ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société BMW France, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 2.805.000,00 euros, dont le siège social est sis 5, rue des Hérons, MONTIGNY-LE-BRETONNEUX, 78886 SAINT-QUENTIN-EN-YVELINES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES sous le numéro 722 000 965, représentée par XX, Président du Directoire et Madame XX, Responsable des Ressources Humaines. D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives soussignées :
XX X (majoritaire)
XX XX (minoritaire)
D’autre part.
Il est ainsi convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Le présent accord vient confirmer la volonté de la Société d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe majeur de sa gestion des ressources humaines.
Cette volonté ainsi que le refus de toute discrimination s’inscrivent dans la démarche globale en faveur de la diversité et des valeurs de BMW Group, à savoir l’ouverture, la transparence, la reconnaissance, la confiance et la responsabilité.
Le respect du principe d’égalité se manifeste au sein de BMW France dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés, et tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle et de rémunération, en ayant une politique de déroulement de carrière basée sur les compétences et les résultats.
Les parties signataires ont décidé d’associer les élus de la Commission Égalité Professionnelle du Comité Social et Economique, lors des réunions de travail du 09 septembre et 30 septembre 2025 afin de parvenir aux différentes mesures du présent accord. Tout en respectant l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes, il en ressort que la Société souhaite poursuivre dans la lignée des actions entreprises, en renforçant notamment ses efforts en matière de féminisation des effectifs et de promotion de celles-ci à des postes à responsabilité. Les parties reconnaissent que cette évolution doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du code du travail et il a vocation à exonérer la Société de la pénalité financière prévue par l’article L.2242-8 du code du travail.
Article 1 – Champ d'application
L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, d’en définir les principes fondamentaux et de fixer des mesures en vue de supprimer toutes les éventuelles inégalités professionnelles qui pourraient être constatées et de prévenir toute forme de discrimination. Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs salariées et salariés de BMW France.
Article 2 – Rappel des définitions
Les parties ont souhaité rappeler les définitions du thème sur lequel a porté la négociation.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les collaborateurs en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.
Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariées et des salariés.
Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans différents domaines d’action exposés ci-dessous.
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, quatre domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société, à savoir :
l’embauche & la mobilité interne
la rémunération effective et les mesures visant à réduire les écarts de rémunération
la formation professionnelle
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 3-1 – L’embauche & la mobilité interne
Les signataires du présent accord rappellent les engagements pris sur le thème de la diversité, et notamment qu’aucune discrimination ne peut exister entre les femmes et les hommes lors des procédures de recrutement. BMW France veille ainsi en particulier à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois tant internes qu’externes, et de définition des fonctions ne soit pas discriminatoire et permette indistinctement la candidature des femmes et des hommes. Ainsi, les critères retenus lors du recrutement sont strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés. Cette neutralité doit demeurer pendant toutes les phases du recrutement : sélection et pré-qualification des candidatures, entretien de recrutement et décision finale.
Toutefois, de par son activité visant à commercialiser et promouvoir des véhicules et des motocycles, la Société attire plus de candidatures masculines que féminines. Le rapport de situation comparée, édité au 4 février 2025, fait apparaitre que l’effectif total de la Société est constitué à 72% d’Hommes contre 28% de femmes. Ces indicateurs sont en amélioration par rapport au précédent accord (Femmes : 24% et Hommes : 76% sur un effectif total de 361 personnes en 2022).
Répartition des effectifs par genre selon les catégories socioprofessionnelles :
Au 31/12/2024
Femmes
Hommes
Total
Intègre tous les sites et les impatriés
AM ET TECHNICIENS
10 9,52% 26 9,77% 36 9,70%
CADRES
95 90,48% 206 77,44% 301 81,13%
OUVRIERS & EMPLOYES
0 0,00% 34 12,78% 34 9,16%
TOTAL
105
28%
266
72%
371
100,00%
De même, la Société est confrontée à une sous-représentation de l’un des deux sexes dans plusieurs des départements.
Situation comparée des femmes et des hommes par département :
Dans ce contexte, et vis-à-vis du domaine d’action visé, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif, avec des indicateurs chiffrés pour apprécier l’efficacité des actions définies au regard de l’objectif assigné. En conséquence, il est convenu comme suit :
Article 3-1-1 – L’embauche
Objectif de progression
En matière d’embauche, la Société se fixe l’objectif de progression suivant :
susciter des candidatures féminines / masculines sur les postes et/ou départements avec sous-représentation de l’un des sexes. A qualification et compétences égales, la volonté est d’assurer une meilleure mixité à l’emploi sur les postes où le sexe est sous-représenté. Les parties conviennent que cela ne peut s’analyser comme de la discrimination positive en faveur du sexe sous-représenté.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, la Société mettra en œuvre les actions suivantes :
Renouveler annuellement la page carrières du site Internet www.bmw.fr ;
Communiquer sur la marque employeur sur les réseaux sociaux (Ex. LinkedIn,...) ;
Communiquer en interne et en externe sur les résultats et mesures de l’Index Egalite H/F ;
Publier toutes les offres d’emploi en interne ou en externe avec la mention « F/H » ainsi qu’avec la mention « En tant qu’employeur inclusif, BMW Group en France valorise la diversité sous toutes ses formes et œuvre pour l’emploi des personnes en situation de handicap. #DrivenByDiversity ». Rédaction de sorte qu’elles soient attractives tant pour les femmes que pour les hommes et ne comportent aucun critère illicite ou discriminant liés à l’âge, au sexe, à l’ancienneté ou à la situation de famille.
Veiller à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes de diversité et d’égalité entre les sexes dans leurs processus d’embauche.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Société retient les indicateurs chiffrés suivants :
Taux de féminisation des fonctions managériales de +2% à 3 ans ;
Situation comparée des femmes/hommes en CDI par département ;
Nombre de recrutements femmes/hommes par type de contrat et par catégorie socioprofessionnelle réalisés sur l’année écoulée.
Nombre de postes de managers occupés par des femmes sur l’année écoulée
Article 3-1-2 – Mobilité interne
Objectif de progression
La volonté de BMW France est de privilégier, dans toute la mesure du possible, le recours aux ressources internes. La mobilité constitue pour les salariés un des moyens d’ouverture et d’enrichissement de leurs compétences, leur expérience et en conséquence de leur évolution professionnelle. Les parties signataires fixent l’objectif d’inciter la mobilité interne et externe Femmes/ Hommes.
L’entreprise réaffirme le principe selon lequel l’accès des femmes aux postes à responsabilités doit s’opérer selon les mêmes critères que pour les hommes. L’objectif est que
des promotions concernent autant de femmes que d’hommes.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, la Société mettra en œuvre les actions suivantes :
Présenter une candidature féminine et une candidature masculine à minima pour chaque poste à pourvoir par mobilité interne.
D’une manière générale, la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein à la mobilité interne. En particulier, BMW veillera à ce qu’aucune candidature féminine ou masculine ne puisse faire l’objet d’une discrimination indirecte liée à des contraintes familiales.
De même, l’organisation du travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la mobilité interne : Toute demande faite par un salarié à temps partiel de changer de poste sera étudiée avec la même attention que s’il était à temps plein tout en considérant dans le même temps la nécessité d’un équilibre entre les besoins de l’activité et le nombre de salariés à temps partiel dans un même service.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Société retient les indicateurs chiffrés suivants :
Suivi des promotions Femmes/Hommes par CSP comparée N-1,
Suivi du nombre de collaborateurs en temps partiel ayant eu une mobilité.
Article 3-2 – Rémunération effective et mesures visant à réduire les écarts de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Aussi les rémunérations à l’embauche et l’évolution des rémunérations des collaborateurs, doivent être basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction professionnelle occupée, sans que le critère femme/homme n’ait en aucune manière une quelconque influence dans la détermination de la rémunération.
A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, d’adoption, de paternité et le congé parental doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des collaborateurs.
Le système de rémunération de la Société est construit de manière équitable et non discriminante. Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
L’attribution des augmentations individuelles ne peut pas être fondée sur le sexe mais sur les compétences et sur le travail accompli au cours de l’année, dans le respect des règles en vigueur au sein de BMW Group.
Par ailleurs, il est rappelé que la Société s’appuie sur des enquêtes de rémunération réalisées par des cabinets externes spécialisés (ex. LHH, Mercer,) afin de connaître le positionnement de la politique de rémunération de la Société ainsi que des collaborateurs, au regard du marché de l’Industrie.
Diagnostic de rémunération 2021 -2024 LHH – BMW France Vs Marché de l’industrie A profil équivalent et en intégrant la méthode multicritères (Niveau de responsabilité, âge, formation, lieu de travail, filière de métier et métier) :
Salaire de base
Ecart constaté entre les femmes et les hommes
2021
Ecart constaté entre les femmes et les hommes
2024
Cadres
1 point 0 point
Non-Cadres
7 points 4 points
Les résultats des enquêtes 2024 versus 2021 laissent apparaitre une réduction de l’écart et démontrent une pratique d’équité des rémunérations au sein de la Société.
Toutefois, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, la Société souhaite retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité.
Objectif de progression
En matière de rémunération effective et de mesures visant à réduire les écarts de rémunération, la Société se fixe l’objectif de progression suivant :
réduire l’impact du congé maternité / paternité, d’adoption et du congé parental sur la rémunération des collaborateurs. Dès lors, une analyse sera réalisée afin d’identifier les éventuels impacts qu’aurait pu engendrer cette absence sur la rémunération de ces derniers.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, la Société mettra en œuvre l’action suivante :
Maintenir un index égalité femmes / hommes d’ici 3 ans supérieur ou égal à 85 points ;
Définir et maintenir un budget annuel pour maintenir à 100% la rémunération lors des congés paternité ;
Maintenir une enveloppe spécifique (montant déterminé lors de la politique salariale annuelle) dans le cadre de la politique salariale de la Société pour œuvrer à réduire l’écart de rémunération injustifié suite à un retour de congé maternité, d’adoption, de paternité, parental ;
Tendre vers un écart type nul entre les rémunérations des femmes et des hommes (étude des salaires LHH = écart type 0).
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Société retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salarié(e)(s) ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, de paternité, parental ;
Nombre de salarié(e)(s) ayant bénéficié d’une augmentation salariale lors/à la suite d’un congé maternité, d’adoption, de paternité, parental ;
Pourcentage d’hommes et de femmes augmentées sur l’année écoulée ;
Pourcentage d’hommes et de femmes promus sur l’année écoulée.
La comparaison de la moyenne des augmentations individuelles versées aux femmes et la moyenne des augmentations individuelles versées aux hommes sur la base des emplois correspondants à des travaux de valeur égale .
Article 3-3 – La formation professionnelle
Toutes les actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes.
Il s’agit d’un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. C’est pourquoi, la Société s’engage vis-à-vis du principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle ainsi qu’au dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF).
BMW France veille, par ailleurs, à ce que les collaborateurs participent aux formations tant pour le développement de leurs compétences (« soft skills »/ « hard skills ») que pour l’adaptation aux évolutions de la Société.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Société veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Objectif de progression
En matière de formation, la Société se fixe l’objectif de progression suivant :
favoriser l’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs salariées et salariés de la Société.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, la Société mettra en œuvre les actions suivantes :
Arbitrer et prioriser les demandes de formation remontées via l’outil de recueil des souhaits Rhébus ;
Veiller à ce que les formations (au titre du plan de développement des compétences) soient dispensées pendant les horaires de travail ;
Contribuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (elearning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;
Initier un rendez-vous individuel lors des retours de congé maternité (obligatoire à l’initiative de la RH) et de congé paternité (facultatif à l’initiative du collaborateur) pour accompagner le retour des collaborateurs (formations, temps de travail, mesures spécifiques RH…) ;
Proposer au moins une action de formation par an à chaque collaborateur.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Société retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation selon la catégorie socioprofessionnelle et le sexe sur l’année écoulée ;
Nombre d’heures d’action de formation réalisées par salarié(e) selon la catégorie socioprofessionnelle et le sexe sur l’année écoulée ;
Nombre de salarié(e)s en retour de congé maternité, d’adoption, de paternité, parental, ayant reçu une formation à leur retour selon le sexe sur l’année écoulée ;
Nombre d’heures d’action de formation réalisées par salarié(e) à temps partiel selon le sexe sur l’année écoulée.
Article 3-4 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Pour faciliter l’équilibre des temps de vie des femmes et des hommes, la Société cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale et activité professionnelle.
BMW France souhaite poursuivre ses efforts dans la mise en place d’un environnement de travail favorable aux collaborateurs, leur permettant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Il est rappelé que la Société est dotée d’un dispositif télétravail et qui a fait l’objet d’un accord d’entreprise distinct en janvier 2022. Cet accord prévoit les conditions de mise en place et d’accès au télétravail.
Une charte sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) a également été mise en place en mai 2022 et déployé à l’ensemble des salarié(e)s de la Société. Cette dernière, accessible sur l’Intranet, réaffirme la volonté de la Société de garantir aux personnes concernées un droit à la déconnexion, de telle sorte que l’utilisation des outils de communication ne contreviennent ni à leur droit au repos, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.
Par le présent accord, les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos (11 heures de repos quotidien) et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle de ses salariés.
Objectif de progression
En matière d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la Société se fixe l’objectif de progression suivant : faciliter l’accès au télétravail pour les collaborateurs et favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Il est rappelé que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci », Loi Warsmann du 22 mars 2012. Actions
En vue d’atteindre cet objectif, la Société mettra en œuvre les actions suivantes :
Rappeler annuellement la possibilité de faire appel à la cellule d’accompagnement psychologique;
Rappeler les consignes de la charte QVCT ;
Promouvoir le dispositif de chèques CESU ainsi que le dispositif parentalité dans sa globalité ;
Mettre à disposition la salle d’infirmerie pour permettre l’allaitement des salariées parents lors des temps de pause hebdomadaires ;
Promouvoir le dispositif du télétravail, et assurer le suivi via les commissions Télétravail.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Société retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de sollicitations de la cellule d’accompagnement psychologique;
Nombre de salarié(e)s bénéficiaires des chèques CESU ;
Nombre de jours télétravaillés (à comparer à l’année précédente) ;
Nombre de salarié(e)s télétravailleurs par département et par sexe (à comparer à l’année précédente).
Article 4 – Lutte contre les discriminations, agissements sexistes et harcèlement moral et sexuel
Les parties signataires souhaitent repréciser l’importance du principe de non-discrimination en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Les parties désirent également redonner la définition des principes fondamentaux dans le cadre de la qualité de vie au travail :
Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne doit subir les faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,
Soit assimilés au harcèlement sexuel, constituant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Article 5 – Suivi de l’accord et information périodique du CSE
Les indicateurs de suivi prévus dans le présent accord seront présentés une fois par an aux membres du Comité Social et Economique sur le 1er trimestre N+1, après clôture de l’année écoulée. A cette occasion, un rapport spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société sera remis au CSE.
Article 6 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. A cette date, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 7 – Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes pour adapter l’accord compte tenu de l’évolution législative ou conventionnelle.
Article 8 – Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément à l’article D. 2231-4 5 du Code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à la diligence de la Direction. De plus, un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Chacune des organisations syndicales signataires en recevra un exemplaire original.
