La société XXX dont le siège social est situé, 74, Avenue Vladimir Ilitch Lénine –94112 ARCUEIL CEDEX, représentée par Monsieur XXXX, Directeur desRessources Humaines,
D'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise CFDT, CGT et SUD Aérienreprésentées respectivement par leur délégué syndical, Monsieur XXXX, MadameXXXX, Monsieur XXXX et Monsieur XXXX.
D’autre part,
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Humaines ACCORD GEPP 2024 - 2027
Préambule
L’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue uneopportunité pour XXX de structurer et valoriser sa politique de gestion des RessourcesHumaines. L’une de ses composantes essentielles est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi etdes compétences liées aux mutations économiques, technologiques et climatiques au regarddes orientations stratégiques de l’entreprise. En effet cet accord s’inscrit dans trois orientations stratégiques pour XXXX, à savoir : - Acquérir de nouveaux clients dans le segment de la relation client Premium afin de rééquilibrer le chiffre d’affaires et améliorer la rentabilité ; - Accompagner le développement des nouvelles technologies et l’analyse de la data ;- Devenir un acteur reconnu de la transition écologique, dans le secteur de la relation client. Il permettra ainsi à l’entreprise de renforcer son positionnement différenciant et sacompétitivité, d’anticiper les mutations technologiques et enfin de contribuer à la transitionclimatique. Il s’agit de :
Mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences pour donner aux salariés de BL.SA une meilleure visibilité surl’évolution des métiers et des compétences, permettant à chacun de devenir acteurde son parcours professionnel.
Développer les compétences et maintenir l’employabilité par la formation nécessaire aux métiers actuels et futurs liés au positionnement de relation client Premium, à l’émergence de nouveaux outils technologiques et à la data.
Promouvoir des
dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle afin de favoriser l’emploi et la mobilité.
Enfin, au sein de XXX, la structure de l’activité fait que les clients de la société évoluent etleurs besoins aussi. La société développe de nouveaux contrats commerciaux, met en placede nouvelles prestations, mais est également amenée à interrompre d’autres activités. Cesévènements, difficilement prévisibles car dépendant quasi exclusivement des desideratas denos partenaires commerciaux, sont autant de phases de transition que le présent accordambitionne d’encadrer au mieux, pour accompagner les salariés concernés dans lesmeilleures conditions. C’est notamment pour permettre à la société et à ses salariés de gérer au mieux cesfluctuations que le présent accord propose un dispositif spécifique d’accord de performancecollective sur les modalités de gestion des fins d’activités permettant d’accompagner lamobilité des salariés d’une prestation à une autre. 2/65
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Conscientes des enjeux économiques, technologiques et climatiques et partageant lesobjectifs stratégiques sur la période 2024-2027, les parties signataires s’engagent sur lesobjectifs suivants : Informer les salariés sur les métiers en identifiant les métiers en développement et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ; Accompagner le salarié dans son parcours professionnel. Donner une visibilité aux salariés sur les perspectives d’évolution pour les aider dans leurs choix et dans leur développement professionnel ; Développer les compétences et l’employabilité des salariés par la formation pour répondre aux enjeux de la relation client premium, des nouvelles technologies et de la transition climatique ; Promouvoir la mobilité au service du développement professionnel et de la flexibilité, en développant la mobilité professionnelle interne et externe ; Permettre aux salariés de développer un parcours professionnel externe sécurisé afin de compléter ses compétences métiers et/ou se réorienter ; Accompagner les fins de carrière grâce à une meilleure gestion de la seconde partie de carrière et la mise en œuvre d’actions spécifiques ; En complément des mesures à caractère permanent d’accompagnement de la GPEC, définir en cas de projets de réduction ou d’adéquation des effectifs, les mesures permettant l’adaptation telles que la mobilité interne, la reconversion interne, l’aide à la mobilité externe et aux projets personnels. Veiller au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. Déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise, notamment en cas de perte de clients. Cet accord est également l’opportunité de promouvoir notre marque employeur avec lesobjectifs suivants : • Acculturation des managers et équipes RH • Procédures d’intégration et de départ : homogénéisation des étapes et rituels clés • Homogénéisation du livret d’accueil • Veille et réponses aux commentaires des pages emploi. • Développement de notre visibilité via notre réseau de partenaires (salons, écoles, conférences, etc…) • Programme d'ambassadeurs internes sur les projets structurants de type « Programme Yes » ou SIRH.
CHAPITRE 1 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ....................................... 9
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1.1 Anticiper l’évolutions des métiers........................................................................... 9
1.1.1 Etat des lieux annuel sur la situation et l’évolution de l’emploi et des compétenceschez XXX S.A............................................................................................................................. 9 1.1.2 La cartographie des métiers............................................................................................ 9
1.2 Informer les salariés............................................................................................... 9
1.2.1 Information des salariés sur l’évolution des métiers et des compétences..................... 9 1.2.2 Information des salariés sur les métiers et parcours professionnels via le Guide desMétiers 9
Chapitre 2 DEVELOPPER LES COMPETENCES & L’EMPLOYABILITE DES SALARIESPAR LA CONSTRUCTION DE PARCOURS PROFESSIONNELS & LA FORMATION ......10
2.1 Aider à l’orientation et la construction des parcours professionnels :..................... 10
2.1.1 Permettre aux salariés de faire le point sur leur carrière et faire connaître leurssouhaits d’évolution...................................................................................................................... 10 2.1.1.1 L'entretien annuel d’appréciation............................................................................. 10 2.1.1.2 L'entretien professionnel .......................................................................................... 11 2.1.1.3 Le Bilan Professionnel à 6 ans ................................................................................... 11 2.1.2 Aider le salarié à construire son parcours professionnel.............................................. 11 2.1.2.1 Grille des emplois ...................................................................................................... 11 2.1.2.2 Parcours professionnel opérationnel........................................................................ 12 2.1.2.3 Parcours Professionnel Fonctionnels et Cadres........................................................ 13 2.1.2.4 Parcours Professionnel maîtrises fonctionnels ......................................................... 13 2.1.2.5 Parcours Professionnel cadres .................................................................................. 14 2.1.3 Outils supplémentaires d'aide à la construction du parcours professionnel................ 15 2.1.3.1 Le bilan de compétences........................................................................................... 15 2.1.3.2 Autres outils d'appréciation des compétences......................................................... 15
2.2 Développer les compétences et l’employabilité des salariés par la formation ........ 16
2.2.1 Des orientations formation en cohérence avec l'ambition d'employabilité des salariésde BL.SA et objectifs du Plan de Développement des Compétences (PDC) 2024-2025 ............... 17 2.2.1.1 Développer l’excellence de service pour une relation client Premium .................... 17 2.2.1.2 Faire face aux nouvelles technologies et maîtriser la Data....................................... 17 2.2.1.3 Accompagner la transition écologique...................................................................... 17 2.2.1.4 Maintenir l’employabilité en certifiant les compétences ......................................... 18 2.2.2 La politique de formation.............................................................................................. 18 2.2.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)............................................................. 19 2.2.4 « Pro-A » et CPF de transition professionnelle.............................................................. 20 2.2.4.1 La « ProA »................................................................................................................. 2B
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2.2.4.2 Le CPF de transition professionnelle......................................................................... 21 2.2.4.2.1 Organisme gestionnaire de la demande du salarié ........................................... 21 2.2.4.2.2 Rémunération pendant le congé de transition professionnelle........................ 21 2.2.5 Le Compte Personnel de Formation (CPF) .................................................................... 22 2.2.6 Formations linguistiques ............................................................................................... 23
Chapitre 3 ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE................................23
3.1 Accompagner les mobilités internes professionnelles au sein de BL.SA .................. 24
3.1.1 Donner plus de fluidité et de visibilité au marché du travail interne............................ 24 3.1.1.1 Bourse à l’emploi mobilité......................................................................................... 24 3.1.1.2 Revue de personnel................................................................................................... 24 3.1.2 Les affectations temporaires......................................................................................... 24 3.1.3 Les mobilités internes professionnelles ........................................................................ 25 3.1.3.1 Une mobilité définitive.............................................................................................. 25 3.1.3.2 Une mobilité provisoire............................................................................................. 26 3.1.4 La mobilité interne promotionnelle .............................................................................. 26 3.1.4.1 La mobilité interne promotionnelle dans une même activité................................... 26 3.1.4.2 La mobilité promotionnelle dans une activité différente ......................................... 26 3.1.5 Traitement des primes de langue.................................................................................. 27
3.2 La mobilité géographique au sein du groupe XXX ........................................... 27
3.2.1 Règles générales et les outils de la mobilité groupe..................................................... 27 3.2.1.1 La bourse à l’emploi .................................................................................................. 27 3.2.1.2 Les missions temporaires internes entre centres ..................................................... 27 3.2.1.3 La mobilité interne au groupe en France .................................................................. 28 3.2.1.3.1 Les conditions d’accompagnement ................................................................... 29
3.2.1.3.2 L’Aide au conjoint .............................................................................................. 29 3.2.2 La mobilité interne internationale ................................................................................ 29 3.2.2.1 Les aides à la mobilité ............................................................................................... 30 3.2.2.1.1 Les aides à la mobilité géographique................................................................. 30 3.2.2.1.2 L’Aide au conjoint .............................................................................................. 30 3.3 Développer des expériences en dehors de XXX............................................... 31
3.3.1 La mobilité volontaire externe sécurisée ...................................................................... 31 3.3.2 Le mécénat de compétences......................................................................................... 32
3.4 Accompagner les salariés qui ont un projet de création d’entreprise...................... 33 3.5 Accompagner les salariés qui ont un projet de reconversion professionnelle ......... 33 3.6 Accompagner les fins de carrière .......................................................................... 3B
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3.6.1 Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés séniors .............................................. 34 3.6.2 Améliorer la santé au travail des séniors ...................................................................... 34 3.6.3 Accompagner la transition entre activité et retraite..................................................... 35 3.6.3.1 Préparer sa retraite ................................................................................................... 35 3.6.3.2 Réduire son activité................................................................................................... 35 3.6.3.2.1 La retraite progressive ....................................................................................... 36 L’égibilité ....................................................................................................................... 36 La procédure.................................................................................................................. 36 Réduction du temps de travail ...................................................................................... 36 Rémunération pendant la période de retraite progressive .......................................... 37 Cotisations retraite de base et complémentaire........................................................... 37 3.6.3.2.2 Le compte épargne temps (CET)........................................................................ 37 3.6.3.2.3 Le rachat de trimestres...................................................................................... 38 3.6.3.2.4 Le télétravail ...................................................................................................... 38 3.6.3.2.1 Le départ en retraite.......................................................................................... 38
Chapitre 4 ACCOMPAGNER LES CHANGEMENTS D’ACTIVITES (ARTICLE L. 2254-2dU CODE DU TRAVAIL) .....................................................................................................38
4.2 Définition de la mobilité professionnelle interne dans le cadre du présent chapitre 39
4.3 Mise en œuvre de la mobilité professionnelle, substantielle ou non ...................... 40
4.3.1 Mesures d’accompagnement........................................................................................ 40 4.3.1.1 Compensation des baisses éventuelles d’éléments de rémunération liées à unemobilité faisant suite à un redéploiement................................................................................ 40 4.3.1.2 Procédure d’affectation ............................................................................................ 41
4.4 Mise en œuvre d’une mobilité interne professionnelle non substantielle............... 41
4.5 Mise en œuvre d’une mobilité interne professionnelle substantielle ..................... 41
4.5.1 Eligibilité ........................................................................................................................ 41 4.5.2 Procédure ...................................................................................................................... 42 4.5.2.1 Entretien individuel ................................................................................................... 42 4.5.2.2 Proposition de mobilité et délai de réflexion............................................................ 42 4.5.2.3 Formalisation de la mesure de mobilité.................................................................... 43
4.6 Accompagnement de la mobilité substantielle ...................................................... 43
4.6.1 Mesures d’accompagnement réservées aux mobilités substantielle : ......................... 43 4.6.1.1 Bilan de compétences ............................................................................................... 43 4.6.1.2 Formations................................................................................................................. 4B 6/65
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4.7 Conséquences du refus du salarié d’une mobilité au sein du périmètre organisationnel ............................................................................................................... 44
4.7.1 Accompagnement du salarié licencié :.......................................................................... 44 4.7.2 Mesures complémentaires............................................................................................ 45 4.7.2.1 Préavis ....................................................................................................................... 45 4.7.2.2 Portabilité des régimes frais de santé et prévoyance............................................... 45 4.7.2.3 Congés payés............................................................................................................. 45 4.7.3 Engagement de l’entreprise .......................................................................................... 45
Chapitre 5 LE RECOURS AUX DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL....45
5.1 Le maintien et le développement de l’expertise au sein de BL.SA .......................... 46
5.2 L’adaptation des ressources aux variations des flux d’activité................................ 46
5.2.1 Par la nature des compétences nécessaires.................................................................. 46 5.2.2 Par la nature de l’activité à traiter et sa durée ............................................................. 46 5.2.3 Le démarrage d’activités pilotes ................................................................................... 47 5.2.4 L’accès à des qualifications............................................................................................ 47
Chapitre 6 LES CONDITIONS D’INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS SUR LESEVOLUTIONS DE CHARGE POUVANT AVOIR UN IMPACT SUR L’EMPLOI...................47
6.1 Les variations d’activités du secteur opérationnel ................................................. 47
6.2 Les activités non opérationnelles confiées à des prestataires................................. 48
Chapitre 7 LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DESRESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS................48
7.1 Sur le principe de l’équité..................................................................................... 48
7.2 La gestion des carrières des personnes exerçant des fonctions de représentants dupersonnel........................................................................................................................ 48
7.2.1 La gestion de l’entrée en activité du représentant ....................................................... 48 7.2.2 La gestion du déroulement de carrière pendant l’exercice de l’activité du représentantdu personnel.................................................................................................................................. 48
7.3 Les modalités de garantie et d’évolution de la rémunération individuelle du représentant du personnel .............................................................................................. 49
7.3.1 Les mesures de l’activité de production d’un salarié titulaire d’un mandat................. 49 7.3.2 La gestion du retour à temps plein sur l’activité professionnelle après l’exercice dumandat. 49
Chapitre 8 Dispositions finales ......................................................................................50
8.1 Durée de l’accord ................................................................................................. 50
8.2 Mise en place d’une commission de suivi et clause de rendez-vous........................ 50
Annexe 2 - REGLES DE GESTION DES AFFECTATIONS TEMPORAIRES......................61
Annexe 3 - Dispositifs IPACH et IPAPPL ..........................................................................63
Annexe 4 – MOTIFS DE RECOURS AUX CDD ..................................................................64
o De quoi s'agit-il ? ..................................................................................................... 65
o Bénéficiaires ............................................................................................................ 65
o Durée ...................................................................................................................... 65
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CHAPITRE 1 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
1.1 Anticiper l’évolutions des métiers
1.1.1 Etat des lieux annuel sur la situation et l’évolution de l’emploi et des compétences chez XXX S.A Afin de disposer d’un outil de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, nousmaintenons un
compte rendu annuel sur la situation et l’évolution de l’emploi et descompétences chez XXX S.A en lien avec la profession des centres de contacts. Cecompte rendu sera présenté chaque année à un « Comité Prospective métiers » réunissantles parties signataires du présent accord.
Son objectif est de développer une vision prospective sur l’évolution du contenu des métiersde l’entreprise et de la Gestion de la Relation Client à Distance. Il s’appuie sur le référentielmétier de l’entreprise et établit un diagnostic sur : les métiers « en développement » pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes pourront exister, les métiers « émergents », nécessitant des compétences nouvelles ou en croissance pour lesquelles il y a un risque élevé de pénurie de ressources internes ; les métiers « sensibles », pour lesquels les ressources sont excédentaires par rapport au besoin qui nécessitent que soient mises en place des passerelles vers d’autres métiers ; les métiers en « mutation » exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques qui nécessitent une politique d’adaptation des compétences et des effectifs. Il permet de donner de la visibilité à tous les salariés sur les emplois et les compétencesnécessaires dans l’entreprise dans les prochaines années. 1.1.2 La cartographie des métiers Une cartographie des emplois de XXX S.A est formalisée par un référentiel des emploisXXX. Il doit permettre une compréhension et une utilisation aisée afin de renforcer saconnaissance des emplois au sein de l’entreprise. Afin de rendre lisible les positionnementsde chaque emploi, la classification des métiers sera précisée pour chaque métier.
1.2 Informer les salariés
1.2.1 Information des salariés sur l’évolution des métiers et des compétencesLe
compte rendu annuel sur la situation et l’évolution de l’emploi et des compétenceschez XXX S.A sera publié chaque année il fera l’objet d’une information au CSE et diffusédans la rubrique GEPP de l’intranet.
1.2.2 Information des salariés sur les métiers et parcours professionnels via le Guide des Métiers L’entreprise entend donner aux salariés des éléments d’information leur permettant d’avoirune visibilité sur les métiers. Cette information doit leur permettre de prendre, par anticipation,les initiatives favorables à leur développement professionnel. Le
Guide des métiers et ses fiches métiers a pour mission d’identifier les mobilités professionnelles possibles entre les métiers et d’indiquer les certifications professionnelles
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requises. En complément du guide des métiers, un guide pratique indiquant les interlocuteursauxquels s’adresser sur les différents dispositifs du présent accord sera mis à disposition.Ce guide indiquera en particulier les modalités de formation, d’évolution professionnelle, demobilité et de gestion de fin de carrière. Par ailleurs les managers disposeront d’uneinformation et d’une formation spécifique sur les dispositifs du présent accord.
CHAPITRE 2 DEVELOPPER LES COMPETENCES & L’EMPLOYABILITE DES SALARIES PAR LA CONSTRUCTION DE PARCOURS PROFESSIONNELS & LA FORMATION
L’environnement du marché dans lequel évolue l’entreprise est soumis à de fortes variationsqui touchent aux volumes d’activités, à la volatilité des contrats, aux mutations technologiquesdes outils de la relation client et à l’émergence de l’intelligence artificielle. XXX S.A a développé de nombreux dispositifs visant à accompagner le salarié dans sonparcours professionnel dans le cadre des besoins de l’entreprise et souhaite continuer danscette voie. Le contexte du présent accord impose d’accroître notre réactivité et notre flexibilité dans tousles domaines de l’emploi : connaissances, compétences et polyvalence. Les parties signataires soulignent ici l’importance de s’appuyer sur des dispositifs efficaces etde donner aux collaborateurs, managers et équipes Ressources Humaines une meilleurelisibilité sur les outils mis à leur disposition. Les parties entendent promouvoir une démarche collective d’appropriation de ces outilspermettant la mise en œuvre d’actions individuelles.
2.1 Aider à l’orientation et la construction des parcours professionnels :
2.1.1 Permettre aux salariés de faire le point sur leur carrière et faire connaître leurs souhaits d’évolution 2.1.1.1 L'entretien annuel d’appréciation L’objectif de l’Entretien Annuel d’Appréciation est de valoriser l’excellence et la valeurprofessionnelle (performance durable) du collaborateur. Il permet de faire le point avec son manager, au cours d’un entretien annuel, sur la maîtrisede son poste à travers 3 aspects : - Le niveau de couverture du poste et des missions confiées.- Le degré d’autonomie dans la maîtrise des compétences requises par le poste.- Le professionnalisme c’est-à-dire les attitudes et comportements autrement appelés « soft-skills ». 10/65
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Cet entretien annuel est l’opportunité pour chaque salarié d’identifier ses points forts et sespoints de progrès. 2.1.1.2 L'entretien professionnel Le salarié et son responsable hiérarchique constituent le meilleur binôme pour analyser lesbesoins en formation et les orientations professionnelles du salarié. Cette analyse se réaliseau moment de l’entretien professionnel (EP) qui aura lieu tous les trois ans afin de s’adapteraux évolutions à moyen terme et que peut solliciter le salarié à tout moment de son parcoursprofessionnel. Une formation spécifique des managers sera renouvelée pour les accompagner dans ce rôlede manager accompagnateur de projet professionnel : guider les salariés dans leurs réflexionset leurs choix. L’EP permet au salarié d’identifier les besoins et les possibilités futures offertes par l’entrepriseet de partager avec son manager ses souhaits professionnels. L’objectif est d’étudier, à partir des aptitudes et compétences déjà acquises, les possibilitésd’évolution dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci. Au cours de cet entretien il est notamment fait un point sur : - Les besoins à court et moyen terme de l’entreprise afin de valider la faisabilité de son projet professionnel ; - Les possibilités et dispositifs de formation en particulier sur l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF), le projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition ou bien encore la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ; - L’élaboration d’un projet de mobilité pour les salariés qui le souhaitent. L’EP sera également proposé à tout salarié reprenant son poste à l’issue d’une des périodeslistées par l’art. L. 6315-1 du code du travail. 2.1.1.3 Le Bilan Professionnel à 6 ans Le bilan professionnel, appelé également entretien professionnel renforcé, aura lieu tous les 6ans. Il fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cerécapitulatif permet de faire le point sur les entretiens professionnels suivis et d'apprécier s'ila : • suivi au moins une action de formation ; • acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
2.1.2 Aider le salarié à construire son parcours professionnel
2.1.2.1 Grille des emplois 11/65
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Pour donner une meilleure lisibilité à l’évolution professionnelle au sein de XXX lesgroupes employés A, B et maîtrises C et D sont scindés en 2 niveaux. A savoir A1, A2 ; B1,B2 ; C1, C2 et D1, D2. Les salariés qui verront leurs emplois repositionnés sur cette nouvelleclassification se verront notifier leur niveau. Par ailleurs, afin de limiter le tassement des rémunérations induits par l’augmentation du SMICet du salaire minimum conventionnel, nous veillerons à ce que les écarts entre les minimas dechaque catégorie professionnelle Employé, Maîtrise et Cadre soient indexés sur desrémunérations minimales garanties qui seront précisés dans les grilles de salaires XXXnégociées à chaque NO pour les emplois des filières Relations Client, Expertise etmanagement précisés ci-dessous. 2.1.2.2 Parcours professionnel opérationnel Afin de donner plus de perspectives d’évolution professionnelle aux opérationnels, nousmettons en place une logique de 3 filières au sein de la BU [détail en annexe 1] : - Une
filière Relation Client : Cette filière répond aux impératifs de production avec 4 métiers CC junior et confirmé, CC certifié et CC certifié langues - Une filière Expertise : Cette filière répond aux impératifs d’expertise nécessaires à certaines activités avec 3 métiers CC expert produit et process, CC expert formation, CC expert recrutement.
- Une
filière management : Cette filière concerne le management des équipes et des activités avec 2 métiers Team Leader et Team Manager.
Les filières sont des supports d’évolution professionnelle, ils sont des cadres d’aide à laconstruction du parcours professionnel. L’évolution professionnelle repose sur 3 principes : • Des
critères d’évolution lisibles : • Compétences
• Connaissances Produit• Maîtrise Outils et Process • Niveau de langues • Expérience • Expérience effective (nombre de jours de travail effectués dans le métier) • Qualité délivrée (Qualité évaluée et qualité perçue)• Ancienneté dans le métier • Professionnalisme • Assiduité : Présence (notion de travail effectif), Ponctualité, Accessibilité (disponibilité/réactivité en télétravail) • Respect : Respect d’autrui, Respect de son environnement de travail, Respect des règles de l’entreprise • Engagement : Esprit d’équipe (participation à la vie d’équipe), Motivation personnelle (proactivité) • Des
• Certification compétences [CCS]• Certification métiers [RNCP] • Des
métiers valorisés : Avec une rémunération minimale garantie différenciée.
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2.1.2.3 Parcours Professionnel Fonctionnels et Cadres Les parcours professionnels proposés permettent d’intégrer la contribution et la valeur dechaque poste au sein de l’entreprise et ainsi d’accompagner l’évolution des collaborateurs ausein de l’organisation. Chaque poste est pesé, en fonction de l’évaluation de 5 critères, dits « critères declassification » (cf. annexe n°1). Les critères utilisés pour l’affectation des groupes hiérarchiques doivent être examinés parrapport aux postes et non en fonction des personnes. Ces critères sont : - niveau de connaissances requises ; - niveau de technicité, complexité, polyvalence ;- niveau de responsabilité : degré d’autonomie et d’initiative ;- niveau de gestion d’équipe et/ou conseil ; - niveau de communication, contacts, échanges L’attribution de ces critères conduit à l’attribution d’un certain nombre de points pour chaqueposte, ce qui permet de le positionner sur la grille de classification. 2.1.2.4 Parcours Professionnel maîtrises fonctionnels Les catégories concernées sont toutes les catégories de maîtrises à savoir les maîtrises C1,C2, D1, D2, E1 et E2 au regard de la nouvelle classification XXX. Le dispositif repose sur 2 possibilités d’évolution :
Niveau d’accès lié au Poids du Poste et à la maîtrise avérée des compétencesrequises par le poste d’accès ouvert à la sélection interne.
Il permet d’accéder aux postes Maîtrise Groupes C1, C2, D1, D2, E1 et E2 qui répondent à des critères de classification
à la suite d’une sélection interne ou d’une mission réussie.
1. L’accès aux niveaux C1/C2 & D1/D2 implique la prise d’un poste occupé de poids correspondant au niveau et maîtrisé au terme d’une période probatoire de 4 mois. 2. L’accès aux niveaux E1 & E2 implique la prise d’un poste occupé de poids correspondant au niveau et maîtrisé au terme d’une période probatoire de 6 mois. 13/65
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Humaines ACCORD GEPP 2024 - 2027
Niveau de Développement lié à l’Expertise et Excellence professionnelleacquises dans sa catégorie respective au terme de
5 années d’exercice dansla fonction.
Il permet d’accéder aux postes Maîtrise Groupes C2, D2 et E2 aux collaborateurs quirépondent aux critères d’expertise et d’excellence professionnelle acquis dans sa catégorierespective à savoir C1, D1 et E1 à la suite d’un examen réussi en commission de passagemaîtrise*. 1. L’accès au groupe Maîtrise C2 implique la reconnaissance d’une expérience professionnelle prolongée (5 ans), confirmée et réussie (Note EAA > ou = à 4 dans la classification en vigueur obtenu dans les 3 dernières années) dans la fonction au groupe Maîtrise C1. 2. L’accès au groupe Maîtrise D2 implique la reconnaissance d’une expérience professionnelle prolongée (5 ans), confirmée et réussie (Note EAA > ou = à 4 dans la classification en vigueur obtenu dans les 3 dernières années) dans la fonction au groupe Maîtrise D1. 3. L’accès au groupe Maîtrise E2 implique la reconnaissance d’une expérience professionnelle prolongée (5 ans), confirmée et réussie (Note EAA > ou = à 4 dans laclassification en vigueur obtenu dans les 3 dernières années) dans la fonction augroupe Maîtrise E1. *La commission de passage Maîtrise est composée des membres suivants : Directeur del’entité concernée, Responsable du service concerné et le RRH Fonctionnels 2.1.2.5 Parcours Professionnel cadres Les catégories concernées sont les
3 catégories de cadres suivants : Cadres Groupe F1, F2 et F3.
Les postes de Cadres nécessitent autonomie et responsabilité ils reposent sur 3 critères : Le poids du poste issu de la pesée qui intègre les critères d’
expertise qui doivent être reconnus par une certification professionnelle liée au poste 1 Le niveau de management ou conseil.
L’excellence professionnelle
Le dispositif repose sur 3 possibilités d’évolution :
Passage Cadre : Groupe F1
Le passage Cadre nécessite un potentiel managérial validé (cf. annexe n°1) par la
Commission de passage Cadres et une tenue de poste cadre (poids minimum de 425)réussie (note EAA > ou = à 4) au terme de 6 mois de période probatoire.
L’accès à ce niveau implique la reconnaissance d’une expérience professionnelle prolongée(3 à 5 ans) et réussie (note > ou = 4) dans les Entretiens annuels d’appréciation successifs (3 1 Formation professionnelle inscrite au registre national des certifications professionnelles : RNCP 14/65
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dernières années) dans la catégorie d’accès (Groupe E2) et l’obtention de la
certificationprofessionnelle requise.
Niveau Développement : Cadre Groupe F2
- L’accès à ce niveau implique
la reconnaissance d’une expérience professionnelleprolongée (3 à 5 ans) dans le poste et réussie (note > ou = à 4) dans les Entretiens annuelsd’appréciation successifs (3 dernières années) dans la catégorie d’accès (Groupe F1) et unposte occupé de poids minimum 525 et maîtrisé au terme d’une période probatoire de 6mois à 1 an.
Niveau Développement : Cadre Groupe F3
- L’accès à ce niveau implique
la reconnaissance d’une expérience professionnelleprolongée (3 à 5 ans) dans le poste et réussie (note > ou = à 4) dans les Entretiens annuelsd’appréciation successifs (3 dernières années) dans la catégorie d’accès (Groupe F2) et unposte occupé de poids minimum 625 et maîtrisé au terme d’une période probatoire de 6mois à 1 an.
*La commission de passage Cadres est composée des membres suivants : Directeur desRessources Humaines, Directeur de rattachement et Responsable Emploi
2.1.3 Outils supplémentaires d'aide à la construction du parcours professionnel
2.1.3.1 Le bilan de compétences Le bilan peut s’inscrire dans un projet professionnel global à moyen terme ou dans le cadred’un projet personnel. Tout salarié qui justifie de 5 ans d’expérience professionnelle dont au moins un an chezXXX peut, dans le cadre d'une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan decompétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnellesainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet d’évolution professionnelle et lecas échéant de formation ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou àl’extérieur. Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant, à laréalisation d’actions de formation. Ce dispositif est mis en œuvre hors temps de travail du salarié et peut être financé via lamobilisation du CPF du salarié. Les salariés en situation de redéploiement ou sur un métiersensible bénéficieront de la prestation sur leur temps de travail dans la limite de l’équivalentd’une journée en absence autorisée payée. Ce bilan est réalisé avec l’accord du salarié, s’il est proposé par l’entreprise. Il est effectué endehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité. 2.1.3.2 Autres outils d'appréciation des compétences 15/65
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Des outils d’appréciation des aptitudes et compétences peuvent être sollicités tels quequestionnaires de personnalité, test des aptitudes managériales ou commerciales, test deraisonnement dans le cadre des mobilités internes.
- Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit etpersonnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situationprofessionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle(reconversion, reprise ou création d'activité, ...). Il est effectué par des conseillersd'organismes habilités. Toute l’information sur ce dispositif légal est disponible sur : https://mon-cep.org/ Ce dispositif est mis en œuvre sur le temps libre du salarié. Les salariés en situation de redéploiement ou sur un métier sensible pourront être autorisés àbénéficier de la prestation sur leur temps de travail dans la limite de l’équivalent d’une journéesur présentation d’un justificatif.
2.2 Développer les compétences et l’employabilité des salariés par la formation
Le développement des compétences et de l’employabilité, permet d’assurer la meilleureadéquation possible entre les souhaits d’évolution professionnelle des salariés et les besoinsde l’entreprise en termes de compétences et métiers. La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit permettre aux salariés dedévelopper leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et desorganisations. Cet objectif concerne l’ensemble des salariés indépendamment de leur âge ou de leursparcours professionnels. Afin de soutenir la stratégie de XXX S.A et de répondre aux besoins de développementde ses salariés, sont définies dans cet accord, les grandes orientations pluriannuelles de laformation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement descompétences (PDC). 16/65
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2.2.1 Des orientations formation en cohérence avec l'ambition d'employabilité des salariés de BL.SA et objectifs du Plan de Développement des Compétences (PDC) 2024-2025
4 grandes orientations pluriannuelles définies par l’entreprise :
#1 DEVELOPPER L’EXCELLENCE DE SERVICE POUR UNE RELATION CLIENTPREMIUM #2 FAIRE FACE AUX NOUVELLES TECHNOLOGIES ET MAITRISER LA DATA#3 ACCOMPAGNER LA TRANSITION ECOLOGIQUE #4 MAINTENIR L’EMPLOYABILITE EN CERTIFIANT LES COMPETENCES
qui définissent les objectifs du Plan de Développement de Compétences (PDC) :
2.2.1.1 Développer l’excellence de service pour une relation client Premium - Développer les compétences Relation Client Premium et les « Soft Skills » Poursuivre le développement des compétences des collaborateurs opérationnels sur lagestion de la relation client (appels entrants et sortants, rédaction emails) et les soft skills(techniques de communication, gestion des conflits, traitement des objections, argumentation) - Acquérir les compétences spécifiques au e-commerce de la RC Professionnaliser les collaborateurs sur les spécificités et codes du e-commerce - Renforcer les compétences acquises dans le digital de la relation clientPoursuivre l’accompagnement sur la gestion de la relation client sur les canaux digitaux telsque le tchat et les réseaux sociaux - Développer la Culture Managériale Accompagner les managers dans leur posture managériale (leadership, management,reporting) 2.2.1.2 Faire face aux nouvelles technologies et maîtriser la Data - Développer les compétences bureautiques et outils collaboratifs - Maîtriser les outils d’IA (Intelligence artificielle) - Certifier les compétences DATA - Former aux nouveaux métiers de la DATA Data steward, Chief Data Officer, Data Officer, Data Business Analyst, Data Analyst, DataEngineer, Data Scientist. 2.2.1.3 Accompagner la transition écologique - Déploiement de la Climate School (2 heures d’e-learning) pour tous les collaborateurs ; - Mise en place de modules spécifiques type Climate School 17/65
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- Animation d’ateliers Fresque du Climat ; - Actions de formation dans le cadre du projet de certification B Corp. - 2.2.1.4 Maintenir l’employabilité en certifiant les compétences - Renforcer l’employabilité des opérationnels Maintenir les formations nécessaires à la tenue des postes opérationnels (produits, outils) - Professionnaliser l’animation de formation et le recrutement par des certifications - Perfectionner les métiers fonctionnels Formations certifiantes nécessaires à la tenue des postes fonctionnels - Accompagner les certifications Proposer des certifications dans différents domaines : relation client, numérique, digital,langues - Développer les compétences linguistiques Maintenir et développer les niveaux de langues à l’écrit et à l’oral - Accompagner les mobilités Accompagner les formations permettant des mobilités Accompagner pendant et après les bilans de compétences ou VAE - Accompagner les métiers émergents Développer les compétences pour préparer les nouveaux métiers de la Relation Client
2.2.2 La politique de formation
La formation, au travers du Plan de Développement des Compétences, est un levier dansl’accompagnement des salarié(e)s et la transformation des emplois. Le plan dedéveloppement des compétences (ex-plan de formation) regroupe l’ensemble des actions deformation mise en place à l’initiative de l’employeur à partir : o Des orientations stratégiques de développement des compétences ;o Des actions de formation à caractère obligatoires et règlementaires ;o Des besoins collectifs de formation exprimés par les pôles d’activités et métiers ;o De l’agrégation et consolidation des expressions de besoins individuels de formation exprimés au cours des entretiens professionnels entre managers et salariés. Le manager et le salarié sont des acteurs clefs dans la définition et la mise en œuvre du plande développement des compétences. Il est de la responsabilité du manager : o D’analyser et d’anticiper les besoins de formation des membres de son équipe, en cohérence avec les priorités de formation des missions du service ; o D’identifier avec chaque membre de son équipe ses éventuels besoins de formation ;
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o De rendre disponibles les salariés de son équipe pour les actions de formation identifiées pour son développement ; o D’évaluer l’efficacité des formations suivies par les membres de son équipe. Il est de la responsabilité du salarié : o De faire le point des compétences requises pour son poste et repérer les actions de formation nécessaires à l’acquisition de son autonomie sur le poste ; o D’identifier, avec son manager, les actions de formation adaptées au développement de ses compétences ; o De se rendre disponible pour les actions de formation choisies ;o De mettre en œuvre à son poste de travail les apprentissages acquis ;o D’évaluer l’efficacité des formations réalisées. L’entreprise s’engage à proposer des solutions de formations « phygitales » qui allient leprésentiel et le distanciel s’appuyant sur des pédagogiques innovantes et des situations detravail expérientielles à travers notamment : o Un portail formation « Learning » qui propose une offre de formations métiers et de développement professionnel à distance, accessible à l’ensemble des salariés. L’objectif est de permettre aux salariés de se former avec une flexibilité et uneautonomie renforcée par la mise à disposition de modules permettant de réaliser desformations en distancielle sans validation préalable du manager à travers des tempsdédiés à cet apprentissage ; o L’usage de techniques d’apprentissage performantes pour promouvoir une expérience utilisateur qui favorise le plaisir d’apprendre, et pour personnaliser l’apprentissage en le centrant sur l’apprenant ; o Le développement de l’apprentissage et la formation en situation de travail (A.F.E.S.T = Action de Formation En Situation de Travail) ; o La modularisation des formations à travers des blocs de compétences pouvant conduire sur certains métiers à une certification professionnelle o Le soutien des salariés qui souhaitent obtenir un diplôme, un titre ou un certificat à finalité professionnelle en lien avec les besoins identifiés de l’entreprise. Des parcours de formation lisibles seront proposés aux salariés en fonction des besoinsidentifiés en lien avec la stratégie de l’entreprise. Les parcours de formation seront composésd’un mix de différentes techniques d’apprentissage (E-learning, présentiel, coaching,mentoring, AFEST, tutorat, manuels pédagogiques, immersion…) dans un ordre prédéfini etchronologique. L’offre de formation est revue régulièrement en fonction des besoins clients, de la stratégie del’entreprise et des compétences effectives des salariés, tout en prenant en compte l’évaluationde l’efficacité des formations.
2.2.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Les salariés ont la possibilité, à leur initiative, de réaliser une validation des acquis del’expérience (VAE) qui peuvent enrichir leur trajectoire professionnelle. 19/65
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La VAE est la prise en compte des compétences acquises dans le cadre d’une activité salariée,non salariée, bénévole ou de volontariat ou d’exercice d’un mandat électoral local, d’unefonction élective locale ou de responsabilités syndicales, pour l’acquisition d’une certificationprofessionnelle enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles(RNCP). Lorsqu’un salarié entame une démarche de validation des acquis de son expérience en toutou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d’un congé à cet effetconformément aux dispositions des articles L.6411-1 et L.6422-1du Code du travail. La VAE est de fait un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnellepermettant de réduire les temps et les coûts d’accès à une certification. Les parties signataires renouvellent leur attachement à la reconnaissance accordée aux titres,diplômes professionnels et certificats de qualification professionnelle obtenus par les salariésen cours de carrière, dès lors que les formations correspondantes ou les titres ou diplômespeuvent se traduire par la mise en œuvre de compétences et des possibilités d’évolutionprofessionnelle dans l’entreprise. La réalisation de VAE collective peut être envisagée dans lecadre du plan du développement des compétence selon les besoins. Les salariés disposantde 5 ans d’expérience et plus au sein de XXX pourront être accompagnés dans leurdémarche par le service développement des compétences.
2.2.4 « Pro-A » et CPF de transition professionnelle
La période de professionnalisation et le Congé Individuel de Formation (CIF) ont étéprofondément modifiés dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnelet sont devenus la « Pro-A » et le CPF de transition professionnelle. 2.2.4.1 La « ProA » La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est un dispositif de reconversion ou depromotion financé en tout ou partie par un opérateur de compétences (l’OPCO EP pourXXX). Elle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession d’accéder à uneformation certifiante tout en restant dans leur entreprise. Ce dispositif permet d’accompagnerla transformation des métiers et de répondre au besoin de nouvelles qualifications.La Pro-A utilise l’alternance comme un moyen de former les salariés. Le contrat de travail dessalariés est maintenu ainsi que leur rémunération. Salariés concernés La Pro-A est ouverte aux salariés : En contrat à durée indéterminée ou bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail et, 20/65
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N’ayant pas atteint au maximum un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. Sont également éligibles à la « Pro-A » les salariés placés en position d'activité partiellementionnée à l'article L5122-1 du Code du travail. Formations visées Les formations suivies dans le cadre de la Pro-A ont pour finalité : . D’acquérir le socle de connaissances et de compétences ou, . D’obtenir, par la voie de la formation ou de la VAE, une certification professionnelle figurant sur une liste définie par accord collectif de branche étendu pour des métiers en forte mutation et présentant un risque d'obsolescence des compétences. 2.2.4.2 Le CPF de transition professionnelle. Le projet de transition professionnelle est un dispositif permettant à tout salarié de mobiliserson compte personnel de formation (CPF) : Afin d'effectuer une action de formation certifiante, éligible au compte personnel de formation,pour changer de métier ou de profession au sein de son entreprise ou ailleurs, Tout en obtenant une prise en charge des frais de formation et une rémunération minimale. Le salarié doit justifier de conditions d’ancienneté (au moins vingt-quatre mois consécutifs ounon, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travailsuccessifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié), celles-cin’étant pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurshandicapées (OETH). 2.2.4.2.1 Organisme gestionnaire de la demande du salarié Des commissions paritaires interprofessionnelles intitulées « Transitions Pro » sont chargéesd’instruire et de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle dessalariés. Le projet de transition professionnelle accompagné de la demande de prise en charge estadressé par le salarié à la Transitions Pro de son lieu de résidence principale ou de son lieude travail, après accord de l’employeur pour le bénéfice du congé. Le salarié ne peut déposersimultanément plusieurs demandes de prise en charge. 2.2.4.2.2 Rémunération pendant le congé de transition professionnelle Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transitionprofessionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de laTransitions Pro sollicitée. Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à laformation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée. 21/65
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La rémunération perçue durant le congé de transition professionnelle est établie à partir desrémunérations perçues au cours des douze mois précédant la formation (salaire de référence). La construction du projet de transition professionnelle peut être accompagnée par unconseiller en évolution professionnelle. Il s'agit d'informer, d'orienter et d'accompagner lesalarié et de proposer un financement. Durant ce parcours de construction du projet detransition professionnelle, le salarié doit effectuer un positionnement permettant d'adapter ladurée de formation à ses acquis professionnels. XXX s’engage à accompagner, s’ils le souhaitent, les salariés qui voudraient s’engagerdans ce dispositif : En les informant sur le détail de la réglementation en vigueur ; En les orientant vers le conseiller en orientation professionnelle adéquat ; En les aidant dans leurs démarches auprès des Transitions Pro.
2.2.5 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF), géré par la Caisse des dépôts et consignations, aété créé le 1er janvier 2015 et sensiblement modifié par la loi du 5 septembre 2018. Ce dispositifs’est substitué au DIF (Droit Individuel de Formation). Tous les salariés de XXX à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD sanscondition d’ancienneté disposent d’un compte CPF crédité en euros. Le Compte personnel de formation (CPF) permet aux salariés d’acquérir des droits à laformation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Activé à l’initiative du salarié, il a pour vocation de contribuer au maintien de l’employabilité età la sécurisation du parcours professionnel. L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment : o D’acquérir une qualification (diplôme, titres professionnels, etc.) ; o D’acquérir « le socle de connaissances et de compétences » ; o D’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (V.A.E) o De réaliser un bilan de compétences ; o De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire ; o De créer ou reprendre une entreprise. Les formations sanctionnées par une certification organisée en blocs de compétencespermettent un accès progressif à la qualification. Chaque bloc de compétences est éligibleséparément au CPF si la certification complète l’est. Son utilisation peut être faite hors temps de travail ou sur le temps de travail sous réserve del’autorisation de l’employeur. Par ailleurs, XXX abonde le CPF du salarié dès lors qu’il s’agit d’une formation sur letemps de travail qui s’inscrit dans un parcours professionnel validé par l’entreprise. Cet
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abondement est réalisé via le financement du reste à charge des frais pédagogiques deformation. Les salariés ont accès à des informations relatives au CPF par l’intermédiaire du site Intranetde l’entreprise.
2.2.6 Formations linguistiques
Une offre pédagogique diversifiée de formation s’inscrivant dans les orientations générales dela politique de formation sera proposée en fonction du niveau des collaborateurs et du publicvisé. Les dispositifs d’immersion seront possibles pour les salariés dont la maîtrise parfaite(niveau C1 du Cadre Européen Commun de Référence) de la langue est indispensable.
CHAPITRE 3 ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
La mobilité professionnelle constitue avec la formation l’un des deux piliers permettant ledéveloppement de l’employabilité des salariés et leur épanouissement. Elle contribue ainsi àla sécurisation des parcours professionnels sur la durée. C’est donc un enjeu majeur pour favoriser le développement professionnel et l’employabilitédes salariés d’une part et renforcer l’attractivité et la performance de l’entreprise d’autre part. La préparation et l’accompagnement de la mobilité sont une condition de la réussite du projetprofessionnel. Pour autant, le salarié est le premier acteur de son développementprofessionnel. Il est donc fondamental que celui-ci soit informé des évolutions concernant sonorganisation, son métier et les compétences attendues. Dans la Société, la mobilité professionnelle peut permettre d’apporter une solution auxnécessaires adaptations des emplois, aux évolutions des métiers et aux aspirations dessalarié(e)s dans le cadre des besoins collectifs. La mobilité est aussi un moyen permettant d’accompagner les transformations économiqueset technologiques auxquelles l’entreprise doit faire face ; ces transformations font évoluer lesemplois et les compétences et ouvrent de nouvelles opportunités professionnelles auxsalariés. Les dispositions du présent chapitre visent à définir la mobilité professionnelle, les modalitésde mise en œuvre, et préciser les dispositifs d’accompagnement pour favoriser et faciliter lesmouvements de personnel à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. La mobilité au sein de XXX.SA peut prendre cinq formes qui seront traitées dans le présentaccord : - La mobilité interne professionnelle (au sens d’un changement d’activité),- La mobilité interne promotionnelle (avec changement de niveau de qualification),- La mobilité interne géographique en France ou à l’International,- La mobilité en cas de redéploiement liées aux aléas clients,- La mobilité externe au sein du groupe Air France ou auprès de sociétés extérieures au groupe Air France. 23/65
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3.1 Accompagner les mobilités internes professionnelles au sein de BL.SA
3.1.1 Donner plus de fluidité et de visibilité au marché du travail interne
La mobilité interne peut permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation del’emploi aux évolutions des métiers et concourir à des constructions de parcoursprofessionnels. La mobilité professionnelle est un changement de poste, qui peut s’accompagner parfois d’unchangement de métier. La mobilité facilite l’adaptation permanente des compétences auxbesoins des activités. Dans tous les cas de mobilité, les éléments de rémunération, d’horaires de travail, dequalification et de classification sont communiqués par écrit au collaborateur avant la prise duposte proposé. 3.1.1.1 Bourse à l’emploi mobilité Lorsque les compétences et le profil permettent de pourvoir un poste ou une missiontemporaire en interne : - Le poste est proposé en priorité à la ressource interne au service après validation de la DRH. - A défaut, en cas de recrutement en interne, les postes disponibles et les missions temporaires sont publiés sur la bourse à l’emploi et chaque salarié peut ainsi postuler dans une démarche active de gestion de son parcours professionnel. 3.1.1.2 Revue de personnel Identifier les besoins immédiats et futurs au niveau de l’entreprise au regard des compétenceset des ressources internes disponibles est un gage de performance et de compétitivité.Cette revue a pour finalité d’anticiper les plans de remplacements et d’évolution de carrièreainsi que les besoins en développement de compétences. Les revues de personnel s’appuient notamment sur les éléments fournis dans les EAA(Entretiens Annuels d’Appréciation) et les EP (Entretiens Professionnels). Après chaque revue de personnel les managers auront la charge d’informer les salariés dontla situation aura été abordée, des décisions ou orientations arrêtées pour eux à cetteoccasion ; ainsi que sur les actions éventuelles à mettre en œuvre.
3.1.2 Les affectations temporaires
Les parties signataires souhaitent maintenir le système des affectations temporaires qui permet à l’entreprise de couvrir ses besoins en compétences et/ou encadrement mais permBeet 24/65
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aussi aux salariés de découvrir de nouvelles activités susceptibles d’éclairer leur choix deparcours professionnel. Ainsi, pour faire face à des besoins temporaires de charge ou des remplacements temporairesde salariés absents, des affectations temporaires de personnel peuvent être mises en œuvredans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Ces affectations temporaires s’effectuent dans un cadre précis de remplacement temporaireavec un minimum d’1 mois et ne doivent pas excéder 6 mois. En cas d’affectation temporairedans un emploi relevant d’un groupe conventionnel supérieur, cette durée peut être portée au-delà de 6 mois notamment en cas de remplacement d’un salarié absent pour cause de longuemaladie, d’accident du travail ou à l’occasion de l’attribution de congés divers, sans pouvoirdépasser 12 mois. Les salariés concernés bénéficieront d’un accompagnement adapté (mentoring ou formation)à la tenue du poste. Un module de sensibilisation au management sera proposé pour lesaffectations temporaires sur des postes de management. Pendant toute la durée de l’affectation, le salaire de base reste inchangé, une prime de faisantfonction pourra être attribuée selon les règles définies. Ces règles sont publiées et accessiblesaux salariés dans l’Intranet de l’entreprise (cf. Annexe n°2).
3.1.3 Les mobilités internes professionnelles
Les activités traitées au sein de BL.SA peuvent évoluer selon deux cycles (sous réserve descas de perte/réduction d’activité, qui font l’objet de dispositions spécifiques) : l’évolution desproduits d’un client ou l’arrivée d’un nouveau client avec ses activités propres.Ces évolutions peuvent conduire alors à envisager des mobilités de salariés déjà en poste surd’autres activités. Ces évolutions peuvent avoir un caractère définitif (lié à la durée du contrat) ou provisoire s’ils’agit du démarrage d’une activité qui a vocation à être traitée ultérieurement sur un autre site. 3.1.3.1 Une mobilité définitive Cette mobilité permet au salarié d’acquérir de nouvelles connaissances sur un nouveauproduit d’un client existant ou sur le/les produits d’un nouveau client. Le salarié garde son niveau de classification et est accompagné dans cette mobilité par desactions de formation et/ou coaching lui permettant d’être rapidement autonome et performantsur une activité nouvelle. Pour chaque besoin identifié dans ce cadre, une offre est réalisée dans la bourse à l’emploi etchaque annonce comporte les prérequis pour postuler. Les candidats suivent alors unparcours de sélection et, lorsqu’ils sont retenus, les dispositifs de formation et/ou coachingadaptés à la prise de poste sur cette nouvelle activité sont mis en œuvre. 25/65
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3.1.3.2 Une mobilité provisoire Ce type de mobilité est rencontré lorsqu’il s’agit de réaliser le lancement d’une activité ayantpour objectif d’être traitée dans un autre centre ou bien pour réaliser un pilote d’activité pourun futur client avant concrétisation d’un contrat commercial. Cette mesure concerne le salarié qui est extrait de son activité principale et permanente pourrejoindre les travaux d’une équipe spécialement constituée.
Celle-ci ne concerne pas lescadres et les salariés dont la création de process ou de supports de formation fait partiedes missions inhérentes à leur poste, ni les salariés en affectation temporaire régis par undispositif spécifique décrit à l’article 3.1.2.
Le salarié garde son niveau de classification et participe à l’élaboration des process et produitsdu client prospect. Il participe de manière interactive à la création des process et contribue parses actions à l’élaboration des supports de formation qui seront éventuellement nécessairesen cas de conclusion du contrat commercial. Pour pourvoir ce type de mission, le repérage des compétences est assuré par le managementet l’affectation se réalise ensuite sur la base du volontariat.
3.1.4 La mobilité interne promotionnelle
Au sein de BL.SA les salariés peuvent évoluer sur des niveaux de qualification supérieurs.Cette évolution peut se réaliser soit au sein d’une même activité soit avec un changementd’activité. 3.1.4.1 La mobilité interne promotionnelle dans une même activité Il est ici convenu que le cadre de cette mobilité n’entraîne pas
nécessairement dechangement de catégorie socio-professionnelle (au sens des collèges employés, maîtrise,cadres) mais attribue au salarié des responsabilités nouvelles reconnues par une nouvellequalification après les durées probatoires prévues conventionnellement.
Lorsqu’un poste est à pourvoir il est lancé un appel à candidature précisant les prérequis. Le ou les salarié(e)s retenu(e)s bénéficient, après évaluation individuelle, d’unaccompagnement à la prise de poste sous forme de tutorat dont la durée est déterminée à laprise de poste. 3.1.4.2 La mobilité promotionnelle dans une activité différente Il est ici convenu que cette mobilité peut se réaliser soit dans une même catégorie avecchangement de qualification soit dans une catégorie supérieure mais toujours avec unchangement d’activité (exemple : d’activité opérationnelle à activité fonctionnelle, passage ducollège employé au collège maîtrise).
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Lorsqu’un poste est à pourvoir, il est lancé un appel à candidature précisant les prérequis. Le ou les salarié(e)s retenu(e)s bénéficient, après évaluation individuelle, d’une formation leurpermettant l’acquisition des compétences nouvelles nécessaires. Cette formation est réalisée,suivant les cas, soit par les moyens internes soit par recours à des prestations externes.
3.1.5 Traitement des primes de langue
En cas de mobilité interne sur une activité ne nécessitant plus l’usage d’une langue, il est prévud’amortir les effets de la disparition de cette sujétion par un versement compensatoire etdégressif à raison d’une réduction de cette sujétion sur 12 mois à hauteur d’1/12 du montantde la prime perçue mensuellement par mois. Par ailleurs, en cas de mobilité interne, la règle de la proratisation de la prime de langues autemps de présence effective, qui s’applique en principe dans l’entreprise, est neutralisée encas d’absence du salarié durant le mois concerné (sauf absence injustifiée), avec le maintiendu seuil de déclenchement de 5 appels ou dossiers traités et clôturés.
3.2 La mobilité géographique au sein du groupe XXX
Il est ici convenu que le périmètre de mobilité géographique s’étend à tout le groupe XXXpour ses installations françaises et internationales. Lorsqu’un poste est à pourvoir au sein du groupe il est lancé un appel à candidature précisantles prérequis.
3.2.1 Règles générales et les outils de la mobilité groupe
3.2.1.1 La bourse à l’emploi Lorsque les compétences et le profil permettant de pourvoir un poste existent dans l’entité dugroupe concernée, le poste disponible peut être proposé en priorité à la ressource interne. A défaut, le poste concerné sera mis en ligne dans une bourse à l’emploi groupe mise en placepour donner aux salariés une visibilité sur les postes à pourvoir au sein du Groupe. 3.2.1.2 Les missions temporaires internes entre centres Pour faire face à une activité accrue de manière temporaire au sein d’un centre, des missionstemporaires de personnel peuvent être mises en œuvre, dans le cadre de l’évolution desbesoins ponctuels en Ressources Humaines et en compétences de l’entreprise et du groupeXXX, notamment à l’occasion des lancements de nouvelles prestations. Ces missions sont mises en œuvre entre les centres de production du groupe XXX pourdes durées inférieures à six mois. Cette souplesse d’organisation est nécessaire pour ledéveloppement et peut permettre au salarié de découvrir de nouvelles activités, métiers oudévelopper des compétences complémentaires. La mission temporaire n’a pas d’impact sur la rémunération et l’acquisition de l’ancienneté, sauf situation spécifique le justifiant. 27/65
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Le salarié bénéficiera d’une lettre de mission précisant, outre l’objet de la mission : - La durée et le périmètre de la mission ;- Le mode de transport utilisé ; - Les remboursements correspondants. Une indemnisation des frais de transport et de séjour est prévue : - A l’aller et au retour de la mission, selon les modalités les mieux adaptées à la mission (voiture, train, Avion …) ; - Sur place (entre le lieu d’hébergement et le lieu de travail). L’indemnisation est versée pour chaque jour travaillé sur le site où se déroule la mission,conformément aux règles de gestion en vigueur Le salarié en mobilité temporaire bénéficie d’une prime d’éloignement pour les déplacementsprofessionnels de longue durée au-delà de 5 jours (en cas de retour non possible au domicilele soir ou le week-end ou les jours fériés) conformément à la politique de voyages du groupeXXX. Des mesures salariales individuelles sont prises si nécessaire pour les salariés faisant l’objetde mobilité temporaire. A l’issue de la mobilité temporaire, le salarié retrouvera son emploi précédent ou un emploisimilaire. 3.2.1.3 La mobilité interne au groupe en France Les affectations au-delà de 6 mois dans des centres en France peuvent être mises en œuvrepour répondre aux besoins du groupe et satisfaire aux aspirations d’évolution des salariés deBL.SA. Dans ce cas, une convention est signée entre XXX et l’entreprise concernée, prévoyantles conditions de mise en œuvre de la mise à disposition. Un avenant au contrat de travail estégalement signé entre le salarié et l’entreprise. Le salarié bénéficie pendant toute la durée de sa mise à disposition du maintien de l’évolutionde son ancienneté au sein de BL.SA. Les salariés détachés sont soumis aux règles de durée de travail, de discipline et derémunération de la société d’accueil, sans que cela ne remette en cause le lien desubordination exclusif demeurant avec l’entreprise d’origine, conformément aux principesapplicables en la matière. Les compétences acquises dans le cadre de ce détachement seront le cas échéant prises encompte, lors du retour du salarié au sein de BL.SA, dans le cadre du parcours professionnel. 28/65
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3.2.1.3.1 Les conditions d’accompagnement En cas de changement de lieu de travail dans le cadre d’une mobilité entraînant unchangement de résidence, les salariés percevront des aides et indemnités, qui serontdéterminées selon la situation du salarié, notamment sa situation de famille. Le dispositif peut comprendre tout ou partie des mesures suivantes : - Une prestation d’assistance découverte et recherche de logement est réalisée par un prestataire sélectionné par l’entreprise et mise en œuvre préalablement à l’affectation ; - Une indemnisation sur présentation des justificatifs des frais de déplacement avant le changement de domicile : Remboursement de deux voyages aller-retour et de 2 nuits d’hôtel sur place en Métropole ; - Une prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 80 m3 ; - Une indemnité forfaitaire pour frais d’installation et d’emménagement (transfert téléphone, branchements énergies, serrurerie, ...) de 1 500 euros. Chaque salarié concerné par la mobilité se verra remettre un dossier récapitulatif des aidespossibles, en fonction de sa situation. 3.2.1.3.2 L’Aide au conjoint Si la mobilité géographique définitive du salarié implique la perte d’emploi de son conjoint,celui-ci bénéficiera, d’une aide à la recherche d’emploi par un prestataire local de servicespécialisé dans la recherche d’emploi.
3.2.2 La mobilité interne internationale
Il est convenu ici que les mobilités réalisables vers des centres du groupe installés à l’étrangerne peuvent se réaliser que dans le strict cadre des règlementations applicables dans les paysconcernés par les échanges de personnel. C’est dans ce cadre que les parties conviennentde ce qui suit. Dans le cas où un poste est à pourvoir hors de France pour une durée supérieure à six moiset inférieure à trois ans, dans une société du groupe, il sera privilégié une mise en poste sousforme de détachement – au sens de la sécurité sociale française (articles L.761-1 et 2, et R761-1 du Code de la sécurité sociale). Cette situation, qui peut être renouvelée une fois, garantit au salarié le maintien de ses droitsdans les régimes obligatoires français d’assurance santé, retraite générale et complémentaireainsi que chômage. Dans ce cas, une convention de mise à disposition est signée entre BL.SA et l’entrepriseconcernée, prévoyant les conditions de mise en œuvre de la mise à disposition (objet, durée,mission, conditions de refacturation, ...). Un avenant au contrat de travail est également signéentre le salarié et l’entreprise. 29/65
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3.2.2.1 Les aides à la mobilité Des aides sont proposées en accompagnement de mobilités géographiques au sein du groupeXXX mises en œuvre par l’entreprise. 3.2.2.1.1 Les aides à la mobilité géographique En cas de changement de lieu de travail dans le cadre d’une mobilité entraînant unchangement de résidence, les salariés percevront des aides et indemnités, qui serontdéterminées selon la situation du salarié, notamment sa situation de famille. Le dispositif comprend toute ou partie des mesures suivantes : - Une prestation d’assistance découverte et recherche de logement est réalisée par un prestataire sélectionné par l’entreprise et mise en œuvre préalablement à la mutation ; - Une indemnisation sur présentation des justificatifs des frais de déplacement avant le changement de domicile : Remboursement de deux voyages aller-retour et de 2 nuits d’hôtel sur place en Europe ; Remboursement d’un voyage aller-retour et de 5 nuits d’hôtel hors Europe ; - Une prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 80 m3 ; - La prise en charge, sur justificatif des frais d’inscription à l’école française jusqu’à la fin du cycle secondaire dans la limite de 3 000 euros par an pour le premier enfant, 2 500 eurospour le deuxième enfant, 2 000 euros pour chaque enfant suivant ; - Une indemnité forfaitaire pour frais d’installation et d’emménagement (transfert téléphone, branchements énergies, serrurerie, ...) différenciée selon la zone géographique : 1 500 € en Europe ; 2 000 € en Afrique – Moyen-Orient ; 3 000 € en Amérique – Asie – Pacifique. Chaque salarié concerné par la mobilité se verra remettre un dossier récapitulatif des aidespossibles, en fonction de sa situation. 3.2.2.1.2 L’Aide au conjoint Si la mobilité géographique définitive du salarié implique la perte d’emploi de son conjoint,celui-ci bénéficiera, d’une aide à la recherche d’emploi par un prestataire local de servicespécialisé dans la recherche d’emploi. 30/65
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3.3 Développer des expériences en dehors de XXX
Il est ici convenu que les signataires envisagent dans le cadre du présent accord la mobilitéexterne comme un outil de développement du parcours professionnel à initiative individuelle. L’entreprise souhaite faciliter les démarches individuelles afin d’ouvrir un champ de choix deparcours professionnels plus large que ceux réalisables au sein de BL.SA ou du groupeXXX.
3.3.1 La mobilité volontaire externe sécurisée
Dans les conditions fixées par les articles L1222-12 et suivants, les salariés peuvent bénéficier,avec l’accord de l’entreprise, d’une période de « Mobilité Volontaire Externe Sécurisée ». LaMVES permet au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant lapossibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine. Les parties signataires conviennent que ce dispositif peut constituer une opportunité dedéveloppement professionnel et personnel pour certains salariés et d’enrichissement de leurparcours dans une autre Entreprise sur une période de 11 mois maximum. Les partiessignataires sont convenues du dispositif suivant. Dans ce cadre, les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et qui souhaitentdévelopper leur parcours professionnel dans une même activité, ou dans une activitédifférente, peuvent opter pour une mobilité volontaire externe sécurisée. Cette mobilité se réalise pour une durée déterminée, prévue par la convention de mobilitéexterne sécurisée. A l’issue de cette durée le salarié peut décider de poursuivre son parcours dans l’entreprised’accueil. Il doit en informer XXX avec un préavis de 2 mois avant l’échéance prévue.Dans cette hypothèse son contrat avec XXX est rompu par démission. A l’issue de cette durée, le salarié peut choisir de revenir au sein de l’entreprise XXX. Ildoit en informer l’entreprise avec un préavis de 3 mois avant l’échéance prévue. Ce retour estde droit. Cette mobilité pourra prendre fin de manière anticipée, avec les mêmes garanties de retour : - S’il est mis fin à cette mobilité au cours de la période d’essai chez le nouvel employeur,- Si la mobilité est arrêtée après les deux tiers de la durée initiale réalisés. Les modalités sont précisées dans l’avenant de mobilité volontaire sécurisée. Lors de son retour le salarié retrouve un emploi équivalent à celui qu’il avait avant son départet une rémunération comparable à celle qu’il aurait perçue s’il était resté au sein de l’entrepriseXXX (calcul fait en comparaison de la moyenne d’évolution de la catégorie hors ancienneté). 31/65
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Pendant toute la durée de la mobilité le salarié est régi le cas échéant par les dispositions del’entreprise d’accueil qui est son employeur de plein droit. Le contrat de travail avec BL.SA est suspendu jusqu’à l’échéance. Une convention de mobilité externe sécurisée est signée entre le salarié et la société XXXavant son départ.
3.3.2 Le mécénat de compétences
Le mécénat de compétences est un engagement de XXX au service de causes d’intérêtgénéral, qui consiste à mettre à la disposition d’associations d’utilité publique, un ou dessalariés volontaires, pendant son temps de travail, dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre àtitre gratuit. Ce dispositif est encadré par la loi du 1er août 2003 relative au mécénat, auxassociations et aux fondations. Pour l’association d’intérêt général, le mécénat de compétences est un moyen de disposerd’un appui humain et de compétences professionnelles qui lui font défaut, lui permettant ainsid’acquérir de nouveaux savoir-faire pour consolider ou développer son activité. Pour le salarié, il ne s’agit pas d’action de bénévolat, le mécénat de compétences doit luipermettre de : Mettre son savoir-faire et ses compétences au service d’une association à qui ces compétences et savoir-faire font défaut ; S’enrichir de nouvelles expériences dans le cadre d’une mission d’intérêt général ; Concrétiser une volonté d’être « utile » à la société ; Prendre du recul sur son parcours professionnel en s’ouvrant à une nouvelle expérience. Pour XXX, cet engagement de mécénat de compétences traduit et réaffirme l’attentionparticulière qu’elle porte à sa responsabilité sociétale, et ce, tout en sensibilisant et impliquantses salariés autour de causes d’intérêt général que l’entreprise soutient. L’entreprise s’engageen mettant à disposition des salariés sur leur temps de travail pour réaliser des actions d’intérêtgénéral et mobiliser leurs compétences en lien avec leur parcours professionnel. Pendant toute la durée de la mission, la rémunération et l’ancienneté du salarié restentinchangées. Le salarié bénéficiera d’une lettre de mission précisant, outre l’objet de la mission : - La durée, le lieu et le périmètre de la mission ; - Les horaires ; - Le mode de transport utilisé ; - Les remboursements correspondants. Ce type de mission, qui repose sur le principe du volontariat et nécessite un engagement duvolontaire, peut se conduire sur plusieurs mois et est pris en compte dans l’évaluation annuelle. 32/65
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3.4 Accompagner les salariés qui ont un projet de création d’entreprise
Cabinet spécialisé Pour les salariés justifiant de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise se déclarant intéresséspar un accompagnement en vue de créer ou reprendre une entreprise, l’entreprise pourrafinancer un cabinet spécialisé dans la limite de 1 000 euros, auquel elle confiera la mission deproposer avec un soutien personnalisé : - La définition du projet ; - La réalisation des études de faisabilité ; - L'élaboration du business plan ; - La recherche de financement et d’éventuels partenariats nécessaires à la concrétisation du projet. Formation Afin d’accompagner au mieux ce changement d’activité, l’entreprise pourra financer le tempsnécessaire à l’éventuelle adaptation professionnelle du salarié. Ce financement prendra laforme d’un congé avec solde dont la durée correspondra à celle de l’éventuelle formationnécessaire à la création de l’entreprise et dans la limite de : - 1 mois pour les salariés disposant de 10 à 15 ans d’ancienneté ;- 3 mois pour le salarié disposant de plus de 15 ans d’ancienneté. Les heures CPF disponibles seront affectées au projet et pourront être abondées à hauteurde 1600 euros TTC. Cette aide ne sera engagée que si le projet de création ou reprise d’entreprise a été validé parle cabinet spécialisé.
3.5 Accompagner les salariés qui ont un projet de reconversion professionnelle
Pour les salariés justifiant de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise se déclarant intéresséspar un accompagnement en vue de s’orienter vers un nouveau métier à l’extérieur de XXXnous mettons en place un nouveau dispositif dénommé « Tremplin ». L’entrepriseaccompagnera financièrement les reconversions jusqu’à 4 600 euros par personne, réparti dela manière suivante : Formation certifiante validée par France Compétences avec un CPF abondé par XXX à hauteur de 2 000 euros ; Bilan de compétences presté par un prestataire extérieur à hauteur de 2600 euros ; Dispositifs mobilisés : o Transition Professionnelle ;o Pro A o Mobilité Volontaire Sécurisée. 33/65
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3.6 Accompagner les fins de carrière
La situation démographique de l’entreprise voit se dessiner une part croissante de seniorsdans ses effectifs dans les années à venir. Sur l’année 2023, l’effectif sénior dont l’âge se situeentre 45 et 65 ans se répartit de la façon suivante : 41% de l’effectif XXX a + de 45 ans [245 personnes] ; 24% de l’effectif XXX a + de 50 ans [146 personnes] ; 10% de l’effectif XXX a + de 55 ans [59 personnes]. Dans ce contexte, l’entreprise souhaite : Accompagner les séniors dans leur maintien dans l’emploi et dans la poursuite de leurs parcours professionnel ; Améliorer la santé au travail des séniors ; Et offrir, à ceux qui le souhaitent, l’accès à des dispositions aménageant la transition ente leur activité et la retraite.
3.6.1 Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés séniors
Afin d’accompagner les salariés séniors dans leur parcours professionnel au sein del’entreprise, l’entreprise s’engage à : Mettre en œuvre des sessions de co-développement/coup de pouce dédiées ; Valoriser l’expérience dans le développement des parcours professionnels (Revue de personnel, Entretien professionnel, Sélection interne…) ; Veiller à ce que le taux de formation des salariés séniors reste proche de celui des autres salariés, notamment en dédiant une partie du budget formation spécifiquement aux salariés séniors ; Etudier avec une attention particulière les demandes de télétravail des salariés séniors ; Favoriser la VAE des employés seniors Financer un bilan de compétences à partir de 45 ans dans le cadre du budget du plan de développement des compétences ;
3.6.2 Améliorer la santé au travail des séniors
Pour améliorer la santé au travail des seniors, l’entreprise s’engage à : Afin d’améliorer la santé au travail des séniors, les salariés âgés de 45 ans qui bénéficieront d’un examen de prévention en santé (anciennement bilan de santé gratuit) auprès de la sécurité sociale bénéficieront de la rémunération des heures effectuées pendant la durée de cet examen. Favoriser l’accès aux dispositifs d’accès au temps partiel pour les salariés seniors ; Favoriser les aménagements des horaires de travail ; 34/65
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3.6.3 Accompagner la transition entre activité et retraite
3.6.3.1 Préparer sa retraite A partir de 55 ans, il est recommandé de commencer la préparation active de sa retraite.Il est possible de se connecter sur le site de l’assurance retraite afin de créer son espacepersonnel. Cela permet de consulter son
parcours retraite : âge de départ au plus tôt, âgede départ au taux maximum (taux plein) et le nombre de trimestres acquis.Les étapes de préparation de sa retraite sont les suivantes :
Vérifier que son parcours professionnel est à jour et complet ; Procéder à des simulations sur son espace personnel afin de se projeter concrètement : montant de sa retraite en fonction de l’âge de départ choisi ; Possibilité de s’inscrire à un programme de l’Assurance retraite (« Mon agenda retraite ») afin de recevoir les bonnes informations au bon moment. XXX s’engage à proposer à tous les salariés un entretien de fin de carrière 3 ans avant ledépart en retraite avec le responsable emploi afin d’envisager avec eux et leur hiérarchie lapoursuite de l’activité dans le poste occupé, les modalités éventuelles d’aménagement duposte de travail, la planification de la prise des jours de congés épargnés dans le compteépargne temps, l’anticipation de la transmission des connaissances en fonction du posteoccupé. A partir de l’âge de 60 ans, une réflexion peut être amorcée autour de la fin de carrière àtravers l’étude des différents dispositifs légaux qui permettent : De partir plus tôt à la retraite grâce à une carrière longue (retraite anticipée) ; De diminuer progressivement son activité professionnelle ; Ou de prolonger son activité professionnelle. XXX organisera un module sur une journée pour tous les futurs retraités de BL.SA dansles 5 à 12 derniers mois qui précèdent leur départ en retraite. Il pourra être réalisé en présentielou en distanciel. Ce module aura pour objectif principal d’accompagner les salariés dans leurs démarches liéesà la retraite et dans leur réflexion sur la transition entre vie professionnelle et retraite.Il doit leur permettre : D’aborder positivement l’arrêt prochain de leur activité professionnelle, De se préparer au changement lié au passage à la retraite, De prendre conscience des changements induits et se préparer à y faire face. Afin de donner une visibilité à l’ensemble des salariés sur les dispositifs retraite, XXXorganisera une fois par an un
forum retraite. Afin de faciliter les démarches liées à la retraiteun référent retraite entreprise sera désigné comme interlocuteur privilégié. Par ailleurs lacommission senior dédiée du CSE sera chargée du suivi des dispositifs.
3.6.3.2 Réduire son activité Afin de tenir compte des enjeux de l’allongement de la vie au travail et de l’usureprofessionnelle, les parties ont convenu de la mise en place de plusieurs dispositifs adaptésafin d’offrir aux salariés des outils de flexibilité et d’aménagement de leur fin de carrière. La mise à disposition de ces outils doit permettre aux salariés d’être acteurs de l’aménagement 35/65
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de leur fin de carrière et répondre au mieux à leurs aspirations, que ces derniers souhaitentune transition douce vers la retraite ou qu’ils souhaitent cesser leur activité professionnelleplus tôt. 3.6.3.2.1 La retraite progressive Le dispositif de retraite progressive permet au salarié qui le souhaite de poursuivre une activitérémunérée à temps partiel ou au forfait jours réduit, tout en percevant une partie de sa pensionde retraite de base et complémentaire. Il permet également au salarié de conserver uneactivité professionnelle tout en appréhendant mieux sa nouvelle vie à la retraite. L’égibilité Ce dispositif est ouvert aux salariés qui le souhaitent, dès lors qu’ils en remplissent lesconditions légales. Peuvent être éligibles au dispositif de retraite progressive les salariés en contrat à duréeindéterminée de XXX remplissant les conditions suivantes : - Être à deux ans ou moins de l’âge légal de départ en retraite de sa génération ;- Justifier d'une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ; - Exercer une ou plusieurs activités à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40% et 80% de la durée du travail à temps complet ou une ou plusieurs activités en forfait jours réduit, représentant une durée de travail globale comprise entre 40% et 80% de la durée maximale légale ou conventionnelle en jours applicable à chaque emploi. La procédure Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité énumérées ci-avant, la demande de retraiteprogressive sera automatiquement acceptée. Lorsque la condition relative à la durée du travail du salarié ne sera pas remplie (par exemple:salarié à temps plein ou à 90% au moment de la demande de retraite progressive), le salariévolontaire devra formaliser sa demande de passage à temps partiel ou au forfait jours réduitau moins 2 mois, et dans l’idéal 6 mois, avant le début de la retraite progressive par lettrerecommandée avec avis de réception, en précisant le pourcentage d’activité souhaitée ainsique la date envisagée pour sa mise en œuvre. A réception de cette demande, l’entreprise dispose d’un délai de 2 mois pour répondre parlettre recommandée avec avis de réception. En fonction des besoins de l’activité et de l’organisation du service, le manager et le salariédétermineront ensuite l’organisation de la durée du travail, correspondant au pourcentaged’activité du salarié. XXX pourra cependant refuser la demande de modification de la durée du travail, et doncde passage en retraite progressive du salarié, dès lors que la durée du travail souhaitée parle salarié est incompatible avec l’activité économique du service concerné. Un avenant au contrat de travail du salarié sera établi entre les parties. Réduction du temps de travail Dans le cadre du dispositif de retraite progressive, l’activité à temps partiel du salarié doit êtrecomprise en 40% et 80% de la durée du travail applicable au sein de l’entreprise. L’évolutionlégislative du dispositif de retraite progressive permettant désormais aux salariés en forfaitannuel en jours d’en bénéficier, XXX s’engage à mettre en place progressivement desforfaits annuels en jours réduits pour les cadres autonomes, afin que ces derniers puissentconserver leur autonomie dans la gestion de leur temps de travail. 36/65
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Rémunération pendant la période de retraite progressive Le salarié percevra une rémunération dont le montant sera fonction de la réduction du tempsde travail convenue. Cotisations retraite de base et complémentaire Les cotisations retraite de base et complémentaire pourront être calculées sur la base d’unsalaire correspondant à un temps plein, sous réserve de l’accord écrit, date et signé du salariéet de l’employeur. Ce point devra figurer dans l’avenant soumis au salarié. Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de fin de carrière Pour la détermination du salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ à laretraite, le passage à temps partiel ou au forfait jours réduit dans le cadre des deux dernièresannées de retraite progressive sera neutralisé. La rémunération variable prise en compte pourle calcul de l’indemnité de départ à la retraite sera celle perçue dans la période précédantl’entrée en retraite progressive. Le bénéfice de cette mesure sera conditionné à l’engagementpris par le salarié de partir à la retraite dans un délai de 2 ans suivant son entrée dans ledispositif de retraite progressive. 3.6.3.2.2 Le compte épargne temps (CET) Les parties s’accordent pour proroger l’application du Protocole d’accord relatif à la mise enplace d’un compte épargne temps au sein de la société XXX – BL.SA signé le 9 octobre2017, jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord relatif au CET. La Direction s’engage à ouvrirdes négociations à cette fin au cours de l’année 2024. Le dispositif de compte épargne temps (CET) permet aux employés d’épargner des jours decongés ou de repos non pris ou des sommes afin d’accumuler des droits à congé rémunéréou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, notamment dans le cadre d’unefin de carrière (ex : période de travail à temps partiel en fin de carrière, pose de congés avantla date de départ effective à la retraite). Sans préjudice des dispositions relatives à la retraite progressive, les salariés à temps plein,durant l’année qui précède leur départ prévisionnel à la retraite, pourront demander àbénéficier d’une réduction de leur durée du travail dans le cadre d’un temps partiel limité à4/5ème de la durée légale du travail ou d’un forfait jours réduit à 4/5ème, afin d’utiliser leur CETpour compléter leur rémunération à hauteur d’un temps plein, à raison d’une journée parsemaine de travail. Les salariés qui souhaitent bénéficier de ce dispositif devront adresser leur demande par écrità la DRH, précisant leur date de départ prévisionnel à la retraite. Par ailleurs, pour les salariés qui ne bénéficient pas ou plus de jours de CET et qui optent pourun temps partiel ou forfait jours réduit à 4/5ème dans le cadre de ce dispositif, les cotisationsretraite de base et complémentaire pourront être calculées sur la base d’un salairecorrespondant à un temps plein, sous réserve de l’accord écrit, date et signé du salarié et del’employeur. Ce point devra figurer dans l’avenant soumis au salarié. 37/65
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3.6.3.2.3 Le rachat de trimestres Le rachat de trimestres permet de verser volontairement des cotisations pour faire en sorteque des périodes au cours desquelles vous n’avez pas cotisé pour la retraite soient finalementprises en compte lors du départ en retraite par l'Assurance retraite de la Sécurité sociale. Le rachat de trimestres concerne notamment les périodes suivantes : Années d’étude supérieures Stages en entreprise accomplis à partir du 15 mars 2015 dans le cadre d’études supérieures Années incomplètes pour lesquelles le salarié n’a pas 4 trimestres d’assurance retraite comptabilisés (validés) par l’Assurance retraite 3.6.3.2.4 Le télétravail Afin de réduire le nombre de trajets domicile-travail et de permettre au salarié en fin de carrièrede préparer en douceur à sa future retraite, la possibilité d’adapter le rythme de télétravail seraétudiée. 3.6.3.2.1 Le départ en retraite Un protocole de départ à la retraite sera mis en place.
CHAPITRE 4 ACCOMPAGNER LES CHANGEMENTS D’ACTIVITES (ARTICLE L. 2254-2 DU CODE DU TRAVAIL)
L’activité concurrentielle des centres de contacts dans laquelle s’inscrit XXX etl’organisation de l’entreprise en équipes dédiées conduit régulièrement à des changementsd’affectation pour les collaborateurs et notamment en cas : - de développement de nouvelles activités par les clients ;- d’obtention de nouveaux clients ; - de perte de clients existants. Ces transitions peuvent s’opérer dans les meilleures conditions du fait de l’organisationopérationnelle de XXX dans la mesure où les métiers liés aux opérations sont les mêmes,seule l’identité du client et la finalité de la prestation évoluent. Cela étant, afin de parer aux situations dans lesquelles une mobilité pourrait entraîner unemodification du contrat de travail et pour gérer au mieux ces évènements imprévisibles, lesparties ont décidé de mettre en place un dispositif permettant d’accompagner dans lesmeilleures conditions les salariés concernés, soit dans le cadre d’une solution de réaffectationen interne, soit dans le cadre d’un projet professionnel externe à l’entreprise. Aussi, les parties ont convenu de négocier les moyens d’offrir à l’entreprise et ses salariés undispositif sécurisant et adapté au caractère évolutif des activités de ses clients. Le présentchapitre, qui constitue un accord de performance collective au sens de l’article L2254-2 duCode du travail aménage donc les conditions d’emploi des collaborateurs concernés tout en sécurisant leur mobilité interne. 38/65
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4.1 Champ d’application
Le présent chapitre de l’accord est applicable au sein de XXX SA. Il s’adresse aux fonctions suivantes : - Conseillers clientèles ; - Experts produits ; - Superviseur/ Team Leader ; - Coordinateur de pôle d’activités/ Team Manager - Métiers supports directement impactés par les changements d’activités Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société relevant des fonctions visées ci-avant quele salarié soit embauché antérieurement ou postérieurement à la mise en œuvre du présentaccord.
4.2 Définition de la mobilité professionnelle interne dans le cadre du présent chapitre
La notion de mobilité interne opérationnelle se caractérise par un changement d’activité clientimpliquant un changement d’affectation. Le présent accord distingue : -
Le changement d’affectation non substantielle, emportant un simple changement des conditions de travail, qui peut être imposé au salarié ;
Une modification du poste est considérée comme non substantielle lorsque la nouvelleaffectation constitue un simple changement de prestations, d’activités ou de client sanschangement de métier. A cette occasion, il est convenu que
les changements suivants n’emportent pas unemobilité substantielle (liste non limitative) :
- le passage du système de calcul des points « incentives » d’une activité à un autre système « incentives », sans changement de la structure de rémunération variable ;- la perte des éventuelles primes compensant des sujétions inhérentes à la prestation d’origine dès lors que la diminution de rémunération résultant de la perte de ces primes n’excède pas 30% de la rémunération mensuelle brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois. Les primes concernées sont les suivantes : prime de langue, prime de nuit, prime forfaitairedimanche. Les « incentives » ne sont pas pris en compte. -
Le changement d’affectation substantielle, emportant une modification du contrat de travail, qui pourrait lui être proposée en application du présent chapitre de performance collective et de ses mesures d’accompagnement.
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Une modification du poste est considérée comme substantielle lorsqu’elle implique : - Une évolution significative de la durée du travail applicable (passage du statut de travailleur de nuit à travailleur de jour par exemple) ;
- et/ou une évolution significative de la rémunération résultant d’une diminution de plus de 30% de la rémunération mensuelle brute perçue du fait de la perte de prime compensant des sujétions inhérentes à la prestation d’origine, appréciée au regard de la rémunération mensuelle brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois ; Chaque mesure de mobilité professionnelle sera étudiée en veillant à s’assurer de l’adéquationentre l’emploi proposé et le profil du salarié sollicité notamment en termes de formation,d’expertise et d’aptitudes professionnelles, ainsi que dans le respect de sa vie personnelle etfamiliale. L'utilisation du dispositif de la mobilité professionnelle tel que défini par le présent chapitre estenvisagée pour permettre de gérer au mieux les périodes de transition liées aux aléasinhérents à l’activité de XXX. Il ne vise pas à réduire les effectifs.
4.3 Mise en œuvre de la mobilité professionnelle, substantielle ou non
Pour déterminer la proposition d’affectation, l’entreprise s’engage à : • Donner la priorité aux emplois de même nature disponible au sein de l’entreprise ; • A tenir compte autant que possible des souhaits du salarié ;• Proposer chaque fois que possible au moins 2 postes à chaque salarié ;• Présenter aux salariés concernés les profils d’emplois recherchés au sein du groupe et les opportunités disponibles si possible ; • Donner la priorité aux emplois compatibles avec les compétences acquises avec si besoin mise en œuvre d’une formation d’adaptation ;
4.3.1 Mesures d’accompagnement
4.3.1.1 Compensation des baisses éventuelles d’éléments de rémunération liées à une mobilité faisant suite à un redéploiement En cas d’acceptation de la nouvelle affectation, l’entreprise met en place les indemnitéssuivantes, pour autant que les nouvelles conditions applicables à l’activité d’accueil lejustifient :
IPACH (Indemnité Provisoire d’Accompagnement des Changements d’Horaires) pourcompenser une baisse du niveau de sujétion horaire comme les heures de travail denuit ou du dimanche ;
La durée de versement de l’IPACH dépend du taux de réduction de sujétions horaires : . De 2 à 30% de réduction : La prime est versée pendant 6 mois ; . Plus de 30% : La prime est versée pendant 12 mois ;. Plus de 40% : La prime est versée pendant 16 mois.
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L’indemnité est recalculée automatiquement en fonction de la sujétion horaire appliquée ausalarié au moment du versement, si le taux dépasse ou égale le taux en cours, l’indemnitédevient égale à zéro. Le calcul est proratisé par le taux d’activité. . La prime sera résorbée par l’effet des augmentations générales et de l’effet d’ancienneté.
Et/ou IPAPPL (Indemnité Provisoire d’Accompagnement des Pertes de Primes deLangues) pour compenser une baisse du niveau des primes emploi que sont les primesde langues ;
Il s’agit d’un dispositif d’accompagnement des pertes de primes liées à l’emploi que sont lesprimes de langues applicables aux salariés en mobilité dans le cadre d’un redéploiement. Il prend la forme d’une prime compensatrice individuelle résorbable, calculée et verséemensuellement. Elle est : Egale à la différence des primes de langues liées à l’affectation, avant et après changement d’emploi ; pour ce calcul, les primes de langue sont calculées sur la base du total de l’année civile précédente, divisé par 12, La prime sera résorbée par l’effet des augmentations générales et de l’effet d’ancienneté. Elle sera versée de façon dégressive à raison d’1/12 par mois sur 12 mois Les dispositifs IPACH et IPAPPL sont détaillés en annexe 3. 4.3.1.2 Procédure d’affectation Pour les salariés impactés par la perte d’une activité ou de client, ils se verront réaffectés enpriorité sur les emplois de même nature disponibles au sein de l’entreprise. La nouvelle affectation et les modalités de la mobilité seront explicitées par écrit.
4.4 Mise en œuvre d’une mobilité interne professionnelle non substantielle
Un entretien sera réalisé entre chaque collaborateur concerné et la ligne managériale.
4.5 Mise en œuvre d’une mobilité interne professionnelle substantielle
4.5.1 Eligibilité
Sont éligibles aux dispositions du présent point, chaque salarié remplissant cumulativement les conditions suivantes :
- Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ; - Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel : 41/65
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- Ne pas être en cours de préavis à la suite d’une rupture de contrat de travail : - Ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle : - Être concerné par une proposition de mobilité professionnelle emportant une modification du contrat de travail, résultant d’un changement d’affectation.
4.5.2 Procédure
4.5.2.1 Entretien individuel Les parties conviennent qu’une phase de concertation sera organisée avec chaque salariéauquel sera proposée une mobilité substantielle emportant une modification du contrat detravail. La mise en œuvre de la mobilité doit s’inscrire dans une logique d’accompagnementprogressif. Dans un premier temps un entretien sera organisé avec le manager responsable de l’activitéen présence du Responsable RH pour aborder notamment les possibilités de réaffectationssur d’autres activités. Dans un second temps, un rendez-vous sera organisé en présence d’un membre de la DRHafin d’aborder les questions relatives aux conditions spécifiques de cette réaffectation. Il sera évoqué au cours de cet entretien les éventuelles contraintes personnelles et familialesou les situations de handicap ou liées à l’état de santé de chaque salarié concerné (sousréserve que le salarié accepte de les évoquer) qui pourraient s’opposer à la mise en œuvredes dispositions du présent accord et qui pourraient donc nécessiter que des mesuresd’arbitrages ou des mesures d’adaptations soient prises. Afin de prendre en compte les contraintes des salariés liées au handicap et à la santé, il estexpressément prévu que dès lors que l’état de santé ou la nature du handicap le nécessite, etaprès avis du médecin du travail, chaque salarié concerné par une mesure de mobilité àl’initiative de l’employeur pourra bénéficier de mesures individualisées. Par ailleurs, l’entreprise s’engage avant le lancement de ces entretiens à tenir un forumd’échange portant sur les dispositifs d’accompagnements relatifs à ce type de réaffectations. 4.5.2.2 Proposition de mobilité et délai de réflexion À l'issue de l'entretien, la direction pourra, le cas échéant, adresser une proposition de mobilitéinterne par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contredécharge. Cette proposition de mobilité interne précisera : - Un rappel du contexte justifiant la proposition de mobilité interne et le visa du présent accord ; - la modification proposée au salarié dans le cadre de la mobilité interne et donc le futur poste/fonctions (durée du travail applicable, rémunération fixe/variable) ; 42/65
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- les impacts éventuels de cette proposition sur les autres éléments de son contrat de travail ; - la date de prise d'effet envisagée ou les aménagements particuliers, tenant compte des contraintes personnelles et familiales du salarié identifiées dans le cadre de l'entretien individuel ; - les mesures d'accompagnement offertes au salarié conformément au présent accord ;- la possibilité pour le salarié d’accepter ou de refuser l'application de l'accord ainsi que le délai de réflexion laissé au salarié pour refuser ; - et les conséquences d’un éventuel refus de cette proposition. Chaque salarié disposera d’un délai d’un mois à compter de la réception de la proposition demobilité pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur par tout moyen conférant datecertaine et précise. A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié sera réputé avoir accepté la modificationproposée. 4.5.2.3 Formalisation de la mesure de mobilité Dans la mesure du possible, le salarié qui aura accepté (expressément ou tacitement) uneproposition de modification signera un avenant à son contrat de travail afin de formaliser cettemodification. Ce document précisera les garanties attachées au contrat de travail. Les parties soulignent cependant que les dispositions du présent accord, en application desdispositions de l’article L2254-2 du code du travail, et en l’absence de refus exprès du salariédans le délai d’un mois, se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatiblesdu contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilitéprofessionnelle interne à l'entreprise et ce quand bien même aucun avenant ne seraitformalisé.
4.6 Accompagnement de la mobilité substantielle
4.6.1 Mesures d’accompagnement réservées aux mobilités substantielle :
4.6.1.1 Bilan de compétences Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences, ce derniercorrespondant à un diagnostic établi par un conseiller extérieur à l’entreprise portant sur lescompétences, aptitudes et motivations du salarié. Il est réalisé, soit à l’initiative du collaborateur, soit sur proposition de la Direction avec l’accordexprès du collaborateur. Les résultats du bilan, réunis dans un document de synthèse élaboré par l’organismeprestataire, sont la seule propriété du collaborateur. Ils ne peuvent être communiqués àl’employeur ou à toute autre personne qu’avec l’accord de celui-ci. 43/65
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4.6.1.2 Formations Des programmes de formation d’adaptation ou de repositionnement seront mis en place enfonction des besoins liés au poste d’accueil. Dans le cas où la connaissance et la maitrise d’une langue étrangère serait nécessaire à latenue du poste, le salarié pourra bénéficier d’une action de formation linguistique cumulableavec une formation d’adaptation ou d’une formation de repositionnement.
4.7 Conséquences du refus du salarié d’une mobilité au sein du périmètre organisationnel
Conformément aux dispositions de l'article L2254-2 du Code du travail, les salariés refusantl'application du présent accord s'exposent à faire l'objet d'un licenciement reposant sur un motifspécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. La procédure de licenciement doit être engagée dans un délai de deux mois suivant lanotification du refus de l'application de l'accord. Ce licenciement ne les prive pas du droit d'être pris en charge par l'assurance chômage, sousréserve de l'acquisition de droits suffisants. L'entreprise versera, en complément des indemnités de licenciement et de préavis, unabondement du compte personnel de formation de 500 euros.
4.7.1 Accompagnement du salarié licencié :
L’accompagnement du salarié licencié dans le cadre de l’article de l'article L2254-2 du Codedu travail est facultatif. Il devra en exprimer le souhait lors des entretiens cités précédemmentdans le présent accord ou par écrit à leur issue. Le salarié qui refuserait l’application des dispositions du présent chapitre et qui serait donclicencié pourra bénéficier de l’appui d’une cellule externe de reclassement, à hauteur de 2 600euros HT. Cette cellule aura pour mission d’accompagner les salariés licenciés dans leurs projetsexternes : - De création ou reprise d’entreprise - De besoin de formation valablement exprimé en vue d’une embauche ou reprise ou d’une création d’entreprise - De recherche d’emplois. Cette cellule accompagnera le salarié et sera à même de fournir toute aide nécessaire à laconstruction d’un projet et à la mise en œuvre d’un projet de reclassement effectif. 44/65
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4.7.2 Mesures complémentaires
4.7.2.1 Préavis Dans le cadre du licenciement, le préavis sera intégralement payé et non effectué. 4.7.2.2 Portabilité des régimes frais de santé et prévoyanceConformément aux dispositions légales, à la cessation de la relation contractuelle, les ancienssalariés pourront bénéficier de la portabilité des garanties de prévoyance (décès, incapacité,invalidité) et frais de santé (mutuelle), en vigueur dans l’entreprise, pendant une duréemaximum de douze (12) mois. 4.7.2.3 Congés payés Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à la rupture du contrat detravail seront payés. L’indemnité versée à ce titre a la nature de salaire et est donc soumise à cotisations socialeset impôts sur le revenu.
4.7.3 Engagement de l’entreprise
Le dispositif prévu par le présent chapitre doit permettre à l’entreprise d’éviter tout licenciementcollectif pour motif économique pendant la durée d’application du présent accord ; c’estl’engagement qui est pris par l’entreprise.
Toutefois, à titre exceptionnel, si le recours au dispositif prévu au présent chapitre nepermettait pas d’éviter la mise en œuvre d’un licenciement collectif pour motif économique, laDirection s’engage à organiser, à la demande de toute organisation syndicale représentative,une négociation de concertation avec l’ensemble des organisations syndicalesreprésentatives, notamment pour étudier les moyens d’accompagner les départs de salariésqui ne pourraient être évités.
CHAPITRE 5 LE RECOURS AUX DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL
Le contexte économique dans lequel évolue l’entreprise est caractérisé par une variation desvolumes d’activités à traiter pilotée par les clients et par l’obligation d’une maîtrise permanentedes coûts de production pour offrir des prix proches de ceux du marché. Dans ce cadre, les parties signataires décident que la politique de gestion des différents typesde contrat de travail s’organisera autour de quatre axes : - Le maintien et le développement de l’expertise et de l’excellence des opérations réalisées au sein de XXX S.A dans le cadre des prestations des clients tiers à valeur ajoutée, - L’adaptation des ressources aux variations des flux d’activités en particulier liés à la saisonnalité des ventes, - Le démarrage de nouvelles activités et/ou de nouveaux clients, 45/65
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- L’accès à des qualifications professionnelles.
5.1 Le maintien et le développement de l’expertise au sein de BL.SA
Du fait de sa proximité géographique avec la plupart des clients dont les sièges sociaux sonten région parisienne, l’unité opérationnelle de BL.SA et ses services fonctionnels sont souventau contact de ces derniers, soit pour l’optimisation des processus déjà en œuvre, soit pourlancer une nouvelle activité. Cette exigence de performance requiert des compétences avérées qui se renforcent avecl’expérience. C’est pourquoi l’entreprise privilégie le recours à des contrats à duréeindéterminée pour pourvoir ses postes permanents.
5.2 L’adaptation des ressources aux variations des flux d’activité
5.2.1 Par la nature des compétences nécessaires
L’entreprise peut être confrontée à un accroissement temporaire d’activité avec un besoin decompétences spécifiques non présentes dans l’entreprise ou insuffisamment nombreuses. Ellepeut dans ce cas chercher à pourvoir le ou les postes concernés par des contrats à duréedéterminée (motifs de recours en annexe 4) ou par des placements par des sociétés d’intérim. Pour les activités fonctionnelles de BL.SA, dans le cadre de compétences spécifiquesnécessaires à un projet particulier, il pourra être fait appel à un ou plusieurs contrats à objetdéfini (cf. annexe 4). Le recours à ce type de contrat ne sera réalisable qu’après appel interneà candidatures présentant les compétences spécifiques recherchées.
5.2.2 Par la nature de l’activité à traiter et sa durée
Certains clients organisent leur activité avec des périodes de campagnes promotionnellesspécifiques de durée variable entraînant un accroissement temporaire d’activité. Pour couvrir ces demandes d’un motif précis et d’une durée déterminée, l’entreprise aurarecours à des contrats à durée déterminée. Le CDD doit obligatoirement être formalisé par un écrit et transmis au collaborateur dans les48 heures qui suivent son embauche. Le motif du choix : « accroissement temporaire de l’activité X » doit être obligatoirementprécisée dans le contrat de travail. Le CDD peut être renouvelé à deux occasions et il prend fin à la date convenue par écrit lorsde la signature du contrat. La durée maximale du contrat et de ses renouvellements éventuels ne peut pas dépasser 18mois. 46/65
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5.2.3 Le démarrage d’activités pilotes
L’environnement économique de l’entreprise nous conduit à organiser la production surdifférents sites opérationnels pour à la fois se maintenir au niveau du marché en termes deprix de vente et à la fois préserver la marge garante de la pérennité des emplois. Pour atteindre ces objectifs et lorsque le démarrage de nouvelles activités nécessitera unemise en production pilote hors du périmètre de XXX S.A, la démarche suivante sera miseen œuvre : - Le lancement du ou des processus nouveaux qui démarreront sur XXX S.A sera assuré par des salariés expérimentés et possédant les compétences adaptées, accompagnés si besoin de salariés en contrat à durée déterminée si ce pilote entraîne un accroissement temporaire d’activité, pour le temps nécessaire au transfert dans lesmeilleures conditions, total ou partiel, sur un autre centre de production. Un bilan annuel de recours aux CDD sera communiqué au CSE de BL.SA dans le cadre de laBDESE et de la consultation biennale sur la politique sociale de l’entreprise.
5.2.4 L’accès à des qualifications
L’entreprise souhaite participer à l’acquisition de qualifications ou de titres professionnels pourdes personnes en parcours d’accès à l’emploi et aux qualifications. Pour atteindre cet objectif l’entreprise s’engage à promouvoir les différentes voies d’accès : - en maintenant une politique volontariste vis-à-vis de l’alternance, - en proposant chaque fois que possible des parcours de professionnalisation, - en ouvrant les portes de l’entreprise aux stages d’élèves du cycle secondaire ou supérieur.
CHAPITRE 6 LES CONDITIONS D’INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS SUR LES EVOLUTIONS DE CHARGE POUVANT AVOIR UN IMPACT SUR L’EMPLOI
La variation des volumes d’activités à traiter que subit BL.SA est de nature à avoir des effetssur les volumes que celle-ci confie à des partenaires sous-traitants. La conjoncture de l’entreprise peut aussi avoir des effets sur des activités confiées à despartenaires sous-traitant. Dans le cadre du présent accord, il est rappelé le dispositif que l’entreprise applique pourinformer ses partenaires des évolutions de charge, nonobstant que celles-ci aient ou pas deseffets sur l’emploi.
6.1 Les variations d’activités du secteur opérationnel
L’information est régie par les dispositions contractuelles liées à chaque contrat. 47/65
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Ces dispositions prévoient qu’en fonction du taux de variation d’activité, le délai d’informationpréalable à la mise en œuvre varie. Ainsi chaque partenaire, donneur d’ordre ou prestataire,dispose du temps nécessaire à l’adaptation de ses ressources et de son organisation, sinécessaire.
6.2 Les activités non opérationnelles confiées à des prestataires
Il s’agit des opérations d’entretien, de nettoyage des bâtiments et le cas échéant de transportde personnel. Les activités confiées dans ce domaine à des prestataires font elles aussi l’objet dedispositions contractuelles prévoyant que par avenant, les contrats puissent être revus à lahausse ou à la baisse en fonction des besoins de l’entreprise (surfaces occupées, horairesd’ouverture, etc…).
CHAPITRE 7 LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires conviennent d’appliquer lesdispositions suivantes à chaque salarié titulaire d’un mandat de représentation au sein del’entreprise, que ce mandat soit désignatif ou électif.
7.1 Sur le principe de l’équité
Tout salarié titulaire d’un mandat a les mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.L’exercice d’un mandat ne peut faire obstacle, à lui seul, à la tenue d’un poste ou à unchangement d’affectation.
7.2 La gestion des carrières des personnes exerçant des fonctions de représentants du personnel.
7.2.1 La gestion de l’entrée en activité du représentant
Pour assurer une bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice d’une activitéreprésentative, le représentant, d’une part, et le responsable hiérarchique, d’autre part, serontinformés des effets du mandat sur la situation de travail. Par ailleurs, un exemplaire de la convention collective applicable à l’entreprise est remis aureprésentant (titulaire et/ou suppléant) lors de sa prise de fonction.
7.2.2 La gestion du déroulement de carrière pendant l’exercice de l’activité du représentant du personnel
La Direction de l’entreprise veille à ce que l’exercice d’un mandat de représentant du personnelne conduise pas à freiner ou bloquer l’évolution de carrière d’un salarié. 48/65
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C’est au cours de chaque entretien annuel que sont examinés et éventuellement actualisésles organisations, les aménagements de travail, la formation complémentaire liée à l’activitéprofessionnelle, qui peuvent s’avérer nécessaires pour garantir la bonne articulation entreactivité professionnelle et exercice du ou des mandats. En plus de l’entretien annuel, les représentants du personnel titulaires bénéficieront d’unentretien spécifique appelé « entretien de fin de mandat » avec le Responsable Emploi afin deprocéder au recensement des compétences acquises pendant leur mandat et de présenter lesmodalités existantes de V.A.E (valorisation de l'expérience acquise).
7.3 Les modalités de garantie et d’évolution de la rémunération individuelle du représentant du personnel
Les dispositions définies ci-après s’entendent lorsque toutes les règles de connexion et decodage dans les systèmes de gestion des temps sont respectées.
7.3.1 Les mesures de l’activité de production d’un salarié titulaire d’un mandat
L’évolution annuelle de la rémunération de tous les représentants élus du personnel et/oudésignés par les organisations syndicales ne peut être effectuée par la hiérarchie que sur labase de la maîtrise des activités du poste et des compétences requises par celui-ci ainsi queles attitudes et comportements liés au professionnalisme qui doivent être appréciés en tenantcompte de l’adaptation des conditions d’exercice de l’activité professionnelle telle que prévueaux articles 7. 2.1 du présent chapitre. Pour les salariés titulaires d’un mandat, afin de maintenir une égalité de traitement avec tousles autres salariés sur la partie variable de la rémunération, les règles suivantes serontappliquées : - Les temps passés pour l’exercice du mandat et les heures de délégation sont assimilés au temps de production. - En conséquence le taux d’incentives ne sera pas impacté par l’exercice du mandat car le calcul du taux se fera sur la performance mesurée en production sur la totalité de la période considérée comme du travail effectif à savoir : temps de production + heures consacrées à l’exercice du mandat, y compris les heures de délégation. Les parties conviennent que ces modalités permettent d’assurer aux représentants dupersonnel que l’exercice de leur mandat n’emporte aucune conséquence défavorable sur lemontant de leur rémunération.
7.3.2 La gestion du retour à temps plein sur l’activité professionnelle après l’exercice
du mandat.
Le retour à temps plein sur l’activité professionnelle après l’exercice du mandat s’effectueconformément aux dispositions légales et conventionnelles, résultant pour informationnotamment de l’accord sur l’exercice du droit syndical signé du 26 octobre 2023. 49/65
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CHAPITRE 8 DISPOSITIONS FINALES
8.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans non renouvelable et produirases effets à l’issue de la réalisation des formalités de publicité et de dépôt. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Tous les accords, usages et engagements unilatéraux antérieurs au présent accord et portantsur les mêmes dispositions cessent de s'appliquer à la date d'entrée en vigueur du présentaccord, dans la mesure où elles sont incompatibles.
8.2 Mise en place d’une commission de suivi et clause de rendez-vous
Une commission composée de représentants de la Direction et de deux représentants dechaque organisation syndicale signataire du présent accord assurera le suivi du présentaccord. Cette commission se réunira tous les semestres avec un tableau de bord de suivi des actionsafin de vérifier la correcte application des dispositions de l’accord. En cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre encause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunirà nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente. En outre, un bilan devra être réalisé après 3 années d’application du présent accord,conformément à l’article L2242-20 du code du travail.
8.3 Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé totalement ou partiellement dans lerespect des dispositions prévues par les articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail. La procédure de révision du présent accord pourra ainsi être engagée : • Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 50/65
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• A l'issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avecaccusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres Partiessignataires. Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunionsorganisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bienentendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. L’avenant éventuellement signé se substituera alors de plein droit aux dispositions du présentaccord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales. La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun deconclusion des conventions et accords collectifs de travail.
8.4 Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisationsyndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions duCode du travail. Ainsi : - un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil;- un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail. Une publication sera, en outre, réalisé sur l’Intranet de l’entreprise. Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du code du travail, rendu public(dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place parles autorités publiques le 17 novembre 2017. 51/65
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Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Arcueil, le 12 avril 2024,
Etabli en autant d’exemplaires que nécessaire, Pour la Société
XXX SA, Monsieur
Pour les organisations syndicales représentatives
Pour la
C.F.D.T., Monsieur Madame
Pour le
Syndicat SUD Aérien Solidaires, Monsieur
Pour la
C.G.T.,
Monsieur
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ANNEXES
ANNEXE 1 - PARCOURS PROFESSIONNELS
. Grille Emploi : Nouvelle grille des emplois opérationnels
Emplois Groupes
CC Junior CC Confirmé CC Senior / Expert produit
A B Expert produit Confirmé CExpert produit Senior D Sup. Junior C Sup. Confirmé Sup. Senior DTeam manager E . Grille Classification : Grille Classification rénovée
Collèges
Anciens
Niveaux
Groupes
Collèges
Anciens
Niveaux
Groupes
I Néant II EMPLOYE A II (bac+4/tourisme) III B IV C V D MAÎTRISE VI E1 VII E2 V III F1/F2/F3 CADRE IX G X Néant
EMPLOYE MAÎTRISE CADRE
I Néant II A1 II (bac+4/tourisme) A2 III B1/B2 IV C1/C2 V D1/D2 VI E1 VII E2 V III F1/F2/F3 IX G X Néant 53/65
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. Filières Emploi : Relation Client, Expert, Management et Support . Filière Relation Client : Les métiers et les critères* Conseiller Clientèle : - Les critères d’éligibilité •
Compétences : Validation de l’assessment [Connaissances Produit + Maîtrise outils et process] =
avec une note ≥ 12 • Niveau de langues certifié B2 •
Expérience : Période d’essai de 4 mois validé avec un objectif qualité évalué* atteint à 80%• Professionnalisme : Niveau C [Engagement + Assiduité + Respect]
- Statut & Rémunération garantie •
Classification : Employé Groupe A1
•
Rémunération minimum garantie : SMIC x 13 mois.
Conseiller Clientèle Confirmé : - Les critères d’éligibilité •
Compétences : Validation de l’assessment [Connaissances Produit + Maîtrise outils et process] =
avec une note ≥ 14. • Niveau de langues certifié B2 •
Expérience : Minimum de 12 mois de travail effectif avec un objectif qualité* atteint à 90%• Professionnalisme : Niveau B [Engagement + Assiduité + Respect] - Statut & Rémunération garantie
•
Classification : Employé Groupe A2
•
Rémunération minimum garantie : SMIC + 2% x 13 mois.
Conseiller Clientèle Certifié : - Les critères d’éligibilité •
Compétences : Obtention du certificat Compétences services avec un niveau CC confirmé• Expérience : Minimum de 24 mois de travail effectif avec un objectif qualité* entre 90 et 100%• Professionnalisme : Niveau A ou B [Engagement + Assiduité + Respect]
- Statut & Rémunération garantie •
Classification : Employé B1
•
Rémunération minimum garantie : SMIC + 4% x 13 mois.
Compétences : Niveau CC certifié + Certification linguistique C1 Orale + Ecrite sur 2 langues
étrangères + le français. •
Expérience : Minimum de 24 mois de travail effectif avec objectif qualité* entre 90 et 100%• Professionnalisme : Niveau ≥ A ou B [Engagement + Assiduité + Respect] - Statut & Rémunération garantie
•
Classification : Employé Groupe B1
•
Rémunération minimum Garantie : SMIC + 6 % x 13
* L’ensemble des postes de conseillers sont soumis aux conditions de
compétences,d’expérience et de professionnalisme énoncés ci-dessus. Les critères seront évaluéschaque année au début de chaque campagne de promotion sur 12 mois glissants.
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. FILIERE EXPERT Logique de poste* Conseiller Expert Produit & Process : - Les critères d’éligibilité •
Compétences : Certification Produit & Process référent de l’activité sur l’expertise et les
processus. •
Expérience : CC certifié avec un Minimum de 36 mois de travail effectif avec un objectif
qualité perçu et évalué entre 90 et 100%. •
Professionnalisme : Minimum B
• Statut & Rémunération garantie •
Classification : Employé Groupe B2
•
Rémunération garantie : SMIC + 6% x 13 mois.
Conseiller Expert Formation : - Les critères d’éligibilité •
Compétences : Certification Animation formation• Expérience : CC certifié avec un Minimum de 36 mois de travail effectif et un niveau Conseiller Expert produit
•
Professionnalisme : Minimum B
- Statut & Rémunération garantie •
Classification : Employé Groupe B2
•
Rémunération garantie : SMIC + 6% x 13 mois + 120 € x 12
Conseiller Expert Recrutement : - Les critères d’éligibilité •
Compétences : Certification Recrutement
•
Expérience : CC certifié avec Minimum de 36 mois de travail effectif• Professionnalisme : Minimum B
- Statut & Rémunération garantie •
Classification : Employé Groupe B2
•
Rémunération garantie : SMIC + 6% x 13 mois + 130 € x 12.
* L’ensemble des postes d’
expertise sont soumis à appel à candidatures en fonction des besoins exprimés par chaque client. Ils sont soumis à sélection selon les critères énoncés ci-
dessus. 55/65
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. FILIERE MANAGEMENT Logique de poste* Team Leader Junior : - Les critères d’éligibilité •
Compétences : Certification Manager Relation Client à Distance• Expérience : Validation de la période probatoire de 6 mois• Professionnalisme : Minimum C
- Statut & Rémunération garantie •
Classification : Maîtrise Groupe C1
•
Rémunération garantie : Minima Groupe B + 6% x 13.
Team Leader Confirmé : - Les critères d’éligibilité •
Compétences : Note équipe
•
Expérience : Minimum de 24 mois de travail effectif sur le poste Team Leader junior• Professionnalisme : Minimum B
- Statut & Rémunération garantie •
Classification : Maîtrise Groupe C2
•
Rémunération garantie : Minima Groupe B + 12 % x 13.
Team Leader Senior : - Les critères d’éligibilité •
Compétences : Note équipe
•
Expérience : Minimum de 36 mois de travail effectif sur le poste de Team Leader
confirmé •
Professionnalisme : Note A
- Statut & Rémunération garantie •
Classification : Maîtrise Groupe D
•
Rémunération garantie : Minima Groupe C + 6 % x 13.
Team Manager : - Les critères d’éligibilité •
Compétences : Certification Business Activity
•
Expérience : Minimum de 48 mois de travail effectif sur le poste de Team Leader senior• Professionnalisme : Note A
- Statut & Rémunération garantie •
Classification : Haute Maîtrise Groupe E1
•
Rémunération garantie : Minima Groupe D + 6% x 13.
* L’ensemble des postes de
managers sont soumis à appel à candidatures en fonction des
besoins d’encadrement. Ils sont soumis à sélection selon les critères énoncés ci-dessus. 56/65
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. Critères de Classification des postes fonctionnels : Pour chaque poste, le poids correspondant est déterminé par référence à 5 critères, dits« critères de classification ». Les critères utilisés sont examinés par rapport aux postes et nonen fonction des personnes. Ces
critères sont :
Niveau de
connaissances requises (7 degrés possibles) :
. Elémentaire . Professionnelle élémentaire . Professionnelle . Professionnelle supérieure . Technique ou spécialisée de base . Technique ou spécialisée confirmée . Expertise ou administration supérieure Niveau de
• Un jour • Un jour à une semaine • Travaux simples (sup. à une semaine) • Trois à six semaines • Un mois à six mois • Un mois à six mois + spécialisation • Spécialisation + objectifs • Objectifs +solutions nouvelles • Situations complexes • Collaborateurs de haut niveau Niveau de
responsabilité : degré d’autonomie et d’initiative (9 degrés possibles) :
. Aucune marge de manœuvre . Reçoit des consignes simples . Reçoit des directives précises . Choisit des modes opératoires . Prend des initiatives . Propose moyens, recherche solutions . Participe à définir des directives . Définit les moyens à mettre en œuvre . Définit objectifs, orientations Niveau de
. N’assure aucun encadrement . Peut apporter une aide, un conseil . Apporte une assistance technique . Anime ou conseille des salariés . Apporte son savoir-faire . Dirige des salariés . Dirige des salariés des catégories . Dirige un service . Dirige plusieurs services 57/65
• Aucun échange d’informations • Echanges répétés et prédéfinis • Echanges d’information internes et/ou externes• Traite ou utilise les informations • Coordonne des services concernés • Coordonne, arbitre, assure l’exécution • Influence, motive et convainc un ou plusieurs services ou activités . Critères d’évaluation potentiel managérial :
Management des personnes
Affiliation (-)
Distant(e), en retrait, détaché(e)
Affirmation (-)
Accommodant(e), conciliant(e), influençable
Contrôle/Pouvoir (-)
Indulgent(e), laisser-faire, non intrusif(ve)
Affiliation
Chaleureux(se), amical(e), avenant(e)
Affirmation
Ferme, catégorique, assertif(ve)
Contrôle/Pouvoir
Intrusif(ve), vérificateur(rice), dirigiste
Accompagnement (-)
Favorise l'autonomie, l'autoapprentissage
Tactique (-)
Spontané(e), authentique, candide
Vigilance
Sceptique, méfiant(e)
Accompagnement
Soutien, encourage, accompagne
Tactique
Stratège, sens tactique, calculateur(rice)
Vigilance
Accorde sa confiance facilement
Mode de travail
Respect des règles (-)
Tolérant(e), complaisant(e), permissif(ve)
Respect des règles
Respectueux(se) des valeurs, lois, procédures
Méticulosité (-)
Distrait(e), spontané(e), recherche l'eff icacité
Rationalité (-)
A l'écoute de son ressenti, sensible, global(e)
Méticulosité
Précis(e), scrupuleux(se), consciencieux(se)
Rationalité
Objectif(ve), factuel(le), cartésien(ne)
Gestion de soi
Engagement (-)
Sépare bien sa vie privée de sa vie professionnelle
Enthousiasme (-)
Retenu(e), calme, posé(e)
Engagement
Impliqué(e), investi(e)
Enthousiasme
Energique, extraverti(e), enjoué(e)
Optimisme (-)
Pessimiste, réaliste, tendance à se décourager
Confiance en soi (-)
Manque de confiance, doute de ses capacités
Optimisme
Plein(e) d'espoirs, positif(ve), résilient(e)
Confiance en soi
Sûr(e) de lui (d'elle), audacieux(se)
Stabilité émotionnelle (-)
Émotif(ve), impulsif(ve), passionné(e)
Dépassement (-)
Satisfait(e) de sa situation
Stabilité émotionnelle
Stable, imperturbable, contrôle de soi
Dépassement
Ambitieux(se), aime la compétition
Gestion du changement
Réflexion
Conceptualisation, réflexion
Adaptabilité (-)
Inflexible, réticent(e) au changement
Expérimental (-)
Traditionnel(le), suit les méthodes éprouvées
Visionnaire (-)
Factuel(le), pragmatique, ancré(e) dans le présent
Réflexion
Privilégie l'action concrète
Adaptabilité
Flexible, s'adapte facilement au changement
Expérimental
Explorateur(rice), teste les nouvelles méthodes
Visionnaire
Anticipateur(trice), tourné(e) vers le futur
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. Fiche Passage Cadre :
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ANNEXE 2 - REGLES DE GESTION DES AFFECTATIONS TEMPORAIRES
. Définitions :
Affectation temporaire : Les affectations temporaires s’effectuent dans un cadre précis deremplacement temporaire avec un minimum d’1 mois et ne doivent pas excéder 6 mois dedétachement à l’exception des remplacements liés aux absences longues durées. Ledétachement entraîne une indemnité de faisant fonction d’un montant variable suivant lanature de l’emploi occupé temporairement versée en fonction du temps passé.
Back-up : Ensemble de tâches précises liées à un autre emploi confiées très temporairementdans le cadre de son entreprise entraînant une mobilité temporaire inférieure ou égale à unmois.
Mise à disposition : Ensemble de tâches confiées dans le cadre de son emploi entraînantune mobilité temporaire dans une autre entité juridique (Exemples : Régie Accor, Air Franceou Aviations sans frontières). Ces mises à disposition peuvent être mises en œuvre pour desmobilités temporaires supérieures à six mois. Une convention de mise à disposition depersonnel est signée entre XXX et l’entreprise concernée, prévoyant les conditions demise en œuvre de la mise à disposition (objet, durée, mission, conditions de refacturation, ...).Un avenant au contrat de travail est également signé entre le salarié et l’entreprise.
. Règles :
Postes Niveau Assistance Formation Management Nature du détachement
CC Junior/Confirmé Faisant fonction Faisant fonction Faisant fonction
Junior Mission du poste
Faisant fonction Faisant fonction
Expert produit
Confirmé Mission du poste
Faisant fonction Faisant fonction
Senior Mission du poste
Mission du poste
Back-up 5 jours / Détachement
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. Montants des indemnités de faisant fonction pour des postes opérationnels, versées au prorata du nombre de jours de mission sur un mois :
Postes Niveau Assistance Animation Back-up Formation Management
/ formation / managem
Expert Expert ent
produit produit /Expert
confirmé produit
senior
CC Junior/
Confirmé
75 € 80 € 120 € 130 € 150€
Expert
produit
Expert
confirmé
et senior
Junior Mission
du poste
Confirmé Mission
du poste
Senior Mission
du poste
80 € 120 € 120 € 150€
Mission du
poste
120 € Mission
du poste
> 5 jours
150€
Mission du
poste
Mission
du poste
Mission
du poste
> 1 mois
150€
. Montant des indemnités pour des postes fonctionnels : Pour les détachements sur des postes fonctionnels les règles de calculs de la primede faisant fonction sont indexés sur le salaire cible de base sur lequel s’effectue ledétachement, de la manière suivante : - Prime de détachement plafond = Salaire cible – Salaire ducollaborateur détaché - Prime de détachement plancher = 150 € Cas particulier : détachement partiel : - Si le détachement est partiel, la prime est établie entre une fourchette comprise entre 50% du montant de la prime plancher et 50% de la prime plafond. - Le montant est proposé et validé par les Ressources Humaines (Responsable Emploi & Rémunération) en lien avec le manager
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ANNEXE 3 - DISPOSITIFS IPACH ET IPAPPLIPACH (Indemnité Provisoire d’Accompagnement des Changements d’Horaires) pourcompenser une baisse du niveau de sujétion horaire comme les heures de travail denuit ou de dimanche ;
Il s’agit d’un dispositif temporaire d’accompagnement des pertes de sujétions horairesapplicables dans les cas suivant : Redéploiement de salariés suite à la suppression de leur poste (procédure de redéploiement suite à la perte d’un client) Mise en œuvre de projets d’organisation et de productivité entrainant un changement de grilles horaires Il prend la forme d’une prime spécifique d’écart, appelée IPACH (Indemnité Provisoired’Accompagnement des Changements d’Horaires), calculée et versée mensuellement. Le calcul mensuel de cette prime est basé sur l’écart entre le taux horaire moyen de référence(réalisé sur les 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif) et le taux horaire en cours. Afinde déterminer le montant de la prime, cet écart est appliqué à la rémunération du bénéficiaireà la veille de l’entrée dans le dispositif. Au cours de la durée du dispositif, l’indemnité est recalculée automatiquement en fonction dela sujétion horaire appliquée au salarié au moment du versement, si le taux dépasse ou égalele taux en cours, l’indemnité devient égale à zéro. Le calcul est proratisé par le taux d’activité. Ce calcul est proratisé par le taux d’activité, les absences sans solde, et les absences avecsolde. La durée de versement de l’IPACH dépend du taux de réduction de sujétions horaires :
Taux de réduction de sujétions horaires Durée du dispositifDe 2 à 30% La prime est versée pendant 6 moisPlus de 30% La prime est versée pendant 12 mois
IPAPPL (Indemnité Provisoire d’Accompagnement des Pertes de Primes de Langues)pour compenser une baisse du niveau des primes emploi que sont les primes delangues :
Il s’agit d’un dispositif temporaire d’accompagnement des pertes de primes liées à l’emploi quesont les primes de langues applicables aux salariés en mobilité dans le cadre d’unredéploiement. Il prend la forme d’une prime compensatrice individuelle résorbable, appelée
IPAPPL(Indemnité Provisoire d’Accompagnement des Pertes de Primes de Langues), calculéeet versée mensuellement.
Elle est : Egale à la différence des primes de langues liées à l’affectation, avant et après changement d’emploi ; pour ce calcul, les primes de langue sont calculées sur la base du total de l’année civile précédente, divisé par 12, La prime sera résorbée par l’effet des augmentations générales et de l’effet d’ancienneté. Elle sera versée de façon dégressive à raison d’1/12 par mois sur 12 mois. 63/65
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ANNEXE 4 – MOTIFS DE RECOURS AUX CDD
Exemples de motifs de de recours au contrat à durée déterminée
Remplacement d’un salarié absent Un contrat à durée déterminée (CDD) peut être conclu
pour remplacer un salarié qui setrouve dans un des cas suivants :
Salarié absent temporairement ou dont le contrat est suspendu : Situation durant laquelle le paiement du salaire par l’employeur et l’exécution d’un travail par le salariécessent temporairement (par exemple : fonction de juré d’assise, absence consécutiveà une maladie ou à un accident, congé de maternité, congé de paternité, congéd’adoption, congé parental d’éducation, congé sabbatique, mise à pied, congés payés,etc.) Salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise, etc.) Salarié ayant quitté définitivement l’entreprise et dans l’attente de la suppression du poste
À savoir : Le CDD peut aussi être signé dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI (contrat de travail à durée indéterminée).
Accroissement temporaire d’activité Le recours au CDD est
possible en cas d’accroissement temporaire de l’activité del’entreprise.
Il peut s’agir d’un accroissement ponctuel, exceptionnel ou récurrent (fêtes de fin d'année, parexemple). En cas de licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivantle licenciement économique. Toutefois, l'embauche d'un salarié en CDD suite à un licenciement économique dansl'entreprise reste possible dans l'un des cas suivants : Le CDD a une durée d’au plus 3 mois et n'est pas susceptible d’être renouvelé Commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement (quelle que soit la durée du CDD)
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CDD à objet défini
o De quoi s'agit-il ?
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est un contrat de travail qui prend fin à la réalisationde l'objet pour lequel il a été conclu.
o Bénéficiaires
Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres. Il doit être prévu par un accord de branche étendu ou par un accord d'entreprise. Le CDD à objet défini est réservé au secteur privé.
o Durée
Le CDD à objet défini prend fin lorsque la mission est terminée. Cependant, il doit respecter une durée minimum de 18 mois et une durée maximum de 36mois. Il ne peut pas être renouvelé. Le contrat peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions.
