Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
UES Boston Scientific
Novembre 2025
ACCORD D’ENTREPRISE
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
UES Boston Scientific
Novembre 2025
Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité sont des véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, l’UES Boston Scientific et la CFE-CGE souhaitent affirmer leur volonté commune de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. En 2024, les femmes représentaient 57.3% de l’effectif de l’UES. Leur ancienneté moyenne est de 9 ans, tout comme celle des hommes. Les femmes représentent en 2024:79% des agents de maîtrise et 56% des cadres (vs. respectivement
83% des agents de maîtrise et 54% des cadres en 2021.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche du 21 septembre 2009. Il est basé sur les données des années 2022 à octobre 2025, dont l’analyse est en annexe, ainsi que les index Egalité Professionnelle 2022 à 2024. Il s’inscrit également dans la continuité des plans d’action unilatéraux mis en place depuis plusieurs années par la Direction de l’UES Boston Scientific. Cet accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’Entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. L’Entreprise démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers des actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord. Conformément aux dispositions légales s’appliquant aux entreprises de plus de 300 salariés, l’accord doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins 4 domaines d’actions parmi les suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
4 domaines d’intervention ont ainsi été privilégiés dans le présent accord, à savoir :
Embauche
Promotion professionnelle
Rémunération effective (tel que prévu par l’article R2242-2 du code du travail)
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors du recrutement
Renforcer la mixité lors des promotions et des évolutions de carrières
Respecter le principe d’égalité salariale
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Domaine Embauche
A – Renforcer la mixité lors du recrutement Présenter les offres d’emploi Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. Les recruteurs (Talent Acquisition) veillent à maintenir une formulation neutre des intitulés dans les offres d’emploi, tant en externe qu’en interne, et notamment pour les métiers les moins mixtes (Télévendeur-Télévendeuse par exemple). La société s’engage à rendre obligatoire, sur toutes les offres d’emplois publiées sur les sites d’emplois extérieurs, l’ajout d’une mention réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de diversité.
Equilibrer la répartition des candidats rencontrés Au 31/12/2024 la répartition des effectifs pour les postes de niveau Manager et supérieurs était de 55% de femmes contre 54% en 2021. Afin de pérenniser la répartition paritaire F/H sur les postes de Manager et supérieurs, la Société continue d’appliquer les actions mises en place notamment au niveau de la recherche de candidats. Pour ce faire, dès le début de l’année 2018, l’Entreprise tente d’améliorer la présence des femmes dans le panel des candidats rencontrés, et impose aux recruteurs de mesurer, avant les entretiens physiques, la répartition des candidatures et tendre vers une composition de ces panels à 50% féminine. La mise en place de cette mesure devrait permettre d’améliorer la représentativité des femmes dès l’embauche, pour les postes de niveau Manager et supérieurs. L’entreprise a aussi mis en place un processus de validation de la répartition des candidatures « Gender Balance Slate », afin de s’assurer que les hommes et les femmes sont représentés de manière égales lors de tous les recrutements. Indicateur de mesure : Evolution du nombre et du ratio des femmes présentes dans les panels de candidats rencontrés en entretiens d’embauche. Evolution du nombre et du ratio des femmes présentes dans les embauches de postes de Manager I et de niveaux hiérarchiques supérieurs.
Domaine Promotion professionnelle
B – Renforcer la mixité lors des promotions et évolutions de carrières Assurer l’égalité des chances de promotion Boston Scientific applique une égalité des chances dans la promotion de ses salariés en s’assurant que chacun dispose des mêmes chances, pour cela l’entreprise est très attentive à la mixité dans l’identification de ses « talents ». Pour ce faire l’entreprise a mis en place des programmes de revue de ses talents et des programmes de développement, notamment le programme « Emerging Leaders ». Être identifié comme « talent » assure par la suite une attention particulière du manager au développement de carrière de la personne, notamment à travers un plan individuel de développement (IDP) détaillé et régulièrement discuté, établissant des activités de développement dans le poste actuel et pour d’éventuelles évolutions de poste futures. Au sein du groupe « Emerging Leaders » les directives EMEA étaient en 2021, une répartition d’au moins 50% de femmes dans les personnes sélectionnées pour le programme. Cette année-là en France, 52% des collaborateurs identifiés dans la cohorte « Emerging Leaders », sont des femmes. Boston Scientific a également lancé en 2022 un programme dédié aux Talents au féminin, « WeLead ». Indicateur de mesure : Répartition par CSP et par genre des collaborateurs ayant eu une promotion, en France, chaque année.
Domaine Rémunération effective
C – Respecter le principe d’égalité salariale Assurer un niveau de rémunération équitable dès l’embauche Différentes études montrent qu’en 2019, en France, les femmes salariées du secteur privé gagnent en moyenne 16,6 % de moins que les hommes en équivalent temps plein (EQTP). Au sein de BSC, pour ne pas pérenniser des écarts éventuels de rémunération, lors des processus d’entretiens, les recruteurs (recruteurs, HRBP, manager…) sont invités, notamment via les guides d’entretiens (Cf. A.2.), à demander aux candidats leurs prétentions salariales et non plus leurs salaires précédents/actuels. De même, pour chaque poste ouvert, un benchmark interne est systématiquement effectué sur les mêmes types de postes / mêmes grades – en tenant compte de critères tels que l’ancienneté, la formation initiale et l’expérience apportée par le candidat pour le poste visé. Ainsi les ressources humaines tentent de réduire, dès l’embauche, les écarts de rémunération qu’il serait plus difficile de résorber après l’embauche. Il peut également arriver que le salaire proposé aux candidats soit supérieur à leurs demandes afin de rester en adéquation avec le benchmark. Indicateur de mesure : Salaire de base à l’embauche des femmes et des hommes.
Maintenir l’accès à l’égalité de rémunération de salariées à leur retour de congés maternité
La société rappelle qu’elle applique, conformément à l’article L1225.26 du Code du travail, les garanties d’évolution de la rémunération aux salariées en retour de congé maternité. Cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Contrôler annuellement les Compa-Ratio Pour évaluer la rémunération de ses salariés par rapport au marché (benchmark externe) et en interne, l’Entreprise utilise le Compa-Ratio (calcul du salaire moyen divisé par le salaire médian de la grille correspondante). Le service Total Rewards (rémunération et avantages) utilise le compa-ratio et les tertiles associés pour évaluer l’adéquation de la rémunération des salariés avec le marché interne et externe. Chaque année, le service Total Rewards étudie les compa-ratio de l’Entreprise, par pays, et s’assure de l’adéquation des compa-ratio avec l’ensemble des services, des postes, des anciennetés… Une attention particulière est portée aux compa-ratio les plus bas et des mesures correctives peuvent être prises pour augmenter ces compa-ratio (et donc les rémunérations). Indicateur de mesure : Nombre et répartition femmes/hommes des collaborateurs concernés par un compa-ratio inférieur à 80%.
Domaine Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
D – Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale Garantir un niveau d’accès à l’information sur les droits et la politique RH, égal pour tous. La Direction souhaitant que chaque salarié ait le même accès à l’information, décide de mettre en place un site intranet regroupant les informations légales généralistes ainsi que les spécificités propres à l’Entreprise. Ce site, France Questions RH (FQRH) mis en ligne depuis septembre 2018, est tenu à jour par le service RH et régulièrement alimenté des actualités sociales.
Mise en place d’un congé parents BSCI Afin de favoriser une culture d’entreprise familiale et de promouvoir l’égalité des sexes Boston Scientific a mis en place depuis le 1er janvier 2020, une Politique de congé parents minimum payé pour la région EMEA. Tous les nouveaux parents travaillant en France auront droit à un minimum de 18 semaines de congé entièrement payées, à prendre pendant la première année suivant l’arrivée de l’enfant dans le foyer. Indicateur de mesure : Nombre de congés parents BSC pris par des hommes.
Faciliter l’information pour les arrêts de travail longue durée (> 30 jours) En cas d’arrêt de travail longue durée, prévisible ou non, certaines modalités s’appliquent au quotidien professionnel. La mise à disposition du véhicule de fonction ou du matériel, les commissions et les bonus peuvent être impactés. L’Entreprise souhaite que les managers rencontrent systématiquement leurs salariés ayant été en arrêt de travail plus de 30 jours consécutifs afin de faire un point sur l’accompagnement que l’Entreprise peut leur proposer. Accompagner les salariés par du soutien et des conseils gratuits, confidentiels et impartiaux La Société s’associe à ICAS (aujourd’hui LYRA) depuis 2017 pour garantir une écoute et un soutien à ses salariés. Un numéro d’aide, accessible à tous 24h/24, 7j/7 apporte un soutien sur des problématiques tant personnelles (deuil, séparation, parentalité…), que professionnelles (carrière, charge de travail, conditions de travail…). La plateforme propose également du contenu en ligne en matière de bien-être et développement personnel. Complètement anonyme, l’Entreprise ne reçoit que des statistiques sur l’utilisation du service (nombre d’appel, sexe de l’appelant, catégorie des problématiques…). En 2022, l’ICAS avait traité 7 dossiers. L’usage du service s’est développé depuis avec 15 dossiers en 2023, 11 en 2024 et 23 en 2025. Cette augmentation de l’usage du service est à mettre en parallèle avec la multiplication des communications auprès des collaborateurs concernant cette offre, et l’augmentation exponentielle du nombre d’utilisateurs de la plateforme (de 5 en 2023 à 206 en 2025).
Indicateur de mesure : Nombre de dossiers traités par l’ICAS.
Outil d’analyse : bilan annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes
Afin de vérifier l’évolution de l’égalité femmes-hommes au sein de l’Entreprise et notamment le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord, la Direction établira un bilan annuel des indicateurs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et l’annexera à chaque révision de l’accord. Ce bilan présentera les indicateurs de l’année N-1 pour l’ensemble de l’UES Boston Scientific, et son analyse permettra d’apprécier l’évolution de l’égalité et d’analyser les axes de travail à privilégier. Ces indicateurs seront complétés par l’index égalité professionnelle publié chaque année.
Suivi de l’accord et mesures de publicité
Suivi de l’accord
Les Parties conviennent d’un suivi annuel en réunion ordinaire du Comité Social et Economique.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DRIEETS.
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Le présent accord est notifié aux organisations syndicales disposant d’une section syndicale. L'accord sera déposé par les Sociétés au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet. En parallèle, les Sociétés s’engagent à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage.
Durée
Le présent accord prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée de deux ans.
Fait à Voisins-le-Bretonneux, le 22 décembre 2025,
En 5 exemplaires originaux
_____________________________
Pour BOSTON SCIENTIFIC
Représentée par xxxxxxxxxx
______________________________ Pour
BOSTON SCIENTIFIC INTERNATIONAL SA
Représentée par xxxxxxxxxxx
______________________________ Pour la
CFE-CGC
Représentée par xxxxxxxxxx
Annexe 1 – Bilan égalité professionnelle 2022-2025
Annexe 2 – Index Egalité Professionnelle 2023-2024
