ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
La société BOET STOPSON, représentée par Monsieur agissant en qualité de Président,
Et :
Les organisations syndicales représentatives, représentées par
Monsieur , Délégué syndical CFE-CGC
Monsieur , Délégué syndical CGT
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail. Par cet accord, la société souhaiterait affirmer sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en son sein et de promouvoir la qualité de vie au travail.
OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions. En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective est un thème obligatoire à aborder au sein de cet accord.
CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris aux stagiaires et apprentis.
ETUDES ET CONSTATS
Après avoir étudié le récapitulatif de la déclaration de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2024 au titre des données 2023, les parties s’accordent le respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’écart de rémunération, par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, est de 10,2% environ. Il apparait que cet écart est favorable envers les femmes de la société. Néanmoins, à la lecture de l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles, cet écart est de 3,9% en faveur de la population masculine de la société. Également, au sein des 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, sont présents 8 hommes. Ainsi, les femmes perçoivent peut-être une rémunération plus élevée à la base, celles-ci bénéficient de moins d’augmentations individuelles et sont presque inexistantes au sein des 10 rémunérations les plus élevées au sein de l’entreprise. Pour autant, ce constat est à relativiser en raison du domaine d’activité de la société BOET STOPSON, plutôt masculin. En conséquence, la société BOET STOPSON et les organisations syndicales décident de mettre en place une série de mesure dans des domaines précis afin de s’approcher toujours plus de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
DOMAINES ET ACTIONS RETENUS :
Suite à l’analyse précédemment effectuée, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous.
Article 4.1 L’embauche
L’objectif de la société BOET STOPSON, dans le domaine de l’embauche, est de favoriser la mixité des emplois ainsi qu’une meilleure représentativité des deux sexes au sein des différents postes et sphères de la société.
Ainsi, il est envisagé les mesures suivantes :
Les offres d’emploi
La société BOET STOPSON s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.
Le processus et les critères de recrutement
Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement notamment, il lui sera demandé de proposer, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes. Il sera par ailleurs demandé au cabinet de recrutement partenaire de respecter les principes de recrutement présentement exposés. Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai.
La mixité des métiers
La cartographie des effectifs de la société permet d’identifier certains postes au sein desquelles les femmes sont sous-représentées. La mixité dans ces métiers suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
La rémunération à l’embauche
L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.
Les parcours d’intégration
Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Les membres du Service RH, les tuteurs et chefs de service veilleront au bon déroulement des parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes.
Indicateurs de suivi proposé
Evolution du pourcentage de la répartition hommes-femmes par métiers
Article 4.2 La formation professionnelle
L’objectif de la société BOET STOPSON, dans le domaine de la formation professionnelle, est de maintenir ses collaborateurs dans leur emploi et à les faire évoluer, de façon à atteindre une mixité des emplois ainsi qu’une meilleure représentativité des deux sexes au sein des différents postes et sphères de la société. La société BOET STOPSON applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Ainsi, il est envisagé les mesures suivantes :
L’accès à la formation professionnelle
Les salariés (hommes et/ou femme), en raison de contraintes familiales, exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. La société BOET STOPSON développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de salles de formation proches du lieu de travail.
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement, le tutorat ou les formations en distanciel.
L’organisation des reprises d’activité
Les collaborateurs (trices) bénéficieront de mesures favorisant la reprise d’activité après une période d’absence. Pour faciliter la reprise d’activité, une formation interne de remise à niveau sera mise en œuvre dans le mois de la reprise et portera sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. Un entretien avec le manager sera rendu obligatoire pour faire le point sur les missions, compétences et besoins.
Indicateurs de suivi
Nombre d’heures de formation par sexe, statut.
Article 4.3 Les rémunérations effectives et la promotion professionnelle L’objectif de la société BOET STOPSON, dans les domaines des rémunérations effectives et de la promotion professionnelle, est de réaffirmer le principe d’égalité de rémunération tout en permettant une évolution de carrière et une promotion professionnelle exemptes de tout critère de genre. Cet objectif favorise l’égalité professionnelle entre les deux sexes, au regard de critères objectifs.
Ainsi, il est envisagé les mesures suivantes :
La réaffirmation du principe d’égalité de rémunération
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération variable identiques par métier…).
L’évolution de carrière et la promotion professionnelle
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée. La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. La Direction vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement. L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
L’accès aux fonctions représentatives
Outre le principe de non-discrimination rappelé à l’égard des salariés titulaires d’un mandat électif au sein de l’entreprise (Délégué syndical, représentant du personnel au CSE, représentant du personnel au Conseil d’administration…), les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances. Les Délégations syndicales s’engagent donc à veiller à une mixité des listes présentées à l’occasion des prochaines élections professionnelles.
Indicateurs de suivi
Nombre de promotions par sexe, statut. Proportion d’hommes et de femmes sur les listes présentées par les délégations syndicales
Article 4.4 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La société BOET STOPSON affirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L’objectif de la société consiste à facilité au mieux l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale, afin de limiter les impacts sur la vie professionnelle et la carrière des collaborateurs.
En ce sens, la société décide de mettre en place les actions suivantes :
Article 4.4.1. Congé de maternité, paternité ou d’adoption
La société BOET STOPSON s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le collaborateur (trice) bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle. La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance. Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines. L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le collaborateur(trice) et l’établissement durant ce congé (envoi de documentation, …). L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions. Pour faciliter le retour, La société BOET STOPSON assure :
le retour sur son poste dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption.
dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié(e) qui n'a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, si possible, sur son lieu d'affectation d’origine.
Article 4.4.2 Programmation des réunions
La société BOET STOPSON s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses collaborateurs/collaboratrices. A cet effet, les réunions de travail ou séminaires seront programmés en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des collaborateurs/collaboratrices concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
Article 4.4.3 Recours au temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel. Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur H/F. En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.
Indicateurs de suivi
Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F / nombre de demandes total H/F
COMMISSION DE SUIVI
Sans préjudice des compétences des instances représentatives du personnel existantes, une commission de suivi est mise en place et est composée de deux membres du comité économique et social. Cette commission se réunit une fois par an et ce, à partir de 2025. A titre exceptionnel, une réunion supplémentaire peut être tenue à la demande de la majorité des Organisations Syndicales représentatives. Cette commission examine l’application des dispositions prévues dans le présent accord. La Direction lui communiquera un suivi annuel des indicateurs relatifs aux domaines d’actions visés dans l’accord. Par ailleurs, dans le cadre de son rôle d’observatoire, la commission de suivi analyse les diverses données statistiques qui lui sont communiquées annuellement, notamment dans le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société BOET STOPSON. La commission constate les évolutions observées chaque année sur les divers sujets traités dans cet accord : recrutement, gestion des carrières, rémunération et formation. Ce suivi concernera l’ensemble des branches et mettra l’accent sur l’évolution des dix métiers considérés comme les plus significatifs.
DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 20/06/2028. ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. L’accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de TOURCOING.
RÉVISION
Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
