Inscrite au RCS de Strasbourg TI n° , dont le siège social est situé 18 rue Livio à 67100 Strasbourg, représentée par Monsieur agissant en qualité de Responsable de Centre dûment habilité,
ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
SUD représentée par en sa qualité de délégué syndical,
CFDT représentée par en sa qualité de délégué syndical,
CFTC, sans désignation de la part de l’organisation syndicale,
D’autre part, PREAMBULE
La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes. Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.
C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise (BDES) et de l’index égalité professionnelle que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonctions de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.
Les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle sont les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Condition de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.
Afin de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés. Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.
C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise avait conclu un accord en 2021 pour une durée déterminée de trois ans, à effet du 1er Mars.
Par conséquent, l’entreprise et les partenaires sociaux se sont rencontrés. Eu égard aux éléments communiqués, tant sur la base de la situation comparée des hommes et des femmes (BDES) que sur l’index égalité calculé pour 2023, les parties conviennent que l’égalité hommes-femmes est respecté dans l’ensemble des domaines, en faisant le constat de la sur-représentation des femmes (70% de l’effectif) dans l’entreprise, régulièrement constatée dans notre secteur d’activité.
Il a ainsi été décidé de prioriser les domaines d’actions suivant :
Embauche,
Qualification,
Classification,
Rémunération effective
Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale
SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.
De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.
SECTION 2 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
ARTICLE 1. EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE D’EMBAUCHE
1.1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés. De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.
Action : Offres d’emploi sans distinction de sexe
Action : Rédiger un libellé et un contenu d’annonces d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.
Mixité des emplois
Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.
L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.
Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi qu’aux offres de mobilité et de sélection d’emploi interne à l’entreprise.
Action : Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement
Action : Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers
Indicateurs chiffrés :
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous représenté
ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE QUALIFICATION
L’entreprise s’engage à faciliter l’accès à la qualification des salariés et de permettre la qualification des postes les moins qualifiés et/ou rémunérés.
Action : informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétence, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur
Action : Permettre aux salariés éligibles d’obtenir une certification CCS-RC
Indicateurs chiffrés :
Nb d’actions de formations qualificatives
Nb de salariés ayant passé la certification, par sexe
ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE CLASSIFICATION
L’entreprise s’engage à ce que la classification appliquée aux nouveaux salariés soit le même pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
De manière générale, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification identique entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste confié équivalents et d’étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers, dans le cadre du Parcours Professionnel du salarié.
Action : Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de coefficient, changement de CSP) et accès à un niveau de responsabilité supérieure
Indicateurs chiffrés :
Nombre de changement de coefficient, répartis par sexe
Nombre de changement de catégorie professionnelle, répartis par sexe
Nombre d’hommes et femmes par coefficient
Il sera révisé annuellement aux fins de constater l’évolution et notamment la promotion d’un coefficient à un autre.
ARTICLE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE
Les index Egalité professionnelle régulièrement établit chaque année ne montrent pas d’écart de salaire important entre les femmes et les hommes à métier, qualification et expérience professionnelle égale.
La rémunération effective est toutefois un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes comme suit :
L’égalité salariale
Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.
L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.
L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.
Un certain nombre de primes sont versées aux salariés en fonction de critères d’objectifs (bonus). Le niveau de primes et de pourcentage est le même pour salarié d’une même catégorie de personnel. L’entreprise s’engage à mettre en place des outils qui contribueront à proscrire les discriminations de tout genre.
L’évolution des rémunérations
La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.
La suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes
Les index Egalité professionnelle établit régulièrement chaque année ne montrent pas d’écart de salaire important entre les femmes et les hommes à métier, qualification et expérience professionnelle égale. Cependant, dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) seraient identifiés entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.
En conséquence, l’entreprise définit une méthode pour identifier, examiner et corriger, par des mesures concrètes, ces différences de salaire injustifiées entre les salariés hommes et les salariées femmes. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification non-adapté, ou d’une augmentation individuelle de la rémunération.
Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental
L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.
Action : Garantir un système de rémunération transparent et non discriminant (grilles de salaires, classification)
Action : Les augmentations individuelles ou promotions sont attribuées sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.
Indicateurs de suivi : Index Egalité Professionnelle, Ecart de rémunérations par CSP, par sexe, Ecart des augmentations individuelles et/ou promotions par sexe, Retour congé maternité.
ARTICLE 5 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE ENTRE ACTIVITES PROFESSIONNELLES ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
L’entreprise s’engage par ailleurs à faciliter la conciliation des activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale.
Action : Respecter les critères de priorités définis pour la validation des congés annuels, notamment sur le critère de la parentalité
Action : Faciliter les échanges de plannings par le biais de la bourse d’échanges
Indicateurs de suivi : Nombre de départages
SECTION 4 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social et Economique (CSE) en place.
Le CSE se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.
SECTION 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du
1er Mars 2024, il s’achèvera au terme de la troisième année, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.
SECTION 6 : DEPÔT
Le présent accord est déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours qui suivent sa signature, conformément aux dispositions des articles L.3313-3, D.2231-2 et D.3313-1 du Code du travail.
Il est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Il est enfin notifié par l’entreprise à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, et communiqué pour information au secrétaire du CSE.
Fait à Strasbourg, le 29.02.2024 En 3 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie signataire.
