ACCORD D’ENTREPRISE METTANT EN PLACE UN SYSTÈME DE FORFAIT JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE BOOSTER PHARMA
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société BOOSTER PHARMA, société par actions simplifiée au capital social de 16000 €, dont le siège social est situé au 107 QUAI DU DOCTEUR DERVAUX 92600 ASNIERES-SUR-SEINE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 828 333 211, représentée par agissant en qualité de Directrice générale ;
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
ET
- , membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
SECTION IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc228347893 \h 16
ARTICLE 3.1 – VALIDITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc228347894 \h 16
ARTICLE 3.2 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc228347895 \h 16
ARTICLE 3.3 – INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc228347896 \h 17
ARTICLE 3.4 – SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc228347897 \h 17
ARTICLE 3.5 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc228347898 \h 17
ARTICLE 3.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc228347899 \h 18
PREAMBULE
La société BOOSTER PHARMA exerce une activité de promotion et de prise de commande pour les produits de santé, incluant notamment des médicaments, des compléments alimentaires, des produits cosmétiques, ainsi que des dispositifs médicaux, auprès des professionnels de santé, des pharmacies et parapharmacies, ainsi que de tout autre lieu de distribution autorisé de ces produits selon les spécialités.
Dans le cadre de cette activité, la Société emploie des salariés dont les fonctions, notamment commerciales et/ou promotionnelles dans le cadre de la visite médicale ou d’encadrement impliquent une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la gestion de leur activité sur le terrain ainsi que des déplacements fréquents.
Les Parties constatent que :
certaines fonctions ne se prêtent pas à un décompte du temps de travail selon un horaire collectif ou individualisé en heures ;
l’organisation de l’activité repose sur des objectifs, des responsabilités et la liberté laissée aux salariés dans la gestion de leurs missions ;
la mise en place d’un forfait annuel en jours travaillés constitue une modalité adaptée d’organisation du temps de travail, permettant de concilier l’efficacité économique de l’entreprise, la flexibilité nécessaire à son activité et la préservation de la santé, de la sécurité ainsi que de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés concernés.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.3121‑53 et suivants du Code du travail et a pour objet de définir, pour certains salariés, les conditions de mise en place, de suivi et de contrôle du forfait annuel en jours.
Les Parties entendent également, par le présent accord, définir des dispositions destinées à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés, dans le respect de l’organisation du travail propre à la Société et des exigences de protection de la santé et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord, résultant d’un accord collectif (et notamment de la Convention collective des industries pharmaceutiques (IDCC n° 176)), d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet.
SECTION I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1.1 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et tenu de se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est rappelé que les temps de pause, de repas et de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où, pendant ces périodes, le salarié demeurerait à la disposition de l’employeur et se conformerait à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
ARTICLE 1.2 – DURÉE DE TRAVAIL MAXIMALE QUOTIDIENNE
L’ensemble du personnel (à l’exception des éventuels cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne :
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée légalement à dix (10) heures (hors pause et repas).
En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société, le présent accord autorise le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif. Dans ce cadre, la durée de travail effectif peut atteindre douze (12) 12 heures par jour.
Durée maximale hebdomadaire :
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à quarante-huit (48) heures.
Sur toute période de douze (12) semaines consécutives, la durée moyenne maximale de travail effectif est fixée à quarante-six (46) heures.
ARTICLE 1.3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Tous les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficient :
d’un repos quotidien de onze (11) heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante ;
d’un repos hebdomadaire minimal de trente-cinq (35) heures consécutives (vingt-quatre heures + onze heures), sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi
En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenant au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la Société, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.
SECTION II – FORFAIT JOURS
En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, cet accord d’entreprise s’applique, pour les clauses qu’il comporte, par priorité et nonobstant toute disposition conventionnelle de branche, y compris toute stipulation antérieure ou postérieure de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques, relative à la mise en place, aux conditions ou aux modalités de suivi des conventions de forfait en jours.
Toute évolution ultérieure des dispositions conventionnelles de branche sur ce sujet ne remettra pas en cause l’applicabilité du présent accord, sauf dénonciation ou révision expresse de celui-ci dans les conditions prévues par le Code du travail.
2.1 - SALARIES CONCERNES
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont notamment concernés au sein de l’entreprise :
les salariés cadres occupant des fonctions d’encadrement, de coordination, de gestion ou d’expertise disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
les salariés cadres et non cadres exerçant des activités de commercialisation et de promotion, intervenant principalement de manière itinérante, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs déplacements, de la planification de leurs rendez-vous et de leur activité sur le terrain ;
2.2 - CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l’article 2.4 de la présente section ;
la rémunération, qui devra être en rapport avec les sujétions imposées au salarié
le rendez-vous annuel, qui devra avoir lieu pour s’entretenir des conséquences de la mise en œuvre de la convention de forfait, notamment en ce qui concerne la charge et l’organisation du travail.
2.3 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs débutant le 1er janvier de l’année N et se terminant le 31 décembre de la même année.
2.4 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 213 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Ainsi, le nombre de jours travaillés est calculé en déduisant des 365 jours d'une année (hors année bissextile) les samedis et dimanches, les jours de congés payés légaux, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés auxquels le salarié peut prétendre.
Ainsi, le nombre de jours travaillés pourra être supérieur :
si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies dans le présent accord
si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses congés payés.
La convention individuelle de forfait en jours peut également prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Dans cette hypothèse, le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
2.5 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail collectif ou individualisé.
Les salariés bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dans le respect :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
le temps de repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures).
Dans ce cadre, les Parties conviennent que l’organisation de la journée de travail doit s’inscrire dans des amplitudes raisonnables compatibles avec le respect des temps de repos, de la santé et du droit à la déconnexion des salariés, sans qu’il soit fixé de plages horaires strictes ou impératives.
Il est précisé qu’une demi‑journée de travail correspond, à titre indicatif, à une période de travail réalisée le matin ou l’après‑midi.
L’effectivité du respect des durées de repos implique également une obligation pour les salariés de veiller à se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. Les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion sont exposées à la section III du présent accord.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient, pour ce qui les concerne, de respecter eux-mêmes cette obligation et de s’abstenir de formuler des demandes pendant la nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.
La Société rappelle qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.
2.6 - ATTRIBUTION D’UN NOMBRE DE JOURS DE REPOS
En raison du nombre de jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre varie chaque année.
Le nombre de jours de repos annuel se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année (hors année bissextile) les 213 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.
Projection du nombre de jours de repos pour les 3 prochaines années :
2026
2027
2028
Nombre de jours dans l’année
365 365 366
Nombre de jours du forfait annuel
213 213 213
Samedis et dimanches
104 104 104
Jours fériés chômés tombant en semaine
9 7 9
Congés payés en jours ouvrés
25 25 25
Total des jours de repos sur l’année
14
16
13
Le nombre de jours de travail du salarié concerné embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 213 jours travaillés dans l’année.
Les jours de repos sont posés par journée complète. Sur le nombre total annuel de jours de repos, la moitié des jours est posée à l’initiative du salarié et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.
La période de prise des jours de repos court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année N seront définitivement perdus.
2.7 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait et ne pourront ainsi pas faire l’objet de récupération.
Si l'absence donne lieu à indemnisation par la Société, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Par ailleurs, la journée d'absence est valorisée en appliquant le rapport entre le salaire de base mensuel et le nombre de jours ouvrés du mois concerné par l’absence.
Exemple : un salarié ayant un forfait de 213 jours perçoit une rémunération brute forfaitaire de base de 2 000 € bruts par mois. La valorisation d’un jour d’absence en juillet 2026 se détermine comme suit : 2 000 € / 22 jours ouvrés = 90,01 € bruts.
2.8 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d’entrée en cours d’année ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période, le nombre de jours compris dans le forfait du salarié pour la période en cours, ainsi que ses jours de repos, sont déterminés selon les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours du forfait du salarié pour la période en cours
(Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis au 31 mai) x (nombre de jours ouvrés restants¹ / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés))
Nombre de jours de repos
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés2 - Nombre de jours du forfait du salarié pour la période en cours
1 Nombre de jours ouvrés restants = Jours calendaires restants dans l’année – Jours de repos hebdomadaire restants dans l’année – Jours fériés restants dans l’année tombant un jour ouvré
2 Nombre de jours ouvrés restants dans l'année pouvant être travaillés = Jours calendaires restants dans l’année – Jours de repos hebdomadaire restants dans l’année – Jours fériés restants dans l’année tombant un jour ouvré – Congés payés qui seront acquis sur l’année (au 31 mai)
Règles pour les arrondis :
Si les deux premiers chiffres après la virgule sont inférieurs ou égaux à 25, arrondis à l’entier inférieur. S’ils sont supérieurs à 25 et inférieurs ou égaux à 75, arrondis à 0,5. S’ils sont supérieurs à 75, arrondis à l’entier supérieur.
Exemple : 10,21 est arrondi à 10 – 10,67 est arrondi à 10,5 – 10,82 est arrondi à 11.
Exemples de calcul :
Pour un salarié embauché le 1er septembre 2026 :
Jours travaillés prévus dans la convention de forfait 213 Congés payés non acquis au 31 mai 25 Jours ouvrés restant au 1er septembre 2026 86 Jours ouvrés de l’année 252
Nombre de jours du forfait du salarié pour la période en cours
(213 + 25) x (86/252) = 81,222 arrondi à
81
Jours calendaires restant dans l’année 122 Jours de repos hebdomadaire restant dans l’année 34 Jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré 2 Congés payés acquis au 31 mai 0
Nombre de jours de repos sur l’année
(122- 34 – 2) – 81 =
5
Pour un salarié embauché le 1er mars 2027 :
Jours travaillés prévus dans la convention de forfait 213 Congés payés non acquis au 31 mai 18,72 Jours ouvrés restant au 1er mars 2027 214 Jours ouvrés de l’année 254
Nombre de jours restant à travailler
(213 + 18,72) x (214/254) = 195,229 arrondis à
195
Jours calendaires restant dans l’année 306 Jours de repos hebdomadaire restant dans l’année 86 Jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré 8 Congés payés acquis au 31 mai 6,28
Nombre de jours de repos sur l’année
(306 - 86 – 8 – 6,28) – 195 = 10,72
arrondi à
10,5
Durant cette période, le salarié percevra une rémunération mensuelle identique à celle prévue dans sa convention individuelle de forfait en jours, correspondant au nombre de jours prévu dans son forfait de base (213 jours ou forfait en jours réduit).
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours du forfait est recalculé en fonction des jours réellement travaillés pendant cette période.
2.9 - ÉVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Le forfait annuel en jours implique l’évaluation et le suivi régulier, par la Société, de la charge de travail des salariés concernés. L’employeur met à la disposition du salarié un logiciel de suivi déclaratif permettant d’indiquer, pour chaque journée de la période de référence :
le nombre et la date des jours travaillés ;
le positionnement et la qualification des journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos).
Ce dispositif permettra également de vérifier le respect par le salarié des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et, le cas échéant, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail. Le logiciel devra être complété chaque jour travaillé. Pour les journées non travaillées, le salarié indique la nature de ces journées (repos hebdomadaire, jours de repos liés au forfait, congés payés, jours fériés chômés ou toute autre absence) dans le cadre d’une déclaration récapitulative effectuée au plus tard à la fin de chaque semaine travaillée, de manière à ce que l’ensemble des journées de la période soit couvert.
Ce suivi permet à l’employeur d’assurer un contrôle effectif du forfait annuel en jours tout au long de la période de référence.
Le salarié devra par ailleurs tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
À échéances régulières, l’employeur contrôle les informations transmises par le salarié afin de s’assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés, et de veiller notamment à d’éventuelles surcharges de travail. Le cas échéant, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l’article 2.4 de la présente section.
Le suivi de la charge de travail s’appuie également sur des indicateurs objectifs, tels que notamment :
le nombre de jours travaillés réalisés au regard du forfait applicable,
les amplitudes journalières ou hebdomadaires anormalement élevées,
les périodes de repos non respectées,
les sollicitations numériques excessives en dehors des temps de travail.
De même, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales (excessives ou déséquilibrées), l’employeur ou son représentant organise un rendez-vous avec le salarié afin d’évoquer cette situation et de prendre, sans délai, les mesures correctrices appropriées, pouvant notamment consister en :
une réorganisation des missions ;
un ajustement des objectifs ;
une répartition différente de la charge de travail ;
toute mesure permettant de rétablir une charge compatible avec une durée raisonnable de travail.
2.10 - ENTRETIEN SUR L’EVALUATION DE L’ADEQUATION DU FORFAIT-JOURS ET DISPOSITIF D’ALERTE
2.10.1 Entretien annuel spécifique
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour objet d’établir le bilan :
de la charge de travail du salarié et de son adaptation au forfait-jours ;
de l’organisation du travail dans l’entreprise ;
de l’amplitude de ses journées d’activité ;
de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié.
Dans le cadre de cet entretien, le salarié disposera d’un formulaire à compléter, qui servira de support à l’échange. Il sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
À l’issue de cet entretien, si nécessaire, le salarié et son responsable décident ensemble des mesures de prévention et de résolution des difficultés identifiées.
2.10.2 Alerte à l’initiative du salarié
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, ou qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique ou la Direction. Un entretien sera alors organisé dans un délai de 8 jours afin d’évoquer ces difficultés et de prendre les mesures permettant d’y remédier.
De même, si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos mentionnées à l’article 2.4 ci-dessus, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
2.11 - RENONCIATION DU SALARIE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 %, étant précisé que la valeur d’une journée correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés dans l’année. Cette demande devra recevoir l’accord exprès de l’employeur et un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant n’est pas reconductible tacitement.
L’employeur ne sera pas tenu d’y faire droit (ou pourra l’accepter partiellement s’il le souhaite), et ce sans avoir à motiver sa décision.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.
SECTION III – DROIT À LA DÉCONNEXION
L’évolution des outils numériques, leur accessibilité permanente et leur utilisation croissante, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance d’un usage raisonné et responsable des technologies de l’information et de la communication.
Cet usage doit permettre le respect effectif des temps de repos et de congé, ainsi que le maintien d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, afin, notamment, de préserver leur santé physique et mentale.
L’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur fonction, leur classification ou leur position hiérarchique, bénéficie d’un droit à la déconnexion.
3.1 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion correspond au droit, pour le salarié, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité à des fins professionnelles, y compris par l’intermédiaire de ses outils de communication personnels, en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques concernés sont notamment :
les outils numériques matériels : ordinateurs, tablettes, téléphones portables professionnels, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels professionnels, applications collaboratives, connexions Wi‑Fi, internet/intranet, plateformes numériques, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux périodes durant lesquelles le salarié se tient à la disposition de la Société, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. Il comprend ainsi les horaires normaux de travail et les éventuelles heures supplémentaires effectuées à la demande ou avec l’accord de la Société.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, le temps de travail habituel correspond aux périodes au cours desquelles le salarié se place, dans le cadre de son autonomie, à la disposition de la Société pour l’exercice de ses missions.
Sont notamment exclus du temps de travail habituel les périodes de :
repos quotidien et hebdomadaire ;
congés payés et autres congés, qu’ils soient légaux, conventionnels ou exceptionnels ;
jours fériés et jours de repos ;
absences autorisées, quelle qu’en soit la nature (maladie, maternité, paternité, adoption, etc.) ;
suspension du contrat de travail.
3.2 – OBJECTIFS DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion a pour objet d’assurer le respect des temps de repos, de préserver la vie personnelle et familiale et de prévenir les risques psychosociaux.
Il se traduit notamment par :
l’engagement de la Société de ne pas solliciter les salariés pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle ;
l’absence d’obligation, pour les salariés, de répondre aux sollicitations professionnelles intervenant pendant leurs temps de repos ;
l’assurance donnée aux salariés qu’aucune sanction, aucun reproche ni aucune évaluation défavorable ne pourra résulter de l’absence de réponse pendant ces périodes, et que les comportements contraires ne sont ni encouragés ni valorisés.
3.3 – MESURES LIEES A L’UTILISATION DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION
Toute communication professionnelle par le biais des outils numériques doit, par principe, être effectuée pendant les périodes de travail effectif ou durant les périodes d’astreinte, lorsqu’elles existent.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance ni de répondre à des courriels, messages ou appels professionnels :
en dehors de ses horaires habituels de travail,
pendant ses congés,
durant ses temps de repos,
et pendant toute période d’absence, quelle qu’en soit la nature.
Afin de préserver l’autonomie des salariés dans l’organisation de leur travail, notamment pour ceux bénéficiant d’une large autonomie, il a été décidé de ne pas mettre en place de dispositifs techniques de blocage automatique des messageries ou des autres outils de communication.
Les accès aux outils numériques demeurent donc ouverts. Toutefois, il appartient à chacun, et en particulier aux responsables hiérarchiques, de veiller au respect effectif des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Afin de limiter la surcharge informationnelle, il est recommandé à l’ensemble des salariés de
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
préciser, le cas échéant, le degré réel d’urgence via la fonction Outlook prévue à cet effet ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction, à titre exceptionnel, d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
désactiver les notifications sonores ou visuelles en dehors des périodes de travail.
Les responsables hiérarchiques veillent au respect du droit à la déconnexion des salariés placés sous leur autorité et s’abstiennent de toute sollicitation en dehors des temps de travail, hors situation exceptionnelle.
En cas de situation urgente ou grave, une prise de contact peut être justifiée, sans que l’absence de réponse ne puisse entraîner une quelconque sanction ou conséquence défavorable.
Il est précisé qu’une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l’entreprise, compte tenu d’un événement dont l’enjeu pour l’entreprise, le client et/ou le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme une situation où les biens, les services ou la continuité du service client seraient, ou risqueraient d’être, en danger de manière imminente.
Il est rappelé qu’aucun salarié ne doit utiliser les outils numériques professionnels lorsqu’il est au volant d’un véhicule dans le cadre d’un déplacement professionnel, conformément aux règles de sécurité routière.
3.4 – MESURES LIEES A LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES TEMPS D’ECHANGE
Dans le cadre de la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion et sans remettre en cause l’autonomie attachée à certaines fonctions, notamment celles exercées dans le cadre d’un forfait annuel en jours, l’employeur s’engage à ce qu’en principe aucune réunion de travail, conférence téléphonique ou visioconférence ne soit organisée avant 8 h ni après 19 h.
Des dérogations peuvent être admises à titre exceptionnel, lorsque des circonstances particulières le justifient pour les besoins de l’activité de la Société ou des clients, à condition que ces situations demeurent ponctuelles, non récurrentes et dûment justifiées.
Afin de limiter les risques de surcharge informationnelle associés à l’usage excessif des technologies de l’information et de la communication, et notamment au volume de courriels, il convient de privilégier, chaque fois que cela est pertinent, les échanges directs (réunions, appels téléphoniques, visioconférences ou échanges en présentiel).
Dans un souci d’efficacité et de qualité des échanges, lors des réunions physiques, conférences téléphoniques, visioconférences ou rendez-vous professionnels, chaque salarié est invité à limiter l’usage des outils numériques, qu’ils soient personnels ou professionnels, notamment en :
mettant son téléphone portable en mode silencieux ;
évitant la consultation de sa messagerie électronique sur ordinateur ou tablette.
3.5 - MESURES RELATIVES A LA GESTION DES ABSENCES
Pour toute absence supérieure à 1 jours ouvré, un message d’absence doit être activé sur la messagerie professionnelle, indiquant :
la durée de l’absence ;
les coordonnées d’un interlocuteur de substitution à contacter en cas d’urgence.
Un message d’absence similaire doit également être activé sur le téléphone portable professionnel du salarié concerné, lorsque celui‑ci en est doté.
Pour toute absence supérieure à 5 jours ouvrés, un dispositif temporaire de redirection des messages ou des appels peut être mis en place, avec l’accord exprès du salarié concerné, en concertation avec son responsable hiérarchique et pour la seule durée de l’absence.
3.6 - MESURES RELATIVES AU CONTROLE DU RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION
3.6.1 Temps d’échange sur le droit à la déconnexion
L’employeur s’assure régulièrement, notamment lors des entretiens obligatoires, que la charge de travail demeure raisonnable et compatible avec le respect du droit à la déconnexion.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, ce point fait obligatoirement l’objet d’un échange spécifique lors de l’entretien annuel prévu à cet effet.
3.6.2 Bilan individuel
Tout salarié peut solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines un bilan individualisé de l’usage des outils numériques professionnels. Si ce bilan révèle un risque pour la santé ou un déséquilibre durable, la Société s’engage à mettre en œuvre des mesures correctrices appropriées.
3.6.3 Dispositif d’alerte
Tout salarié rencontrant des difficultés à respecter son droit à la déconnexion peut solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec la Direction de la Société.
Un accompagnement visant à améliorer la gestion du temps, la priorisation des tâches ou l’organisation du travail pourra être mis en place.
SECTION IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 3.1 – VALIDITE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a été négocié avec la délégation du personnel du comité social et économique.
Ainsi, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE 3.2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 20 juin 2026 une fois les formalités de dépôt accomplies.
ARTICLE 3.3 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacun des parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande d’une des parties, dans les 30 jours suivant la demande écrite afin d’étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend et la position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Société. Le document sera remis à chacune des parties signataires de l’accord.
Si nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivants la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties signataires s’engager à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 3.4 – SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
La Société s’engage à réunir le Comité Social et Économique, au minimum tous les deux ans pour examiner la mise en œuvre des dispositions du présent accord afin d’identifier les éventuelles modifications à y apporter.
En outre, toute demande de révision à l’initiative d’une des parties signataires devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
ARTICLE 3.5 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé par les parties signataires.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Au terme de ce délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés ne pourront pas prétendre au maintien d’avantages individuels acquis.
ARTICLE 3.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.
Il sera déposé, accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail, et publié à l’initiative de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS).
Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction.
Une version anonymisée de cet accord aura vocation à être publiée : les noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et signatures seront ainsi totalement supprimés. Seul le nom de la Société sera maintenu.
Il sera déposé en parallèle un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion, à savoir le Conseil de prud’hommes de NANTERRE.
Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
