PREAMBULE Les Laboratoires Boiron sont constitués d’un nombre important de sites en France, et à l’étranger. L’organisation interne de l’entreprise propose par ailleurs une grande diversité d’emplois dans des domaines de professionnalisation et d’expertise variés. Cette configuration explique que l’entreprise ait déjà développé depuis plus de 20 ans une pratique de la mobilité interne et externe : Charte de la mobilité en 1987, accord d’aide à la création d’entreprise en 1984, accord d’aide aux projets personnels en 1987, lancement de la Lettre de l’emploi en 1988. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords mobilité signés en 2009, 2012 et en 2015.
Les parties signataires souhaitent en premier lieu réaffirmer leur volonté de favoriser toutes formes de mobilité définitives ou temporaires (missions), en tant que moyen privilégié permettant d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.
Elles positionnent ainsi la mobilité comme un des principaux facteurs de réussite de notre politique de gestion des ressources humaines, et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, contribuant à :
répondre à l’évolution des besoins de l’entreprise en matière d’emploi,
faciliter les évolutions de carrière et le développement des compétences,
répondre aux aspirations professionnelles des salariés, et plus largement à leur épanouissement personnel.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-2 du code du travail visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les grandes entreprises. La mise en place d’un tel dispositif passe notamment par l’adoption de mesures d’accompagnement visant à développer la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Dans le cadre des obligations légales et conventionnelles en vigueur, l’entreprise s’engage à poursuivre sa réflexion sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le groupe de travail GPEC continuera à se réunir régulièrement afin d’explorer et de proposer de nouvelles dispositions visant à optimiser cet aspect de notre politique de gestion des ressources humaines (anticipation des évolutions de l’entreprise, évolutions des emplois et des compétences, mise en adéquation des besoins de l’entreprise et des compétences disponibles, etc.).
Par mobilité géographique il est entendu une mobilité vers un autre site Boiron (établissement, site de production, siège social) situé dans un bassin d’emploi différent.
Par mobilité professionnelle il est entendu un changement d’emploi s’accompagnant d’un changement significatif dans la nature des activités et des responsabilités confiées (hors cas de polycompétences).
Par mobilité externe il est entendu un départ temporaire ou définitif de l’entreprise, le collaborateur souhaitant mener à bien un projet hors de l’entreprise.
En conséquence, sont concernés par le présent accord l’ensemble des salariés en CDI ou CDD bénéficiant d’une ancienneté supérieure ou égale à un an.
Cette volonté de favoriser la mobilité se traduit par un renforcement significatif des dispositifs liés à la mobilité des salariés et à leur accompagnement.
L’accord s’organise autour de différentes parties ; il contient notamment :
- des dispositions générales par lesquelles l’entreprise réaffirme un certain nombre de grands principes et d’engagements en matière de mobilité (Art 1)
- un récapitulatif des moments d’échanges et de réflexion possibles pour accompagner les collaborateurs en amont d’une éventuelle mobilité (Art 2)
- un récapitulatif du dispositif des missions internes temporaires (Art 3)
- un récapitulatif des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique définitive (Art 4)
- un récapitulatif des mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle / changement d’emploi (Art 5)
- un récapitulatif des mesures d’accompagnement à la mobilité externe (Art 6)
Les parties signataires précisent que les présentes mesures s’appliquent hors cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
En conséquence, BOIRON, représentée par xxxxxxxxxxxx, d’une part,
Les DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX et les MEMBRES DU COMITE CENTRAL D’ENTREPRISE soussignés, ensemble d’autre part,
ONT ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE I - INFORMATIONS, COMPORTEMENTS ET ATTITUDES VISANT A FAVORISER LA MOBILITE
L’entreprise souhaite créer des conditions favorables de nature à faciliter la mobilité ; les responsables hiérarchiques, la Direction des Ressources Humaines mais aussi la mission handicap doivent par leurs actions respectives, concourir à encourager la mobilité au sein de l’entreprise. L’ensemble des dispositions ci-après vise donc à faciliter l’acte de candidature en interne, et donc par là même la mobilité sous toutes ses formes.
Article 1.1 – Comportements individuels attendus
L’entreprise insiste sur la nécessité pour chaque collaborateur d’être acteur de sa propre évolution professionnelle. Accompagné par sa hiérarchie, par la Direction des Ressources Humaines (DRH), chaque collaborateur doit être proactif dans la conduite de sa réflexion et dans l’accomplissement des démarches visant à lui permettre d’évoluer professionnellement.
Elle invite donc chaque collaborateur :
à considérer en permanence sa fonction actuelle comme une étape de sa vie au travail,
à avoir présent à l’esprit que l’enrichissement professionnel de chacun passe par une volonté de changement et d’ouverture : plus le collaborateur sera moteur de son projet, plus l’entreprise aura envie de l’aider à le réaliser,
à clarifier et à exprimer dès que possible ses souhaits de mobilité (au travers de l’EEP ou de l’entretien professionnel notamment).
Article 1.2 – Comportements managériaux attendus
Tous les animateurs d’équipe sont des acteurs essentiels du processus de gestion des compétences des collaborateurs. L’entreprise réaffirme donc qu’à ce titre, ils doivent être en mesure :
d’identifier les compétences utilisées ou non dans la tenue de l’emploi actuel des collaborateurs, de repérer les potentiels d’évolution,
d’être à l’écoute des souhaits individuels d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière,
de développer les compétences de leurs collaborateurs, afin de leur permettre d’évoluer au niveau de leurs équipes, mais également au niveau de l’entreprise, du groupe,
d’agir dans le respect de ses collaborateurs,
de favoriser dans toute la mesure du possible la mobilité interne, l’accomplissement de missions, en examinant avec attention les candidatures internes (un manque de compétences techniques peut être pallié par une formation adaptée dès lors que le collaborateur présente toutes les qualités requises pour occuper l’emploi en question), mais aussi en facilitant l’évolution d’un collaborateur vers un autre service ou une autre direction de l’entreprise.
Ces comportements attendus doivent s’inscrire dans une perspective à moyen terme ; ils doivent être des préoccupations constantes de l’ensemble de la « ligne hiérarchique ».
L’entreprise a décidé de mettre l’accent sur ce point, en donnant les moyens aux animateurs de développer leurs compétences, via notamment le « parcours de formation animateur ».
Article 1.3 – Information sur les postes vacants et examen des candidatures internes
L’entreprise s’engage à proposer via la Lettre de l’emploi les postes ou missions disponibles au niveau de Boiron France (sauf lorsque la candidature d’une personne est d’ores et déjà identifiée de façon définitive), et lorsque cela est pertinent au niveau des filiales du groupe. Tout salarié peut donc s’informer sur les postes vacants en consultant chaque semaine la Lettre de l’emploi, ou le récapitulatif des postes (diffusés par voie d’affichage ou sur intranet). Il peut également s’il le souhaite contacter les personnes dont le nom figure sur chaque annonce publiée dans la Lettre de l’emploi pour obtenir de façon confidentielle des informations complémentaires destinées à lui permettre de se décider à postuler ou non. Ce n’est que lorsque la personne confirme sa candidature par l’envoi d’un courrier ou mail, et d’un CV actualisé, que cette dernière devient « officielle ».
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à examiner en priorité les candidatures internes par rapport à d’éventuelles candidatures externes. La DRH et le manager concerné étudieront systématiquement chaque candidature, et y apporteront une réponse motivée.
Article 1.4 – Accompagnement des Ressources Humaines en amont d’une éventuelle mobilité
Les équipes recrutement / mobilité de la DRH sont à la disposition des collaborateurs pour les renseigner et les accompagner dans leurs souhaits de mobilité. A ce titre elles peuvent être amenées à :
communiquer aux personnes intéressées des informations par rapport aux caractéristiques de certains emplois de l’entreprise,
mettre en relation avec un autre collaborateur occupant la fonction en question ou un responsable de service afin que ce dernier puisse lui présenter le métier, et répondre à ses questions,
proposer si besoin le principe d’une période de découverte physique du métier, en accompagnement ou en observation d’un titulaire du poste en question, pour donner si besoin au collaborateur la possibilité de découvrir plus avant tel ou tel métier de l’entreprise et ainsi lui permettre d’avancer dans son projet de mobilité. La durée de cette phase de découverte métier est déterminée au cas par cas, en fonction du contexte, des caractéristiques de l’emploi en question. Le coût inhérent à l’organisation de cette période de découverte sera pris en charge par l’entreprise.
ARTICLE II - MOMENTS D’ECHANGES ET DE REFLEXION POSSIBLES POUR ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS EN AMONT D’UNE EVENTUELLE MOBILITE
Les dispositions du présent article sont destinées à accompagner les collaborateurs dans leurs réflexions, en amont d’une éventuelle mobilité, qu’elle soit géographique ou professionnelle. Sont recensés ci-après les différents moments d’échanges possibles à la disposition du collaborateur pour lui permettre d’avancer dans son projet professionnel.
Article 2.1 – L’Entretien Annuel :
Ce que nous appelons communément « entretien annuel » comporte en fait deux temps distincts : le temps de l’entretien d’évaluation et de progrès, puis le temps de l’entretien professionnel. Ces deux entretiens auront bien lieu chaque année, en principe à la suite l’un de l’autre, et feront l’objet de deux comptes rendus distincts.
2.1.1 Entretien d’Evaluation et de Progrès (EEP)
L’EEP constitue un acte essentiel de management susceptible de favoriser la mobilité sous toutes ses formes. Au-delà de l’évaluation de la performance du salarié au regard des objectifs fixés, cet entretien doit être l’occasion, chaque année, de faire le point sur :
ses compétences, celles mises en œuvre dans le poste et celles à acquérir soit pour tenir pleinement ce poste, soit pour se préparer à une évolution professionnelle,
ses éventuels besoins en formation.
Il conviendra de bien distinguer les objectifs de l’EEP de ceux de l’entretien professionnel.
2.1.2 – L’entretien professionnel
Cet entretien est l’occasion d’examiner avec le salarié ses aptitudes et compétences professionnelles, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Tout collaborateur peut donc, dans le cadre de cet entretien, formuler d’éventuels souhaits d’évolution avec son responsable hiérarchique, en vue d’élaborer un projet professionnel de mobilité ou de formation.
A la demande du manager ou du collaborateur, cet entretien peut avoir lieu de manière séparée de l’EEP. A l’issue de l’entretien, et dès lors qu’ils en éprouvent le besoin, le collaborateur et son responsable peuvent également, par le biais de la « fiche retour DRH », formaliser le contenu de leur échange et informer la DRH des souhaits en question (souhaits d’évolution vers un autre emploi, vers un autre service, ou encore de souhaits de mobilité géographique). La fiche retour DRH peut également permettre au collaborateur de solliciter, s’il en ressent le besoin, un entretien avec la DRH (cf. § 2.2).
Article 2.2 – Entretien d’Evolution avec la Direction des Ressources Humaines (DRH)
Cet entretien a pour objectif de permettre à tout salarié de faire le point au cours de sa carrière sur ses acquis professionnels, en vue de l’aider s’il le souhaite à élaborer un projet personnel d’évolution tenant compte de ses aspirations, de ses capacités et des possibilités et besoins de l’entreprise, et de faciliter dans toute la mesure du possible la réalisation de ce projet. Dans ce cadre, la DRH pourra notamment apporter un éclairage sur tel ou tel emploi de l’entreprise, et sur les compétences nécessaires pour l’occuper, conseiller le collaborateur en matière de formation, etc.
Cet entretien avec la DRH peut être sollicité à tout moment, et notamment au moment de l’EEP et de l’entretien professionnel via la « fiche retour DRH ». Hors du contexte de l’EEP ou de l’entretien professionnel, le collaborateur adresse directement sa demande, par courrier ou par mail, à la DRH. Il est souhaitable qu’il informe concomitamment son n+1 de sa démarche.
La DRH reprend contact avec le collaborateur concerné dans un délai maximum de 1 mois à compter de la date de réception de la sollicitation. A l’occasion d’un point téléphonique, ou le cas échéant d’un entretien en face à face, le collaborateur pourra exprimer son besoin, ses attentes, et bénéficier si nécessaire de conseils par rapport à une problématique exprimée.
Dans le cadre de cet entretien, la DRH conseillera le collaborateur et l’orientera dans certains cas vers un bilan de compétences lorsqu’elle estime que cette démarche peut lui être utile.
Article 2.3 – Bilan de compétences
Tout salarié a le droit de bénéficier d’un bilan de compétences effectué dans le cadre d’un « congé bilan de compétences » ou dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) selon les dispositions légales en vigueur. Intérêt et caractéristique du bilan : il permet au collaborateur de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations, et l’aide à définir un projet professionnel cohérent. Sur le plan pratique, ce bilan est réalisé pendant ou en dehors du temps de travail. Sa durée est en principe de 24 heures, réparties sur plusieurs sessions. Ce diagnostic réalisé par un conseiller extérieur à l’entreprise peut bien souvent faciliter la construction d’un projet professionnel.
Article 2.4 – La VAE
La VAE a pour objectif de valoriser l’expérience professionnelle et extra-professionnelle d’un collaborateur. Toute personne qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec une certification peut prétendre à la VAE. Cette certification peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnel.
L’entreprise accompagne les salariés qui souhaitent rentrer dans une démarche de VAE : - Le pôle formation, à la demande du responsable de service, peut présenter les différentes étapes de la VAE dans les services. - Les salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement individualisé avec un consultant extérieur spécialisé VAE. Ce consultant sera présent tout au long de la démarche : du choix du diplôme à la préparation du jury afin d’optimiser les chances de valider totalement la VAE. - La VAE peut être financée dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).
ARTICLE III - LE DISPOSITIF DES MISSIONS INTERNES TEMPORAIRES
Les dispositions du présent article visent à définir les modalités pratiques de l’accomplissement de missions temporaires inter-métiers, inter-établissements ou inter-sites et à préciser le dispositif d’accompagnement mis en œuvre au profit des salariés concernés.
L’entreprise favorise depuis maintenant plusieurs années les échanges inter-métiers, inter-établissements ou inter-sites. Outre le fait de pallier certaines variations d’activité, ceci permet aux personnes concernées de découvrir d’autres métiers, d’autres types d’organisation, d’autres méthodes de travail. Ce type d’expérience est enrichissant pour l’établissement ou le service d’accueil comme pour celui d’origine, et ces échanges peuvent ensuite susciter chez certains l’envie d’être candidat à une mutation « définitive ».
Pendant la durée de la mission, les conditions initiales d’emploi de la personne sont maintenues (intitulé d’emploi, classification, salaire de base).
Quelle que soit la durée de la mission, il est prévu que l’établissement d’accueil prenne en charge les frais de mission, selon les conditions et limites fixées au sein de l’entreprise (cf. règles en vigueur) :
Frais de déplacement
Frais de restauration et de logement
Temps de déplacement (cf. règles en vigueur dans l’entreprise)
Versement d’une « indemnité de détachement » par nuit passée à l’extérieur du domicile pour les salariés qui décomptent leur temps de travail en heure
Les conditions applicables à chaque mission sont déterminées en fonction de la situation personnelle du collaborateur, de la durée de la mission, du contexte. L’entité accueillante veille à proposer les solutions d’accueil et de déplacement les plus adaptées pour la personne, mais aussi d’un point de vue économique. Ces conditions sont ensuite validées par le Directeur de l’entité concernée (le Directeur régional concerné, pour les établissements), en accord avec les services de la DRH. Elles sont enfin communiquées au collaborateur de façon à ce qu’il puisse préalablement donner son accord définitif en toute connaissance de cause.
Dans ce cadre, l’entité accueillante s’organise pour éviter dans toute la mesure du possible au collaborateur d’avoir à faire l’avance des frais en question. A l’issue de la mission, le collaborateur réintègre son emploi et son lieu de travail initial, sauf dispositions particulières prévues avec l’intéressé.
ARTICLE IV - LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE DEFINITIVE
Article 4.1 – Mobilité géographique définitive Boiron France
Lorsque le parcours d’évolution du salarié implique une mobilité géographique, ce dernier bénéficie d’un accompagnement approprié destiné à faciliter cette mutation. Les dispositions du présent chapitre définissent les modalités de cet accompagnement.
Par mobilité géographique il est entendu une mobilité vers un autre site Boiron (établissement, site de production, siège social).
Par conjoint il faut entendre le conjoint marié ou Pacsé.
L’entreprise préconise une rencontre avec l’assistante sociale afin d’examiner la prise en charge familiale du changement de cadre de vie et orienter le collaborateur ainsi que sa famille en fonction de ses besoins dans l’entreprise et à l’extérieur.
Les mesures proposées sont les suivantes :
4.1.1 Accompagnement du collaborateur en mobilité
Afin de faciliter la mobilité de chacun, la DRH s’engage à effectuer un suivi de la mobilité. Dans les 2 premiers mois de la mobilité, la DRH proposera au collaborateur de faire un premier point d’étape avec son nouveau responsable hiérarchique. Ce bilan lui sera ensuite retourné, et la DRH contactera, si besoin, le salarié d’une part et le responsable hiérarchique, d’autre part, afin de faire le point sur le démarrage de cette mobilité et de permettre de consolider les bases de cette nouvelle collaboration.
4.1.2 Aides au changement de domicile
La mobilité géographique définitive peut nécessiter que le collaborateur change de domicile. Pour des raisons de confort de vie, mais également de sécurité des collaborateurs dans leurs déplacements quotidiens, l’entreprise préconise que la durée du trajet domicile – lieu de travail effectuée quotidiennement ne soit dans toute la mesure du possible pas supérieure à 1 heure de trajet. Afin que le salarié puisse trouver un nouveau logement lui permettant d’avoir un temps de trajet ne dépassant pas 1 heure ou n’augmentant pas son temps de trajet actuel, ou d’avoir une distance à parcourir inférieure à 50 Kms, l’entreprise peut lui permettre de bénéficier de mesures d’accompagnement suivantes :
Aides à la relocation :
L’entreprise adhère aux services de l’Action Logement (ex 1% Logement). Dans ce cadre, il existe des aides à l’accession à la propriété, à la location et à la mobilité. L’assistante sociale de l’entreprise accompagnera le collaborateur dans l’identification des mesures auxquelles il peut en principe prétendre.
Par ailleurs, un organisme spécialisé dans l’aide à la relocation pourra être sollicité pour accompagner les collaborateurs amenés à changer d’établissement et donc de ville dans la recherche d’un nouveau domicile, en location ou à l’achat. A titre indicatif, le coût d’une telle prestation (référence tarif 2018) est de 1 500 € pour l’aide à la recherche d’un logement en location, et 1 950 € pour l’aide à la recherche d’un logement à l’achat. Dans certains cas, selon la réglementation en vigueur, ces coûts peuvent être directement pris en charge par le biais du Mobilipass d’action logement.
Jours d’absence pour la recherche puis l’installation dans un nouveau logement :
Le collaborateur bénéficie de 3 jours d’absence rémunérée à prendre en 1 ou plusieurs fois, au cours du mois précédent ou du mois suivant la date du déménagement. Il bénéficie d’une prise en charge financière des éventuels frais de transport et d’hébergement inhérents à ces 3 journées, pour le salarié et son conjoint, selon les règles et barèmes en vigueur dans l’entreprise (cf. procédure interne remboursement frais / journée recherche de logement).
Les frais de déménagement :
Le collaborateur bénéficie d’une prise en charge financière des frais de déménagement et des frais de déplacement du salarié et sa famille (selon barème en vigueur). Pour son déménagement, il devra faire appel aux prestataires partenaires de l’entreprise conformément à la procédure intitulée « Déménagement du salarié – Guide d’utilisation ».
Les frais de Réinstallation :
Le collaborateur bénéficie du remboursement d’une partie des frais matériels liés à la « réinstallation » du nouveau logement, c’est à dire à sa remise en état et/ ou à sa décoration, dans le cadre des règles URSSAF.
Seront ainsi pris en compte, les branchements de l’eau, de l’électricité, du gaz, du téléphone, le transfert du courrier, la remise en état du logement, les rideaux, la peinture, le changement de moquette ou de parquet, les meubles et électroménager pour cuisine équipée, les modifications de la carte grise.
Le montant de ces frais sera remboursé à concurrence du barème URSSAF en vigueur. A titre indicatif ces montants sont en 2018 de 1 480.90 € nets maximum pour une personne seule (montant plafond majoré de 123.40 € nets supplémentaires par personne figurant sur la déclaration fiscale du collaborateur), avec un montant plafond de 1 851 € nets. La prise en charge effectuée par l’entreprise interviendra après présentation de justificatifs et dans un délai de 9 mois, à partir de la date de mobilité.
4.1.3 Accompagnement du conjoint dans la recherche d’un nouvel emploi
La DRH s’engage à accompagner dans toute la mesure du possible le conjoint du salarié à trouver ou à retrouver un emploi (sollicitation de réseaux locaux : partenaires commerciaux, agences d’intérim travaillant avec l’entreprise …). L’intéressé(e) pourra être accompagné(e) dans sa recherche d’emploi par un cabinet spécialisé choisi par l’entreprise selon des modalités spécifiques à chaque situation. Cet accompagnement devra intervenir au cours des 12 mois suivant la date du déménagement.
4.1.4 Accompagnement du salarié lorsqu’il doit faire face à des doubles frais dans le cadre de sa mobilité
L’entreprise s’engage à étudier au cas par cas la possibilité de participer à la prise en charge d’éventuels doubles frais engendrés par une mobilité géographique.
4.1.5 Prime de « mobilité »
L’entreprise pourra décider d’attribuer une prime forfaitaire destinée à faciliter l’intégration sociale du collaborateur et de sa famille dans son nouvel environnement de vie.
Cette aide a pour finalité de faciliter l’implantation dans le nouveau lieu de vie, et de favoriser le développement de nouvelles « racines sociales » locales.
Conscient du fait que cette étape d’intégration sociale s’inscrit dans la durée, l’entreprise propose d’échelonner le versement de cette prime sur 2 ans selon le principe suivant :
1250 € bruts au titre de la première année
1000 € bruts au titre de la deuxième année
Ces montants sont majorés pour toute personne figurant sur la déclaration fiscale du collaborateur :
majoration de 250 € bruts par personne à charge supplémentaire, au titre de la première année
majoration de 125 € bruts par personne à charge supplémentaire, au titre de la deuxième année
Pour information il est précisé que les montants mentionnés ci-dessus sont soumis à cotisations sociales et fiscales.
Article 4.2 – Mobilités Internationales
Ne sont pas concernés par les dispositions du présent chapitre les collaborateurs amenés à intervenir dans les différentes filiales ou bureaux de représentation Boiron dans le cadre de leurs fonctions au sein de BOIRON France (notion de détachement).
Qu’il s’agisse d’un besoin temporaire ou pérenne exprimé par une filiale, toute demande de mobilité à l’international fera l’objet d’un examen spécifique par la DRH.
Dès lors que la candidature du collaborateur est retenue, l’entreprise s’engage à lui communiquer les conditions de son expatriation. Dans le cadre de cet entretien seront notamment abordés les domaines suivants :
les conditions contractuelles de l’expatriation,
les conditions salariales,
les conditions fiscales,
les questions inhérentes à la protection sociale.
Les conditions proposées seront bien évidemment déterminées au cas par cas, en fonction du pays et de la ville d’accueil, mais également en fonction de la situation personnelle et familiale du collaborateur. En cas de mise à disposition auprès d’une filiale étrangère, et selon le type de projet auquel elle correspond, l’entreprise pourra proposer toute mesure d’accompagnement qu’elle estimera appropriée à la réalisation de la mobilité. A l’issue d’une des périodes de suspension du contrat de travail français, le collaborateur pourra réintégrer Boiron France à un poste similaire à celui qui était le sien au moment de son départ.
Dans ce cadre, l’entreprise garantit à l’intéressé de percevoir un salaire de base au moins équivalent à celui qu’il avait au moment de son départ, majoré des augmentations générales intervenues depuis cette date.
Une formation destinée à accompagner et à faciliter la reprise de cet emploi sera proposée au collaborateur si nécessaire.
ARTICLE V - LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE (CHANGEMENT D’EMPLOI)
Les dispositions du présent article visent à définir les modalités pratiques de la mobilité professionnelle, et à préciser le dispositif d’accompagnement mis en œuvre au profit des salariés concernés. Ces dispositifs sont destinés à accompagner les collaborateurs au moment de leur changement d’emploi, l’entreprise souhaitant leur donner les moyens de réussir dans l’accomplissement de leurs nouvelles fonctions.
Les personnes concernées par les dispositions ci-dessous sont les collaborateurs dont le changement d’emploi s’accompagne d’un changement significatif et définitif dans la nature des activités et / ou des responsabilités confiées (hors cas de polycompétences).
Les mesures d’accompagnement possibles sont les suivantes :
Article 5.1 – Réexamen des conditions salariales dans le cadre d’un changement de classification
Dès lors que le nouvel emploi occupé par le collaborateur dans le cadre de sa mobilité professionnelle définitive est positionné à un groupe-niveau différent de son groupe-niveau initial, l’entreprise s’engage à procéder à un réexamen de sa situation individuelle.
Article 5.2 – Formation et « apprentissage terrain »
Si des besoins spécifiques sont identifiés, des actions de formation pourront être organisées soit avant, soit au moment de la prise de poste effective. Les actions de formations seront décidées en accord avec le responsable formation, et prises en charge dans le cadre du budget formation.
Article 5.3 – Bilan d’intégration avec le supérieur hiérarchique (n+1)
Un bilan d’intégration est réalisé entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, à l’issue du deuxième mois de collaboration. Objectifs poursuivis : apprécier l’intégration du collaborateur dans sa nouvelle équipe, identifier les sources de satisfaction et d’insatisfaction, les éventuelles difficultés rencontrées afin d’être en mesure d’y apporter une réponse adaptée.
Ce bilan prend la forme d’un compte rendu formalisé et adressé à la DRH. La DRH contactera ensuite, si besoin, le salarié d’une part et le responsable hiérarchique, d’autre part, afin de faire le point sur le démarrage de cette mobilité et de permettre de consolider les bases de cette nouvelle collaboration. D’autres points seront si besoin organisés par le n+1 au cours de la première année de collaboration.
ARTICLE VI - LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE A L’ENTREPRISE
L’entreprise a toujours souhaité accompagner les collaborateurs désireux d’explorer la possible mise en œuvre d’un nouveau projet personnel des salariés hors de l’entreprise, ou même de poursuivre directement leur carrière en dehors de l’entreprise en créant ou en reprenant une entreprise. Elle a en effet toujours eu conscience que l’épanouissement de chacun peut dans certains cas passer par un projet professionnel externe à l’entreprise. 232 projets ont ainsi été acceptés entre 2008 et 2017 dans le cadre de l’aide au projet personnel (cf. l’Accord concernant l’aide aux projets personnels des salariés du 17/12/2015).
Un groupe de travail d’aide aux projets personnels et professionnels personnels étudie les dossiers de création ou de reprise d’entreprise ainsi que des projets professionnels personnels. Sa composition est déterminée selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
Article 6.1 – Conditions
Pour bénéficier de tout ou partie des moyens indiqués ci-après, le collaborateur doit justifier au moment de sa demande d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 24 mois.
Article 6.2 – Processus d’examen des projets individuels
Un descriptif détaillé du projet doit être soumis par écrit à la DRH qui le transmettra ensuite pour examen au groupe de travail d’aide aux projets personnels et professionnels personnels.
Le groupe de travail a pour rôle :
de s’assurer de la réalité du projet,
d’accompagner le collaborateur dans la mise en œuvre de son projet,
de mettre si besoin en lien le collaborateur avec différents interlocuteurs internes ou externes, à la fois en amont du lancement du projet, mais également durant l’année de démarrage de l’activité.
Article 6.3 – Attribution de temps rémunéré
Le collaborateur expose dans un premier temps ses besoins, et formule sa demande motivée au groupe de travail. Après examen de la demande, le groupe de travail peut proposer à la Direction Générale que le collaborateur puisse bénéficier pendant une période définie, de temps d’absence rémunéré (pouvant notamment prendre la forme de demi-journées ou de journées d’absence hebdomadaire).
L’attribution d’une telle aide est décidée pour une durée déterminée. Le groupe de travail se réserve bien évidemment le droit de proposer une révision des mesures décidées, à la hausse comme à la baisse, en fonction de la nature et du niveau d’avancement du projet.
Article 6.4 – Utilisation du CET
Le collaborateur peut décider d’utiliser son CET dans le cadre de la mise en place de son projet, comme le prévoit les dispositions de l’accord d’entreprise sur le compte épargne temps (article 4.1.1 §1).
Article 6.5 – Accès à la formation
Après examen du dossier, le groupe de travail peut décider d’accompagner le collaborateur dans le financement d’une ou plusieurs actions de formation. En amont, l’entreprise pourra le conseiller dans les choix d’une ou plusieurs formations complémentaires adaptées à son projet, et dans l’identification des modes de prise en charge envisageables. Elle pourra notamment l’accompagner dans l’élaboration d’un dossier, en vue d’optimiser les possibilités de prises en charge.
Article 6.6 – Recours à des « experts métiers » de l’entreprise
Les membres du groupe de travail pourront contacter les experts des différents services de l’entreprise (fiscal, RH, juridique, social, comptable, technique …). En fonction des besoins résultant du projet, ils détermineront ensemble les modalités de l’aide qui sera proposée au collaborateur (interlocuteurs à contacter, durée, délais …).
Article 6.7 – Aide financière (prêt) en cas de projet de création / reprise d’entreprise
L’entreprise ne souhaite pas apporter d’aide financière directe aux collaborateurs en situation de création ou de reprise d’entreprise sous forme de participation au capital ou de caution bancaire ; elle préfère en effet concentrer ses efforts sur les autres mesures d’accompagnement indirect définies ci-avant.
Ceci étant, en fonction du projet, les membres du groupe de travail peuvent tout de même décider d’allouer au collaborateur une aide financière, versée sous la forme d’un prêt, financée via le dispositif d’aide aux projets professionnels personnels géré par le Comité Central d’Entreprise, puis par le Comité Social et Economique Central à compter des prochaines élections professionnelles.
Le versement de cette aide sera conditionné à la présentation de justificatifs de la création ou de la reprise effective d’entreprise. Le groupe de travail s’assurera ensuite de l’utilisation conforme de l’aide financière apportée.
Article 6.8 – Financement du coût
Le financement des mesures ci-dessus est assuré par le budget alloué dans le cadre du financement de l’aide aux projets professionnels personnels des salariés.
TITRE VII - DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 – Champ d’application
Le présent accord produira ses effets pour les salariés (des sites et établissements BOIRON situés sur le territoire français métropolitain) concernés par son application.
Article 7.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, prenant effet le 1er octobre 2018 et trouvant son terme le 30 septembre 2021.
Le présent accord cessera de produire tout effet à cette date.
La présente disposition constitue la stipulation contraire visée à l’article L.2222.4 du Code du travail.
Article 7.3 – Révision de l’accord
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 7.4 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé dans les formes requises à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Ce dépôt sera assorti de la liste des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Le présent accord sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Messimy, le 20 septembre 2018 (En 6 exemplaires originaux)
SIGNATAIRES
Pour BOIRON, xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Présidente du Comité Central d’Entreprise
LES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical Central FO
Délégué Syndical Central CFDT
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Délégué Syndical Central CFE-CGC
Le présent accord a été approuvé par les membres titulaires et suppléants du CCE et les représentants syndicaux au CCE soussignés lors de sa séance du 20 septembre 2018.
