L’entreprise BONIFAY, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé à 849 avenue Colonel PICOT, 83100 TOULON. Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulon sous le numéro 344 585 575, représentée par
Madame Valérie STRINI agissant en qualité de Directrice Générale
ET
Le Comité Social et Economique représenté par
Monsieur Yann GREGOIRE agissant en qualité de Secrétaire du CSE
1 - PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
En date du 21 septembre 2021, la société BONIFAY SAS et les membres du Comité Social et Economique ont conclu, en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un accord d’entreprise s’inscrivant dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle.
Cet accord ayant pour objet de favoriser et de promouvoir l’égalité femmes / hommes au sein de l’entreprise.
En effet, selon à l’article R. 2242-2 du Code du travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins quatre des domaines obligatoires suivants pour les entreprise de 300 salariés et plus :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
Les classifications,
Les conditions de travail,
La sécurité et santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En conséquence et afin d’assurer la continuité des actions mises en place au sein de l’entreprise BONIFAY SAS, les parties signataires sont convenues d’articuler cet accord d’entreprise autour des quatre thèmes suivants :
L’embauche,
La formation,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au titre des données 2023, l’index obtenu par la société BONIFAY SAS était de 71/100. L’analyse des indicateurs fait apparaitre les écarts suivants :
indicateur écart de rémunération : 36/40
indicateur écart de taux d'augmentation : 10/20
indicateur écart de taux de promotion : 15/15
indicateur retour de congés maternité : 0/15
indicateur hautes rémunérations: 10/10
Depuis 2022, en cas d'index inférieur à 85 points, les entreprises doivent
fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.
Si leur index de l'égalité professionnelle est inférieur à 75 points, elles doivent adopter et publier des mesures de correction et de rattrapage.
La Société BONIFAY SAS réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
C’est dans ce contexte que les dispositions du présent accord sur l’égalité professionnelle visent à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires sont convenues d’articuler cet accord d’entreprise autour des quatre thèmes suivants :
L’embauche,
La formation,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs de progression ainsi que les mesures de correction et de rattrapage sont fixées par le plan d’action défini dans le présent accord d’entreprise.
Le plan d’action prévoit des objectifs de progression pour les indicateurs de l’index égalité professionnelle, accompagnés d’actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de :
suppression de l’écart des taux d’augmentions individuelle ;
d’augmentation du pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité.
Un bilan des mesures relatives à l’égalité professionnelle prises au cours de l’année écoulée sera réalisé chaque année et le plan d’action sera réactualisé, l’objectif fixé étant à la fois :
de réduire les écarts de situation constatés entre les hommes et les femmes ;
et de dépasser les 75 points, puis 85 points, pour tendre vers l’atteinte de la note maximale de 100 points dans un délai 3 ans à partir de la conclusion du présent accord.
2 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise BONIFAY SAS et concerne tous les établissements de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle.
3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES HOMMES
ARTICLE 2 – EMBAUCHE
2.1 - Offres d’emploi
La société BONIFAY SAS est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. L’entreprise s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de fiche de poste ne soit pas discriminante. A cet effet, les documents sont rédigés de manière non genrée.
2.2 - Processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
En matière de recrutement, qu’il soit réalisé en interne ou en externe, l’entreprise BONIFAY SAS s’engage sur les principes de non-discrimination à l‘emploi. Les principes visant à respecter les règles de recrutement sont fondés sur des critères objectifs, à savoir : compétences, expériences professionnelles et nature des diplômes obtenus
2.3 - Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la société BONIFAY SAS un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
L’objectif est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.
A cette fin, un effort particulier est assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine et de garantir l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des femmes et des hommes dans chaque métier considéré.
L’entreprise BONIFAY SAS rappelle que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai.
2.4 - Relation avec les établissements de formation
Lors de la sélection et l’embauche des jeunes en alternance, nos écoles partenaires s’engagent à respecter les principes d’Egalité et de non-discrimination.
L’Entreprise favorisera l’accueil des stagiaires femmes dans les métiers où elles sont particulièrement sous-représentées.
Indicateurs de suivi :
Répartition des effectifs par sexe et statut
Répartition des effectifs par sexe et contrat
Répartition des effectifs par sexe et filière
Répartition des embauches par sexe et statut
Répartition des jeunes en alternance par sexe
ARTICLE 3 – FORMATION
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.
L’entreprise se fixe comme objectif de progression d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui se sont absentées assez longuement de l’Entreprise du fait de la prise des congés maternité/adoption/parental d’éducation et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.
3.1 - Mesures d’accompagnement suite à la prise d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation
En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation est mise en œuvre au retour d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation. Une action de formation est également mise en œuvre en cas de changement de poste au retour des congés susvisés.
Ces actions seront mises en œuvre le plus tôt possible au retour du salarié dans l’Entreprise. Elles feront l’objet d’actions de communication et de sensibilisation de la gestion RH et des managers.
3.2 - Accès à la formation
L’entreprise BONIFAY SAS s’engage à assurer les mêmes conditions à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes d’une même filière.
L’accès à la formation professionnelle étant un facteur déterminant pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle, l’entreprise assure un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation.
A cet effet, l’entreprise veille à organiser les formations sur site ou au plus près du lieu de travail du salarié ou à distance, sur des sessions courtes et avec un délai de prévenance suffisant dans le but de respecter les contraintes familiales.
Indicateurs de suivi :
Répartition des effectifs formés par sexe et filière
Répartition des effectifs selon la durée des formations
Pourcentage de salarié(e)s formé(e)s parmi les salariés de retour de congé maternité/adoption/parental d’éducation.
ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE
L’entreprise BONIFAY SAS s’engage à garantir le maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de même catégorie professionnelle, notamment en veillant à ce que les salariés effectuant un travail d’égale valeur, à compétences, expériences et diplômes égaux, soient placés dans une situation identique en terme de rémunération, en respectant les niveaux de classification et le salaire à l’embauche.
A cet effet, l’entreprise affirme que les salaires sont fixés selon la grille de rémunération de la convention collective, établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires à l’embauche sont strictement égaux.
Les parties rappellent que les périodes de congés de maternité ou d’adoption ne sont pas prises en compte pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Indicateurs de suivi :
Répartition de la masse salariale moyenne par sexe et statut
Répartition des mesures de correction salariale par sexe et statut
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’entreprise BONIFAY SAS s’engage à assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, femmes ou hommes.
L’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux demandes de temps partiel, aux demandes de mise en place de télétravail, ou aux demandes d’aménagement des horaires de travail pour raison familiale afin de favoriser l’épanouissement professionnel et personnel des salariés permettant de pouvoir cumuler activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Les parties signataires rappellent et réaffirment les droits conventionnels déjà existants au sein de l’entreprise, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes :
5.1 - Droits liés à la grossesse
Il a été convenu d’un commun accord qu’à partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d’heure après et le soir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement de cette ½ heure rémunérée. De plus, le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
A partir du 6ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ½ heure après et le soir ½ heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement de cette heure rémunérée. De plus, le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
Cet aménagement du temps de travail s’applique par journée travaillée et ne peut, en aucun cas, être cumulée ou récupérée entre plusieurs journées. A titre d’exemple, il n’est pas possible de cumuler cinq ½ heures pour arriver un matin deux heures ½ plus tard. A savoir, pour toute salariée ayant travaillée moins de quatre heures dans la journée, cette réduction horaire sans perte de salaire s’appliquera pour moitié, soit 15 minutes au début de la période de travail et 15 minutes à la fin de la période, la durée totale ne pouvait excéder 30 minutes dans la journée, et ce, sans perte de salaire.
5.2 - Droits liés au congé paternité
Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption. Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
Il convient de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l’article R313-1 du code de la sécurité sociale, et justifie d’une ancienneté de trois ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
Le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté ;
Et les prestations journalières versées par la sécurité sociale ;
Et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :
la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
l'ouverture des droits à congés payés ;
la répartition de l'intéressement/participation.
5.3- Droits liés à la maladie de l’enfant du salarié
Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier d'un congé d'une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Le congé est porté à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. En cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d'hospitalisation, le (ou la) salarié(e) bénéficie de 1 jour d'absence rémunéré par an.
5.4- Droits liés à la naissance ou adoption d'un enfant du salarié
Trois jours de congés rémunérés sont accordés aux salariés concernés, pour chaque naissance, dans les conditions prévues à l'article L. 3142-1 du code du travail. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
Ce congé doit être suivi immédiatement par une période de quatre jours calendaires consécutifs correspondant à une fraction du congé de paternité (art. L. 1225-35 du code du travail) et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples. Indicateurs de suivi :
Répartition des effectifs ayant bénéficié d’un congé paternité, maternité ou parental par sexe et statut
Répartition des effectifs à temps partiel par sexe
4 – PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES HOMMES
Les Indicateurs permettant le calcul de l’index ont mis en évidence les écarts suivants :
Ecart de taux d'augmentation
Nous obtenons 10 points sur 20.
L’indicateur vise à comparer le nombre de salariées femmes augmentées par rapport aux salariés hommes augmentés. Il est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP (Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maitrise, et Ingénieurs et Cadres) comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. L’écart existant calculé est en faveur des hommes.
Ecart au retour de congés maternité
Nous obtenons 0 points sur 15.
L’indicateur vise à vérifier que les salariées ayant été en congé maternité ne soient pénalisées alors que des augmentations ont eu lieu dans l’entreprise. L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. Les salariés à considérer sont les salariés revenus de congé maternité ou d’adoption (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, et durant lequel sont intervenues des augmentations générales et/ou individuelles pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Même si ces salariés ont été absents plus de la moitié de la période de référence, ils sont pris en compte pour le calcul de l'indicateur. L’écart existant calculé pénalise les femmes.
Plusieurs actions doivent nous permettre d’atteindre au plus vite au minimum un score minimum index de 75%.
ARTICLE 6 – MESURES CORRECTIVES DES ECARTS DE TAUX D’AUGMENTATION DE SALAIRE
L’entreprise réaffirme qu’aucune discrimination ne doit être faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.
Objectif : Résorber les écarts de rémunération inexpliqués à poste équivalent
Action 1 : Lors des campagnes d’augmentation individuelle, si l’écart n’est pas lié à la performance et/ou à l’expérience, le manager devra s’efforcer de les prendre en compte au moment de l’attribution d’une augmentation individuelle. Un budget annuel dédié sera affecté aux mesures de résorption des écarts de salaire de base constatés après application de la méthode d’analyse telle que décrite dans le présent accord. Ce budget permettra de procéder à des augmentations supplémentaires en cas d’écart de salaire au sein d’un même poste de travail entre hommes et femmes, si cet écart n’est pas explicable par la performance ou l’expérience acquise.
Action 2 : S’assurer que la rémunération d’une personne à temps partiel, ramené à temps plein, est équivalente à un temps plein sur un poste à responsabilités identiques.
Indicateurs et suivi : Pour répondre à son objectif l’Entreprise appliquera la méthodologie définie ci-dessus, sur les 3 années de l’accord. Elle se fixe comme indicateurs de suivi : le nombre de femmes augmentées, le montant total des augmentations et le montant moyen d’augmentation.
Seront également communiqués : le nombre de femmes augmentées en année N+1 parmi celles révisées au titre de la résorption des écarts salariaux en année N ainsi que la part de femmes augmentées en année N+1 dans le cadre de l’examen annuel des situations.
Ces indicateurs seront communiqués annuellement aux membres du Comité Social et Economique.
La Direction s’engage à communiquer chaque trimestre au CSE le nombre de femmes augmentées dans le cadre de la suppression des écarts salariaux lors de l’information communiquée sur la situation comparée des femmes et des hommes.
ARTICLE 7 – MESURES CORRECTIVES DES ECARTS AU RETOUR DE CONGE MATERNITE
Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société BONIFAY SAS garantit à ses collaborateurs de retour de congé maternité que cette période soit sans incidence sur leur rémunération et notamment concernant l’application des augmentations collectives et sur le déroulement de carrière. L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ne pénalise pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle et notamment en matière d’évolution de leur rémunération.
Objectifs :
Neutraliser les absences liées au congé maternité ;
S’assurer que la décision d’augmentation au mérite est liée au travail réalisé pendant la période où la salariée était présente dans l’entreprise, et qu’aucune discrimination n’est effectuée et qu’aucune proratisation ne sera effectuée en fonction du temps de présence.
Action 1 : Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique en liaison avec son gestionnaire RH, lors d’un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle sont examinées. Action 2 : Pendant les périodes d’absence susvisées, les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient des mesures générales ou catégorielles d’augmentation ainsi que des primes attribuées dans le cadre de la négociation sur les salaires. Indicateurs et suivi : - afin de permettre un réel suivi du dispositif, un examen régulier des données statistiques est réalisé sur le nombre d’entretiens individuels effectués avant les départs et les retours de congé maternité. Au vu des résultats enregistrés au niveau de l’Entreprise, un pilotage RH adapté veillera à faire appliquer cette mesure pour que tous les entretiens aient effectivement lieu. L’ensemble des données sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique lors du suivi du présent accord. - le nombre d'entretiens effectués pendant l'année dans l'établissement sera communiqué au comité social et économique. Le nombre de salariées de retour de congés maternité durant cette même période sera également indiqué.
5 – SUIVI DE L’ACCORD
Une évolution des indicateurs chiffrés sera présentée chaque semestre à l’ensemble des membres du Comité Social et Economique afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord et les réorientations éventuelles à mettre en place.
En cas de modification des dispositions légales, les parties signataires se réuniront afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
6 – BILAN
A l’expiration de la période d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan des objectifs et des actions mises en œuvre sera établi. Les membres du Comité Social et Economique seront invités à une réunion afin de faire le bilan des réalisations. Pour le cas où des objectifs ne seraient pas atteints, la Société et les membres du Comité Social et Economique dresseront un bilan et examinerons les raisons objectives expliquant la non-réalisation de ces objectifs.
7 – RÉVISION, DÉNONCIATION, EFFET
ARTICLE 8 - DUREE - DATE D'EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le 1er Janvier 2025 et prendra fin le 31 Décembre 2027.
ARTICLE 9 - Clause d'indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibre qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
ARTICLE 10 - DENONCIATION – REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé dans la même forme que sa conclusion par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de trois mois. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du Comité Social et Economique dans un délai maximum de trois mois. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant.
ARTICLE 11 - PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord sera notifié par la direction de l’entreprise, dès sa signature par le Comité Social et Economique. Il sera déposé à l’initiative de l'entreprise :
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et l’autre version sur support électronique, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du lieu où le texte a été conclu, dans les meilleurs délais après sa conclusion et, en tout état de cause, au plus tard dans les 15 jours suivants la date limite de sa conclusion
et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Toulon, le 13 Décembre 2024, en 4 exemplaires originaux.
Pour la directionPour le Comité Social et Economique
