmes et les hommes de chaque catégorie.
Objectif Actions Indicateurs
Maintenir l’égalité ou résorber les inégalités
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP Résultats chiffrés de l’étude Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE
Les parties à la négociation conviennent collectivement de reconduire les actions figurant dans l’accord du 10 mai 2021 destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires considèrent que la diversité des profils est un facteur de dynamisme social et un stimulateur de performance. L’UES s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre d’une mobilité interne, soit organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, dans le respect du principe général de non-discrimination posé à l’article L.1132-1 du code du travail.
Mesures déjà prises
La Société poursuit ses mesures afin de s’assurer que la politique de recrutement soit respectueuse de la diversité et de la mixité :
En formulant les offres d’emploi de manière non sexuées, et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés,
En adoptant un process de gestion des candidatures parfaitement respectueux de la non-discrimination liée notamment au sexe, que le recrutement soit piloté en direct ou par l’intermédiaire d’un cabinet de conseil ou d’un intermédiaire du marché du travail (Pôle emploi, entreprise de travail temporaire),
En appliquant des critères objectifs de recrutement, tels que l’expérience, la formation initiale et professionnelle, et les compétences techniques, professionnelles et comportementales en termes de savoir, savoir-être et savoir-faire.
En sensibilisant ses managers à l’adoption de pratiques de gestion des ressources humaines respectueuses de l’égalité des chances.
Bilan de la situation actuelle
Lors du dernier bilan en 2020, l’effectif la Société était composé de 68 % de personnel féminin, contre 32 % de personnel masculin.
A fin juin 2023, l’effectif la Société était composé de 66 % de personnel féminin, contre 34 % de personnel masculin.
Au niveau des embauches annuelles sur les 3 dernières années (2021, 2022 et 2023), on constate une répartition équilibrée chez les cadres femmes et hommes. Ainsi en 2022-2023, les 13 contrats de travail (hors contrats apprentissages et professionnalisation) qui ont été établis concernaient pour 46 % des femmes et pour 54 % des hommes. Il n’y a par contre pas d’embauches au niveau des femmes et hommes cadres supérieurs.
Objectif de progression pour les années à venir
L’objectif est de conserver cette répartition équilibrée des embauches entre les hommes et les femmes au niveau des cadres de manière à maintenir la proportion du personnel féminin cadre dans l’effectif de l’UES.
Par ailleurs, l’UES se donne comme objectif d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. Nous faisons le constat qu’il n’y a aucun homme pour les salariés employés. (0 vs 38).
Indicateur associé au domaine d’action « embauche »
Les indicateurs qui semblent les plus pertinents sont :
L’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Le nombre de candidatures de femmes/d’hommes par métier identifié
Le rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.
Mesure associée à l’objectif de progression
En vue de la réalisation de l’objectif de progression, l’UES s’engage à renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté (assistante commerciale) en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESIONNELLE
Le diagnostic de situation détaillé (exercice 2022-2023) fait apparaitre que 2% des femmes ont eu une promotion professionnelle. L’objectif est d’accompagner le/la salariée lors de la promotion professionnelle. (focus sur la passerelle assistant(e) commercial(e) vers commercial junior) Objectif Actions Indicateurs
Améliorer le pourcentage de promotions réussies et l’accompagnement de celles-ci
Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des bilans de compétences, des actions de formation. Nombre de candidatures spontanées par sexe, portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie
Proportion d’entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilité
Proportion d’actions de formation débouchant sur l’accès à un poste avec plus de responsabilité
Améliorer le pourcentage de promotions réussies et l’accompagnement de celles-ci
Identifier, pour chacun des métiers de l’entreprise, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer Communiquer auprès des salariés sur ces métiers Identifier les salariés susceptibles de bénéficier de ces évolutions, notamment si la représentation femmes/hommes est déséquilibrée Cartographie des métiers identifiés
Nombre et nature des actions de communication
Nombre de salarié(e)s identifié(e)s et répartition par sexe
ARTICLE 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties à la négociation conviennent collectivement de reconduire les actions figurant dans l’accord signé le 13 janvier 2015 destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Considérant que la formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’UES s’engage à promouvoir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Par le biais de la formation professionnelle notamment, il sera recherché à développer les conditions d’une occupation de tous les emplois de manière équilibrée entre les hommes et les femmes. La formation peut en effet être un outil susceptible de faire évoluer les femmes vers des métiers occupés majoritairement pas des hommes et les hommes vers des métiers occupés majoritairement par des femmes.
Mesures déjà prises
L’offre du plan de formation a été diversifiée, notamment à destination des métiers et postes majoritairement occupés par des femmes (commercial, administratif).
Par ailleurs, les managers ont été incités à informer les salariés relevant de leur responsabilité des différentes possibilités et opportunités de se former.
Il est à noter également que la direction a demandé à l’ensemble des managers d’évoquer les possibilités et opportunités de formation lors de l’entretien annuel d’évaluation dont bénéficient tous les collaborateurs.
Bilan de la situation actuelle
Sur l’année 2023, les femmes ont bénéficié en moyenne de 50 heures de formation contre 86 heures pour les hommes et 59 heures pour le personnel dans son ensemble. On relève une moyenne basse pour les Employés femmes par rapport aux autres catégories.
Objectif de progression pour les années à venir
L’objectif est d’aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés et du personnel féminin, au sein de chaque catégorie professionnelle, notamment pour les employés femmes.
Indicateur associé au domaine d’action « formation professionnelle »
L’indicateur qui semble le plus pertinent est le nombre moyen d’heures de formation.
L’évolution du nombre moyen d’heures de formation du personnel employé féminin et de l’ensemble du personnel par catégorie professionnelle sera donc suivie avec précision.
Mesure associée à l’objectif de progression
En vue de la réalisation de l’objectif de progression, il est décidé d’affecter une partie du plan de formation au personnel employé féminin.
La mesure consiste à employer une partie des fonds affectés au plan de formation à due proportion du nombre de femmes parmi l’UES Blue Whale.
Ainsi, si l’on considère la répartition entre les hommes et les femmes au sein de l’UES (66 % de personnel féminin pour 34 % de personnel masculin au 30 juin 2023), la Direction sera vigilante à ce que le budget alloué à la formation professionnelle du personnel soit réparti dans des proportions comparables et cohérentes. Actuellement la moyenne des heures de formation pour le personnel employés femme représente 47% de celle-ci contre 233% pour les femmes agents de maîtrise et 78% pour les femmes cadres.
ARTICLE 6 – CLOTURE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
Le présent protocole clos les Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2024 en ce qui concerne tous les points ayant trait l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Fait à Montauban en 5 exemplaires, le 17 juin 2024
Signatures du représentant de l'entreprise et des représentants du CSE.
Pour l’UES Blue WHALE………………………..
Directeur
Liste des membres titulaires du CSE pour négocier l'accord
