La philosophie sociale de BOIRON repose sur la conviction que la différence constitue une source collective d’intelligence, d’ouverture et de progrès. À ce titre, l’entreprise attache une importance particulière à l’intégration, à l’accompagnement et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, et souhaite que chacun puisse reconnaître et valoriser les différences comme une véritable richesse au quotidien.
L'accord de branche de l’industrie pharmaceutique en date du 21 juillet 2022, dont BOIRON faisait application directe, est arrivé à échéance au 31 décembre 2025. Parallèlement, l’accord supplétif d’entreprise relatif au handicap au sein de BOIRON trouve, quant à lui, son échéance au 31 décembre 2026.
C’est dans ce contexte particulier que s’inscrivent les présentes négociations, menées dans un souci de continuité, d’adaptation et de renforcement de la politique handicap de l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment leur volonté commune de s’inscrire durablement dans une démarche résolument positive, ambitieuse et volontaire en faveur de l’emploi, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elles entendent ainsi consolider les actions engagées et poursuivre une dynamique d’amélioration continue.
Les parties soulignent également le caractère innovant de la politique sociale conduite par l’entreprise, qui, pour la première fois, décide d’étendre certaines mesures initialement dédiées aux salariés en situation de handicap, aux collaborateurs atteints d’affections de longue durée, témoignant ainsi d’une volonté forte d’accompagnement, d’inclusion et de soutien envers l’ensemble des salariés confrontés à des problématiques de santé.
En conséquence, les Laboratoires BOIRON, représentés par Mme XXXX, Directrice des Relations Humaines, d’une part, et les Délégués Syndicaux Centraux, d’autre part,
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT TITRE PAGEREF _Toc232679246 \h 4
ARTICLE 2 – MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc232679247 \h 4
Article 2.1 – Conclusion de partenariats avec les acteurs locaux de l’insertion des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc232679248 \h 4
Article 2.2 – Fixation d’un objectif annuel de recrutement de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc232679249 \h 4
Article 2.3 – Accompagnement individualisé des salariés en situation de handicap lors de l’embauche PAGEREF _Toc232679250 \h 4
ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc232679251 \h 5
Article 3.1 – Accompagnement des salariés dans l’acceptation et la reconnaissance de leur situation de handicap PAGEREF _Toc232679252 \h 5
Article 3.1.1 – Accompagnement à l’acceptation du handicap PAGEREF _Toc232679253 \h 5
Article 3.1.2 – Accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance de leur situation de handicap dans l’entreprise PAGEREF _Toc232679254 \h 5
Article 3.2 – Autorisations d’absences rémunérées dans le cadre des rendez-vous médicaux en lien avec le handicap ou dans le cadre des pathologies chroniques PAGEREF _Toc232679255 \h 5
Article 3.3 – Aménagement et adaptation du poste de travail PAGEREF _Toc232679256 \h 6
Article 3.4 – Procédure d’alerte et d’action immédiate en cas de difficulté professionnelle, le dispositif « 72 heures maintien dans l’emploi » PAGEREF _Toc232679257 \h 6
ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DANS LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc232679258 \h 7
Article 4.1 – Maintien et développement des compétences PAGEREF _Toc232679259 \h 7
Article 4.2 – Accessibilité des outils et dispositifs de formation PAGEREF _Toc232679260 \h 7
Article 4.3 – Mise en œuvre de dispositifs spécifiques PAGEREF _Toc232679261 \h 7
ARTICLE 5 – MESURES EN FAVEUR DU RETOUR A L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP APRES UNE ABSENCE PROLONGEE OU UNE DECLARATION D’INAPTITUDE PAGEREF _Toc232679262 \h 7
Article 5.1 – Aide à la réinsertion des salariés revenant de longue maladie PAGEREF _Toc232679263 \h 7
Article 7.2.4 – Rôle du service de prévention et de santé au travail PAGEREF _Toc232679274 \h 10
Article 7.2.5 – Rôle des représentants du personnel PAGEREF _Toc232679275 \h 10
Article 7.3 – Accueil de publics en parcours d’insertion ou en mise en situation professionnelle PAGEREF _Toc232679276 \h 10
Article 7.4 - Actions d’information et de sensibilisation au handicap PAGEREF _Toc232679277 \h 11
TITRE 2 : AFFECTIONS LONGUE DUREE PAGEREF _Toc232679278 \h 12
ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT TITRE PAGEREF _Toc232679279 \h 12
ARTICLE 9 – MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN AFFECTION LONGUE DUREE PAGEREF _Toc232679280 \h 12
Article 9.1 – Accompagnement des salariés dans l’acceptation et la reconnaissance de leur affection longue durée PAGEREF _Toc232679281 \h 12
Article 9.2 – Aide à la réinsertion des salariés revenant de longue maladie PAGEREF _Toc232679282 \h 12
Article 9.3 – Autorisations d’absences rémunérées dans le cadre des rendez-vous médicaux en lien avec la maladie ayant donné lieu à reconnaissance en ALD PAGEREF _Toc232679283 \h 12
Article 9.4 – Aménagement et adaptation du poste de travail PAGEREF _Toc232679284 \h 13
Article 9.5 – Procédure d’alerte et d’action immédiate en cas de difficulté professionnelle, le dispositif « 72 heures maintien dans l’emploi » PAGEREF _Toc232679285 \h 13
ARTICLE 10 – PRISE EN CHARGE D’UNE CONSULTATION HOMEOPATHIQUE PAGEREF _Toc232679286 \h 13
TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc232679287 \h 14
ARTICLE 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD DU 18 MAI 1989 PAGEREF _Toc232679288 \h 14
ARTICLE 12 – CARACTERE SUPPLETIF DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc232679289 \h 14
ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232679290 \h 14
ARTICLE 16 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232679293 \h 15
ARTICLE 17 - DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc232679294 \h 15
TITRE 1 : HANDICAP
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT TITRE
Sauf disposition spécifique contraire, les dispositions du présent titre 1 s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de l’entreprise situés sur le territoire français métropolitain, reconnus comme Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) au sens de l’article L. 5212‑13 du Code du travail, quelle que soit la catégorie au titre de laquelle ils relèvent de cette obligation.
ARTICLE 2 – MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 2.1 – Conclusion de partenariats avec les acteurs locaux de l’insertion des personnes en situation de handicap
L’entreprise s’engage à conclure un ou plusieurs partenariats avec des structures territoriales spécialisées dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Ces partenariats ont pour objectif de favoriser l’émergence de candidatures de personnes en situation de handicap pour permettre, le cas échéant, d’intégrer ces profils dans les processus de recrutement internes.
A cette fin, le Pôle Recrutement s’engage à transmettre régulièrement aux partenaires identifiés la liste des postes ouverts au sein de l’entreprise. Cette communication vise à faciliter la mise en relation et à accroître la visibilité des opportunités professionnelles proposées par l’entreprise.
Article 2.2 – Fixation d’un objectif annuel de recrutement de personnes en situation de handicap
L’entreprise fixe un objectif annuel de recrutement de personnes en situation de handicap correspondant à 1% des recrutements réalisés sur l’année civile. Pour contribuer à l’atteinte de cet objectif, l’entreprise insérera dans chaque annonce interne et externe une phrase en faveur de l’inclusion sur l’égalité des chances et la diversité.
Article 2.3 – Accompagnement individualisé des salariés en situation de handicap lors de l’embauche
En cas d’embauche d’un salarié en situation de handicap, un dispositif d’information et d’accompagnement personnalisé est mis en œuvre, sur demande du salarié, s’il souhaite communiquer sur son handicap.
Cet accompagnement est assuré en lien avec la Mission handicap de l’entreprise, laquelle peut s’appuyer, si nécessaire, sur le relai handicap du site où travaille le collaborateur. Cet accompagnement peut notamment inclure, selon les besoins exprimés, une sensibilisation de l’équipe d’accueil.
ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 3.1 – Accompagnement des salariés dans l’acceptation et la reconnaissance de leur situation de handicap
Article 3.1.1 – Accompagnement à l’acceptation du handicap
L'acceptation de la situation de handicap présente dès la naissance, comme acquise ou évolutive au cours de la vie, prend du temps. Afin d’accompagner le salarié dans cette phase d’acceptation, l’entreprise met à sa disposition les moyens d’écoute et de soutien psychologique existant en son sein.
Par ailleurs, lorsque le salarié en fait la demande, l’entreprise propose de le mettre en lien avec d’autres salariés ayant traversé un parcours similaire et acceptant de partager leur expérience. Article 3.1.2 – Accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance de leur situation de handicap dans l’entreprise La reconnaissance de la situation de handicap étant une démarche qui nécessite un accompagnement personnalisé, le salarié peut, à son initiative, se faire assister psychologiquement et humainement par les différentes parties prenantes au sein de l’entreprise (hiérarchie, Direction des Relations Humaines et notamment Mission handicap, infirmiers salariés de l’entreprise, relai handicap, service de prévention et de santé au travail interentreprises et médecin du travail) et bénéficier des moyens d’écoute et de soutien psychologique existant en son sein.
En outre, pour l’accomplissement des formalités administratives nécessaires à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH, le salarié bénéficie d’un accompagnement par la Mission handicap et/ou, lorsqu’il existe, par le service de prévention et de santé au travail de l’établissement.
Pour faciliter ces démarches, 7 heures ou deux demi-journées d’absences rémunérées pourront être accordées aux salariés en situation de handicap ou en cours de reconnaissance, sur présentation à la Mission handicap d’une copie du récépissé de dépôt du dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
Article 3.2 – Autorisations d’absences rémunérées dans le cadre des rendez-vous médicaux en lien avec le handicap ou dans le cadre des pathologies chroniques
Les salariés visés à l’article 1 du présent accord et dont la durée du travail est au moins égale à 80% d’un temps plein bénéficient, sur présentation d’un justificatif de rendez-vous (convocation), de 21 heures ou six demi-journées d’absences rémunérées par année civile pour se rendre aux rendez-vous médicaux en lien avec leur handicap, sous réserve de la validation préalable de ce lien par la Mission handicap.
Par exception, pour les salariés souffrant d’une pathologie chronique nécessitant des hospitalisations récurrentes, y compris en centre de dialyse, le nombre d’heures prévu ci-dessus est augmenté pour atteindre au total 42 heures ou douze demi-journées d’absences rémunérées par année civile pour se rendre aux rendez-vous organisés dans ce cadre, après avis du médecin du travail et sur présentation d’un justificatif de rendez-vous (convocation ou bulletin d’hospitalisation) auprès de la Mission handicap.
Les hospitalisations récurrentes pouvant donner lieu à autorisation d’absence rémunérée sont uniquement celles en lien avec la pathologie chronique qui a donné lieu à la RQTH ou à la reconnaissance de l’invalidité.
Article 3.3 – Aménagement et adaptation du poste de travail
L’entreprise s’engage à procéder, chaque fois que nécessaire, à l’aménagement ou à l’adaptation du poste de travail du salarié concerné, sur la base des préconisations de la médecine du travail.
Ces aménagements peuvent inclure, notamment :
la modification de l’organisation ou de l’environnement de travail,
l’ajustement des missions ou des outils utilisés,
la mise en place d’équipements spécifiques ou de matériels adaptés.
Ces mesures ont pour objectif de favoriser le maintien dans l’emploi et de garantir des conditions de travail compatibles avec l’état de santé du salarié.
Dans ce cadre, lorsque le salarié exerce son activité en télétravail régulier, l’entreprise peut dupliquer, à son domicile, tout ou partie des équipements et/ou aménagements dont il bénéficie sur son poste de travail sur site, sous réserve :
que la mise en place de ces équipements et/ou aménagements à domicile soit expressément préconisée par le médecin du travail,
de la prise en charge financière par l’AGEFIPH ou tout autre organisme compétent.
Cette mesure vise à assurer une continuité d’accessibilité et des aménagements de poste en lien avec le handicap entre le site et le domicile du salarié.
Article 3.4 – Procédure d’alerte et d’action immédiate en cas de difficulté professionnelle, le dispositif « 72 heures maintien dans l’emploi »
En cas de signalement d’une situation de difficulté pouvant compromettre le maintien dans l’emploi d’un salarié, l’entreprise met en place une cellule d’intervention rapide appelée « cellule 72 heures maintien dans l’emploi ».
Ainsi, dans un délai maximum de 72 heures suivant la réception du signalement, la cellule convoque à une réunion :
un représentant de la Direction des Relations Humaines,
le médecin du travail,
la Mission handicap,
le manager du salarié,
et le salarié concerné, assisté, s’il en fait la demande, d’un représentant du personnel.
Le rôle de cette cellule est d’analyser la situation, d’identifier les solutions mobilisables et de définir un plan d’action permettant de prévenir toute altération du parcours professionnel.
ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DANS LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 4.1 – Maintien et développement des compétences
L’entreprise veille à proposer aux salariés en situation de handicap des formations adaptées permettant de maintenir leur niveau de compétences et d’accompagner leur évolution de carrière.
Ces actions peuvent inclure :
des formations techniques ou métiers,
des formations transversales,
des actions de montée en compétences nécessaires à l’évolution ou à l’adaptation du poste.
Article 4.2 – Accessibilité des outils et dispositifs de formation
L’entreprise s’engage à veiller à l’accessibilité des outils, supports et modalités pédagogiques, lorsque des besoins spécifiques liés au handicap sont identifiés.
Cette accessibilité peut notamment porter sur :
l’adaptation des supports numériques,
la mise à disposition d’outils compensatoires,
l’ajustement des modalités d’apprentissage.
Article 4.3 – Mise en œuvre de dispositifs spécifiques
Sur demande du salarié en situation de handicap, l’entreprise peut mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement individualisés, destinés à faciliter son développement professionnel et/ou son adaptation au poste.
Ces dispositifs peuvent inclure, selon les besoins :
un accompagnement renforcé,
des formations complémentaires ciblées.
ARTICLE 5 – MESURES EN FAVEUR DU RETOUR A L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP APRES UNE ABSENCE PROLONGEE OU UNE DECLARATION D’INAPTITUDE
Article 5.1 – Aide à la réinsertion des salariés revenant de longue maladie
Pour diminuer le risque d’un éventuel basculement en situation d’invalidité ou d’inaptitude, le salarié en arrêt de travail de plus de 180 jours, reconnu en situation de handicap ou non, bénéficie, à son initiative, d’un accompagnement par la Mission handicap, afin de faciliter sa reprise de contact avec l’entreprise et son retour au travail.
A cette occasion, l’entreprise s’engage à promouvoir et favoriser l’organisation de visites de pré‑reprise, afin notamment :
d’évaluer les capacités du salarié à reprendre son poste ou un poste adapté,
d’identifier les éventuels besoins d’aménagement ou d’adaptation du poste,
de préparer les mesures nécessaires à un retour dans les meilleures conditions.
Article 5.2 – Accompagnement des salariés déclarés inaptes
En cas de licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement, l’entreprise propose un accompagnement au retour à l’emploi dispensé par un cabinet extérieur à l’entreprise, à chaque salarié en situation de handicap remplissant les deux conditions cumulatives suivantes :
être à plus de cinq ans de l’âge légal de départ à la retraite,
justifier d’une ancienneté d’au moins trois ans au sein de l’entreprise.
Cet accompagnement, financé par l’entreprise, vise notamment à soutenir le salarié dans la poursuite de son parcours professionnel et sa recherche d’emploi à l’externe.
ARTICLE 6 – MESURES EN FAVEUR DES PROCHES AIDANTS
Par dérogation au champ d’application défini à l’article 1 ci-avant, les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés ayant à leur charge un enfant ou un conjoint en situation de handicap.
Les salariés ayant à leur charge un enfant ou un conjoint en situation de handicap peuvent bénéficier de 14 heures ou quatre demi-journées d’absences rémunérées par année civile pour accompagner leur proche aux rendez-vous en lien avec le handicap de ce dernier.
Pour ce faire, le salarié adresse à la Mission handicap une demande d’autorisation d’absence rémunérée, accompagnée des documents suivants :
une demande expliquant le contexte et précisant la durée de l’absence souhaitée,
un justificatif attestant du handicap de la personne (copie de la notification de la MDPH),
un justificatif du rendez-vous (convocation).
La demande d’absence, accompagnée des justificatifs afférents, doit parvenir à la Mission handicap dans un délai minimum de 8 jours avant le rendez-vous.
Le crédit temps alloué en vertu du présent article pourra être ajusté par la Mission handicap au regard de la situation et en fonction du besoin du salarié demandeur.
En outre, sous réserve que l’organisation du service et les besoins de l’activité le permettent, le manager veille à faciliter l’aménagement des horaires de travail du salarié ayant à sa charge un enfant en situation de handicap, pour lui permettre d’accompagner son enfant aux rendez-vous périodiques nécessaires à la prise en charge du handicap (orthophonie, ergothérapie, psychomotricité, neuropsychologie…).
ARTICLE 7 – MESURES EN FAVEUR D’UNE MOBILISATION ET D’UNE SENBILISATION AUTOUR DE LA THEMATIQUE DU HANDICAP
Article 7.1 – Rôle de la Mission handicap et des Relais handicap
Article 7.1.1 – Mission handicap
La Mission handicap constitue une composante essentielle à la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise. Elle incarne le sujet du handicap et fait le lien entre les différents acteurs qui composent l'entreprise, mais aussi avec les acteurs extérieurs.
La Mission handicap est chargée d’informer, orienter et accompagner les personnes en situation de handicap, en particulier à certains moments clés au cours de leur carrière au sein de l’entreprise (demande de RQTH, entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation, évolution professionnelle…).
Acteur central de la mise en œuvre de la politique handicap au sein de l’entreprise, elle assure la coordination et le suivi des actions prévues par le présent accord, et participe à leur déploiement opérationnel.
La Mission handicap mène des actions d’information, de sensibilisation et de communication visant à promouvoir un environnement de travail inclusif, et apporte un appui aux managers, aux équipes RH et aux collaborateurs.
Afin de donner une visibilité claire et immédiate aux actions menées par l’entreprise en faveur de l’inclusion et de sensibiliser l’ensemble des nouveaux arrivants à la politique handicap, la Mission handicap est associée de manière renforcée au parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs. Cette visibilité accrue se traduit notamment par une présentation dédiée lors des temps collectifs d’intégration et la valorisation des interlocuteurs internes (Mission handicap, relai handicap).
La Mission handicap participe également au développement de partenariats externes, à l’identification de bonnes pratiques et à la dynamique de progrès continu en matière de handicap.
Enfin, elle contribue à l’information et au dialogue avec les représentants du personnel, dans le cadre du suivi du présent accord.
Article 7.1.2 – Relais handicap locaux
Afin d’assurer un déploiement opérationnel et de proximité de la politique handicap, l’entreprise met en place des Relais handicap dans chacun des établissements au sein desquels la Mission handicap n’est pas présente.
Le Relai handicap est désigné parmi les salariés de l’établissement, par un vote des membres du Comité Social et Economique d’Etablissement (CSEE), selon des modalités définies préalablement par ce dernier (appel à candidature, etc.). En cas de carence de candidature, c’est le Directeur de l’établissement qui assure le rôle de Relai handicap.
Les relais handicap relaient et contribuent à la mise en œuvre des actions de sensibilisation au sein de leur établissement (ex. action nationale annuelle) et font le lien entre les salariés et la Mission handicap. A ce titre, il bénéficie du temps nécessaire à l’exercice de leurs missions.
Article 7.2 – Mobilisation de l’ensemble des acteurs concernant le handicap
Article 7.2.1 – Engagement de la Direction de l’entreprise
La Direction de l’entreprise affirme son engagement en faveur de la politique handicap et s’engage à en assurer l’impulsion et le soutien. Elle agit en qualité de sponsor de la démarche, en soutenant activement les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord et en veillant à leur inscription durable dans la stratégie de l’entreprise.
Plus particulièrement, la Direction des Relations Humaines, au-travers de la Mission handicap, pilote la déclinaison opérationnelle de la politique handicap.
Article 7.2.2 – Implication des managers et des collaborateurs
Les managers constituent un relais essentiel dans la mise en œuvre concrète des actions en faveur du handicap. Ils bénéficient, ainsi que les collaborateurs, d’actions de sensibilisation visant à favoriser une meilleure compréhension du handicap et à promouvoir un environnement de travail inclusif.
Article 7.2.3 – Mobilisation des partenaires externes
L’entreprise s’engage à contribuer au développement du secteur protégé et adapté en concluant, dans la mesure du possible, des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des entreprises adaptées, des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants en situation de handicap.
Elle veille également à favoriser la reconnaissance des personnes en situation de handicap intervenant dans le cadre de contrats de prestation.
Article 7.2.4 – Rôle du service de prévention et de santé au travail
Le service de prévention et de santé au travail constitue un acteur clé de la politique handicap, notamment en matière de prévention, d’adaptation des postes et de maintien dans l’emploi.
Il accompagne les salariés en situation de handicap ainsi que l’employeur dans la mise en œuvre de solutions adaptées à chaque situation individuelle.
Article 7.2.5 – Rôle des représentants du personnel
Les représentants du personnel sont associés au suivi et à l’évaluation de la politique handicap dans le cadre des instances représentatives, en particulier au sein du CSEC.
Article 7.3 – Accueil de publics en parcours d’insertion ou en mise en situation professionnelle
L’entreprise favorise l’accueil :
de stagiaires en situation de handicap,
de personnes en période de mise en situation professionnelle (PMSMP),
de candidats issus de dispositifs « tremplin » en lien avec des entreprises adaptées ou des structures d’insertion.
Ces actions visent à faciliter la découverte des métiers, l’acquisition de compétences et la préparation à une éventuelle intégration durable.
Article 7.4 - Actions d’information et de sensibilisation au handicap
Afin de favoriser l’inclusion, combattre les stéréotypes et les idées reçues et sensibiliser au handicap, visible ou invisible, l’entreprise met chaque année en œuvre des actions d’information et de sensibilisation, notamment au-travers de dépliants d’information, de campagnes d’information ou de sensibilisation, d’événements ou de partenariats.
L’entreprise fixe un objectif annuel d’information et de sensibilisation, à hauteur d’une action nationale au minimum par année civile.
TITRE 2 : AFFECTIONS LONGUE DUREE
ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT TITRE
Le présent titre 2 s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de l’entreprise situés sur le territoire français métropolitain, atteints d’une maladie dont la gravité ou le caractère chronique a donné lieu à une reconnaissance en affection de longue durée (ALD) au sens de la réglementation de l’assurance maladie et, plus particulièrement, aux affections longue durée dites « exonérantes ».
Le bénéfice des mesures prévues par le présent titre est accordé pour une durée maximale d’un an à compter de la date de reconnaissance de l’ALD par la CPAM. A titre exceptionnel, cette durée pourra être prolongée pour une période maximale d’un an supplémentaire, sur avis de la Mission handicap, au regard de la situation individuelle du salarié.
ARTICLE 9 – MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN AFFECTION LONGUE DUREE
Article 9.1 – Accompagnement des salariés dans l’acceptation et la reconnaissance de leur affection longue durée
L'acceptation de la maladie grave prend du temps. Afin d’accompagner le salarié dans cette phase d’acceptation, l’entreprise met à sa disposition les moyens d’écoute et de soutien psychologique existant en son sein.
Par ailleurs, lorsque le salarié en fait la demande, l’entreprise propose de le mettre en lien avec d’autres salariés ayant traversé un parcours similaire et acceptant de partager leur expérience.
Article 9.2 – Aide à la réinsertion des salariés revenant de longue maladie
Pour diminuer le risque d’un éventuel basculement en situation d’invalidité ou d’inaptitude, le salarié en arrêt de travail de plus de 180 jours, reconnu en situation de handicap ou non, bénéficie, à son initiative, d’un accompagnement par la Mission handicap, afin de faciliter sa reprise de contact avec l’entreprise et son retour au travail.
A cette occasion, l’entreprise s’engage à promouvoir favoriser l’organisation de visites de pré‑reprise, afin notamment :
d’évaluer les capacités du salarié à reprendre son poste ou un poste adapté,
d’identifier les éventuels besoins d’aménagement ou d’adaptation du poste,
de préparer les mesures nécessaires à un retour dans les meilleures conditions.
Article 9.3 – Autorisations d’absences rémunérées dans le cadre des rendez-vous médicaux en lien avec la maladie ayant donné lieu à reconnaissance en ALD
Les salariés visés à l’article 1 du présent accord et dont la durée du travail est au moins égale à 80% d’un temps plein bénéficient, sur présentation d’un justificatif de rendez-vous (convocation), de 21 heures ou six demi-journées d’absences rémunérées par année civile pour se rendre aux rendez-vous médicaux en lien avec la maladie ayant donné lieu à la reconnaissance en ALD, sous réserve de la validation préalable de ce lien par la Mission handicap.
Article 9.4 – Aménagement et adaptation du poste de travail
L’entreprise s’engage à procéder, chaque fois que nécessaire, à l’aménagement ou à l’adaptation du poste de travail du salarié concerné, sur la base des préconisations de la médecine du travail.
Ces aménagements peuvent inclure, notamment :
la modification de l’organisation ou de l’environnement de travail,
l’ajustement des missions ou des outils utilisés,
la mise en place d’équipements spécifiques ou de matériels adaptés.
Ces mesures ont pour objectif de favoriser le maintien dans l’emploi et de garantir des conditions de travail compatibles avec l’état de santé du salarié.
Article 9.5 – Procédure d’alerte et d’action immédiate en cas de difficulté professionnelle, le dispositif « 72 heures maintien dans l’emploi »
En cas de signalement d’une situation de difficulté pouvant compromettre le maintien dans l’emploi d’un salarié dans la première année de sa reconnaissance en ALD, l’entreprise met en place une cellule d’intervention rapide appelée « cellule 72 heures maintien dans l’emploi ».
Ainsi, dans un délai maximum de 72 heures suivant la réception du signalement, la cellule convoque à une réunion :
un représentant de la Direction des Relations Humaines,
le médecin du travail,
la Mission handicap,
le manager du salarié,
et le salarié concerné, assisté, s’il en fait la demande, d’un représentant du personnel.
Le rôle de cette cellule est d’analyser la situation, d’identifier les solutions mobilisables et de définir un plan d’action permettant de prévenir toute altération du parcours professionnel.
ARTICLE 10 – PRISE EN CHARGE D’UNE CONSULTATION HOMEOPATHIQUE
Par dérogation à l’article 8, les salariés atteints d’un cancer ayant donné lieu à une reconnaissance en affection de longue durée (ALD) au sens de la réglementation de l’assurance maladie et en cours de traitement, bénéficient de la prise en charge par l’entreprise du coût d’une consultation en homéopathie.
Cette prise en charge est limitée à une consultation par salarié et s’applique au cours de l’année suivant la date de reconnaissance de l’affection de longue durée (ALD).
Les modalités de mise en œuvre de cette prise en charge, et notamment la liste des médecins homéopathes vers lesquels le salarié peut se tourner, les conditions et le barème de remboursement, sont définies par l’entreprise.
TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD DU 18 MAI 1989
Le présent accord se substitue aux dispositions issues de l’accord d’entreprise du 18 mai 1989 relatif au remboursement du complément du coût de la visite effectuée chez un médecin homéopathe.
En conséquence, les parties conviennent de dénoncer expressément ledit accord, devenu obsolète et inadapté aux pratiques actuelles de l’entreprise.
Cette dénonciation prend effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 12 – CARACTERE SUPPLETIF DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD
Dans l’éventualité où un accord serait conclu au niveau de la branche professionnelle de l’industrie pharmaceutique, les parties conviennent que les mesures prévues par le présent accord et ayant le même objet et la même nature que celles issues de l’accord de branche ne seront pas cumulables.
En conséquence, dans l’hypothèse où un accord de branche serait conclu postérieurement à la signature du présent accord d’entreprise, les stipulations de l’accord de branche ayant le même objet et la même nature :
se substitueront automatiquement aux dispositions du présent accord,
s’appliqueront de plein droit au sein de l’entreprise,
mettront fin au caractère supplétif des mesures concernées.
Les dispositions du présent accord ne continueront à produire effet que dans la mesure où elles ne sont pas traitées par l’accord de branche ou qu’elles assurent des garanties au moins équivalentes, conformément aux principes prévus par l’article L. 2253‑2 du Code du travail.
ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2027.
Les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.
ARTICLE 14 – REVISION
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 15 – DENONCIATION
Conformément aux articles L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires. Cette dénonciation sera réalisée dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 16 – SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre et la réalisation des objectifs prévus par le présent accord, une commission dédiée est mise en place au sein du CSEC.
Cette commission, composée de membres du CSEC et de représentants de la Direction, a notamment pour rôle de préparer l’information-consultation du CSEC sur la thématique du handicap. A cette fin, un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord est établi et présenté à la commission.
ARTICLE 17 - DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DDETS compétente via la plateforme TéléAccords. Ce dépôt sera assorti de la liste des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.
Le présent accord sera publié sur la base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord sera établi en 4 exemplaires pour notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés, notamment sur l’intranet de l’entreprise.
Enfin, en application des articles R. 2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Fait à Messimy, le 18 juin 2026
SIGNATAIRES
L’entreprise BOIRON, représentée par Mme XXXX, Directrice des Relations Humaines :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires suivantes :
La CFDT, représentée par Mme XXXX, Déléguée Syndicale Centrale :
La CFE-CGC, représentée par M. XXXX, Délégué Syndical Central :
FO, représentée par Mme XXXX, Déléguée Syndicale Centrale :
