Accord collectif d’entreprise relatif à diverses dispositions en matière d’organisation du travail
Entre : La Société BMW Finance, SNC au capital de 87.000.000 Euros, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro B 343 606 448, dont le siège social est situé 5 rue des Hérons 78180 Montigny le Bretonneux.
Et : Monsieur xx - Délégué Syndical CFDT
(Ci-après collectivement dénommés les « Parties » oui individuellement une « Partie »)
Il est préalablement exposé ce qui suit : Il a été décidé de conclure le présent accord afin d’harmoniser les règles applicables à l’ensemble des salariés du BMW Group en France. Le présent accord vaut accord de substitution au sens de l’article L.2261-10 du Code du travail. Dès son entrée en vigueur, il s’appliquera à l’ensemble des salariés et se substituera de plein droit à l’ensemble des accords, normes et usages applicables au sein de la Société notamment à l’accord collectif d’entreprise relatif à diverses dispositions en matière d’organisation du travail du 28 février 2018. Les parties signataires reconnaissent l’une et l’autre la nécessité d’entretenir, chacune en ce qui la concerne, un bon climat social, susceptible de maintenir la compréhension mutuelle des problèmes qui se posent chaque jour à elles. C’est pourquoi, les parties signataires, conscientes de la nécessité d’unir leurs efforts, après avoir librement discuté et accepté le présent accord, s’engagent à l’appliquer dans son intégralité.
Ceci ayant été exposé, il est convenu ce qui suit : Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Champ d’application PAGEREF _Toc150964710 \h 4 2.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc150964711 \h 4 3.Modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail PAGEREF _Toc150964712 \h 4 3.1Durée de travail PAGEREF _Toc150964713 \h 5 3.2Modalités d’acquisition et d’attribution des JRTT PAGEREF _Toc150964714 \h 6 3.3Temps de pause PAGEREF _Toc150964715 \h 6 3.4Heures supplémentaires pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc150964716 \h 7 3.5Modalités de suivi du temps de travail PAGEREF _Toc150964717 \h 7 4.Horaire variable PAGEREF _Toc150964718 \h 8 4.1Définition PAGEREF _Toc150964719 \h 8 4.2Champ d’application PAGEREF _Toc150964720 \h 8 4.3Répartition des plages fixes et des plages variables PAGEREF _Toc150964721 \h 8 4.4Durées minimale et maximale de travail PAGEREF _Toc150964722 \h 9 4.5Repas PAGEREF _Toc150964723 \h 9 4.6Présence pendant les plages variables PAGEREF _Toc150964724 \h 9 4.7Report d’heures PAGEREF _Toc150964725 \h 9 4.8Utilisation anticipée du crédit d’heures PAGEREF _Toc150964726 \h 11 4.9Comptabilisation du temps de travail PAGEREF _Toc150964727 \h 11 4.10Exercice des droits représentatifs et syndicaux PAGEREF _Toc150964728 \h 12 4.11Possibilité d’absence pendant une plage fixe PAGEREF _Toc150964729 \h 12 4.12Absences diverses PAGEREF _Toc150964730 \h 13 4.13Déplacement pour motifs professionnels PAGEREF _Toc150964731 \h 13 4.14Retards PAGEREF _Toc150964732 \h 14 4.15Respect du système PAGEREF _Toc150964733 \h 15 5.Travail à temps partiel PAGEREF _Toc150964734 \h 15 6.Modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés cadres autonomes PAGEREF _Toc150964735 \h 15 6.1Champ d’application PAGEREF _Toc150964736 \h 16 6.2Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc150964737 \h 16 6.3Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours d’année PAGEREF _Toc150964738 \h 17 6.4Jours de repos supplémentaires (JRTT) PAGEREF _Toc150964739 \h 17 6.5Prises des jours de repos supplémentaires (JRTT) PAGEREF _Toc150964740 \h 18 6.6Cadres autonomes à temps réduit PAGEREF _Toc150964741 \h 19 6.7Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc150964742 \h 19 7.Jours fériés PAGEREF _Toc150964743 \h 20 8.Congés payés PAGEREF _Toc150964744 \h 21 9.Journée de solidarité PAGEREF _Toc150964745 \h 21 10.Travail du dimanche PAGEREF _Toc150964746 \h 22 10.1Principe du volontariat PAGEREF _Toc150964747 \h 22 10.2Contreparties PAGEREF _Toc150964748 \h 22 10.3Règles d’attribution des dimanches PAGEREF _Toc150964749 \h 22 10.4Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical PAGEREF _Toc150964750 \h 23 10.5Exercice du droit de vote PAGEREF _Toc150964751 \h 23 10.6Rétractation PAGEREF _Toc150964752 \h 23 11.Astreinte PAGEREF _Toc150964753 \h 23 11.1Définition PAGEREF _Toc150964754 \h 23 11.2Principes généraux d’organisation des astreintes PAGEREF _Toc150964755 \h 24 11.3Contreparties : périodes d’astreintes et interventions PAGEREF _Toc150964756 \h 24 12.Evénements exceptionnels impliquant une organisation particulière du travail PAGEREF _Toc150964757 \h 25 13.Dispositions finales PAGEREF _Toc150964758 \h 26 13.1Durée, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc150964759 \h 26 13.2Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc150964760 \h 26 13.3Information des salariés PAGEREF _Toc150964761 \h 27 13.4Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc150964762 \h 27
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société. Conformément aux dispositions légales, et en considération des responsabilités qui leurs sont confiées, les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation sur la durée du travail et ne sont soumis à aucun horaire de travail.
Définition du temps de travail effectif
L’article L.3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend en particulier, outre le temps de travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés, jours fériés, jours de repos, absences indemnisées et qui n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Durée de travail
La durée du travail correspond, pour cette catégorie de personnel, à la durée légale fixée par le code du travail. A titre informatif, au jour de la rédaction du présent accord, elle est de 35 heures par semaine, conformément à l’article L. 3121-27 du Code du Travail. Le présent accord met en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine correspondant à l’année civile.
Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 39 heures (soit 7 heures 48 minutes par jours sur 5 jours ouvrés par semaine) avec attribution de jours de réduction de temps de travail (JRTT) permettant de ramener la durée annuelle de travail à 1 607 heures, pour un salarié présent à temps plein du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ces modalités conduisent à attribuer aux salariés présents sur la totalité de l’exercice un nombre de repos supplémentaire sur l’année, dit JRTT, calculé comme suit : A titre d’exemple, pour l’année civile 2023 : Les salariés travaillent 39 heures par semaine sur 5 jours, soit 39 / 5 = 7,8 heures par jour. Dans l’année, ils travaillent : 365 jours - 105 jours de repos hebdomadaires (week-ends) - 26 jours de congés payés - 9 jours fériés chômés = 225 jours 225 jours représentent en heures de travail : 225 * 7,8 = 1755 heures réellement travaillées par an Les salariés ont droit à 15 minutes de pauses obligatoires décomptées des JRTT par jour travaillé : 225 * 0,25 =56,25 On soustrait ces heures de pause aux heures travaillées par an : 1755- 56,25 =1698,75 On identifie les heures effectuées au-delà de la durée maximale légale annuelle de travail (dont JSOL) : 1698,75-1607= 91,75 Pour obtenir le nombre de JRTT, on traduit ces heures en plus par des jours : 91,75/ 7,8 = 11,76 jours de RTT pour la période de référence.
A noter que ce calcul ne prend pas en compte les jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels ou issu des règles applicables dans la Société (ancienneté, mariage, enfant malade, …) Le résultat de ce calcul effectué en début de période de référence peut varier en fonction du nombre de jours dans l’année ainsi que des jours fériés chômés. Le nombre de JRTT n’est donc pas le même d’une année sur l’autre. Les JRTT seront systématiquement arrondies à l’entier supérieur (exemple : 11,76 arrondi à 12 JRTT).
Modalités d’acquisition et d’attribution des JRTT
Ces JRTT pourront être pris en fonction de leur acquisition, avec la possibilité de les grouper et de les accoler aux autres jours de repos ou encore aux congés payés, sous réserve des règles de pose des congés payés en vigueur dans l’entreprise. Ces JRTT doivent être pris sur l’exercice civil, de façon régulière et échelonnée sur l’année. Ils peuvent être fractionnés par demi-journées. Afin de faciliter l’organisation des départements, les salariés devront déposer leur demande de pose de JRTT à l’aide du Système d’Informations Ressources Humaine (SIRH) au moins 7 jours ouvrés avant la date prévue des JRTT, sauf circonstances exceptionnelles dûment motivées. La demande du salarié pourra être refusée par la Direction dans un délai de deux jours ouvrés suivant sa réception, pour des impératifs liés au fonctionnement du service, comme notamment des demandes simultanées de plusieurs salariés. De même, la prise de JRTT groupés sera subordonnée à l’accord du supérieur hiérarchique afin de ne pas être préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise. L’acquisition de JRTT dépend du temps de travail effectif ; toute absence entraînera les conséquences suivantes :
Jusqu’à 14 jours d’absence (calendaires) au cours du mois civil concerné, aucune proratisation des JRTT ne sera appliquée pour ce mois ;
À partir de 15 jours d’absence (calendaires) au cours du mois civil concerné, un abattement de 50% sera appliqué sur le nombre de JRTT attribués pour ce mois.
En cas d’absence pendant la durée totale du mois civil concerné, un abattement de 100% sera appliqué pour ce mois.
Les absences qui entraîneront une proratisation des JRTT sont celles non assimilées à du temps de travail effectif (maternité, paternité, maladie, …). De surcroit, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de JRTT est proratisé à due concurrence. Une régularisation sera opérée, le cas échéant, sur le solde de tout compte.
Temps de pause
Ce temps de pause est de 15 minutes par jour, il est pris sur l’initiative du salarié avec accord de la hiérarchie. Le temps de pause se prend hors du poste de travail dans les conditions précisées au sein du Règlement Intérieur. Durant son temps de pause, le salarié n’est pas à la disposition de son employeur, et peut vaquer à ses occupations. Cette période n’est donc pas considérée comme du temps de travail effectif.
Heures supplémentaires pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours
Le recours aux heures supplémentaires est exceptionnel ; les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur la demande préalable expresse de la hiérarchie qui en justifiera le recours auprès de la Direction des Ressources Humaines qui validera la demande. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui fixé par le Code du travail. A titre informatif, au jour de la rédaction du présent accord, ce dernier est fixé à 220 heures par an et par salarié. En cas de modification législative ou conventionnelle, le contingent fixé au présent accord sera automatiquement ajusté. Les heures supplémentaires sont celles travaillées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures. Elles sont, aux choix du salarié, rémunérées ou compensées en repos compensateur de remplacement (RCR), aux taux de bonifications ou de majorations légales ou conventionnelles ou en vigueur dans l’entreprise, sous réserve des contraintes de fonctionnement des services. En cas de repos compensateur de remplacement (RCR), la récupération sera réalisée sous forme de journée ou demi-journée, à prendre dans les six mois après leur acquisition. Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement est remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Modalités de suivi du temps de travail
Le système de mesure des heures de travail demeure le badgeage, dans une journée, les salariés badgent à quatre reprises :
Une première fois pour enregistrer l’arrivée au poste de travail ;
Une deuxième fois pour enregistrer le début de la pause déjeuner ;
Une troisième fois pour enregistrer la fin de la pause déjeuner ;
Et une quatrièmement fois pour enregistrer la sortie du poste du travail.
Les salariés peuvent badger sur les bornes prévues à cet effet au sein des locaux de la Société ou sur l’intranet grâce au « e-badgeage ». Pour l’ensemble des salariés, le suivi des heures de travail et des JRTT s’effectue sous le contrôle de la hiérarchie via le Système d’Informations Ressources Humaines.
Horaire variable
Définition
La mise en place d’horaires variables consiste essentiellement en un découpage du temps de présence en plages fixes et en plages variables. Ils permettent à chacun d’adapter et d’organiser individuellement son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités, …) Les plages fixes sont celles durant lesquelles l’ensemble du personnel doit être présent. A l’inverse, les salariés peuvent choisir chaque jour leur horaire d’arrivée et de sortie, à l’intérieur des périodes journalières appelées plages variables, à conditions de :
Réaliser le volume de travail normalement prévu et respecter les durées maximales de travail ;
Tenir compte, en coordination avec la Direction et selon les cas avec le responsable de service concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
Champ d’application
Les horaires variables sont applicables à l’ensemble des services de l’entreprise. Par dérogation et sur décision de la Direction, certains services pourront être organisés selon un horaire fixe. Il est précisé à toute fins utiles que les cadres autonomes en forfaits annuels en jours, ne sont pas concernés par les horaires variables.
Répartition des plages fixes et des plages variables
Plages variables :
Le matin entre 7 heures 30 minutes et 10 heures
A la mi-journée : entre 12 heures et 14 heures
L’après-midi : entre 16 heures et 20 heures
Plages fixes :
Le matin : entre 10 heures et 12 heures
L’après-midi : entre 14 heures et 16 heures
Durées minimale et maximale de travail
Au cours d’une journée, les salariés doivent travailler :
Au minimum 6 heures, afin de ne pas dévoyer le principe de l'horaire variable et travailler une journée complète ;
Au maximum 10 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur (en cas de modification légale ou conventionnelle, cette disposition sera automatiquement ajustée).
Repas
Le temps de repas est de minimum 45 minutes. Il devra être pris obligatoirement pendant la plage variable de mi-journée, soit entre 12 heures et 14 heures. Cette pause est obligatoire. La pause déjeuner se prend dans les conditions de l’article 4.9.
Présence pendant les plages variables
En cas de nécessité, et pour assurer la continuité du service, le responsable hiérarchique pourra exiger que les salariés soient présents lors des réunions de travail fixées pendant les plages variables et/ou viennent travailler pendant ces plages.
Report d’heures
Principes
Les salariés ont la possibilité de constituer des reports d’heures d’une semaine sur l’autre, dans la limite de plus ou moins trois heures par semaine. La durée hebdomadaire de travail du salarié peut donc être :
Supérieur à la durée normale : l’écart positif étant appelé « crédit d’heures » ou « report créditeur » ;
Egale à la durée normale ;
Inférieur à la durée normale, l’écart négatif étant appelé « débit d’heures » ou « report débiteur » .
Les écarts, déterminés en fin de journée, sont reportés d’une journée sur l’autre et cumulés pour constituer l’écart total, qui sera apprécié au dernier jour de la période de traitement des écarts soit, au dernier jour ouvré du mois. Les limites absolues de l’écart total sont les suivantes :
Crédit total : +10 heures ;
Débit total : - 8 heures.
En conséquence, le report de crédit d’heures d’un mois sur le suivant sera comptabilisé pour un maximum de 10 heures. En cas de dépassement de la limite maximale de crédit, les causes de dépassement seront analysées conjointement entre la hiérarchie et les personnes concernées. Des actions de correction devront être identifiées afin de respecter cette limite maximale de crédit mensuel. En cas de débit excédant huit heures, le débit sera reporté sur le mois suivant pour huit heures, le supplément de débit étant déduit de la rémunération.
Modalités de récupérations du crédit d’heures
Les crédits peuvent être récupérés :
Sur les jours suivants sur l’horaire variable (arrivée reportée, départ anticipé ou allongement la pause déjeuner) ;
De façon consolidée dans la limite maximale d’une journée ou de deux demi-journées à prendre obligatoirement dans le mois suivant l’acquisition du crédit d’heures. La prise de deux demi-journées ou d’une journée de récupération est soumise à l’autorisation du responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de trois jours ouvrés.
Heures supplémentaires et heures excédentaires
L’heure de report est une heure excédentaire effectuée à l’initiative du salarié sans accord préalable de la hiérarchie et n’est pas soumise aux majorations pour heures supplémentaires. Les heures excédentaires ouvrent droit aux récupérations précédemment évoquées. Le temps effectué avant le début de la plage variable du matin ou après la plage variable du soir ne peut en aucun cas, constituer un report créditeur pour la ou les semaines suivantes et ne donnent pas lieu à rémunération, sauf s’il s’agit d’heures supplémentaires expressément demandées par le supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires, évoquée dans l’article 3.4 du présent accord, sont indépendantes du dispositif du report de crédit d’heures évoqué ci-dessus. En principe, les heures effectuées volontairement par le salarié au-delà de la durée de 39 heures par semaines alimentent le crédit d’heures et ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Toutefois, si elles sont réalisées à la demande expresse du responsable hiérarchique dans le cadre d’évènements spécifiques du service concerné impliquant une augmentation de la charge de travail, les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaines pourront être considérées comme des heures supplémentaires et seront payées et/ou compensées en repos selon les modalités de l’article 3.4 du présent accord.
Utilisation anticipée du crédit d’heures
Le crédit d’heures est considéré comme étant pris par anticipation quand le salarié récupère une journée ou une demi-journée sans avoir cumulé le nombre d’heures nécessaire sur son compteur. Le crédit d’heures peut être pris par anticipation dans les conditions suivantes :
Il est pris avec accord exprès du supérieur hiérarchique. L’utilisation anticipée du crédit d’heures ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service ;
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés ;
Le crédit d'heures ne pourra être pris par anticipation qu'à condition qu'en fin de mois le débit ne soit pas supérieur à 8 heures ;
Cette faculté ne peut être utilisée qu’une fois par mois et sera prise en compte pour apprécier le plafond de récupération mentionné au b) ci-dessus. Par conséquent, si le salarié utilise cette faculté (utilisation anticipée du crédit d’heure) pour une demi-journée, l’utilisation consolidée non anticipée du crédit d’heures peut toujours être utilisée dans la limite d’une demi-journée;
L’utilisation anticipée du crédit d’heures fait l’objet d’une saisie sur le Système d’Informations Ressources humaines (SIRH)
Comptabilisation du temps de travail
Chaque salarié est responsable de l’enregistrement de son temps de travail. La gestion par chaque salarié concerné par le présent accord de son propre temps de travail au cours de la période de référence, implique une connaissance immédiate du temps accompli par lui depuis le début de la période de référence, et la comparaison de ce temps au cumul théorique correspondant, calculé sur la base de 7 heures et 48 minutes par jour. Pour faciliter l'enregistrement du temps accompli, il est attribué à chaque salarié un compteur individuel, qu'il met lui-même en marche ou stoppe au moyen d'un badge ou du e-badgeage. Ce compteur est programmé pour ne pouvoir fonctionner que du début de la plage variable du matin à la fin de la plage variable du soir. En dehors de ces deux limites horaires, il n'enregistre pas le temps de travail. Pour le correct enregistrement du temps de travail, Chaque salarié doit effectuer au minimum quatre badgeages dans la journée, comme évoqué à l’article 3.5. Concernant la pause déjeuner, en cas d’absence de badgeage, 45 minutes seront automatiquement décomptées. En cas de badgeage, la pause sera décomptée comme étant la durée séparant les deux badgeages sur la plage variable du midi. En tout état de cause, la durée de la pause déjeuner ne peut être inférieure à 45 minutes. Par conséquent, si la durée séparant les deux badgeages du midi est inférieure à 45 minutes, 45 minutes seront automatiquement décomptées.
Exercice des droits représentatifs et syndicaux
L’introduction de l’horaire variable ne doit pas entraîner d’entraves à l’exercice du mandat des représentants du personnel et/ou des représentants des organisations syndicales. Dans tous les cas, s’agissant d’heures autorisées pendant le temps de travail et à l’intérieur de la Société, l’utilisateur doit enregistrer ses heures de présences suivant la procédure normale. Il doit donc, le matin, enregistrer son arrivée à son poste de travail de façon à totaliser son temps de présence à partir de ce moment. De même, le soir, il doit enregistrer sa sortie en passant à son poste de travail. En ce qui concerne les réunions périodiques des représentants du personnel, les heures dûment autorisées pour l’exercice de leurs mandats peuvent se situer aussi bien à l’intérieur des plages fixes que des plages variables.
Possibilité d’absence pendant une plage fixe
Par dérogation à l’article 4.1, un salarié pourra s’absenter pendant une plage fixe et dans un maximum de deux heures, à condition toutefois que cette absence ne se situe pas juste avant le début ou juste après la fin d’une période de congés payés annuels. Cette facilité :
Est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique ;
Doit respecter le bon fonctionnement du service ;
Ne pourra se produire plus d’une fois par mois.
Absences diverses
Le régime des absences est différent selon qu’il s’agit d’absence prévisible (congés annuels, congés pour évènements familiaux, heures de réunion des représentants du personnel, déplacements professionnels, …) ou absences imprévisibles (maladie du salarié, d’un enfant, décès d’un proche, …)
Absences prévisibles
La notification et la justification des absences prévisibles droit être faite au moins 5 jours ouvrés avant la date prévue. En tout état de cause, le salarié ne peut s’absenter sans l’accord de son supérieur hiérarchique. L’absence prévisible doit faire l’objet d’un enregistrement sur le Système d’Informations Ressources Humaines (SIRH).
Absences imprévisibles
Le principe du décompte est le suivant : les journées d’absence sont comptées pour 7 heures 48 minutes qu’elles se situent en début ou en fin de semaine. Les absences non autorisées et non justifiées ne donnent pas lieu à paiement. Le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique dès qu’il a l’information de son absence. En cas de maladie, l’absence doit être justifiée dans les 48 heures.
Absence de courte durée en cas d’urgence
Dans le cas d’un événement grave et imprévisible, le supérieur hiérarchique peut accorder une autorisation exceptionnelle d’une demi-journée avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines. L’intéressé devra présenter toute justification utile.
Demi-journées d’absence
Les demi-journées d’absence sont décomptées pour 3 heures 54 minutes.
Déplacement pour motifs professionnels
Les déplacements pour motifs professionnels font l’objet d’une information préalable de déplacement à la Direction des Ressources Humaines et d’un contrôle à posteriori par le responsable hiérarchique par l’intermédiaire d’une déclaration sur le Système d’Informations Ressources Humaines (SIRH) formulaire validé « mission à l’extérieur ».
Mission de courte durée (inférieur à la journée)
Si le déplacement s'effectue en cours de journée, le personnel retire son badge pendant ses absences. L'amplitude d'une journée de mission à l'extérieur de la Société se situe entre 08h30 et 18h30.
Départ bureau - retour bureau : le temps de présence pour motif professionnel est crédité pour la durée réelle de cette absence.
Départ bureau - retour domicile : il est crédité d'un nombre d'heures correspondant à l'heure de départ réelle jusqu'à la fin d'une journée de mission, c'est à dire 18h30 (ou jusqu’à l’heure réelle de fin de travail, sur justification du salarié).
Départ domicile - retour bureau : le capital de temps est crédité en fonction de l'heure de début de mission, c'est à dire depuis 08h30, jusqu'à l'heure effective d'arrivée au bureau (sauf justification contraire du salarié).
Si le déplacement a lieu en dehors de l’horaire habituel de travail, le salarié devra enregistrer son horaire de travail. Dans ce cas de figure, le respect des repos quotidien et hebdomadaire fera l’objet d’une vigilance accrue par la Société. Si le déplacement à lieu un dimanche : Le déplacement pour motif professionnel a lieu dans les conditions de l’article 10. En tout état de cause, l’enregistrement des horaires se fait par l’intermédiaire du Système d’Informations Ressources Humaines (SIRH) et 45 minutes sont automatiquement décomptées pour la pause déjeuner.
Mission de longue durée (supérieure à une journée)
Pour le déplacement supérieur à une journée entière ou plus, le capital d'heures du collaborateur est crédité de dix heures.
Retards
Un salarié est en retard lorsqu'il commence son travail après l'heure du début d'une plage fixe. Les retards exceptionnels de plus de quinze minutes doivent être signalés spontanément et immédiatement au supérieur hiérarchique. Tout retard doit être impérativement compensé dans la même semaine. Les retards habituels donneront lieu à des sanctions telles que définies au sein du Règlement Intérieur en vigueur dans la Société.
Respect du système
Le fondement de l'horaire variable repose sur la confiance. Le collaborateur est ainsi responsable de l'enregistrement régulier de son temps de travail. Si une anomalie est constatée (ex : badgeage par un autre salarié, refus de se soumettre au badgeage, retards répétés, badgeage entrée ou sortie pendant les plages fixes, badgeage en dehors des plages variables …), le salarié sera reçu par la Direction des Ressources Humaines avec son responsable hiérarchique dans le cadre du suivi de la gestion de son horaire de travail. En considération de la gravité des faits qui seraient constatés, des sanctions disciplinaires seront susceptibles d‘être notifiées au salarié concerné, conformément aux dispositions du Règlement Intérieur de la Société.
Travail à temps partiel
Lorsque le salarié (hors forfait jours) passe d’un emploi à temps plein à une emploi à temps partiel, un avenant au contrat de travail doit être conclu. Il fixe le mode et la durée du travail à temps partiel dans le cadre de l'organisation du travail de la Société. Les salariés concernés qui exercent leur activité à temps partiel se verront attribuer un calendrier spécifique mémorisé par le Système d’Informations Ressources Humaines. Les salariés en horaires variables ne perdent pas le bénéfice de cette organisation du travail. Les possibilités de report d’heures seront proratisées en fonction de leur temps de présence hebdomadaire dans la Société. La rémunération brute versée par l'entreprise au salarié travaillant en temps partiel est calculée, au prorata du taux d'activité, sur la base de la rémunération se référant au plein temps, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels ou différés, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ils bénéficient également du dispositif d’entretien professionnel au même titre que les salariés à temps complet.
Modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés cadres autonomes
Champ d’application
En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Le forfait fixe le nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer chaque année. Ce dispositif est établi selon les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail. Compte tenu des spécificités des métiers au sein de la Société et de leur mode de fonctionnement, relèvent, à ce jour, de la catégorie des cadres autonomes :
les cadres exerçant des responsabilités de management ;
ainsi que l’ensemble des cadres accomplissant des tâches qui nécessitent un niveau élevé de technicité et/ou d’expertise les conduisant à assurer leur activité de façon largement autonome et qui ne peuvent suivre un horaire de travail prédéterminé.
Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail des salariés ayant conclu avec la Société une convention de forfait annuel est de 210 jours (journée de solidarité incluse) sur l’année civile de référence débutant le 1er janvier pour s’achever le 31 décembre. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Le forfait annuel en jours fera l’objet d’une convention individuelle matérialisée dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce dernier. Cette convention mentionnera notamment le nombre de jours compris dans le forfait. Le forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail et s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés et du respect des temps de repos ci-dessous rappelés. Le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaire de travail, ni au contrôle des horaires. Néanmoins, les Parties conviennent de rester vigilantes afin que les salariés respectent une amplitude journalière raisonnable. En particulier, il est rappelé que les salariés avec lesquels est conclu une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ainsi que d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours d’année
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif ou de jours de repos pris durant la période de paie considérée. Pour les salariés arrivés en cours de la période de référence, le nombre de jours de travail sera calculé prorata-temporis, de la manière décrite ci-après. Nombre de jours calendaires de la période infra-annuelle
Nombre de samedis et dimanches de la période infra-annuelle
Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période infra-annuelle
Nombre de jours de congés payés acquis pas le salarié sur la période infra-annuelle
Nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) auquel le salarié peut prétendre sur la période infra-annuelle.
= Nombre de jours travaillés.
La rémunération du salarié est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail. En cas de rupture du contrat en cours d’année, un décompte sera effectué au prorata du temps de présence sur l’année civile de référence, et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :
Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il n’a été payé, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation de salaire.
Soit le collaborateur a travaillé moins, et il devra alors rembourser à la Société le trop-perçu.
La rémunération journalière des salariés cadres au forfait annuel en jours est calculée comme suit : Rémunération mensuelle /21,67 = rémunération journalière
Jours de repos supplémentaires (JRTT)
En contrepartie, les salariés concernés par le forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos supplémentaires (JRTT). Les jours de repos supplémentaire (JRTT) sont de par le mode de calcul, variables en fonction des années. Le mode de calcul est le suivant: Nombre de jours calendaires sur l'année (365 ou 366)
Nombre de jours correspondant aux week-ends
Jours de congés payés acquis sur une période de référence complète
Jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche
210 jours travaillés
= Nombre de JRTT.
A noter que ce calcul ne prend pas en compte les jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels ou issu des règles applicables dans la Société (ancienneté, mariage, enfant malade, …) Le résultat de ce calcul effectué en début de période de référence peut varier en fonction du nombre de jours dans l’année ainsi que des jours fériés chômés. Le nombre de jours de repos supplémentaires n’est donc pas le même d’une année sur l’autre.
L’acquisition de jours de repos dépend du temps de travail effectif ; toute absence entraînera les conséquences suivantes :
Jusqu’à 14 jours d’absence au cours du mois civil concerné, aucune proratisation des jours de repos ne sera appliquée ;
A partir de 15 jours d’absence au cours du mois civil concerné, abattement de 50% sera appliqué sur le nombre de jours de repos attribués :
En cas d’absence pendant la durée du mois civil concerné, un abattement de 100% sera appliqué.
Les absences qui entraîneront une proratisation des jours de repos sont celles non assimilées à du temps de travail effectif (maternité, paternité, maladie,…)
Prises des jours de repos supplémentaires (JRTT)
Afin de faciliter l’organisation des départements, les salariés devront déposer leur demande de congés au titre des jours de repos supplémentaires (JRTT) à l’aide du Système d’Informations Ressources Humaines (SIRH) appropriés au moins 7 jours ouvrés avant la date des congés, sauf circonstances exceptionnelles dûment motivées. Le choix du salarié pourra être remis en cause par la Direction dans un délai de deux jours ouvrés suivant la réception de la demande, pour des impératifs liés au fonctionnement du service, notamment en cas de demandes simultanément faites. De même, la prise de jours de repos supplémentaires (JRTT) groupés sera subordonnée à l’accord de la Direction afin de ne pas être préjudiciable au bon fonctionnement du service.
Cadres autonomes à temps réduit
Les Parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de jours fixé ci-dessus, par accord entre la Direction et le salarié concerné. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un nombre de jours réduit au prorata de la réduction de son temps de travail. La rémunération du salarié est proratisée à due concurrence. Cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) d’un salarié cadre à temps réduit est proratisé à due concurrence.
Contrôle du nombre de jours travaillés
Modalités de décompte des jours travaillés et de respect des durées de repos
Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et dans le respect des nécessités du service. Sauf circonstances exceptionnelles, seuls les jours ouvrables pourront être travaillés. Chaque salarié concerné devra indiquer par le biais du Système d’Informations Ressources Humaines (SIRH) mis à disposition par la Société le nombre de jours travaillés au cours du mois, les jours de congés et les jours d’absence ainsi que leurs natures. Pour chaque mois, le salarié devra indiquer par le biais du Système d’Informations Ressources Humaines (SIRH) s’il a bien pu bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire. Le suivi de ces jours de travail et de repos sera régulièrement analysé par le responsable hiérarchique (à minima tous les trois mois) de manière à anticiper une éventuelle surcharge de travail et ajuster la situation si elle le nécessite. Dans la situation ou le salarié indiquerait rencontrer des difficultés relatives à l’organisation du travail, à l’évaluation de la charge de travail ou à l’amplitude horaire, la direction doit immédiatement être informée afin d’envisager des actions nécessaires pour endiguer la situation.
Suivi de l’organisation du travail
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera d’entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoqués :
L’organisation et la charge de travail du salarié ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération du salarié ;
Tout autre sujet jugé nécessaire par le salarié ou la Société.
Ces entretiens permettront notamment de s’assurer que le salarié respecte les durées de repos obligatoires et que sa durée hebdomadaire de travail n’est pas excessive. A l’issu de ces entretiens, un compte-rendu est formalisé par écrit et le document est remis au salarié. Les entretiens se tiendront à l’initiative de la Société au moins une fois par an, mais également à la demande des intéressés. Dans l’hypothèse où le salarié sollicite un entretien à l’égard de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, ce dernier se tient dans un délai de 15 jours. L’amplitude et la charge de travail devront ainsi rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Comme précédemment évoqué, en cas de charge de travail importante constatées sur un relevé mensuel (Jours de repos non pris, repos quotidien ou hebdomadaire non pris, jours fériés travaillés,… ), le supérieur hiérarchique du salarié concerné devra, se concerter avec ce dernier via un entretien qui se tiendra dans un délai de 15 jours , et le cas échéant, mettre en place les actions nécessaires pour éviter que cette situation ne se reproduise. Un suivi particulier du salarié concerné sera assuré dans les mois qui suivront. Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion, détaillé dans l’Accord sur la qualité de vie et des conditions de travail et du droit à la déconnexion signé par la Société ainsi que les partenaires sociaux.
Jours fériés
En dehors du 1er mai, obligatoirement férié et chômé, le Code du travail fixe les jours fériés ordinaires : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Jour de Noël. Ces jours fériés feront l’objet d’une prise de repos collectif. Le lundi de Pentecôte est susceptible d’être une journée travaillée au titre de la journée de solidarité dans les conditions de l’article 9 du présent accord. Toutefois, ces jours fériés (à l’exception du 1er mai) pourront, par exception, être travaillés en fonction des contraintes de l’activité. La Direction devra dans ce cas informer les salariés concernés au moins trois semaines avant le jour férié considéré. Dans ce cas, les salariés percevront, au choix, l’une des contreparties suivantes :
Une rémunération majorée de 100% du salaire brut de base, soit une heure travaillée payée 200% du taux horaire brut de base ;
Ou,
Un jour de récupération, à prendre sur une période travaillée sans perte de rémunération. Ce jour de récupération est fixé en concertation avec le responsable hiérarchique. Le positionnement de ce jour ne doit pas avoir pour effet de perturber l’activité du service concerné.
Congés payés
Chaque collaborateur bénéficie d’un congé annuel payé conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Les temps de repos JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés annuels payés, de même les périodes visées par la loi. La période de référence est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. La durée du congé annuel est de 26 jours ouvrés par an pour les salariés ayant effectué 12 mois de travail effectif pendant cette période. Les périodes d’absence prévues par l’article L.3141-5 du Code du travail sont assimilées à du travail effectif.
Journée de solidarité
Comme définie par l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a pour but d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour la Société, elle prend la forme soit :
D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée (positionnée ou non sur un jour férié chômé), décomptée comme 7 heures de travail pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures (et au prorata pour les salariés à temps partiel), ou d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (le forfait de 210 jours incluant la journée de solidarité) ;
Du retrait d’un JRTT ou d’un congé payé ;
Les modalités d’application de la journée de solidarité seront définies chaque année par la Société et portées à la connaissance des collaborateurs par note de service, après consultation préalable du Comité Social et Economique.
Travail du dimanche
Principe du volontariat
Seuls les salariés volontaires seront amenés à travailler le dimanche. Le refus de travailler le dimanche ne peut être la cause d'un refus d'embauche ou de promotion. Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son choix, et ne peut subir de discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du Code du travail.
Contreparties
Chaque salarié volontaire appelé à travailler le dimanche aura droit à un jour de repos supplémentaire au titre de la perte du repos dominical. En complément, chaque salarié volontaire appelé à travailler le dimanche pourra au choix :
percevoir, pour chaque dimanche travaillé, une rémunération majorée de 100% du salaire brut de base, soit une heure travaillée payée 200% du taux horaire brut de base ;
Ou,
Se voir accorder un jour de récupération, à prendre sur une période travaillée sans perte de rémunération.
Ces jours sont fixés en concertation avec le responsable hiérarchique, le positionnement de ces jours de repos hebdomadaire ne doit pas avoir pour effet de perturber l’activité du service concerné. Pour les salariés cadres autonomes, le positionnement des jours de repos est effectué dans le respect de l’autonomie accordé au salarié, inhérente au forfait annuel en jours.
Règles d’attribution des dimanches
Le nombre de dimanches travaillés ne pourra pas excéder 10 par année civile complète sauf demande expresse du salarié. La Société veille à ce que les présences au travail le dimanche soient réparties équitablement entre les salariés volontaires en tenant compte de leurs souhaits dans la mesure du possible. Les Parties rappellent que, conformément aux dispositions légales, aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs. Chaque salarié doit déclarer ses jours de travail, notamment les dimanches travaillés, dans le Système d’Informations Ressources Humaines (SIRH).
Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical
Pour les salariés travaillant le dimanche occasionnellement et qui en font la demande, un temps d’échanges sera réservé lors de l’entretien professionnel pour permettre aux salariés d’aborder les conséquences du travail le dimanche et les éventuelles difficultés qu’ils pourraient rencontrer liées à la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Les salariés peuvent également spontanément solliciter auprès de leur responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines un moment d’échange pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
Exercice du droit de vote
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur droit de vote, la société s’engage à prendre les mesures organisationnelles utiles au sein de l’établissement pour que les salariés travaillant le dimanche puissent se rendre au bureau de vote lors d’un scrutin national ou local.
Rétractation
Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche, doit exprimer par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche dans un délai de prévenance d’un mois.
Astreinte
Définition
En application du premier alinéa de l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte est « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire. En revanche, les temps d'intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours. Ils sont pris en compte pour apprécier le respect des repos obligatoires.
Principes généraux d’organisation des astreintes
Les périodes d’astreinte peuvent être programmées, soit le week-end et les jours fériés, soit, en semaine, en dehors des heures habituelles de travail. Pendant les périodes d’astreinte, le salarié doit rester joignable par téléphone. Selon les cas, il peut être amené à intervenir à distance, soit par téléphone, soit par ordinateur, ou à se déplacer sur le site pour intervenir physiquement. Les astreintes sont en principe mises en place sur la base du volontariat. Toutefois, à défaut ou en cas d’insuffisance de volontaires, les salariés placés sous astreinte sont désignés par le chef de service. Un tour de rôle est dans ce cas assuré au sein de chaque service concerné. La programmation individuelle des périodes d’astreinte est communiquée aux salariés concernés au moins quinze jours francs à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être ramené à un jour franc.
Contreparties : périodes d’astreintes et interventions
Les périodes d’astreintes donnent lieu au versement d’une prime dont le montant est le suivant : 200€ bruts versés mensuellement.
Contrepartie pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Par défaut, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les temps d’intervention donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, déterminé comme suit :
Si l’intervention a lieu en semaine (hors nuit) et samedi ainsi que le temps de trajet : récupération du temps d’intervention majoré de 50% ;
Si l’intervention a lieu la nuit (21h – 6h) ou le dimanche ou les jours fériés ainsi que le temps de trajet : récupération du temps d’intervention majoré de 100%.
A la demande du salarié, l’intervention ainsi que le temps de trajet peuvent être rémunérés selon la rémunération brute de base du salarié, le cas échéant, augmentée des majorations légales ou conventionnelles. Dans l’hypothèse où la période d’astreinte à lieu en soirée ou la nuit, et en cas d’intervention, le salarié devra bénéficier de 11 heures consécutives de repos avant de revenir à son poste de travail. Les temps de repos doivent être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois, à compter de la date à laquelle le salarié a acquis au moins une journée de récupération.
Contrepartie pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Par défaut, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, les temps d’intervention donnent lieu à l’attribution d’un repos supplémentaire, déterminé comme suit :
Si l’intervention a lieu sur un jour non travaillé, à lieu uniquement le matin ou uniquement l’après-midi, le salarié se voit donc accorder une demi-journée de repos supplémentaires ;
Si l’intervention a lieu sur un jour non travaillé, à lieu à la fois le matin et l’après-midi, le salarié se voit donc accorder une journée de repos supplémentaire.
A la demande du salarié, l’intervention ainsi que le temps de trajet peuvent être rémunérés selon la rémunération brute de base du salarié. Dans l’hypothèse où la période d’astreinte à lieu en soirée ou la nuit, et en cas d’intervention, le salarié devra bénéficier de 11 heures consécutives de repos avant de revenir à son poste de travail. Les temps de repos doivent être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois, à compter de la date à laquelle le salarié a acquis au moins une journée de récupération.
Evénements exceptionnels impliquant une organisation particulière du travail
Les dispositions du présent accord ont pour objet de régir l’organisation habituelle du travail au sein de la Société. Toutefois, des évènements ou des projets impliquant la présence des salariés sur des horaires exceptionnels ainsi qu’une augmentation de charge de travail sont susceptibles de requérir une organisation exceptionnelle du travail. Dans ces circonstances, les Parties, soucieuses de créer un cadre juridique adapté à l’organisation effective du travail au sein de la Société, se réuniront pour négocier un accords autonome dérogatoire, couvrant la période dudit évènement. Cet accord à durée déterminée devra :
Définir précisément le champ d’application ainsi que la durée d’application des dispositions dérogatoires ;
Si nécessaire, assurer aux salariés de la Société, des contreparties adaptées au titre des contraintes provoquées par une organisation exceptionnelle du travail ;
Respecter les normes légales et conventionnelles en vigueur.
Cependant, la signature de dispositions dérogatoires doit rester exceptionnelle. Les dispositions d’un accord à durée déterminée n’ont pas vocation à se pérennisées, à moins qu’elles intègrent le corps du présent accord.
Dispositions finales
Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01/01/2024. L’accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Interprétation de l’accord
Les parties signataires ou ayant adhéré à l’accord conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande écrite faite aux intéressés, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction de la Société. Le document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Information des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par son affichage dans les locaux de la Société et sera disponible sur l’intranet de la Société.
Dépôt de l’accord
Deux exemplaires de cet accord seront déposés à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, conformément aux dispositions légales.
Un exemplaire papier original sera également adressé au Conseil des Prud’hommes de Versailles.
Fait à Montigny le Bretonneux, le 22/12/2023.
En 3 exemplaires originaux, Dont un pour chacune des parties, et deux dont un sur support numérique pour la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi, un pour le secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
