ACCORD CADRE PRINCIPES ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE BOSTIK SA ENTRE
La Société BOSTIK SA, dont le Siège Social est situé à Colombes, représentée par ………, Directeur des Ressources Humaines France,
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives soussignées,
D’AUTRE PART.
PREAMBULE
Les premières expérimentations en matière de télétravail ont été mises en œuvre au siège social de BOSTIK dès 2015, afin notamment de prendre en compte la situation des salariés ayant un temps de trajet important entre leur domicile et leur lieu de travail.
Par la suite, le développement des nouvelles technologies, et tout particulièrement des outils de communication à distance, a permis d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail pouvant contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et à une amélioration des conditions de travail tout en maintenant la compétitivité de l’entreprise et la prise en compte de ses contraintes opérationnelles. En mars 2020, la crise sanitaire a intensifié le recours au télétravail et a ancré plus fortement ce nouveau mode d’organisation au sein de la société.
Dans ce contexte la Direction et les organisations syndicales avaient signé en septembre 2022 un accord cadre couvrant l’ensemble des établissements BOSTIK SA. Cet accord à durée déterminée prenant fin le 31 juillet 2024, la Direction et les organisations se sont rencontrées le 20 juin 2024 afin d'échanger sur l'opportunité du renouvellement de cet accord en tenant compte des évolutions en matière d’organisation, d’outils et d’espaces de travail afin d’offrir des conditions de travail optimales aux salariés, tout en conservant une performance et une culture d’entreprise fortes basées sur le collectif.
Bostik SA, 420 rue d'Estienne d'Orves, 92705 Colombes Cedex, France, T: +33 (0)1 49.00.90.00, www.bostik.com
Siège social : 420, rue d'Estienne d'Orves – 92700 Colombes - France - Société Anonyme au capital de 81 123 810 €, 332 110 097 RCS Nanterre
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Le présent accord-cadre couvre l’ensemble des établissements BOSTIK SA et vient se substituer aux accords d’établissements en vigueur.
ARTICLE 1 – PRINCIPE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL Article 1.1 - Définition du télétravail Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 1.2 - Typologies de télétravail Il existe 3 formes de télétravail :
Le télétravail régulier (article 2 du présent accord) ;
Le télétravail occasionnel (article 3 du présent accord) ;
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles (article 4 du présent accord).
Article 1.3 - Principes d’éligibilité Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés d’un établissement (tertiaire, industriel ou de recherche) couvert par un accord d’adhésion ayant pour unique objet de déterminer les conditions d’éligibilité applicables, dans le respect des pré-requis suivants :
exercer une activité à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% ;
avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, étant précisé qu’à partir du
4ème mois d’ancienneté, la mise en œuvre du télétravail pourra être progressive ;
appartenir à un service ou une équipe dont l’activité est compatible avec le télétravail demandé ;
exercer ses fonctions habituelles en utilisant les outils de communication numériques ;
réaliser des tâches « télétravaillables » ;
faire preuve d’une d’autonomie suffisante dans le poste.
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Article 1.4 - Principes de volontariat et d’accord mutuel Le recours au télétravail régulier et occasionnel s’exerce sur la base du volontariat. L'employeur peut proposer un passage en télétravail à ses salariés, mais il ne peut pas les y contraindre. La mise en œuvre du télétravail est le fruit d’un accord entre le salarié et sa hiérarchie. Ainsi, elle suppose que la demande du salarié ait été expressément acceptée par son manager, le N+2 et le RRH.
ARTICLE 2 – TELETRAVAIL REGULIER Article 2.1 - Nombre de jours de présence sur site Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne pourra conduire le salarié à être présent dans l’entreprise moins de 3 journées complètes par semaine.
Pour l’appréciation de cette limite, les jours de repos de toute nature se cumulent avec les jours de télétravail. Concernant les jours fériés, l’aménagement éventuel des jours de présence sera examiné avec la hiérarchie en tenant compte de la nécessité de continuité de service. Les déplacements professionnels sont néanmoins assimilés à une journée de présence dans les locaux de l’entreprise.
Le nombre de jours de présence sur site pourra être adapté pour prendre en compte les situations individuelles suivantes :
la situation de handicap reconnu ;
les problématiques de santé, dûment identifiées par le service de santé au travail ;
l’état de grossesse et le retour de congé de maternité.
Article 2.2 - Forfaits mensuels La mise en œuvre du télétravail régulier est effectuée sous la forme de forfaits mensuels, permettant une plus grande souplesse quant au nombre de jours de télétravail par semaine, dans la limite de 2 jours par semaine.
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Les jours de télétravail non pris au cours du mois considéré ne seront pas reportables sur les mois suivants. Afin de tenir compte de la nature des activités et des contraintes opérationnelles de chaque salarié, les forfaits sont déterminés selon la procédure prévue à l’article 2.5 ci- après, comme suit :
Siège social
Etablissements industriels et R&D
4 jours de télétravail par mois 6 jours de télétravail par mois 8 jours de télétravail par mois
4 jours de télétravail par mois
Exemple : pour un forfait 4 jours/mois : S1 - 1 jour ; S2 - 0 jour ; S3 - 2 jours ; S4 - 1 jour. Il est précisé que le temps de trajet domicile-travail pourra être pris en compte dans l’appréciation du forfait télétravail.
Article 2.3 - Enveloppe de « jours libres » spécifique aux établissements industriels et R&D En complément du forfait mensuel, le salarié rattaché à un établissement industriel ou R&D en télétravail régulier aura la faculté de positionner 4 jours supplémentaires de télétravail dans l’année, en accord avec sa hiérarchie, sans que cela ne puisse conduire à plus de 2 jours de télétravail au cours d’une semaine.
Article 2.4 - Durée du télétravail et réversibilité Le dispositif de télétravail est conclu pour une durée indéterminée sous réserve de l’application des dispositions relatives à la période d’adaptation (article 2.7 du présent accord) et de celles du présent article.
Suspension temporaire du télétravail Il est précisé que le télétravail pourra faire l’objet d’une suspension temporaire à l’initiative du manager dans le cadre d’impératifs liés à l’activité ou à l’initiative du salarié pour des raisons personnelles. Dans ce cas, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté, permettant au manager ou au salarié de s’organiser en conséquence. Par ailleurs, en période de congé d’été, le télétravail pourra être aménagé afin de prendre en compte la nécessité de continuité de service.
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Principe de réversibilité Il pourra être mis fin de façon anticipée à la situation de télétravail sous réserve d’en informer l’autre partie en observant un délai de prévenance de 2 mois. Cette décision devra être motivée.
Changement de poste En cas de changement de poste ou d’organisation du temps de travail d’un salarié en situation de télétravail, la possibilité de poursuivre le télétravail sera examinée au regard du nouveau poste occupé et de son environnement de travail.
Article 2.5 - Procédure de validation du recours au télétravail En cas de souhait du salarié de bénéficier du télétravail régulier, un entretien est organisé avec son manager afin de vérifier si les conditions d’éligibilité sont remplies et de convenir le cas échéant des modalités de mise en œuvre.
Le manager examine la demande au regard des caractéristiques du poste, du niveau de maîtrise et d’autonomie du salarié, de l’organisation de son service, ainsi que des caractéristiques des locaux dédiés au télétravail.
Postérieurement à cet entretien, le salarié transmettra à son responsable hiérarchique via un workflow dans l'outil Personeo une demande d’autorisation d’accès au dispositif de télétravail. Cette autorisation devra également être validée par le N+2 et le RRH.
Pour le siège social, il conviendra de préciser le forfait retenu (4 jours/6 jours/8 jours par mois), conformément aux modalités définies avec son manager lors de l’entretien.
Le responsable hiérarchique dispose d’un mois pour valider ou refuser la demande de passage en télétravail régulier dans le workflow.
En cas d’acceptation de la demande de télétravail, un courrier de notification est envoyé au salarié. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée par la hiérarchie au salarié concerné.
Article 2.6 - Procédure de choix des jours de télétravail A compter de la validation du recours au télétravail et du forfait mensuel, le salarié formule lors du mois N-1, sa demande de télétravail pour le mois suivant dans le workflow. Pour les jours de télétravail récurrents préalablement définis avec le manager, la validation du manager ne sera pas requise. Par exemple, si les lundis et jeudis ont été validés de manière récurrente entre le salarié et le manager, la pose de
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ces jours ne nécessitera pas de validation du N+1, alors que la pose d’un mardi, d’un mercredi ou d’un vendredi le nécessitera.
Un jour de télétravail initialement planifié peut-être modifié ou annulé, à la demande du manager ou du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable.
En cas de circonstances exceptionnelles liées à une urgence spécifique nécessitant une présence sur site, l’employeur pourra procéder à l’annulation du jour de télétravail initialement planifié, avec un délai de prévenance court (18h à 24h à l'avance).
Article 2.7 - Période d’adaptation Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son manager d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du télétravail fera l’objet d’une période probatoire de 3 mois. Au cours de cette période, le salarié en situation de télétravail et le manager pourront mettre fin au télétravail sous réserve de notifier cette décision par écrit et d’observer un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties.
ARTICLE 3 – TELETRAVAIL OCCASIONEL Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin temporaire correspondant à une situation particulière, inhabituelle ou imprévisible. Une attention particulière sera portée par les managers aux demandes occasionnelles afin de permettre aux salariés qui le demandent un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et à une amélioration des conditions de travail.
Le salarié pourra alors, après acceptation de sa hiérarchie, recourir au télétravail de manière occasionnelle.
Dans ce cadre, le salarié adressera sa demande via l'outil Personeo "télétravail Occasionnel" à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles et/ou accord de sa hiérarchie. Une réponse sera apportée au salarié sous 2 jours par la validation dans l'outil.
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ARTICLE 4 – TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection du salarié (article L.1222-11 du Code du travail).
ARTICLE 5 – MODALITES D’ORGANISATION COMMUNES AU TELETRAVAIL Article 5.1 - Lieu à partir duquel s’exerce le télétravail Letélétravails’exercedepuisunlieuextérieuràl’entreprise,enFrance métropolitaine, unique et fixé par avance, préférentiellement le domicile du salarié. Il pourra éventuellement être fixé en un autre lieu, comme une résidence secondaire, sous réserve qu’il offre des garanties suffisantes, notamment en termes de sécurité informatique, de confidentialité des informations et de connexion. En cas de proximité entre le domicile et un site BOSTIK autre que le lieu de travail, le télétravail pourra s’exercer sur le site le plus proche, sous réserve de possibilité d’accueil.
Article 5.2 - Temps de travail Le salarié en situation de télétravail reste soumis à son régime habituel en matière de temps de travail (horaire fixe, horaire variable, forfait en heures ou en jours). Il doit rester joignable dans le cadre de ses plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise afin de répondre aux sollicitations et aux éventuelles urgences.
Le personnel soumis à un décompte horaire individuel devra déclarer les heures effectuées lors des périodes de travail selon les modalités en vigueur au niveau de chaque établissement. Les autres salariés feront également l’objet d’un suivi de leur temps de travail et temps de repos selon les modalités existant au sein de chaque établissement.
Afin de garantir le respect des temps de repos et de congé, et plus largement l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est rappelé la nécessité pour le salarié et le manager de veiller au respect des temps de repos obligatoires. Le recours au télétravail ne doit pas conduire à une amplitude horaire régulière supérieure à l’amplitude horaire habituellement réalisée dans les locaux de l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord-cadre sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein du Groupe et la Charte sur l’utilisation des ressources
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informatiques en France. Il est rappelé que l’EIA doit porter sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, y compris dans le cadre du télétravail.
Article 5.3 - Environnement et équipement de travail Environnement de travail Le salarié éligible au télétravail a la responsabilité de créer à son domicile, ou au sein du lieu où il souhaite exercer le télétravail, un environnement favorable au travail, en termes de confort et de sécurité (espace, luminosité, absence de nuisances sonores, etc).
Matériels informatiques et connexion Le salarié en situation de télétravail se verra attribuer un ordinateur portable doté des outils nécessaires à l’accès sécurisé au réseau informatique à distance.
Il devra s’assurer de bénéficier d’une connexion internet sécurisée à haut débit répondant aux préconisations faites par iTeam en matière de sûreté.
Dans le cas d’une indisponibilité de ces connexions, pour quelque raison que ce soit, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son manager par tout moyen, le dispositif de télétravail étant alors suspendu jusqu’à complet rétablissement des moyens de communication.
Article 5.4 - Assurance du salarié en situation de télétravail Il est de la responsabilité du salarié en situation de télétravail de garantir que le contrat d’assurance habitation qu’il a souscrit couvre une activité professionnelle à son domicile. Ce dernier communiquera à BOSTIK SA une attestation en ce sens délivrée par l’organisme assureur.
Article 5.5 - Protection des données Le salarié en situation de télétravail doit utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise dans le parfait respect de la Charte d’utilisation des ressources informatiques en vigueur au sein du groupe Arkema, ainsi que des règles adoptées pour son application.
Le respect des exigences de sécurité et de confidentialité étant d’autant plus impérieux compte tenu de l’exercice des fonctions en dehors des locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail devra prendre les mesures nécessaires afin d’empêcher l’accès de tiers non autorisés aux données professionnelles qu’il détient.
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ARTICLE 6 – MODALITES D’ORGANISATION PROPRES AU TELETRAVAIL REGULIER
: PARTICIPATION FINANCIERE
BOSTIK SA prendra en charge une partie des frais induits par le télétravail. Ainsi, une participation forfaitaire à l’abonnement internet, téléphonique et autres frais liés au travail à domicile sera mise en place. La prise en charge variera selon le forfait mensuel de télétravail retenu pour chaque salarié.
L’indemnité forfaitaire de télétravail mensuelle est exonérée de cotisations et de prélèvements sociaux, ainsi que d’impôt sur le revenu, conformément à la législation en vigueur à la date de signature du présent accord. L'évolution de cette indemnité pourra être regardée en fonction de la règlementation l'évolution fiscale en la matière.
Indemnité mensuelle forfaitaire de télétravail
Forfait 4 jours de télétravail par mois
10€ par mois
Forfait 6 jours de télétravail par mois
15€ par mois
Forfait 8 jours de télétravail par mois
20€ par mois
ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT ET SENSIBILISATION Les salariés en télétravail régulier seront informés par leur manager des bonnes pratiques à adopter en télétravail.
Les managers bénéficieront d’un appui de la part du service RH pour accompagner au mieux leurs collaborateurs dans ce mode de travail et organisé la gestion hybride de leur équipe.
Les parties conviennent de mettre en place des actions d’accompagnement du télétravail pour les salariés concernés et leurs managers, notamment la remise d’un guide méthodologique des bonnes pratiques.
ARTICLE 8 – SUIVI DU TELETRAVAIL L'accord cadre à durée indéterminée fera toutefois l'objet d'une réunion paritaire de suivi avec les organisations syndicales signataires au cours du premier semestre 2026. Chaque année, sur les établissements ayant négociés un accord d’adhésion au présent accord, il sera présenté aux organisations syndicales signataires le nombre de demandes de passage en télétravail régulier et le nombre de salariés en situation de télétravail.
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ARTICLE 9 – ARTICULATION AVEC LES ACCORDS D’ADHESION Le présent accord traduisant la volonté commune d’assurer la mise en place de principes de télétravail cohérents à travers les différents établissements de BOSTIK SA, les accords d’établissements conclus sur son fondement ont pour seul objet de définir les postes éligibles en leur sein.
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée pour une application au 1er août 2024.
Il peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation est alors portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, cet accord reste valable jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter du dernier jour du délai de préavis.
La dénonciation du présent accord emportera remise en cause automatique et simultanée des accords d’adhésion, quelle qu’en soit la date.
ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt à la DREETS des Hauts-de-Seine en version électronique sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », ainsi qu’au Secrétariat- greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées par la Direction sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », du Ministère du Travail.
Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
: PARTICIPATION FINANCIERE
