ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, A l’INSERTION DES JEUNES, EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS, A l’INSERTION ET MAINTIEN DANS
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2024
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL,
A l’INSERTION DES JEUNES, EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS,
A l’INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
BODET Time & Sport
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société BODET Time & Sport S.A.S. dont le Siège Social est situé 1 rue du Général de Gaulle à TREMENTINES (49340), RCS 843 888 462, représentée par ……………………………, agissant en sa qualité de ……………………………………………… et disposant de tous pouvoirs,
D'UNE PART,
ET
La Délégation syndicale SUD Industrie 44-49 de la Société BODET Time & Sport S.A.S., représentée par …….. ……………., Délégué syndical
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158021205 \h 4
ARTICLE 2 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) PAGEREF _Toc158021206 \h 4
2.1. ETUDE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc158021207 \h 4 2.2. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc158021208 \h 4 2.2.1 La rémunération : 1er domaine d’action choisi PAGEREF _Toc158021209 \h 4 2.2.2. L’embauche : 2ème domaine d’action choisi PAGEREF _Toc158021210 \h 5 2.2.3. La formation professionnelle : 3ème domaine d’action choisi PAGEREF _Toc158021211 \h 6 2.2.4. La promotion et l’évolution professionnelle : 4ème domaine d’action choisi PAGEREF _Toc158021212 \h 7 2.2.5. Dispositions complémentaires relatives à l’Index de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc158021213 \h 8 2.3. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) PAGEREF _Toc158021214 \h 9 2.3.1. L’articulation vie professionnelle et vie personnelle : 5ème domaine d’action choisi PAGEREF _Toc158021215 \h 9 2.3.2. Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158021216 \h 11 2.3.3. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc158021217 \h 11
ARTICLE 3 – INSERTION DES JEUNES ET EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS PAGEREF _Toc158021218 \h 12
3.1. TRANCHES D’AGES DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES PAGEREF _Toc158021219 \h 12 3.2. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES PAGEREF _Toc158021220 \h 12 3.2.1. Objectifs en matière d’embauche, de promotion de l’insertion des jeunes et de développement de l’alternance PAGEREF _Toc158021221 \h 12 3.2.2. Objectifs et modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes, des alternants et des stagiaires (de 3 mois et plus) dans l’Entreprise PAGEREF _Toc158021222 \h 13 3.2.3. Mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi PAGEREF _Toc158021223 \h 14 3.3. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS PAGEREF _Toc158021224 \h 14 3.3.1. Objectifs en matière d’embauche et maintien dans l’emploi des séniors PAGEREF _Toc158021225 \h 14 3.3.2. Objectifs en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité PAGEREF _Toc158021226 \h 14 3.3.3. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges PAGEREF _Toc158021227 \h 15 3.3.4. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc158021228 \h 16
ARTICLE 4 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS PAGEREF _Toc158021229 \h 16
ARTICLE 5 – DUREE, SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158021230 \h 17
La Société BODET TIME & SPORT réaffirme son principe d’engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, en faveur de la qualité de vie au travail et des conditions de travail des collaborateurs de l’entreprise ainsi qu’en faveur de l’emploi des jeunes, des séniors et des travailleurs handicapés.
La Société BODET TIME & SPORT a pour activités : la Production des produits des différentes gammes BODET, -la Distribution Horaire, l’Affichage Sportif. Le cœur de ces métiers s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques. Comme cela a été souligné dans le précédent Accord, compte-tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, et de la communication mise en place par le système éducatif en France, cela entraîne une forte présence masculine dans les métiers techniques. Pour ces raisons, la Société connaît un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.
En application de l’article L.2242-8 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’article R.2242-2 du code du travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins 3 domaines d’action* parmi les domaines d’action suivants : Embauche, Formation professionnelle, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération effective, Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale (*dont obligatoirement la rémunération effective).
Les thématiques abordées dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) sont les suivantes :
concernant l’égalité professionnelle :
la rémunération effective (article 2.2.1),
l’embauche (article 2.2.2),
la formation professionnelle (article 2.2.3),
le déroulement de carrière et la promotion professionnelle (article 2.2.4.),
concernant la QVCT :
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (article 2.3.1),
l’exercice du droit à la déconnexion (article 2.3.2),
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment les outils numériques disponibles dans l’entreprise (article 2.3.4).
Pour chacun de ces domaines, le présent accord détermine les objectifs de progression, les actions et mesures qualitatives et/ou quantitatives permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les suivre.
En complément des thématiques ci-dessus, les signataires du présent Accord ont souhaité continuer à poursuivre des actions sur les sujets qui sont fortement liés à l’emploi et à l’accompagnement des collaborateurs, et se sont engagés, également, pour :
des mesures relatives à la mixité des emplois (emploi des jeunes et des séniors),
des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Préalablement à l’élaboration du présent accord, une étude comparée de la situation professionnelle des femmes et des hommes (cf. Annexe 1), au sein de la Société, a été réalisée sur les années 2020, 2021, 2022 (extraits de la BDESE) et 2023 (situation au 31/10/2023).
Il est rappelé que : -le « régime de complémentaire santé obligatoire et collectif » est défini dans le cadre d’une décision unilatérale spécifique ; -le « régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » obligatoire et collectif » est défini dans le cadre d’une décision unilatérale spécifique, -le télétravail fait l’objet de négociations et d’un accord spécifique qui prévoit, à ce jour, la présentation d’un bilan annuel du dispositif aux instances de représentation du personnel.
Les dispositions de l’Accord pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 sont définies dans les articles ci-dessous.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
L’ensemble des collaborateurs de la Société BODET TIME & SPORT est concerné par le présent accord.
Le présent accord définit les objectifs, actions et/ou mesures prises relatifs à :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) incluant le droit à la déconnexion et la mobilité des salariés (article 2) ;
l’insertion des jeunes, l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors (article 3) ;
l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (article 4).
ARTICLE 2 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
2.1. ETUDE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Préalablement à l’élaboration du présent accord, une étude comparée de la situation professionnelle des femmes et des hommes, au sein de la Société, a été réalisée pour les années 2020 - 2021 – 2022 – 2023 (situation au 31.10.2023).
Cette étude a porté sur : 1- les effectifs au 31.12, 2- les effectifs par type de contrat au 31.12, 3- les effectifs par CSP (Catégorie Socio-Professionnelle) au 31.12, 4- les effectifs par tranche d’âge et l’âge moyen par CSP au 31.12, 5- les effectifs par tranche d’ancienneté et l’ancienneté moyenne par CSP au 31.12, 6- la durée du travail au 31.12, 7- les embauches, 8- la formation professionnelle, 9- la rémunération (index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).
Se reporter à l’Annexe 1 : ETUDE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2.2. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les thématiques abordées dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle sont les suivantes :
la rémunération effective (article 2.2.1),
l’embauche (article 2.2.2),
la formation professionnelle (article 2.2.3),
la promotion et l’évolution professionnelle (article 2.2.4).
Pour chacun de ces domaines, le présent accord détermine les objectifs de progression, les actions et mesures qualitatives et/ou quantitatives permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les suivre.
2.2.1 La rémunération : 1er domaine d’action choisi
L’article L.3221-2 du code du travail indique que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
L’article 104 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose à tous les employeurs, quel que soit leur effectif, de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (art L.1142-7 du code du travail).
En application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2242-3 et R. 2242-1 et suivants du code du travail), la Société a déterminé, en termes de rémunération, les objectifs, les actions et mesures ainsi que les indicateurs suivants :
OBJECTIF : Ajuster la politique salariale pour maintenir une égalité ou résorber les inégalités salariales
ACTIONS & MESURES RETENUES
INDICATEURS
□ veiller à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, en tenant compte du niveau de compétences et expériences, des connaissances requises et des qualités professionnelles.
définir la fourchette de rémunération en amont du recrutement sans distinction de genre en tenant compte des rémunérations actuelles à poste, compétences et ancienneté égales. Chaque année, à l’issue des échanges sur les salaires, un tableau des rémunérations mis à jour est transmis aux chargés de recrutement.
□ veiller à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la discussion annuelle sur les salaires.
□ veiller à garantir une rémunération identique pour une femme et un homme pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté.
□ réduire les écarts de rémunérations (salaire de base hors primes) constatés sur des postes comprenant les modalités suivantes : -même intitulé de poste, -même taille de périmètre géré, -mêmes responsabilités, -même ancienneté, sur 3 ans afin d’avoir régularisé l’écart sur le salaire de base au bout de 3 ans (au moment de la révision annuelle des salaires).
grille de rémunération interne par CSP et genre (remise lors de l’échange relatif aux salaires en début d’année). Lors de la négociation annuelle sur les salaires, la grille de rémunération est transmise aux délégués syndicaux. Elle est reprise dans la BDESE – Thème 2.
étude des écarts de rémunérations par CSP et par tranche d’âge. Suivi dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité professionnelle (lorsque celui-ci est calculable) : INDICATEUR 1. (cf.Annexe 1 – point 5.2)
étude des écarts de taux d’augmentation -% d’augmentation individuelle des femmes sur le % de femmes -% d’augmentation individuelle des hommes sur le % de hommes Suivi dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité professionnelle (lorsque celui-ci est calculable) : INDICATEUR 2. (cf.Annexe 1 – point 5.2)
2.2.2. L’embauche : 2ème domaine d’action choisi La Société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les femmes et les hommes.
OBJECTIF : Veiller à une mixité des recrutements par différentes actions afin d’assurer une mixité des emplois et recruter davantage de femmes dans des métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement.
ACTIONS & MESURES RETENUES
INDICATEURS
□ libeller les offres d’emploi sans aucune référence au sexe aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe qu’interne permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.
Pourcentage des offres d’emploi publiées sans référence au sexe sur l’ensemble des offres d'emploi publiées.
100% des offres d’emploi publiées étaient libellées avec la mention « (H/F) ».
□ diffuser les offres d’emploi des postes en CDI (ouvertes au recrutement) en interne sur le site intranet de la Société accompagnées des fiches de poste afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes, de prendre connaissance des différents métiers et postes de la Société et se porter candidat.
Pourcentage des offres en CDI diffusées sur l’intranet de la Société.
sur les 3 dernières années, les offres d’emploi en CDI ont été publiées sur le site intranet et/ou envoyées par mail (ouvertures de postes).
□ examiner la proportion des embauches (CDI, CDD, Alternants) des femmes réalisées par rapport à la proportion des femmes dans la Société et la proportion des embauches des hommes (CDI, CDD, Alternants) réalisées par rapport à la proportion des hommes dans la Société afin de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble des métiers.
Nb et pourcentage des embauches répartis par genre par rapport à l’effectif au 31/12. Embauches Femmes Hommes Total 2020
2021
2022
2023 (au 31/10)
(cf. Annexe 1 – point 3.1)
Effectif au 31/12 Femmes Hommes Total 2020
2021
2022
2023 (au 31/10)
(cf. Annexe 1 – point 1.1)
□ mener ou prendre part à des actions de communication dans les établissements d’enseignement du secondaire ou du supérieur, dans les salons, dans les forums, … en vue de faire découvrir les métiers liés à l’activité de l’entreprise et déconstruire les représentations genrées.
Nb d’actions/participations à des évènements extérieurs (salons, forums, rencontres avec les étudiants, ….).
2.2.3. La formation professionnelle : 3ème domaine d’action choisi
L’accès des collaborateurs à la Formation Professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
OBJECTIF : Veiller à assurer un accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, au regard de la répartition femme- homme, en fonction des besoins validés, et le cas échéant, à réduire dans le temps les inégalités.
ACTIONS & MESURES RETENUES
INDICATEURS
□ veiller à une égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes lors de la préparation et la réalisation du Plan de Développement des Compétences, en incluant les formations obligatoires, tout en respectant le budget prévisionnel.
Nb et pourcentage de formations réalisées par rapport à l’effectif au 31/12 répartis par genre Nb moyen d’heures de formations réalisées par rapport à l’effectif au 31/12 répartis par genre
Stagiaires Formation (Nb) Femmes Hommes Total 2020
2021
2022
2023 (au 31/10)
*1 participant = 1 stagiaire (cf. Annexe 1 – point 4.c) Effectif au 31/12 Femmes Hommes Total 2020
2021
2022
2023 (au 31/10)
(cf. Annexe 1 – point 1.1) Nb moyen d’heures de formation Femmes Hommes Total 2020
2021
2022
2023 (au 31/10)
(cf. Annexe 1 – point 4.d)
□ continuer à inciter les salariés à exprimer leurs souhaits de formation qui lors de l’établissement du Plan de Développement des Compétences sont analysés par le Responsable hiérarchique, le Service RH et la Direction. Tableau récapitulatif recensant les demandes de formation faites dans le cadre des entretiens professionnels et les souhaits remontés par les Managers dans le Plan de développement des compétences servant de base à l’élaboration du Plan de Développement des Compétences.
□ organiser un entretien pour aborder les besoins en formation afin de permettre une reprise optimale de son poste de travail pour tous les collaborateurs absents de l’entreprise pendant plus de 6 mois.
Nb d’entretiens réalisés avec les collaborateurs absents depuis plus de 6 mois / Nb de collaborateurs absents depuis plus de 6 mois répartis par genre.
□ privilégier, dans la mesure du possible, les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et/ou à proximité du lieu de travail des collaborateurs et éviter, dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.
Nb de FOAD (formations ouvertes à distance) réparties par genre
□ veiller, sauf contrainte de l’organisme de formation, à ce qu’au regard des obligations familiales, les formations s’effectuent sur le temps de travail ou sur des créneaux choisis par le salarié lorsqu’elles ont lieu hors temps de travail.
Nb de formations faites sur le temps de travail et hors temps de travail. Toutes les formations ont été réalisées sur du temps de travail.
2.2.4. La promotion et l’évolution professionnelle : 4ème domaine d’action choisi
OBJECTIF : Veiller à assurer un accès égal entre les femmes et les hommes à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel que soit le niveau de responsabilités y compris les plus élevés au regard de la répartition femme- homme
ACTIONS & MESURES RETENUES
INDICATEURS
□ diffuser les offres d’emploi des postes en CDI en interne sur le site intranet de la Société accompagnées des fiches de poste afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs en interne, femmes et hommes, de prendre connaissance des différents métiers et postes de la Société (ouverts au recrutement) et se porter candidat.
Pourcentage des offres en CDI diffusées sur l’intranet de la Société.
sur les 3 dernières années, les offres d’emploi en CDI (ouvertes au recrutement) ont été publiées sur le site intranet et/ou envoyées par mail (ouvertures de postes). □ favoriser la mobilité interne des femmes et des hommes (promotion interne).
Nb de recrutement pourvus en interne (changements de poste, promotions) Recrutement interne externe total 2020
2021
2022
2023 (au 31/10)
Nb de changements de coefficient / effectif au 31/12 répartis par genre (Source BDESE) Chgt Coef. Nb Chgt Coef. Femmes Nb Chgt Coef. Hommes Total Nb chgt Coef. 2020
2021
2022
2023
□ veiller à ce que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité ou d’adoption, paternité, d’adoption ou parentaux.
Nombre de congés maternité ou d’adoption :
Congé maternité ou d’adoption Nombre Nb jours calendaires abs maternité/adoption 2020
2021
2022
2023 (au 31/10)
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par CSP) : Congé paternité Hommes Nb de jours calendaires abs paternité 2020
2021
2022
2023 (au 31/10)
(*nouvelles dispositions depuis 01/07/2021)
Nombre de congé parental total (pour une durée > 6 mois) :
Congé parental >6 mois (Nb) Femmes Hommes Total 2020
2021
2022
2023 (au 31/10)
2.2.5. Dispositions complémentaires relatives à l’Index de l’égalité professionnelle
Depuis le 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année avant le 1er mars, afin de prévenir les discriminations salariales liées au sexe.
Dans les entreprises entre 50 et 249 salariés, le calcul de l’Index se fait sur la base de 4 indicateurs :
l’indicateur relatif à l’écart de rémunération,
l’indicateur relatif à l’écart de taux individuels d’augmentation de salaire (dont les promotions),
l’indicateur relatif au pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque début d’année, la Société procède au calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour le calcul des indicateurs,
la période de 12 mois consécutifs retenue est celle du 1er octobre N au 30 septembre N+1,
les 4 CSP (Catégories Socio-Professionnelles) retenues par la Société sont celles retenues par le Décret du 8 janvier 2019, à savoir les 4 CSP Nomenclature INSEE (Ouvriers, Employés, TAM, Ingénieurs et Cadres).
La Société procède, chaque année, aux obligations de publication et de communication auprès du CSE et de la DREETS via la déclaration sur le site dédié (Index Egapro) du Ministère du Travail.
Cf. Annexe 1 – Point 5.2 : Synthèse de la note globale et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019, 2020, 2021, 2022, et 2023 au titre des années 2018, 2019, 2020, 2021, 2022 et 2023.
En application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L.1142-9 du code du travail et D.1142-6) et des décrets n°2021-265 du 10 mars 2021 et n°2022-243 du 25 février 2022, la note globale de l’index 2023 au titre de l’année 2022 étant inférieure à 75 points sur 100, les mesures prises par la Société sont les suivantes :
Dispositions relatives à l’Index Mesures prises « fixer des mesures de correction et de rattrapage salarial pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans, dans le cadre d’un accord ou à défaut une décision unilatérale, les publier sur le site internet (page des résultats) à l’issue du dépôt, et informer les salariés par tout moyen ».
-> sur les 5 années de calcul de l’Index, seuls les Index 2020, 2022, 2023 ont pu être calculés (Cf. Annexe 1 – Point 4.2), - l’Index est en progression de 16 points (2020 par rapport à 2022) - l’Index est en progression de 2 points (2022 par rapport à 2023).
« fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte et les publier sur le site internet (page des résultats) ».
Indicateur 1 :
Ecart de rémunération
Note Index 2023 : …./40 Obj. de progression : Remettre à plat la cartographie des emplois par coefficient pour une meilleure analyse de l’Index et la mise en place, si nécessaire, de mesures correctives ; Favoriser l’embauche des femmes sur les postes les mieux rémunérés, à niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et catégorie d’emploi équivalents : ex : « Pilote » dans la catégorie « ouvrier » ou « Technico-commercial » dans la catégorie « technicien et agent de maitrise »).
Indicateur 5 :
Nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunération
Note Index 2023 : …/10 Obj. de progression : Favoriser les candidatures féminines dans le cadre de créations ou de remplacements de poste à responsabilité (avec un niveau de salaire se situant dans les plus élevés).
« déclarer auprès de la DREETS les objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte et les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage salarial définies ».
La déclaration enregistrée sur le site Index Egapro a fait l’objet d’une mise à jour à l’issue de la signature de l’accord du 01/06/2023.
Les objectifs de progression ont été publiés sur le site internet de l’entreprise (même page que les résultats de l’Index) à l’issue de la signature de l’accord du 01/06/2023. « transmettre les objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte et les modalités de publication de ces objectifs au CSE ».
Les objectifs de progression ont été présentés au CSE lors de la réunion du 16 juin 2023. Le CSE a été informé de leur publication sur le site internet de l’entreprise (même page que les résultats de l’Index). 2.3. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Les thématiques abordées dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) sont les suivantes :
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (article 2.3.1),
l’exercice du droit à la déconnexion (article 2.3.4),
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment les outils numériques disponibles dans l’entreprise (article 2.3.2).
Pour chacun de ces domaines, le présent accord détermine les objectifs de progression, les actions et mesures qualitatives et/ou quantitatives permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les suivre.
2.3.1. L’articulation vie professionnelle et vie personnelle : 5ème domaine d’action choisi
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle est un domaine d’action énuméré dans l’article L.2242-8 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’article R.2242-2 du code du travail. Toutefois, du fait de son lien étroit avec la QVCT, les parties ont souhaité aborder cette thématique dans la partie QVCT.
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle constitue le « 5ème domaine d’action choisi » sur lequel les parties se sont engagées dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
OBJECTIF : Aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
ACTIONS & MESURES RETENUES
INDICATEURS
□ répondre positivement aux demandes de temps partiel « choisi » (c’est-à-dire à l’initiative du salarié) lorsque le poste de travail le permet.
Nb de demandes de temps partiel « choisi » acceptées par rapport au nb de demandes de temps partiel « choisi » reçues, réparties par genre.
Temps partiel (nb) (% par rapport Effectif F/H au 31/12) Femmes Hommes Total
2020 (au 31/12)
2021 (au 31/12)
2022 (au 31/12)
2023 (au 31/10)
(cf. Annexe 1 – point 2)
Pour l’ensemble des collaborateurs à temps partiel, il s’agit de temps partiel « choisi » suite à leurs demandes en accord avec le manager.
□ veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Possibilité pour le salarié et le manager d’échanger sur l’organisation et la charge de travail lors de l’entretien annuel ou tout autre entretien à la demande du salarié.
□ veiller à organiser les réunions et déplacements professionnels (dans la mesure du possible) pendant les horaires habituels de travail et éviter autant que possible les réunions tardives ou matinales, et en tout état de cause, les planifier suffisamment longtemps à l’avance (sauf circonstances exceptionnelles).
Communication auprès des managers sur l’organisation des réunions à planifier, dans la mesure du possible, à l’avance et aux heures habituellement travaillées des collaborateurs afin que chacun puisse s’organiser (vie professionnelle / vie personnelle).
Sur les 3 dernières années, les réunions ont été organisées, pour les salariés sédentaires, soit sur le site de Trémentines (Siège social de la Société), soit à proximité du site, soit au Siège Social du Groupe basé à Cholet, sur le temps de travail et ont fait l’objet, pour la majorité des réunions, d’une invitation via Outlook précisant le lieu et la durée afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser.
□ permettre aux collaborateurs de travailler à leur domicile lorsque leur poste de travail le permet et en en application des dispositions relatives au télétravail mises en place au sein de la Société.
Les dispositions relatives au télétravail sont négociées dans le cadre d’un accord d’entreprise. Signature d’une Charte sur le Télétravail le 02/01/2020 (durée déterminée) Signature d’une nouvelle Charte le 01/04/2021 (durée déterminée) Signature Accord Télétravail le 31/05/2022 -télétravail régulier, -télétravail exceptionnel à l’initiative du collaborateur, -télétravail exceptionnel à l’initiative de la Direction, -télétravail des salariées enceintes.
□ permettre aux séniors (salariés âgés de 58 ans et plus) de mieux anticiper la transition entre leur activité professionnelle et leur départ en retraite : -en informant à ceux qui en feront la demande sur les règles applicables en matière de retraite selon les dispositions légales en vigueur ;
-en permettant à ceux qui en feront la demande, d’alléger leur temps de travail à ..% d’un temps plein, en utilisant leur CET ;
-en permettant à ceux qui en feront la demande, de continuer leur carrière à temps partiel avec prise en charge, par la Société, des cotisations d’assurance vieillesse (RG et retraite complémentaire) sur la base d’une rémunération recalculée à partir de la base du temps de travail du salarié à temps partiel majorée de ..% ou ..% si le temps de travail est de 90% (cf. exemples ci-dessous) et ce tant que l’article L.241-3-1 du code de la Sécurité Sociale demeurera en vigueur dans sa rédaction actuelle et sous réserve de l’accord de la Société notamment en terme d’organisation (réponse au plus tard sous 30 jours après la réception de la demande précise (nombre d’heures et répartition de celles-ci souhaitées par le salarié).
Exemples : Demande de temps partiel = ..% -> Prise en charge par la Société des cotisations d’assurance vieillesse sur une rémunération à ..%
Demande de temps partiel = ..% -> Prise en charge par la Société des cotisations d’assurance vieillesse sur une rémunération à ..%
Demande de temps partiel = ..% -> Prise en charge par la Société des cotisations d’assurance vieillesse sur une rémunération à ..%
Ces informations sont reprises chaque année, dans le « Guide des pratiques RH » de manière à ce que les engagements puissent être connus de chaque salarié.
Sur les 3 dernières années, aucune demande d’aménagement du temps de travail de fin de carrière à ..% d’un temps plein en utilisant le CET n’a été faite au Service RH.
Nb de contrats génération sur les 3 dernières années :
Nb de contrats génération Femmes Hommes Total Année 2020
Année 2021
Année 2022
Année 2023 (au 31/10)
□ proposer un espace multi-activités dédié au bien-être des collaborateurs accessibles à l’ensemble des collaborateurs lors de la pause déjeuner, avant ou après la journée de travail (selon la Charte de l’Otium).
Mise à disposition d’une salle de détente dédiée au temps de pause ainsi que des tables extérieures, un terrain de pétanque, un babyfoot en salle de pause, …..
2.3.2. Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être joignable par les outils de communication (téléphone, tablette, ordinateur) en dehors de son temps de travail, en vue de lui assurer le respect de ses temps de repos et congés, ainsi que sa vie personnelle et familiale.
OBJECTIF : Assurer le respect des temps de repos et des congés et préserver la vie personnelle et familiale.
ACTIONS & MESURES RETENUES
INDICATEURS
□ mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique :
- Le droit à la déconnexion suppose que chacun ne soit pas submergé de messages qui ne le concerne pas. Il convient donc d’être vigilant quant à l’établissement de la liste des destinataires des messages ou fichiers qui ne doit comprendre que les seules personnes intéressées.
- Sauf en cas d’astreinte ou d’extrême urgence, les salariés ont le droit de ne pas répondre à un appel téléphonique ou un courrier électronique et ont le droit de ne pas diffuser de tels appels ou courriers pendant leurs repos journalier, hebdomadaire, leurs congés et jours fériés chômés. De même, les managers, sauf en cas d’astreinte ou d’extrême urgence, ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs par téléphone ou par courrier électronique pendant leur repos journalier, hebdomadaire, leurs congés et jours fériés chômés. Il pourra être dérogé à la déconnexion en cas d’intervention urgente nécessitant de pouvoir contacter certains salariés.
En conséquence, tout collaborateur peut déconnecter ses outils de communication professionnelle pendant les périodes concernées, en veillant dans toute la mesure du possible à ce qu’un message d’information adapté soit émis.
□ organiser des actions de sensibilisation à destination des managers et à l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Chaque Manager informe les nouveaux collaborateurs, lors de leur intégration, des plages horaires sur lesquelles ils peuvent accéder au réseau informatique de l’entreprise.
Cette information est accessible à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de la Société.
Selon le profil du collaborateur, les heures d’accès au système informatique diffèrent : -> un collaborateur sédentaire a accès au SI de …. du lundi au vendredi. -> un collaborateur itinérant a accès au SI de ……… du lundi au vendredi de 19h à 23h le dimanche. Cette information est accessible à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de la Société.
Nombre d’actions de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs réalisées (emails, note d’information, e-learning, ….).
2.3.3. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Conformément à l’article L. 2281-1 et L. 2281-4 du code du travail, les collaborateurs bénéficient d’un droit d’expression directe (droit dont chaque salarié doit pouvoir user par une démarche personnelle, quelles que soient sa place dans la hiérarchie et sa qualification, sans emprunter immédiatement la voie hiérarchique et la voie des représentants du personnel) et collective (chacun peut s’exprimer en tant que membre d’une unité de travail placée sous l’autorité du même encadrement) sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours à des outils numériques.
Les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés sont définies dans le présent accord.
OBJECTIF : Permettre aux collaborateurs d’exercer leur « droit d’expression directe et collective »
ACTIONS & MESURES RETENUES
INDICATEURS
□ permettre l’expression des salariés par les moyens suivants :
accès à une messagerie professionnelle (Outlook) et une messagerie instantanée (selon poste occupé),
possibilité d’écrire des commentaires au niveau des documents publiés sur l’intranet de la Société,
possibilité d’accéder à l’organigramme sur l’espace RH
ARTICLE 3 – INSERTION DES JEUNES ET EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS Les parties ont souhaité continuer à poursuivre des actions sur les sujets qui sont fortement liés à l’emploi et à l’accompagnement des collaborateurs et se sont engagées sur des mesures relatives à l’insertion des jeunes, à l’embauche et au maintien dans l’emploi des séniors.
3.1. TRANCHES D’AGES DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES
Les engagements pris par le présent Accord concernent :
les jeunes de moins de 25 ans,
les salariés âgés d’au moins 55 ans,
et pour certaines dispositions, les salariés situés dans leur 46ème année (45 ans et plus).
3.2. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES
La Société s’engage à favoriser l’insertion durable des jeunes dans le monde du travail et de l’entreprise, de la manière suivante :
3.2.1. Objectifs en matière d’embauche, de promotion de l’insertion des jeunes et de développement de l’alternance
La proportion de jeunes de moins de 25 ans au 31 décembre 2020, 2021, 2022 et 2023 (situation au 31/10) est la suivante :
Situation au 31/12/2020 Situation au 31/12/2021 Situation au 31/12/2022 Situation au 31/10/2023 Effectif global au 31/12 :
Nb de jeunes < 25 ans :
Au 31 décembre 2020, 2021,2022 et 2023, l’effectif de la Société était réparti de la façon suivante :
Situation au 31/12/2020 Situation au 31/12/2021 Situation au 31/12/2022 Situation au 31/12/2023 Effectif global au 31/12 :
dont nb en CDI
dont nb en CDD
dont nb en Alternance
Sur les années 2020, 2021,2022 et 2023, la Société a accueilli le nombre d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) suivant :
2020 2021 2022 2023 (au 31/10) ETP moyen annuel :
Nb d’alternants prorata temps de présence
2020 2021 2022 2023 (au 31/10) Nb contrat en alternance conclus
Sur les années 2020, 2021,2022 et 2023, la Société a accueilli le nombre de stagiaires (toute durée confondue) suivant :
2020 2021 2022 2023 (au 31/10) ETP moyen annuel :
Nb de stagiaires (toute durée confondue)
Partant de ces diagnostics, la Société s’engage à :
Maintenir un minimum de
..% de jeunes âgés de moins de 25 ans avant le terme de cet Accord, en favorisant l’évolution vers un CDI, dès lors que la situation économique de l’Entreprise et la charge de travail le permettent.
Favoriser l’accueil de jeunes en alternance, par le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Elle proposera l’accueil d’au moins
..% de collaborateurs en alternance chaque année, au sens de la déclaration annuelle pour la contribution supplémentaire à l’apprentissage.
Favoriser l’accueil de jeunes en stage, en proposant différents sujets aux écoles partenaires, avec un objectif de
..% accueillis en stage chaque année (toute durée confondue), en priorisant nos « métiers clés ». Par ailleurs, les modalités de gratification financière continueront à s’appliquer en application des dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Favoriser l’attractivité des métiers de l’entreprise en continuant et en améliorant les relations de la Société avec les écoles et les différents acteurs de la formation à proximité des sites de l’Entreprise. Cela passera par la participation aux salons professionnels et d’orientation (notamment à Cholet, Angers et Nantes, ….), ainsi que les sessions de jury, de job-dating organisés dans les différentes écoles techniques des Pays de la Loire.
Ces actions se feront en priorité auprès des écoles pour lesquelles la Société accueille des jeunes en stage ou en alternance.
3.2.2. Objectifs et modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes, des alternants et des stagiaires (de 3 mois et plus) dans l’Entreprise
Depuis plusieurs années, la Société met en place pour tous ses collaborateurs embauchés en CDI ou CDD un parcours d’intégration, prévoyant un planning prévisionnel définissant ce parcours et la remise d’un livret d’accueil.
L’entreprise s’engage à mettre en place pour tout nouveau collaborateur, en alternance et en stage, un parcours d’intégration.
Ce parcours, établi préalablement à l’arrivée par le Référent (Responsable de Service, Tuteur et/ou Maitre d’apprentissage) devra prévoir :
l’accueil par le Référent, avec présentation générale de l’entreprise et des différents services ;
le planning des différents rendez-vous avec les interlocuteurs principaux avec lesquels sera amené à échanger le nouvel arrivant ;
la remise du livret d’accueil et autres documents (règlement intérieur, charte informatique, …), qui donnera, de manière synthétique, toutes les informations utiles dont il peut avoir besoin et lui permettant de se repérer dans l’entreprise ;
la formation « Sécurité » lors de l’intégration, selon les besoins du service de rattachement.
Le Référent assurera le suivi du collaborateur au-delà de sa phase d’intégration :
dans le cadre de stage ou de l’alternance, il assurera au moins un entretien de suivi dans les 6 mois de son entrée pour évaluer son intégration dans l’entreprise,
puis dans le cadre de l’alternance au moins une fois tous les 6 mois, en utilisant les outils d’évaluation fournis par les différentes écoles ou organismes de formation (suivi pédagogique).
Un référent au Service RH, actuellement la Chargée de Développement RH, participe également au recrutement, et au suivi des alternants au sein de l’entreprise. Chaque alternant peut la contacter en cas de nécessité.
3.2.3. Mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi
Afin de faciliter l’accès à l’emploi et favoriser la mobilité professionnelle des jeunes et ce, dès les périodes de formation en alternance, l’entreprise entend mobiliser spécialement ses efforts autour d’une politique logement efficace.
L’entreprise s’engage à accompagner les jeunes dans leur parcours résidentiel notamment en appuyant les dossiers qu’ils présenteront en vue de l’attribution de réservations locatives, aides financières et services proposés par le dispositif « Action Logement » auquel l’entreprise verse une partie de sa participation à l’effort de construction.
Par ailleurs, dès lors que la prise de poste nécessite de la mobilité, l’entreprise s’engage également à prendre en charge à 50% les frais de prestation d’un déménageur (sur présentation de trois devis), ou à 100% les frais occasionnés par un déménagement réalisé sans prestataire professionnel.
3.3. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS
La Société s’engage à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors et à améliorer les conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité, de la manière suivante :
3.3.1. Objectifs en matière d’embauche et maintien dans l’emploi des séniors
La proportion de collaborateurs de 55 ans et plus au 31 décembre des 4 dernières années est la suivante :
Situation au 31/12/2020 Situation au 31/12/2021 Situation au 31/12/2022 Situation au 31/10/2023 Effectif global au 31/12 :
Nb de salariés ≥ 55 ans :
La Société s’engage à assurer le maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus, jusqu’à leur départ en retraite en anticipant les évolutions professionnelles. L’entreprise maintient un objectif d’emploi de
15% de collaborateurs de 55 ans et plus au terme de cet Accord.
3.3.2. Objectifs en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité
Dans la continuité des actions réalisées par l’entreprise, la Société poursuivra son engagement pour améliorer continuellement les conditions de travail des collaborateurs et prévenir les situations de pénibilité.
Pour cela, elle s’appuiera sur :
le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, réactualisé chaque année ou en cas d’évolution des process ou des postes de travail ;
le rapport annuel SSCT précisant les actions de formations, sensibilisations, les études, les contrôles accompagné du PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail) de l’année précédente et à venir ;
des échanges réguliers avec la CSSCT, le médecin du travail et la CARSAT ;
un diagnostic annuel de la pénibilité* au travail pour chacun des postes de l’entreprise, en tenant compte des améliorations apportées en matière de prévention, et qui s’appuie notamment sur les études des postes de travail.
Depuis le 1er octobre 2017, les facteurs de pénibilité au travail définis selon le décret D.4161-2 du Code du Travail, actuellement en vigueur et pour autant qu’il le demeurera, sont les suivants :
au titre de l’environnement physique agressif :
SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 Interventions ou travaux 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux par an Températures extrêmes
Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius 900 heures par an Bruit mentionné à l'article R. 4431-1
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A) 600 heures par an
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C) 120 fois par an
au titre de certains rythmes de travail :
SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 120 nuits par an Travail en équipes successives alternantes Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 50 nuits par an Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus
900 heures par an
Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute
A ce jour, la Société n’est concernée par aucun facteur de pénibilité ci-dessus.
La Société s’engage à ce que, si des salariés de 55 ans et plus, viennent à être exposés à des facteurs de pénibilité, ils puissent bénéficier d’un accompagnement ciblé, à l’issue d’un échange avec le Service Ressources Humaines, qui pourra déboucher sur :
une étude des possibilités de reclassement vers d’autres postes dans l’entreprise, prenant en compte les formations nécessaires à ce changement de poste ;
un accompagnement vers un rôle de tuteur ou référent, afin de favoriser le transfert de savoirs et de connaissances auprès des jeunes.
Cet entretien interviendra sur simple demande du collaborateur.
3.3.3. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges
Afin de mieux anticiper l’évolution des carrières et la gestion des âges, un point de situation sera réalisé chaque année sur la pyramide des âges.
(cf. Annexe 1 : ETUDE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES).
Au-delà des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, qui seront abordées lors de l’entretien professionnel, à la demande des collaborateurs âgés d’au moins 45 ans, l’entreprise rappellera, à la suite de l’entretien professionnel ou entretien annuel, les mesures prévues par le présent accord et recueillera leurs souhaits ou demandes à cet égard.
Également, en application des dispositions légales et réglementaires (loi santé au travail du 2 aout 2021 entrée en vigueur le 31 mars 2022), une visite médicale de mi- carrière est organisé l’année civile des 45 ans du salarié (possibilité d’anticiper et organiser conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail 2 ans avant les 45 ans).
Cette visite a pour objectif de :
établir un état des lieux de l'adaptation du poste de travail avec l'état de santé du salarié en tenant compte des risques auxquels le salarié est exposé
évaluer les risques de désinsertion professionnelle: Perte de son activité professionnelle pour des raisons de santé ou de situation de handicap en prenant en compte l'évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé
sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels
Après échange avec l’employeur et le salarié, le médecin du travail peut proposer, par écrit, les mesures suivantes :
aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail,
aménagement du temps de travail en prenant en compte notamment l’âge et l’état de santé du salarié.
3.3.4. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Afin de permettre aux séniors de mieux anticiper la transition entre leur activité professionnelle et leur départ en retraite, la Société :
informera les collaborateurs âgés de 58 ans et plus sur les règles applicables en matière de retraite selon les dispositions légales en vigueur;
permettra aux collaborateurs de 58 ans et plus, qui en feront la demande, puis donneront leur accord dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail, d’alléger leur temps de travail à 90% d’un temps plein, en utilisant leur CET (Compte Epargne Temps) ;
permettra aux collaborateurs de 58 ans et plus, qui en feront la demande, de continuer leur carrière à temps partiel avec prise en charge, par la Société, des cotisations d’assurance vieillesse (RG et retraite complémentaire) sur la base d’une rémunération recalculée à partir de la base du temps de travail du salarié à temps partiel majorée de ..% ou ..% si le temps de travail est de ..% (cf. exemples ci-dessous) et ce tant que l’article L.241-3-1 du code de la Sécurité Sociale demeurera en vigueur dans sa rédaction actuelle et sous réserve de l’accord de la Société notamment en terme d’organisation (réponse au plus tard sous 30 jours après la réception de la demande précise (nombre d’heures et répartition de celles-ci souhaitées par le salarié).
Exemples : Demande de temps partiel = ..% -> Prise en charge par la Société des cotisations d’assurance vieillesse sur une rémunération à …%
Demande de temps partiel = ..% -> Prise en charge par la Société des cotisations d’assurance vieillesse sur une rémunération à ..%
Demande de temps partiel = ..% -> Prise en charge par la Société des cotisations d’assurance vieillesse sur une rémunération à …%
Ces informations seront reprises chaque année, dans le « Guide des pratiques RH » de manière à ce que les engagements puissent être connus de chaque salarié. Également, le Service RH adressera un courrier à l’attention des collaborateurs de 58 ans et plus un courrier rappelant les dispositions mentionnées ci-dessus.
ARTICLE 4 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les parties ont souhaité continuer à poursuivre des actions sur les sujets qui sont fortement liés à l’emploi et à l’accompagnement des collaborateurs et se sont engagés sur des mesures relatives à l’insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Sous réserve des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières, la Société s’engage à étudier de manière approfondie, en fonction des spécificités et contraintes de chaque poste, les candidatures émanant de travailleurs handicapés.
Elle portera également une attention particulière à l’occasion de l’examen des mesures susceptibles de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les travailleurs handicapés bénéficieront de conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelles, identiques à celles qui sont en vigueur pour tous les salariés de l’entreprise.
Enfin, sous réserve de l’adéquation entre les offres présentées et les besoins de l’entreprise, BODET TIME & SPORT étudiera de manière approfondie toute proposition de partenariat avec des entreprises adaptées ou des établissements ou services agréés d’aide par le travail.
Indicateur suivi dans la BDESE :
Nombre de collaborateurs titulaires d’une RQTH :
DOETH 2020 (en 2021) DOETH 2021 (en 2022) DOETH 2022 (en 2023) DOETH 20223 (en 2024) Effectif assujetti
Obligation emploi TH
Nb de bénéficiaires à employer
Nb de bénéficiaires RQTH employés
ARTICLE 5 – DUREE, SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD 5.1. DUREE
Le présent Accord est conclu
pour une durée d’une année, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Il cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2024. 5.2. SUIVI ET REVISION
Le présent accord sera suivi dans le cadre des informations et consultations sur les sujets évoqués dans l’Accord et l’actualisation des annexes.
Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
5.3. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Télé@ccords », accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms du signataire, sera également publiée par la Société, en même temps que l’accord signé, sur la même plateforme de téléprocédure. En sus, l’ensemble des données chiffrées reportées dans le présent accord et dans l’annexe n°1 seront également anonymisées dans un souci de confidentialité.
Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGERS.
En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise.
Fait à Trémentines, le 05 février 2024 En 3 exemplaires originaux, dont -1 pour la Direction -1 pour SUD Industrie 44-49 -1 pour les Greffes du Conseil des Prud’Hommes
Pour le Syndicat SUD Industrie 44-49,
…………………., Délégué Syndical
Pour la Société BODET TIME & SPORT
représentée par ……………….., …………………………..
PJ : Annexe 1 : Diagnostic égalité professionnelle : étude de la situation comparée entre les femmes et les hommes 2020 à 2023 (situation au 31/10/2023) – BODET TIME & SPORT
