AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, EMPLOI - BODET TIME & SPORT
Application de l'accord Début : 01/07/2024 Fin : 31/12/2024
À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL,
A l’INSERTION DES JEUNES, EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS,
A l’INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
BODET Time & Sport
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société BODET Time & Sport S.A.S. dont le Siège Social est situé 1 rue du Général de Gaulle à TREMENTINES (49340), RCS 843 888 462, représentée par ……………………………, agissant en sa qualité de …………………………………………… et disposant de tous pouvoirs,
D'UNE PART,
ET
La Délégation syndicale SUD Industrie 44-49 de la Société BODET Time & Sport S.A.S., représentée par …………………………………, Délégué syndical
ARTICLE 2 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc169526477 \h 4
2.1. LA REMUNERATION : 1ER DOMAINE D’ACTION CHOISI PAGEREF _Toc169526478 \h 4 2.2. DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES RELATIVES A L’INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc169526479 \h 5
ARTICLE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) : LES MOBILITES DURABLES PAGEREF _Toc169526480 \h 6
2.1. EXPOSE DES MESURES ENVIRONNEMENTALES MISES EN ŒUVRE DANS LA SOCIETE PAGEREF _Toc169526481 \h 7 2.2. MISE EN PLACE DU FORFAIT MOBILITES DURABLES AU SEIN DE LA SOCIETE PAGEREF _Toc169526482 \h 7
La Société BODET TIME & SPORT affirme son principe d’engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, en faveur de la qualité de vie au travail et des conditions de travail des collaborateurs de l’entreprise ainsi qu’en faveur de l’emploi des jeunes, des séniors et des travailleurs handicapés.
Un « Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail et des conditions de travail, à l’insertion des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des seniors, à l’insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés » a été signé le 5 février 2024, pour une durée d’un an, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Dans l’accord précité du 5 février 2024, les parties se sont engagées, en application des dispositions légales et règlementaires, sur les thématiques en faveur de l’égalité professionnelle et la QVCT, à savoir :
concernant l’égalité professionnelle :
la rémunération effective (article 2.2.1),
l’embauche (article 2.2.2),
la formation professionnelle (article 2.2.3),
le déroulement de carrière et la promotion professionnelle (article 2.2.4.),
concernant la QVCT :
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (article 2.3.1),
l’exercice du droit à la déconnexion (article 2.3.2),
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment les outils numériques disponibles dans l’entreprise (article 2.3.4).
Également, en complément des thématiques ci-dessus, les signataires de l’accord précité du 5 février 2024 ont souhaité continuer à poursuivre des actions sur les sujets qui sont fortement liés à l’emploi et à l’accompagnement des collaborateurs, et se sont engagés pour :
des mesures relatives à la mixité des emplois (emploi des jeunes et des séniors),
des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
En complément des mesures et engagements pris dans le cadre de l’accord précité du 5 février 2024, la Direction a engagé une nouvelle négociation avec le Délégué Syndical présent au sein de la Société BODET TIME & SPORT (SUD Industrie 44-49) afin de :
mettre à jour les données relatives à l’index de l’égalité professionnelle et fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte en application des dispositions légales et règlementaires ;
continuer à inscrire l’entreprise dans une démarche environnementale, de responsabilités sociales et de réduction de son empreinte carbone et de soutenir financièrement les salariés qui réduisent leur impact énergétique en mettant en place le forfait mobilités durables (créé par la loin° 2019-1428 du 24 décembre 2019 dite « loi d'orientation des mobilités », complétée par les décrets n° 2020-541 du 9 mai 2020 et n° 2021-1663 du 16 décembre 2021).
Le présent avenant (Avenant n°1) à l’« Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail et des conditions de travail, à l’insertion des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des seniors, à l’insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés » du 5 février 2024) :
annule et remplace certaines dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur le 1er domaine d’action choisi « la rémunération » , à savoir :
l’article « 2.2.1. Rémunération effective » de l’accord précité du 5 février 2024 (mise à jour des données chiffrées) ;
l’article « 2.2.5 « Dispositions complémentaires relatives à l’index de l’égalité professionnelle » de l’accord précité du 5 février 2024 (mise à jour des données chiffrées et fixation des objectifs de progression) ;
complété l’accord précité du 5 février 2024 concernant la QVCT, en y intégrant « les mobilités durables » :
l’article « 2.1. Exposé des mesures environnementales mises en œuvre dans la Société »
l’article « 2.2. Mise en place du forfait mobilités durables (FMD) » à compter du 1er juillet 2024.
Les autres dispositions dudit accord, non expressément visées par l’article ci-dessous, continuent à s’appliquer.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble des collaborateurs de la Société BODET TIME & SPORT est concerné par le présent avenant.
ARTICLE 2 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
2.1. LA REMUNERATION : 1ER DOMAINE D’ACTION CHOISI
Cet article annule et remplace les dispositions définies dans l’article 2.2.1 de l’« Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail et des conditions de travail, à l’insertion des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des seniors, à l’insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés » signé le 5 février 2024.
L’article L.3221-2 du code du travail indique que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
L’article 104 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose à tous les employeurs, quel que soit leur effectif, de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (art L.1142-7 du code du travail).
En application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2242-3 et R. 2242-1 et suivants du code du travail), la Société a déterminé, en termes de rémunération, les objectifs, les actions et mesures ainsi que les indicateurs suivants :
OBJECTIF : Ajuster la politique salariale pour maintenir une égalité ou résorber les inégalités salariales
ACTIONS & MESURES RETENUES
INDICATEURS
□ veiller à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, en tenant compte du niveau de compétences et expériences, des connaissances requises et des qualités professionnelles.
définir la fourchette de rémunération en amont du recrutement sans distinction de genre en tenant compte des rémunérations actuelles à poste, compétences et ancienneté égales. Chaque année, à l’issue des échanges sur les salaires, un tableau des rémunérations mis à jour est transmis aux chargés de recrutement.
□ veiller à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la discussion annuelle sur les salaires.
□ veiller à garantir une rémunération identique pour une femme et un homme pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté.
□ réduire les écarts de rémunérations (salaire de base hors primes) constatés sur des postes comprenant les modalités suivantes : -même intitulé de poste, -même taille de périmètre géré, -mêmes responsabilités, -même ancienneté, sur 3 ans afin d’avoir régularisé l’écart sur le salaire de base au bout de 3 ans (au moment de la révision annuelle des salaires).
grille de rémunération interne par CSP et genre (remise lors de l’échange relatif aux salaires en début d’année). Lors de la négociation annuelle sur les salaires, la grille de rémunération est transmise aux délégués syndicaux. Elle est reprise dans la BDESE – Thème 2.
étude des écarts de rémunérations par CSP et par tranche d’âge. Suivi dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité professionnelle (lorsque celui-ci est calculable) : INDICATEUR 1 - Index 2024 (cf. Annexe 1)
étude des écarts de taux d’augmentation -% d’augmentation individuelle des femmes sur le % de femmes -% d’augmentation individuelle des hommes sur le % de hommes Suivi dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité professionnelle (lorsque celui-ci est calculable) : INDICATEUR 2 – Index 2024. (cf. Annexe 1)
2.2. DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES RELATIVES A L’INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Cet article annule et remplace les dispositions définies dans l’article 2.2.5 de l’« Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail et des conditions de travail, à l’insertion des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des seniors, à l’insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés » signé le 5 février 2024.
Depuis le 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année avant le 1er mars, afin de prévenir les discriminations salariales liées au sexe.
Dans les entreprises entre 50 et 249 salariés, le calcul de l’Index se fait sur la base de 4 indicateurs :
l’indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération,
l’indicateur 2 relatif à l’écart de taux individuels d’augmentation de salaire (dont les promotions),
l’indicateur 3 relatif à l’écart de taux de promotion individuel ne concerne que les entreprises dont l’effectif est supérieur à 250 salariés (la Société BODET Time & Sport n’est pas concernée par cet indicateur),
l’indicateur 4 relatif au pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
l’indicateur 5 relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque début d’année, la Société procède au calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour le calcul des indicateurs,
la période de 12 mois consécutifs retenue est celle du 1er octobre N au 30 septembre N+1,
les 4 CSP (Catégories Socio-Professionnelles) retenues par la Société sont celles retenues par le Décret du 8 janvier 2019, à savoir les 4 CSP Nomenclature INSEE (Ouvriers, Employés, TAM, Ingénieurs et Cadres).
La Société procède, chaque année, aux obligations de publication et de communication auprès du CSE et de la DREETS via la déclaration sur le site dédié (Index Egapro) du Ministère du Travail.
Cf. Annexe 1 : Synthèse de la note globale et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020, 2021, 2022, 2023 et 2024 au titre des années 2019, 2020, 2021, 2022, 2023.
En application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L.1142-9 du code du travail et D.1142-6) et des décrets n°2021-265 du 10 mars 2021 et n°2022-243 du 25 février 2022, la note globale de l’index 2024 au titre de l’année 2023 étant inférieure à 85 points sur 100, les mesures prises par la Société sont les suivantes :
Dispositions relatives à l’Index Mesures prises « fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte et les publier sur le site internet (page des résultats) ».
Indicateur 1 :
Ecart de rémunération
Note Index 2024 : …/40 Obj. de progression : Porter une attention particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, lors des embauches et lors de la politique salariale, afin de résorber les écarts de rémunération qui pourraient être constatés à poste et compétences égales.
Analyser de manière plus pertinente les écarts de rémunération dans le cadre de l’Index 2025 calculé sur la période 2023-2024 suite à l’application de la nouvelle classification des emplois de la CCN Métallurgie.
Depuis le 1er janvier 2024, l’ensemble des postes de la Société ont fait l’objet d’un reclassement en application de la nouvelle grille de classification des emplois de la CCN de la Métallurgie :
Les catégories d’emplois (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise) ont disparu.
Un emploi correspond à une cotation classée en non-cadre, assimilés cadre ou cadre.
Tous les salariés exerçant le même emploi ont la même cotation (une fiche de poste égale une cotation).
. L’index 2025 sera calculé à partir des données salariales de 2023-2024, période au cours de laquelle, la nouvelle classification de la CCN de la Métallurgie a été mise en application.
. L’index 2024 a été calculé à partir des données salariales de 2022-2023, basées sur les classifications de la CC Métallurgie du Maine et Loire et CCN de Métallurgie des Cadres, où il pouvait exister qui des salariés exerçant le même emploi puissent avoir des coefficients de rémunération différents.
Indicateur 5 :
Nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunération
Note Index 2024 : …/10 Obj. de progression : Favoriser les candidatures féminines dans le cadre de créations ou de remplacements de poste à responsabilité (avec un niveau de salaire se situant dans les plus élevés) pour les situations où elles présentent des compétences égales à celles des candidats hommes ou des compétences légèrement inférieures pouvant être acquises par le biais d’une formation ou d’un accompagnement mesuré à la prise de fonction.
« déclarer auprès de la DREETS les objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte et les modalités de publication de ces objectifs ».
La déclaration enregistrée sur le site Index Egapro fera l’objet d’une mise à jour à l’issue de la signature du présent avenant à l’accord du 5 février 2024.
Les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l’entreprise (même page que les résultats de l’Index) à l’issue de la signature du présent avenant. « transmettre les objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte et les modalités de publication de ces objectifs au CSE ».
Les objectifs de progression ont été présentés au CSE lors de la réunion du 21 juin 2024. Le CSE sera informé de leur publication sur le site internet de l’entreprise (même page que les résultats de l’Index). ARTICLE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) : LES MOBILITES DURABLES Les articles ci-dessous viennent compléter les dispositions relatives à l’article « 2.3. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) » de l’« Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail et des conditions de travail, à l’insertion des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des seniors, à l’insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés » signé le 5 février 2024. En complément des thématiques abordées dans le cadre de la négociation sur la QVCT mentionnées dans l’accord précité du 5 février 2024,
les parties ont convenu de mettre en place des mesures en faveur des mobilités durables afin d’encourager les salariés à utiliser des solutions de déplacement, dans le cadre des déplacements domicile – lieu de travail, plus actives (exemple : vélo), plus respectueuses de l’environnement (exemples : véhicules électriques hybrides rechargeables ou à hydrogène) et plus partagées (exemple : covoiturage) et de réduire les émissions de gaz à effet de serre.
2.1. EXPOSE DES MESURES ENVIRONNEMENTALES MISES EN ŒUVRE DANS LA SOCIETE
La Société BODET TIME & SPORT tient à rappeler qu’elle a d’ores et déjà mis en place un certain nombre de mesures de nature à contribuer à la réduction des émissions de gaz à effet de serre dans le cadre des déplacements professionnels et des trajets domicile – lieu de travail.
Il est rappelé que ces mesures sont ouvertes à tous les salariés en CDI, CDD, contrats en alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage), à temps complet et temps partiel, de la Société BODET TIME & SPORT.
Les mesures environnementales en vigueur, à ce jour, au sein de la Société sont les suivantes :
Aménagement et mise à disposition d’espaces réservés aux bornes de recharge sur les parkings des sites de la Société (Trémentines), pour les véhicules électriques, à usage des véhicules professionnels et des véhicules privés des collaborateurs.
Les salariés ont la possibilité de recharger leur véhicule électrique personnel via l’application mise à disposition par la Société (les frais d’alimentation électrique du véhicule personnel ne sont pas pris en charge par l’entreprise).
Mise à disposition des collaborateurs d’une plateforme de covoiturage sur le portail Kelio (vignette covoiturage) afin de mettre en relation les covoitureurs (conducteurs et passagers). Celle-ci pourra être amenée à évoluer en fonction des besoins dans les années à venir sans que cela fasse l’objet d’une modification de le présent accord.
Versement d’une « prime transport » en fonction de la distance entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail selon les conditions en vigueur dans la Société.
Remboursement des frais d’abonnement annuels, mensuels ou hebdomadaires aux transports publics de personnel ou services publics de location de vélos des collaborateurs sur présentation des justificatifs à hauteur de 50% en application des dispositions légales.
Mise en place du télétravail dans le cadre d’un accord spécifique afin de réduire le nombre de déplacements professionnels.
La réduction des gaz à effet de serre étant devenue une préoccupation pour tous, le Gouvernement a mis en place des aides relatives à l’achat d’un véhicule moins polluants et à l’achat d’un vélo ainsi que des aides relatives au covoiturage, consultables sur les sites du Service Public.
A titre indicatif, les salariés sont invités à consulter les sites suivants pour de plus amples informations :
Bonus écologique pour une voiture | Service-Public.fr
Prime à la conversion pour une voiture | Service-Public.fr
Bonus vélo | Service-Public.fr
Prime à la conversion vélo électrique (VAE) | Service-Public.fr
2.2. MISE EN PLACE DU FORFAIT MOBILITES DURABLES AU SEIN DE LA SOCIETE Conformément à la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 dite « loi d'orientation des mobilités », complétée par les décrets n° 2020-541 du 9 mai 2020 et n° 2021-1663 du 16 décembre 2021, les employeurs ont la possibilité de prendre en charge, tout ou partie des frais de déplacement de leurs salariés utilisant des moyens de transport durables pour les trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Aussi, de manière à inciter les salariés à l’utilisation de mobilités plus respectueuses de l’environnement pour leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, tout en respectant les dispositions légales en vigueur, les parties ont convenu de mettre en place
le forfait mobilités durables (FMD) au sein de la Société à compter du 1er juillet 2024.
2.2.1. Salariés bénéficiaires et salariés exclus
Bénéficient du forfait mobilités durables tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat en alternance (professionnalisation et apprentissage)), quels que soient la durée du travail (à temps plein, temps partiel ou au forfait), le statut (non cadre, cadre), sous réserve de respecter les conditions requises définies à l’article 2.2.2.
Le salarié à temps partiel employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.
Lorsque le nombre d’heures travaillées par le salarié à temps partiel est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Les salariés disposant de véhicules mis à la disposition permanente par la Société avec prise en charge des frais de carburant ou de l’alimentation électrique du véhicule (véhicules de service et véhicules de fonction) ne sont pas éligibles au dispositif FMD.
2.2.2. Prise en charge des frais sous forme de FMD au sein de la Société
Sont définis, ci-dessous, les moyens de transport éligibles pour se rendre sur le lieu de travail depuis le lieu de résidence habituelle (qui est celle fixée à l’adresse déclarée à l’employeur), les modalités d’attribution et montant des frais pris charge sous forme de FMD au sein de la Société :
Moyens de transport éligibles au sein de la Société Modalités d’attribution Montant forfaitaire maximum
Déplacement
en covoiturage
et/ou
en vélo
Allocation : indemnité forfaitaire versée mensuellement conditionnée à la pratique du covoiturage (en qualité de conducteur ou passager participant au frais) et/ou du vélo propriété du salarié (mécanique ou assistance électrique) de minimum … jours par mois civil pour les trajets domicile-travail (aller-retour) dès lors que la distance entre le domicile et le lieu de travail est ≥ à … mètres.
Modalités d’attribution : obligation déclarative mensuelle (déclaration sur l’honneur) via le logiciel Kelio de la pratique du covoiturage et/ou du vélo au minimum … jours par mois civil pour le déplacement domicile-travail (dès lors que la distance entre le domicile et le lieu de travail est ≥ à … mètres) à réaliser au plus tard le 10 du mois m+1 afin de déclencher le versement du FMD sur la paie du mois m+1.
Exemple : En Juillet 2024 : du 1er juillet au 31 juillet, un collaborateur a effectué …. déplacements domicile-travail (1 aller-retour = 1 déplacement) en covoiturage et/ou vélo :
=> Le collaborateur peut bénéficier du FMD au titre de ses déplacements du mois de Juillet.
Pour cela, il doit effectuer une déclaration via le logiciel Kelio au plus tard le 10 août 2024 afin de pouvoir bénéficier du versement du FMD sur la paie du mois d’août 2024.
En cas d’impératifs/imprévus survenant dans la journée nécessitant le départ du conducteur du covoiturage, les passagers en covoiturage peuvent demander à la Direction à emprunter, à titre exceptionnel, un véhicule de la Société sous réserve de disponibilité afin de rentrer à leur domicile.
….. € par mois
sur 12 mois
(FMD versé mensuellement à mois échu sur le bulletin de paie du mois civil suivant)
soit maximum ….. €/an
Il est précisé les éléments suivants :
Les dispositions mentionnées ci-dessus s’appliquent à compter du 1er juillet 2024 et pour la durée restante de l’Accord soit jusqu’au 31 décembre 2024.
Le versement du FMD est limité aux plafonds annuels d’exonération fixés par le code de la sécurité social et le code général des impôts.
Conformément aux dispositions légales, le FMD n’est pas soumis à cotisations sociales, de CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu, dans la limite des plafonds d’exonération fixés par le code de la sécurité social et le code général des impôts.
La prise en charge par l’entreprise des frais engagés par le salarié dans le cadre du FMD est :
plafonnée au seuil d’exonération de l’assiette des contributions et cotisations sociales dans la limite des plafonds fixés par le code de la sécurité sociale et le code général des impôts
A titre indicatif : . pour 2024 : limite d’exonération dérogatoire 700€ par an et par collaborateur (au lieu de 500€), . à compter de 2025 : limite d’exonération 600€ par an et par collaborateur (Loi de finances 2024)
cumulable avec le versement de la « prime transport »
A titre indicatif : . pour 2024 : limite d’exonération dérogatoire 700€ par an et par collaborateur (au lieu de 500€), . à compter de 2025 : limite d’exonération 600€ par an et par collaborateur (Loi de finances 2024)
cumulable avec la prise en charge obligatoire du coût des titres d’abonnement de transports publics de voyageurs ou de service public de location de vélo à hauteur de 50% des frais engagés par le collaborateur en application des dispositions légales ;
A titre indicatif : . pour 2024 : limite d’exonération dérogatoire 800€ par an et par collaborateur (au lieu de 500€), . à compter de 2025 : limite d’exonération 900€ par an et par collaborateur (Loi de finances 2024)
Dans l'hypothèse où le montant alloué au titre du FMD venait à augmenter à l'initiative de la Direction, le nouveau montant s'appliquera sans qu'une modification au présent avenant ne soit requise.
Les parties conviennent d’intégrer un indicateur « suivi du FMD » dans la BDESE de la Société afin de suivre annuellement l’évolution du nombre de bénéficiaires et le montant versé au titre du FMD.
2.2.4. Modalités pratiques de mise en œuvre et de versement
Les modalités pratiques de déclaration sur l’honneur des déplacements afin de bénéficier du FMD seront explicitées par note interne et/ou tout autre moyen d’information par le Service RH et intégrées dans le « Guide pratique RH » consultable sur le site intranet de la Société et selon le positionnement des terminaux de badgeage sur les panneaux de communication ou à proximité des terminaux.
Les salariés souhaitant bénéficier du FMD devront avoir lu et respecté les modalités de mise en œuvre mentionnées dans le présent avenant et décrites par note(s) interne(s) qui pourra/ont être actualisée(s) selon les évolutions législatives ou voulues par la Direction.
Le FMD est attribué mensuellement à m+1 : il est versé à mois échu, une fois par mois, et indiqué sur le bulletin de salaire du salarié.
ARTICLE 3 – DUREE, SUIVI ET DEPOT 3.1. DUREE
Le présent avenant est conclu pour la durée restant à courir de l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail et des conditions de travail, à l’insertion des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des seniors, à l’insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés » a été signé le 5 février 2024, soit jusqu’au 31 décembre 2024 au même titre que l’ensemble des dispositions restées inchangées de l’accord précité.
Il cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2024. 3.2. SUIVI ET REVISION
Le présent avenant sera suivi dans le cadre des informations et consultations sur les sujets évoqués dans l’Accord et l’actualisation des annexes.
Le présent avenant pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
3.3. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Télé@ccords », accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des signataires, sera également publiée par la Société, en même temps que l’avenant signé, sur la même plateforme de téléprocédure. En sus, l’ensemble des données chiffrées reportées dans le présent avenant et dans l’annexe n°1 seront également anonymisées dans un souci de confidentialité.
Un exemplaire original du présent avenant sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers.
En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise.
Fait à Trémentines, le 1er juillet 2024 En 3 exemplaires originaux, dont -1 pour la Direction -1 pour SUD Industrie 44-49 -1 pour les Greffes du Conseil des Prud’Hommes d’Angers
Pour le Syndicat SUD Industrie 44-49,
…………………………….., Délégué Syndical
Pour la Société BODET TIME & SPORT
représentée par ………………………, …………………………………………………………….
Annexe 1 : Synthèse de la note globale et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020, 2021, 2022, 2023 et 2024 au titre des années 2019, 2020, 2021, 2022, 2023.
ANNEXE 1 :
Synthèse de la note globale et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020, 2021, 2022, 2023 et 2024 au titre des années 2019, 2020, 2021, 2022, 2023.
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année un
index de l’égalité entre les femmes et les hommes afin de prévenir les discriminations salariales liées au sexe.
Obligation de 1ère publication au 1er mars 2020 pour les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 250 salariés
Obligation annuelle de publication au 1er mars de chaque année suivante.
Une
synthèse de la note globale et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2020 est présentée ci-dessous :
Index 2020
(du 01.10.2018 au 30.09.2019)
Index 2021
(du 01.10.2019 au 30.09.2020)
Index 2022
(du 01.10.2020 au 30.09.2021)
Index 2023
(du 01.10.2021 au 30.09.2022)
Index 2024
(du 01.10.2022 au 30.09.2023) Indicateur 1 : Ecart de rémunération
Indicateur 2 : Ecart de taux d’augmentation de salaire
Indicateur 3 : Ecart de taux de promotion (non concerné effectif<250 salariés)
Indicateur 4 : Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunération
NOTE GLOBALE
Indicateurs calculables
< 75 points
=> Index 2021 non calculable
* Signature d’un avenant à l’Accord Emploi, Egalité professionnelle, QVT le 13/10/2022 : mise en place de dispositions complémentaires relatives à l’index de l’égalité professionnelle en application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L.1142-9 du code du travail et D.1142-6) et des décrets n°2021-265 du 10 mars 2021 et n°2022-243 du 25 février 2022.
