L’ACCORD RELATIF A LA POURSUITE ET L’ELARGISSEMENT DU TELETRAVAIL REGULIER ET
SUR L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL AU SEIN DE L’UES BNPP AM
ENTRE,
1° BNP Paribas Asset Management Holding, Société Anonyme au capital de 23 041 936 Euros dont le siège est au 1 Bd Haussmann à Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 682 001 904 représentée par X, Responsable des Ressources Humaines France, dûment mandaté à cet effet,
2° BNP Paribas Asset Management France, Société par Actions simplifiée au capital de 120 340 176 Euros dont le siège est au 1 Bd Haussmann à Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 319 378 832 représentée par X, Responsable des Ressources Humaines France, dûment mandaté à cet effet,
3° FundQuest Advisor, Société par Actions Simplifiée au capital de 3 000 000 Euros dont le siège est au 1 Bd Haussmann à Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 398 663 401 représentée par X, Responsable des Ressources Humaines France, dûment mandaté à cet effet,
4° BNP Paribas Dealing Services, Société Anonyme, au capital de 26 800 000 euros, ayant son siège social au 1 Bd Haussmann à Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 454 084 237, représentée par X, Responsable des Ressources Humaines France, dûment mandaté à cet effet,
Ces sociétés constituant ensemble une Unité Economique et Sociale dite « UES BNP Paribas Asset Management » ou UES BNPP AM (anciennement dénommée UES BNP Paribas Investment Partners), reconnue par accord du 14 novembre 2002 modifié,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de collaborateurs des sociétés de l’UES BNPP AM, ci-après :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
X, Délégué Syndical de l’UES
Le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB/CFE-CGC) représenté par :
X, Déléguée Syndicale de l’UES
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par :
X, Déléguée Syndicale de l’UES
IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT :
Préambule
En juillet 2013, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont conclu un premier accord expérimental relatif au télétravail, dont les dispositions ont été reconduites à l’identique en janvier 2015. Le 15 juin 2015, les modalités d’application du télétravail ont été élargies par le biais d’un nouvel accord relatif au télétravail applicable jusqu’au 31 décembre 2016.
Le 22 novembre 2016, un bilan de l’accord contenant des données chiffrées ainsi que les résultats d’un sondage a été présenté aux organisations syndicales, afin d’envisager la poursuite du dispositif de télétravail au sein de l’UES BNPP AM. Ce bilan a fait apparaître un niveau élevé de satisfaction exprimé tant par les collaborateurs en télétravail que par leurs managers.
Confortées par ce bilan, les parties ont convenu, dans le cadre de l’accord signé le 20 décembre 2016, de poursuivre l’expérimentation pour une durée de 3 ans en apportant des assouplissements au dispositif en vigueur.
La poursuite du télétravail à domicile au sein de l’UES BNPP AM a pour objectif d’accroître la souplesse dans l’organisation du travail des collaborateurs et de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Ce dispositif s’appuie sur des principes forts tels que la confiance entre le manager et le collaborateur, la transparence et l’autonomie du collaborateur.
Le développement du télétravail doit également être l’occasion d’engager une réflexion en collaboration avec le CHSCT sur une gestion optimisée des espaces de travail.
Afin de tenir compte de l'incidence des modifications issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative « à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail » portant réforme du code du Travail, les organisations syndicales et la Direction ont convenu de la nécessité d’adapter l’accord relatif à la poursuite de l’expérimentation du télétravail à domicile qui a été signé, le 20 décembre 2016.
Dans ce cadre, elles ont également souhaité alléger la charge liée à l’établissement et au renouvellement des avenants aux contrats de travail et ainsi faire évoluer la formalisation du passage en télétravail.
En conséquence de quoi, les parties ont conclu le présent accord.
CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX
Article 1 : Définitions
Afin d’avoir une approche commune du télétravail, il est convenu de l’importance de s’accorder sur une définition du télétravail régulier et occasionnel.
Télétravail régulier
La définition du « télétravail régulier » retenue est celle inscrite dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 aux termes de laquelle :
« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.
Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».
Télétravail occasionnel
Le télétravail à domicile occasionnel au sein de l’UES BNPP AM est défini comme une forme occasionnelle, c’est-à-dire non habituelle et ponctuelle, d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de manière occasionnelle hors de ces locaux. Le télétravail à domicile « occasionnel » est exclusif du dispositif de télétravail « régulier ».
Cette forme occasionnelle de télétravail est réalisée à la demande du salarié avec l’autorisation préalable de son manager. Elle nécessite que le salarié dispose, dans le cadre de ses fonctions, d’équipements fournis par l’entreprise.
Le « télétravailleur »
Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article 1.
Le « manager »
Le « manager » est le responsable hiérarchique du salarié.
Article 2 : Caractère volontaire du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur concernés. A cet effet, aucune solution de télétravail ne peut être imposée à un salarié par l’entreprise ou par son manager. Réciproquement aucune solution de télétravail ne saurait être exigée par un salarié à son manager.
Article 3 : Respect de la vie privée
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur en télétravail.
A cet effet, le manager détermine à l’avance avec le collaborateur les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, qui sont en principe les mêmes que celles habituellement en vigueur pour la même activité dans les locaux de l’entreprise, que le collaborateur soit à l’horaire collectif ou au forfait.
Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée. Il est également rappelé que les périodes de congés payés/RTT et maladie sont exclusivement destinés au repos du collaborateur et ne peuvent être assimilées à des périodes de télétravail.
Article 4 : Sensibilisation des managers
Le bon fonctionnement et le succès du Télétravail tant régulier qu’occasionnel au sein de l’UES BNPP AM repose également sur l’implication de la hiérarchie.
A cette fin, des actions de sensibilisation sur la spécificité du management de collaborateurs en télétravail seront proposées à l’ensemble des managers.
Article 5 : Evaluation professionnelle et suivi de la réalisation des objectifs
L’activité demandée aux salariés en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Compte tenu de l’éloignement induit par le télétravail par définition, l’attention du manager du salarié en télétravail est attirée sur la nécessité de suivre avec une attention particulière le télétravailleur, notamment sur les points suivants :
veiller à ce que les réunions d’équipes soient, dans toute la mesure du possible, tenues lors des jours de présence du salarié en entreprise, ou à défaut en « conference call » lorsqu’il est en télétravail.
veiller à ce que le télétravail ne porte pas préjudice à la formation du salarié et que ce dernier bénéficie d’actions de formation équivalentes à celles des autres collaborateurs de son équipe, étant rappelé que la survenance d’une formation lors d’un jour habituel de télétravail ne saurait justifier la non-participation à cette formation.
être en mesure de connaitre à tout moment l’agenda professionnel du collaborateur
réaliser au minimum trimestriellement des points d’activité et de suivis d’objectifs (hors télétravail occasionnel).
Une formation spécifique au management des collaborateurs en situation de télétravail sera proposée aux managers concernés.
Un guide du manager de collaborateurs en situation de télétravail est transmis aux managers concernés.
Article 6 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et l’employeur doit veiller à leur strict respect. A cet effet l’employeur informe le salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation, pour lesquelles une brochure est remise par la Médecine du travail au salarié concerné.
Afin de vérifier, la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les membres du CHSCT, et les autorités administratives compétentes ont accès, si nécessaire, au domicile du salarié en télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve d’avoir notifié au préalable à l’intéressé cette visite et que celui-ci ait donné son accord.
Il est toutefois entendu qu’en considération du caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, toutes les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité pesant sur l’employeur en ce qui concerne les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du collaborateur. Il peut s’agir de l’interdiction de fumer, de la mise à disposition de vestiaires, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours etc. Enfin, les collaborateurs en télétravail restent suivis par la médecine du travail dans le cadre des visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles au même titre qu’avant leur passage en télétravail.
Article 7: Protection des données
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 dit Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Le salarié en télétravail, s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité et à la confidentialité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUTES LES FORMES DE TELETRAVAIL EXISTANTES AU SEIN DE L’UES BNPP AM
Article 1 : Eligibilité des postes
Compte tenu des impératifs de sécurité des données et en l’état actuel des moyens technologiques, seuls sont accessibles au télétravail les postes dont l’exercice des missions en dehors des locaux de l’entreprise n’est pas susceptible de porter atteinte à la sécurité des données ou des processus opérationnels.
Au regard de leur compatibilité avec le télétravail à domicile, deux typologies de postes ont été définies dans les entreprises composant l’UES BNPP AM.
Postes non éligibles : compte tenu du caractère sensible de ces postes au regard des règles de compliance ou du contrôle des risques et de la confidentialité des données traitées, ces postes sont considérés, par nature comme non compatibles avec le télétravail.
Postes a priori éligibles sous réserves de tâches ou process spécifiques que le manager ou la compliance ou le contrôle des risques jugeraient incompatibles avec l’exercice de la fonction en télétravail, ainsi que de la nature des applications informatiques utilisées et de leur fréquence d’utilisation lorsque celles-ci sont qualifiées de sensibles et/ou de non exportables.
La liste des principaux postes non éligibles est jointe en annexe. Si nécessaire, cette liste pourra faire l’objet d’une mise à jour annuelle par ajout ou retranchement.
Les éléments pris en compte sont :
La sensibilité du poste d’un point de vue déontologique
Les risques opérationnels liés au poste
L’exigence d’enregistrement de la ligne téléphonique (cf. Annexe 1)
La fréquence des appels
La nature des contacts par type de média (notion de confidentialité)
La nécessité d’une présence physique sur site
L’utilisation et l’échange de documents de type papier (ex : courriers, fax)
La nécessité ou non d’être dans un espace sécurisé pour opérer sur le poste
L’accès en écriture aux applications de production,
L’accessibilité à distance aux applications nécessaires.
Il est précisé en tant que de besoin que cette liste a été établie en fonction :
des contraintes de la législation française et du régulateur français,
des contraintes managériales prévisionnelles,
des contraintes techniques à la date de signature du présent accord,
des normes de sécurité applicables au sein du métier BNPP AM,
des normes de contrôle des risques opérationnels applicables au sein du métier BNPP AM.
Les pratiques ou accord existant à l’étranger ou issues d’entreprises ayant intégré le métier Gestion d’Actifs du Groupe BNP Paribas ne sauraient donc faire référence en la matière, étant entendu que les normes de sécurité et de contrôle des risques opérationnels du métier Gestion d’Actifs du groupe BNP Paribas ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des entités du métier, tant en France qu’à l’étranger.
Article 2 : Eligibilité des collaborateurs
Le passage en situation de télétravail ne peut être envisagé que pour les collaborateurs ayant au minimum 6 mois d’ancienneté dans le poste de travail au sein de l’une des sociétés de l’UES BNPP AM, de manière notamment à avoir déjà une bonne connaissance de l’entreprise et du groupe, de son environnement et du poste de travail concerné.
Le passage en situation de télétravail est conditionné également à l’autonomie effective du collaborateur dans son poste, au niveau quotidien d’interactions nécessaires avec les autres collaborateurs de l’entreprise ou à toute autre raison qui ne permettrait pas un niveau équivalent de performance.
Des dérogations pourront être accordées dans des situations particulières.
Article 3 : Lieu de télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle en France du salarié tel que renseigné dans l’outil Sitadin.
Le télétravailleur s’engage à renseigner dans ce même outil tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais.
Article 4 : Equipement de travail au domicile
Le salarié volontaire à un passage en télétravail, doit disposer préalablement d’un accès à distance haut débit à Internet, par un fournisseur d’accès à Internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise, avoir des installations électriques aux normes, et pouvoir disposer pendant ses temps de travail à domicile d’un espace au sein de son domicile propice au calme et à la concentration.
Le salarié en situation de télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur à cet effet concernant l’ensemble des points précités. Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié estimerait nécessaire de faire vérifier la conformité de son installation électrique (par exemple compte tenu de l’ancienneté de celle-ci), l’entreprise prendra à sa charge une somme forfaitaire de 50 € sur le coût du diagnostic réalisé.
Cette attestation devra être renouvelée en cas de changement de domicile, changement qui devra impérativement être signalé à l’entreprise.
L’entreprise fournit à chaque collaborateur en situation de télétravail un ordinateur portable ou toute autre solution informatique équivalente, dans le cas où celui-ci ne bénéficie pas déjà de ce type d’équipement. Il appartient au salarié concerné de transporter entre son domicile et le site de l’entreprise cet ordinateur portable ou toute autre solution informatique équivalente, en veillant à ce qu’il ne soit pas endommagé. A cet effet, l’entreprise fournira une sacoche spécifique en vue du transport de l’ordinateur.
De manière générale, le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en avise immédiatement l’entreprise.
Concernant les appels téléphoniques, il est demandé au salarié :
de faire transférer les appels entrants de sa ligne professionnelle sur sa ligne privée en ayant recours aux moyens de l’entreprise.
d’utiliser ponctuellement le téléphone portable mis à disposition par l’employeur lors de ses contacts téléphoniques professionnels, en privilégiant l’usage des appels entrants sur un téléphone fixe.
Enfin le salarié en télétravail bénéficie des services habituels de la hotline bureautique et informatique, dont il bénéficie dans les locaux de l’entreprise.
Dans les cas exceptionnels où du matériel nécessitant l’usage de « consommables » (exemple : imprimantes) serait mis à disposition du collaborateur en télétravail, il appartient à ce dernier de se fournir en consommables auprès des services idoines de l’entreprise.
Le matériel mis à la disposition de l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles.
Article 5 : Suivi de la durée du temps de travail et de la charge de travail
Le télétravail s’effectue par journée entière. Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Les horaires ou les journées de travail du salarié en télétravail sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise, sauf d’éventuels cas spécifiques définis préalablement en accord avec le collaborateur et le responsable hiérarchique, et en lien avec les Ressources Humaines.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effective en temps normal au sein des locaux de l’entreprise.
Il est rappelé en particulier que les dispositions relatives à la durée maximale journalière de travail et au repos journalier et hebdomadaire tels que prévu dans l’accord du 15 décembre 2000 sur la réduction du temps de Travail continuent à s’appliquer :
durée maximale journalière de travail : 10 heures
durée minimale du repos journalier : 11 heures consécutives
durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives
L’activité demandée aux salariés en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le salarié en télétravail doit être joignable et en cas d’urgence être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Afin de préserver leur vie privée et respecter leur droit à la déconnexion, les salariés en télétravail doivent prévoir les plages horaires pendant lesquelles ils seront présents à leur poste de travail à domicile et pendant lesquelles il sera possible de les contacter.
Les salariés en horaire collectif continueront à être soumis à l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise, pendant les journées télétravaillées.
Les salariés soumis à des horaires variables devront utiliser la solution de badgeage en ligne. En cas de non fonctionnement de ce dispositif, le salarié notera ses heures et les adressera par courriel à la RH, copie son manager, afin qu’elles soient saisies dans les systèmes.
Le manager effectue un suivi régulier de l’activité du télétravailleur en évaluant sa charge de travail comme s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.
Article 6 : Incidents de connexion
Dans l’hypothèse où le télétravailleur serait dans l’impossibilité d’assurer sa fonction à partir de son domicile (notamment coupure locale du réseau ou coupure locale électrique ou téléphonique) il lui appartient d’en informer son manager par tout moyen et de rejoindre son site habituel de travail.
Article 7 : Formation spécifique liée au contexte du télétravail
Les salariés en situation de télétravail ont par définition les mêmes droits à la formation que les autres salariés.
Une attention particulière doit être apportée pour le salarié en télétravail, à la formation et l’utilisation des outils bureautiques, aux moyens de communication.
De plus, un guide sur le télétravail est remis à chaque collaborateur concerné. Ce guide est également disponible sur l’Intranet.
Par ailleurs une formation spécifique pour les responsables hiérarchiques ayant des salariés en télétravail est mise en place.
Article 8 : Assurance
Le collaborateur qui exerce son activité en télétravail bénéficie de la même protection que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, il est couvert lui-même ainsi que les biens professionnels mis à sa disposition par l’assurance de l’employeur. Le collaborateur qui exerce son activité en télétravail est couvert par la législation en matière d’accidents du travail de la même manière que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
CHAPITRE 3 : LES DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL EXISTANTES AU SEIN DE L’UES BNPP AM
Il existe deux formes bien distinctes de télétravail au sein de l’UES BNPP AM, le télétravail régulier et le télétravail occasionnel, exclusives l’une de l’autre.
Le salarié qui aura opté pour du télétravail régulier ne pourra pas faire de demande au titre du télétravail occasionnel.
Article 1 : Télétravail régulier
Chaque responsable hiérarchique doit déterminer les modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe, et convenir notamment des dates de réunions communes régulières de manière à assurer, d’une part, le bon fonctionnement du service et garantir, d’autre part, la bonne intégration des salariés en télétravail de son équipe.
Le responsable hiérarchique doit veiller à la bonne transmission des informations auprès des collaborateurs de l’équipe en télétravail, afin que ceux-ci ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions.
Enfin le salarié en télétravail, doit continuer à avoir accès à l’intranet et à la messagerie. A ce titre, il reçoit toutes les informations relatives à l’entreprise, qu’il aurait eues dans les locaux de l’entreprise, via intranet.
Enfin, il est précisé que le télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du collaborateur est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, colloques et séminaires etc.). Deux formes de télétravail régulier sont proposées.
Télétravail hebdomadaire
Afin de favoriser et de maintenir un lien social fort avec l’entreprise, une présence physique dans l’entreprise de 3 jours minimum par semaine est demandée. A cet effet, le travail à domicile dans ce cadre ne peut s’élever à plus de deux jours par semaine. Pour les salariés à temps partiel, le passage au télétravail sera possible sous réserve de maintenir une présence de 3 jours par semaine en entreprise. Ainsi un salarié à 4/5ème de temps (une journée complète libérée par semaine) ne pourra travailler plus d’une journée par semaine en télétravail.
Le choix de la journée télétravaillée peut être le lundi, mardi, mercredi, jeudi ou vendredi et s’effectue en concertation avec le collaborateur et le manager en fonction de la nature de l’activité et des responsabilités permanentes du collaborateur.
Dans l’hypothèse de 2 jours télétravaillés par semaine, ces 2 jours ne peuvent être consécutifs.
En revanche, il est possible de télétravailler le vendredi et le lundi pour les collaborateurs dont :
le conjoint, partenaire de PACS ou concubin réside, à titre principal, en province ou à l’étranger pour des raisons professionnelles,
ou le conjoint, partenaire de PACS ou concubin s’installe, en province ou à l’étranger pour des raisons professionnelles.
Les journées télétravaillées devront être déclarées pour l’année civile dans INCA dans une rubrique spécifique (rubrique télétravail régulier). Elles pourront de la même façon être annulées en cas de nécessité professionnelle en respectant un délai de prévenance de 3 jours, sauf cas exceptionnel.
Enfin, les jours de télétravail choisis pourront être modifiés de manière exceptionnelle dans un délai de 5 jours, sauf cas de force majeure telle que par exemple cas de grève des transports ou intempéries. Cette modification exceptionnelle du jour télétravaillé devra être formalisée par un courriel avec l’accord du manager (copie RH).
Télétravail sous la forme d’un forfait de jours trimestriel
Le télétravail peut également prendre la forme d’un forfait d’au maximum 10 jours télétravaillés/trimestre civil. Cette formule permet de répondre aux attentes de collaborateurs qui ne peuvent s’engager dans le cadre du télétravail au rythme hebdomadaire, compte tenu de leurs contraintes professionnelles.
Le choix de la journée télétravaillée peut être le lundi, mardi, mercredi, jeudi, ou vendredi et s’effectue en concertation avec le collaborateur et le manager en fonction de la nature de l’activité et des responsabilités permanentes du collaborateur. Ces jours sont répartis au cours du trimestre. Ils ne peuvent être consécutifs et seul 1 jour peut être accolé au week-end.
Les journées télétravaillées devront être déclarées sous INCA, 3 jours minimum avant la date prévue.
Formalisation du passage en télétravail régulier
Les collaborateurs qui souhaitent entrer dans le dispositif devront en faire la demande via un outil accessible à partir du lien suivant : « Portail BPM télétravail » sous Echonet. Aucun refus ne pourra être opposé au collaborateur avant d’avoir formalisé leur demande via cet outil.
Si le manager du salarié se trouve à l’étranger, la demande de télétravail sera validée par le Manager désigné expressément en France pour valider les congés payés dans l’outil INCA.
Le collaborateur bénéficiera par ailleurs d’un formulaire dit d’autodiagnostic qu’il remplira préalablement à sa demande pour vérifier son éligibilité au télétravail.
Tout refus du manager doit être motivé et communiqué par écrit au collaborateur avec une copie au gestionnaire Ressources Humaines qui aura, le cas échéant, la possibilité de revenir sur l’appréciation initiale du manager en fonction des circonstances.
Les différentes étapes de la demande sont décrites en annexe du présent accord.
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une formalisation écrite permettant d’identifier la demande du collaborateur et la réponse du manager. Ce processus, qui pourra être dématérialisé, fait mention :
du lieu où s'effectue le télétravail (celle déjà renseignée par le salarié dans l’outil prévu dans l’entreprise
des modalités d’exécution du télétravail : le suivi du(des) jour(s)s de télétravail sera assuré via un outil de l’entreprise,
des modalités d’accès aux dispositions du présent accord d’entreprise qui précise notamment l’équipement mis à disposition du télétravail régulier et définit les conditions de réversibilité du télétravail.
Après acceptation de sa demande, le collaborateur renseigne son ou ses jour(s) télétravaillé(s) dans l’outil de l’entreprise.
Cas particuliers des télétravailleurs à la date du présent accord : pour les salariés qui sont en télétravail régulier à la date de signature du présent accord pour lesquels un avenant à leur contrat de travail a été établi, les parties conviennent qu’ils poursuivront l’exercice du télétravail dans le cadre des dispositions de l’ avenant à l’accord du 20 décembre 2016.
Durée du télétravail régulier
La durée de l’avenant formalisant le télétravail est de 12 mois maximum, renouvelable pour la même durée par tacite reconduction. Cet avenant peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties au minimum 1 mois avant la date anniversaire de sa mise en place.
Une période d’adaptation de 3 mois est aménagée pendant laquelle chacune des deux parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Un bilan destiné à recenser les avantages et les contraintes de ce mode d’organisation du travail, tant du côté du salarié concerné que du responsable hiérarchique, sera réalisé de manière systématique à l’issue de cette période, au cours d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il doit permettre de confirmer ou d’infirmer la décision du télétravail.
Afin d’offrir la possibilité à l’ensemble des collaborateurs d’un même service de bénéficier du télétravail, toute demande de renouvellement du télétravail devra être traitée en tenant compte d’éventuelles demandes émanant d’autres collaborateurs du service. Ainsi, dans l’hypothèse où des contraintes d’activité ne permettraient pas à plusieurs collaborateurs d’un même service de bénéficier du télétravail sur la même période, la demande initiale d’un collaborateur serait examinée prioritairement à une demande de renouvellement émanant d’un autre collaborateur du service.
Enfin, l’organisation sous forme de télétravail cesse de plein droit en cas de mobilité ou de changement de fonction.
Suspension et réversibilité du télétravail
En cas de nécessité opérationnelle impérieuse, de contraintes techniques ou de changement de poste, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique. Dans tous les autres cas, tant le salarié que l’employeur peuvent suspendre à tout moment la situation de télétravail à domicile, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour la prise d’effet de la suspension. Un écrit confirmant et motivant la décision est alors adressé soit au salarié concerné si la réversibilité est à l’initiative de l’employeur, soit à l’employeur si l’initiative vient du collaborateur concerné, et une copie est adressée à la RH. L’avenant prend alors fin dès l’application de la décision.
Indemnité versée par l’employeur à l’occasion du télétravail régulier
L’indemnisation du télétravail est attribuée sur une base de journalière globale et forfaitaire de 9 € par jour effectif de télétravail. Elle couvre l’ensemble des frais que le télétravail peut occasionner (électricité, chauffage, connexion internet, repas….). cette indemnisation du télétravail est soumise à cotisations sociales et intégrée à l’assiette du salaire imposable.
Cette indemnité est versée sous réserve de la saisie dans l’outil INCA des journées de télétravail selon les modalités définies par le présent accord.
Article 2 : Télétravail occasionnel
Par le présent accord, les parties conviennent d’expérimenter une autre forme de télétravail, le télétravail occasionnel à domicile qui peut apporter de la souplesse aux salariés et répondre à des besoins ponctuels de télétravail.
Le télétravail à domicile occasionnel peut être autorisé par le manager dans la limite de deux jours par mois et d’un jour (non fractionnable en demi-journée) au cours de la même semaine.
Outre ces conditions d’éligibilité du salarié et de son poste au télétravail, toute demande d’une journée de télétravail occasionnel donne lieu à une autorisation préalable du manager qui examine sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe.
Formalisation de la demande de télétravail occasionnel
La demande d’autorisation de télétravail occasionnel se fait selon une procédure simplifiée.
La demande est, sauf situation exceptionnelle, formulée au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail occasionnel.
Si le manager du salarié se trouve à l’étranger, la demande de télétravail sera validée par le Manager désigné expressément en France pour valider les congés payés dans l’outil INCA.
Lorsque le manager autorise une journée de télétravail occasionnel (au plus tard deux jours avant la journée souhaitée), il échange alors avec le salarié sur les travaux et les tâches réalisés en télétravail.
La demande d’autorisation d’une journée en télétravail occasionnel du salarié à son manager s’effectue par l’intermédiaire de l’outil INCA (rubrique Télétravail occasionnel). La réponse du manager s’effectue également par l’intermédiaire de l’outil INCA..
Lors de la première demande, le salarié atteste sur l’honneur qu’il dispose à son domicile d’installations électriques conformes à un fonctionnement en télétravail et d’un accès internet haut débit compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise.
Accompagnement du télétravail occasionnel
Les salariés autorisés par leur manager à télétravailler de manière ponctuelle pourront accéder aux formations e-learning relatives au télétravail. Ces supports d’information et de formation leur permettront de connaitre les bonnes pratiques, postures et règles de vie à adopter dans le cadre du télétravail.
CHAPITRE 3: ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION ET SUIVI
Article 1 : Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2018.
Article 2 : Révision
Cet accord étant conclu, pour une durée déterminée, ne pourra être révisé que dans les conditions de l’article L 2261-7 du Code du travail.
Article 3 : Modification de la législation
Les parties signataires au présent accord conviennent qu’en cas de modification de la législation et/ou des dispositions conventionnelles, la Direction et les représentants des Organisations Syndicales représentatives se rencontreront afin d’examiner et d’adapter le présent accord.
Article 4 : Suivi de l’accord
Une enquête de satisfaction auprès des managers et des collaborateurs en télétravail sera réalisée à l’issue d’une période de 18 mois.
Les parties signataires conviennent de se réunir à l’issue de cette période de 18 mois pour faire le point sur :
le nombre de collaborateurs en télétravail, de leur répartition par type de formule de télétravail, par jours télétravaillés, par métier et par sexe ;
l’enquête auprès des managers et des télétravailleurs ;
l’éventuelle mise à jour de la liste des postes non-éligibles ;
les situations (non nominatives) de refus éventuels, de réversibilité ou de demandes de report de passage en télétravail.
Un point d’étape sur le déploiement du télétravail au sein de l’UES BNPP AM sera présenté au comité d’entreprise 6 mois après la signature du présent accord.
Le Télétravail sera un thème abordé lors de la consultation annuelle du comité d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A l’issue de l’accord, un bilan sera effectué par les parties signataires et présenté au Comité d’Entreprise.
CHAPITRE 4 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions prévues par les articles L. 2231-6 du Code du travail d’une part, et D. 2231-2 et D. 2231-4 du même code d’autre part, le présent accord sera déposé par la Direction :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code précité;
en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Ces formalités seront exécutées par BNP Paribas Asset Management France. Fait à Paris, ……….. 2018 En 8 exemplaires originaux
Pour les Sociétés : - BNP Paribas Asset Management Holding - BNP Paribas Asset Management France - FundQuest Advisor - BNP Paribas Dealing Services
X
Responsable Ressources Humaines France
Pour la CFDT
X
Délégué syndical
Pour le SNB / CFE-CGC
X
Déléguée syndicale
Pour l’UNSA
X
Déléguées syndicale
Annexe 1
Liste des principaux postes qui sont, par nature, non éligibles au télétravail
Cette liste pourra faire l’objet d’une mise à jour annuelle par ajout ou retranchement
Les postes d’Administrateurs IT et des équipes de support possédant des droits étendus sur le système d’information.
Les postes ayant accès aux applications permettant d’effectuer des mouvements de sortie pour le compte de la société (personnes intervenant sur NetCash)
Les postes pour lesquels les appels sont enregistrés, hors Gestionnaires de portefeuilles
Les postes de Gestionnaires de portefeuilles qui passent des ordres à la voix.
Annexe 2
Processus de demande de télétravail
Formulaire d’autodiagnostic
J
Demande du salarié à son manager
J + 8
au plus tard
Avis provisoire du manager : le manager donne son accord pour la poursuite de l’examen de la demande ou émet un refus en exposant les raisons lors d’un entretien avec le salarié.
En cas d’absence du manager (maladie, congés), ce délai de 8 jours peut être prolongé.
J+ 9 à J+39
En cas de poursuite de l’examen, le dossier est transmis :
au service de sécurité informatique pour avis sur le caractère sensible ou non et exportable ou non des applications utilisées, pour appréciation de la faisabilité du travail à domicile et pour appréciation des pré-requis techniques,
au Contrôle des Risques Opérationnels.
Le délai de 30 jours est un délai maximum.
J+ 9 à J+39
Le manager et le collaborateur approfondissent leurs réflexions sur :
Les modalités éventuelles de télétravail du collaborateur considéré,
Les incidences du télétravail sur l’organisation du travail du collaborateur et celles sur celui de l’équipe
J+ 45 au plus tard
En fonction d’une part des avis de la sécurité informatique, du contrôle des risques opérationnels et d’autre part de l’approfondissement de la réflexion avec le collaborateur,
le manager rend un avis sur la demande de télétravail et en informe la RH, le N+2 du collaborateur et le collaborateur lui-même.
En cas de refus, cet avis doit être impérativement accompagné d’un entretien entre le manager direct et le collaborateur.
Avant la prise d’effet du télétravail
Formalisation de l’autorisation du télétravail automatisé
