ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
BOLLORE PORTS FLUVIAL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Direction de BOLLORE PORTS FLUVIAL
dont le siège social est situé ZIF de Mardyck – Pont à Roseaux - 59279 LOON-PLAGE Représentée par
Monsieur xxxxxx
agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale Représentative
des salariés de l’entreprise, ci-après dénommée :
Le Syndicat CNTPA-CFDT, représenté par Monsieur xxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail (ci-après dénommé « l’Accord »).
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord rappellent que le principe d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise est une notion qui a été construite au fil des ans par le législateur et a connu un important essor législatif ces 10 dernières années.
Depuis la loi du 09 novembre 2010, les partenaires sociaux doivent aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise (ou, à défaut, d’un plan d’action) traitant de l’Egalité, avec un contenu et des obligations bien précis et définis.
La loi du 17 août 2015 a réuni dans un seul bloc de négociation l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’action, en l’absence d’accord.
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, évoquées lors de la négociation annuelle obligatoire relative à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail.
Enfin, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise
La Direction souhaite rappeler son attachement aux principes de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la Qualité de Vie au Travail, sources de richesse et participant activement au développement de l’Entreprise.
Dans ce cadre et en application des articles L. 1141-1 et suivants et L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires se sont rencontrées le 4 et le 17 décembre 2018, afin de négocier sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de Vie au Travail et d’aboutir à la conclusion du présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Partie 1), à la Qualité de Vie au Travail (Partie 2), et au Suivi de la mise en œuvre des mesures définies (Partie 3). PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE
Sur la base des informations communiquées, il apparaît que sur un effectif global de
15 salariés au 31/10/2018 :
40% sont des Femmes (6 salariées)
60% sont des Hommes (9 salariés).
Sur la base des différentes analyses pratiquées et de la répartition des effectifs, les parties signataires ont souhaité prendre des mesures favorables au développement de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise en matière de :
Rémunération (A.)
Promotion professionnelle (B.)
Embauche (C.)
Formation professionnelle (D.)
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (E.)
La rémunération effective
Les parties signataires réaffirment le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Rémunération à même travail ou travail de valeur égale.
Elles rappellent par ailleurs l’Egalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail).
Analyse
Dans la pratique, les décisions prises dans le cadre des recrutements en matière de rémunération ne font pas de différence entre les Femmes et les Hommes, car le niveau de salaire retenu à l’embauche est établi à partir du niveau de rémunération constaté sur le marché du travail ou basé sur la rareté de certaines candidatures.
De telle sorte que n’est pas constatée à ce jour de situation identifiée d’écart de rémunération non-justifié.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent maintenir cette pratique dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de maintenir une pratique visant à assurer un équilibre en matière de rémunérations Femmes / Hommes par catégorie professionnelle et à exclure tout écart non-justifié.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du service des Ressources humaines sur le principe d’Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Afin de s’assurer du maintien de l’équilibre des niveaux de rémunération entre les Femmes et les Hommes, une procédure de correction est mise en place :
2.1. Une enveloppe budgétaire spécifique « Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes » destinée à corriger les écarts de rémunération injustifiés est négociée chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) Rémunération – Temps de travail – Partage de la valeur ajoutée.
Lorsqu’une anomalie est constatée, une remise à niveau (rééquilibrage) sera effectuée.
2.2. Saisines individuelles
Les salarié(e)s s’estimant en situation d’écart de rémunération non-justifié peuvent solliciter leur Responsable hiérarchique et/ou le service Ressources humaines comme prévu dans la Partie 3 - A.) du présent Accord.
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent réaffirmer le principe selon lequel la rémunération des salariées pendant le
congé de maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales négociées dans le cadre des Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) Rémunération – Temps de travail – Partage de la valeur ajoutée.
Cette mesure s’applique également, sur la base de justificatifs de situation, aux salarié(e)s accompagnant leur conjoint ou un ascendant / descendant direct en situation de handicap ou de fin de vie, et plus généralement à toute situation de soutien familial.
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle,
Rémunération moyenne mensuelle par niveau ou échelon hiérarchique : indicateur non renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre d’individus inférieur à 5 dans un niveau ou coefficient hiérarchique,
Rémunération moyenne mensuelle par tranche d’âge,
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
La promotion professionnelle
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Promotion professionnelle.
Analyse
Après analyse, les parties signataires font le constat de la nécessité de féminiser l’encadrement, plus particulièrement dans les fonctions de Direction, en favorisant la promotion en interne.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent engager des efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit d’entreprendre une démarche de rééquilibrage en matière de ratios de promotions (F/H) par catégorie professionnelle et de durées moyennes entre 2 promotions (F/H).
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Promotion professionnelle.
Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :
2.1 Entretien Professionnel
Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière est apportée aux souhaits d'évolution exprimés par les salarié(e)s aux cours des Entretiens Professionnels (EP). Dans ce cadre seront étudiées les perspectives d’évolution professionnelle.
2.2 Bourse de l’emploi interne (Job Board)
Les parties signataires conviennent que lorsqu’un poste est à pourvoir dans l’Entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée avant tout recours à recrutement externe. La primauté de la promotion professionnelle par voie de mobilité interne sur le recrutement implique l’utilisation de la Bourse de l’emploi interne (Job Board) (), pour informer des postes à pourvoir.
Ces mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes. Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature femme ou homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi interne (objet de la promotion professionnelle) en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe :
Nombre de promotion par catégorie professionnelle
Durée moyenne entre 2 promotions
L’embauche
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique du Recrutement.
Analyse
Après analyse, il apparaît souhaitable, dans la mesure du possible, de rééquilibrer le nombre de recrutement Femmes / Hommes par catégorie professionnelle par la féminisation des fonctions très masculinisées et inversement.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent engager des efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit d’entreprendre une démarche de rééquilibrage en matière de recrutements Femmes / Hommes par catégorie professionnelle.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du Recrutement.
Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :
2.1 Etude spécifique des candidatures lors des process de recrutement
Les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures de Femmes aux catégories fortement masculinisées et aux fonctions de Management. En cas de recrutement (interne ou externe), l’étude des candidatures féminines pour les fonctions de Management est à privilégier. Ces deux mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes. Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.
2.2 Intitulés des offres d'emploi
Les intitulés et le contenu des offres d'emploi feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination de genre (masculin ou féminin).
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
La Formation professionnelle
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Formation professionnelle.
Analyse
Après analyse, un rééquilibrage de l’accès à la formation est à développer en nombre d’action moyenne pour les femmes quel que soit le type de formation (adaptation au poste de travail et évolution à l’emploi, développement des compétences et formations non classées) et afin de favoriser l’accès des femmes aux fonctions masculinisées et inversement.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent engager des efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit d’entreprendre une démarche de rééquilibrage en matière d’accès des Femmes et des Hommes à la Formation professionnelle, de favoriser l'accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés et inversement, ainsi que de favoriser la promotion professionnelle par la Formation professionnelle.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et/ou du service des Ressources humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Formation professionnelle.
Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :
2.1 Développement de formations spécifiques
La Direction s’engage à développer des formations « Management » dans le cadre de la mixité des emplois favorisant ainsi l’accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés. Le principe d’accompagnement des promotions d’une catégorie professionnelle à une autre par une formation spécifique, si nécessaire, sera développé.
2.2 Présentation spécifique dans le Plan de formation
Les actions de formation feront l’objet d’une présentation spécifique en répartition Femmes / Hommes lors de la présentation annuelle du Plan de développement des compétences avec suivi d’évolution.
2.3 Compte Personnel de Formation (CPF)
Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, absence maladie reconnue à 100% par la Sécurité sociale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du Compte Personnel de Formation est calculée à due proportion du temps de travail.
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon :
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an
L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.
Analyse
Après analyse, les parties signataires souhaitent favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, une meilleure conciliation des impératifs professionnels et privés, la promotion du partage des responsabilités familiales, l’amélioration des conditions de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé lié à la parentalité.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent engager des efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre à 3 ans l'articulation d’impératifs professionnels et privés, de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’améliorer les conditions de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé lié à la parentalité.
Cet objectif passe notamment par des communications à l’attention des Managers et/ou du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :
2.1 Egalité de traitement Temps partiel / Temps complet
Les parties signataires rappellent le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s à Temps partiel et les salarié(e)s à Temps complet.
2.2 Information sur la parentalité
L’annonce par un (une) salarié(e) d’une maternité, paternité, adoption implique de la part de l’entreprise une information complète sur ses droits. A cette fin, les flyers dédiés seront mis à jour et accessibles si possible via l’intranet.
2.3 Plage horaire des réunions
Il est recommandé aux managers d’organiser les réunions de service entre 9h00 et 18h00.
2.4 Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article 2122-1 Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire.
2.5 Prise de repos des salariés
Les parties signataires insistent tout particulièrement sur leur attachement au principe d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Elles souhaitent privilégier
la prise par le (la) salarié(e) de l’intégralité de ses jours de repos (congés payés, JRTT, congés supplémentaires, …) de sorte qu’aucun solde de congés ne subsiste au 31 mai de chaque année.
Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, les parties signataires affirment leur conviction que le repos de ses salarié(e)s participe directement et activement au mieux-être au travail.
2.6 Entretiens de départ et entretiens de retour de congé lié à la parentalité
Le(a) salarié(e) ayant demandé un congé lié à la parentalité :
Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable
Au cours de cet entretien, les parties déterminent les conditions de maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …),
Sera invité(e) par son (sa) Responsable à un entretien au retour du congé
Au cours de cet entretien, les parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.
2.7 Entretiens de départ et entretiens de retour pour un temps partiel et une autre absence de plus de 6 mois
Ces entretiens concernent entre autres le passage à temps partiel, le retour à temps complet, les arrêts maladies, accidents du travail, congés sabbatiques, délégués syndicaux permanents… Les modalités d’entretiens sont les mêmes que celles mentionnées dans la partie 2.6 ci-dessus.
2.8 Congés de paternité
Dans le cadre du Congé de paternité (maximum 11 jours, 18 jours calendaires en cas de naissances multiples), l’Entreprise garantit un maintien de salaire au salarié concerné, c'est-à-dire complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin que le salarié concerné ne subisse pas de perte de salaire du fait de sa prise de congé.
2.9 Dons de jours de repos
Afin d’encourager la solidarité entre les salariés, les parties signataires conviennent d’instaurer au sein de l’Entreprise le don de jours de repos, tel que prévu aux articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail. Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Les conditions sont les suivantes :
Salarié parent d’un enfant gravement malade :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ;
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Salarié proche aidant :
Le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Indicateurs de suivi
Pour les congés :
Données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques,
Pour l’Organisation du temps de travail dans l’entreprise :
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation : la Qualité de vie au travail. Au vu de cette législation, les parties signataires ont arrêté dans ce domaine des mesures visant à favoriser la Qualité de vie au Travail.
Il s’agit de développer sur 4 ans la lutte contre les discriminations, les agissements sexuels et sexistes et le harcèlement moral, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, le droit d’expression des salariés, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.
Cet objectif passe tout d’abord par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe de la qualité de vie au travail.
Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :
Actions
1.1 Lutte contre les discriminations
Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Les parties signataires s’engagent à veiller tout particulièrement au bon exercice du fait syndical d’entreprise comme principal vecteur d’un dialogue social de qualité.
1.2 Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1153-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1142-2-1 du Code du travail, « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention.
1.3 Lutte contre le harcèlement moral
Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1152-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés au harcèlement moral pour planifier leurs actions de prévention.
1.4 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise. Pour y parvenir, l’Entreprise examinera :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
En parallèle, l’Entreprise s’engage à :
Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique,…),
Favoriser la prise en compte, des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, …),
Développer des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
1.5 Droit d’expression des salariés
Le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’Entreprise. Il garantit aux salariés une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Pour ce faire, un cahier d’expression des salariés sera mis à disposition.
Des réunions pourront être organisées, à la demande des salariés par service, sur le temps de travail, sur le thème de la Qualité de vie au travail.
1.6 Droit à la déconnexion
Les parties signataires seront vigilantes au développement des outils numériques et s’engagent à mettre en place :
Une charte sur le bon usage de la messagerie interne permettant le plein exercice, par le salarié, du droit à la déconnexion,
Des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques; ceci au nom du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
1.7 Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé
La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise qui font l’objet d’un traitement spécifique distinct.
Indicateurs de suivi
Pour la lutte contre les discriminations
Nombre de plaintes émises et traitées par les services des Ressources Humaines pour discriminations
Pour la lutte contre les agissements sexuels, agissements sexistes et harcèlement moral
Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel, agissements sexistes, harcèlement moral émises et traitées par les services des Ressources Humaines
Pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Nombre de salariés en situation de handicap,
Nombre de nouvelles reconnaissances handicap transmises
Pour le droit d’expression des salariés
Nombre de réunions organisées relatives au droit d’expression des salariés
PARTIE 3 – SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES
Suivi d’application de l’Accord
Le(a) salarié(e) qui estime ne pas bénéficier des dispositions du présent Accord a la possibilité de solliciter son Responsable hiérarchique en relation avec le service Ressources Humaines de son périmètre par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires. En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au (à la) salarié(e) concerné(e).
Commission de suivi de l’Accord
Sans préjudice des dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail, une fois par an, à l’initiative de la Direction, une commission de suivi se réunit. Elle se compose de la Direction et de 2 représentants du personnel désignés par les Délégués du Personnel. Ils procéderont à l’évaluation des mesures, à l’établissement d’un échéancier ainsi qu’à sa mise à jour.
Durée de l’accord
Le présent Accord entrera en vigueur au 1er janvier 2019 pour une durée de 4 ans.
Révision / Dénonciation
Le présent Accord pourra donner lieu à révision ou dénonciation dans les conditions légales et réglementaires, conformément aux articles L.2261-7 et suivants et L.2261-9 du Code du travail.
Dépôt / Publicité
Dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2019 conformément au « C. Durée » du présent accord.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Publicité
Le présent Accord est affiché sur les panneaux prévus à cet effet et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.
