La Société BOUCAN CANOT, société par actions simplifiées, au capital de 1 232 000 euros, code NAF : 5510Z, dont le siège est situé au 32 rue de Boucan Canot 97434 SAINT-GILLES-LES-BAINS, représentée par , en sa qualité de Directrice du Pôle Hôtelier, dûment mandatée à cet effet, D'une part,
et
L’organisation syndicale suivante :
CFE CGC représentée par, D’autre part Il est convenu ce qui suit :
Préambule : La Société BOUCAN CANOT a pour objet l’exploitation d’un hôtel 4 étoiles sur la zone Ouest de l’île de 47 chambres ainsi que de 4 salles de séminaire. Le secteur de l’hôtellerie – restauration sur le territoire est extrêmement concurrentiel et tout particulièrement au sein de la station balnéaire, composé à la fois d’acteurs directs sur la zone de Saint-Gilles-les-bains avec un classement équivalent, et de solutions d’hébergement fortement diversifiées sur l’ensemble du territoire avec pléthore d’acteurs indirects.
C’est dans ce contexte que les parties prenantes à la présente négociation ont échangé sur l’équilibre nécessaire à trouver pour que l’hôtel puisse avoir les moyens financiers de maintenir et d’améliorer la qualité de ses prestations et l’intégrité de son infrastructure en bord de mer, et les moyens sociaux de garantir et développer une qualité de vie au travail et des conditions attractives pour les collaborateurs.rices et futurs talents de l’entreprise.
C’est dans ce cadre qu’ont été menées de front la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée, et celle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Sans rappeler l’intégralité des éléments repris au préambule de l’accord sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée signé en parallèle du présent accord, les parties rappellent que la présente négociation s’inscrit dans le prolongement d’un dialogue social actif ces dernières années et qui a su s’ajuster au contexte et réalités de l’entreprise et de ses équipes. Un investissement important avait d’ailleurs été fait à l’appui de l’accord du 31 mars 2022 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail avec la réalisation d’un diagnostic sur ces 2 thématiques au travers le questionnaire GREAT PLACE TO WORK et des ateliers. Le Comité social et économique (CSE) avait été associé tout au long de la démarche, encourageant la participation des collaborateurs.rices jusqu’à la conclusion d’un accord ayant comme vocation la lisibilité et de la démarche et sa pérennité. En parallèle, l’hôtel a également structuré plus avant sa démarche en matière de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE). Ainsi, des actions en lien avec le bilan carbone, les flux de l’entreprise, la certification CLEF VERTE, ont été menées pour que l’établissement puisse améliorer l’ensemble des impacts liés à son exploitation. D’autres mesures liées aux personnes ont également été mises en place sous l’impulsion des services du Groupe. Ainsi, ont été élaborés des processus de recrutement et d’intégration inclusifs, des programmes de formation autour des thématiques du bien-être, de la connaissance de soi, de l’écoute, et une organisation des fonctions Ressources Humaines permettant à l’aide de relais d’être au plus proche des collaborateurs.rices. Pour assurer la diffusion de ces engagements au plus près des équipes, plus de 50 stagiaires ont suivi un cycle de formation sur 2 ans qui s’est poursuivi avec une nouvelle innovation : les capsules managériales et « Feel good ». Les collaborateurs.rices sont aujourd’hui autonomes dans la poursuite de leur apprentissage, pouvant choisir leur thématique, s’inscrire, préférer les formats distanciels ou présentiels.
Les outils SI (système d’information) sont également venus à l’appui des missions des équipes afin d’améliorer l’expérience collaborateur.rice. C’est notamment le cas avec TIPSI pour la gestion des pourboires, SKELLO pour le suivi du temps de travail, QREW pour les entretiens annuels, JOB AFFINITY pour les recrutements et les solutions métiers. De même, le Groupe s’est engagé au sein du Club innovons pour l’emploi et les Entreprises s’engagent pour participer à un marché du travail plus inclusif et innovant.
Au cours des présentes négociations, les parties prenantes ont exprimé leur souhait de se placer dans la continuité de cet accord et de ces mesures pour ancrer le questionnement sur les conditions et la qualité de vie au travail dans le quotidien managérial et les décisions clefs, et pour poursuivre un devoir de vigilance sur l’impératif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également la non-discrimination d’une manière plus large.
Tout comme pour l’accord sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée, les partenaires sociaux ont construit des propositions diversifiées, touchant l’ensemble des collaborateurs.rices de l’entreprise, et marquant des avancées sur le moyen terme et le long terme pour atteindre ces objectifs. Pour soutenir la démarche, les parties souhaitent renforcer le pilotage pour diffuser tout au long de la vie de l’accord une culture propice aux initiatives en faveur de l’égalité professionnelle, de l’inclusion et de la Qualité de vie au travail.
Ainsi, les parties signataires se sont fixées comme axes prioritaires :
La reconnaissance de l’investissement professionnel comme facteur clef d’engagement et d’épanouissement ;
La promotion de la cohésion d’équipe comme valeur clef de régulation des relations ;
L’amélioration de la santé et des conditions de travail au travers une politique de prévention des risques et des addictions ;
L’engagement de l’entreprise dans la promotion de l’égalité professionnelle et l’accompagnement d’une cause régionale de prévention des violences intrafamiliales ;
Le pilotage et l’animation d’une culture QVT.
En conséquence, considérant le protocole d’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) établi lors de la 1ère réunion du 28 novembre 2024 fixant le calendrier des réunions et confirmant le contenu des informations prévues aux articles L.2232-20 et L.2242-2 du code du Travail remises à la délégation syndicale, Considérant que les parties ont convenu lors de cette réunion que seront menées dans le même temps la NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L.2242-8 et s. du code du Travail) dont les dispositions font l’objet d’un protocole distinct, Considérant que la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération 2024 - 2025 s’est déroulée en 4 autres réunions les 28 novembre 2024, 12 décembre 2024, 14 janvier 2025 et 28 janvier2025, conformément aux dispositions prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, Les partenaires sociaux sont parvenus à un accord dont les dispositions sont les suivantes :
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de la Société BOUCAN CANOT, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 2 – RECONNAITRE ET VALORISER L’INVESTISSEMENT PROFESSIONNEL
La professionnalisation de la pratique des entretiens professionnels
Il est rappelé que les entretiens professionnels sont encadrés par les dispositions réglementaires et celles de l’accord d’entreprise du 09/11/2020. Outre ce cadre, l’entreprise a tenu à professionnaliser cette pratique :
En se dotant d’un outil facilitant les entretiens,
En déployant un plan de formation à l’attention des managers permettant d’enrichir leur posture managériale,
En ajustant les pratiques par le biais d’ateliers de travail et de feed back.
Ainsi, au sein de l’entreprise, les campagnes d’entretien sont conçues comme des temps d’échange sur la position de la personne au sein de l’organisation, les conditions d’exercice de son métier, ses relations et interactions, ses souhaits d’évolution professionnelle, ces besoins d’accompagnement spécifiques. Les principales séquences s’articulent autour des objectifs suivants :
D’être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son N+1 ;
De faire un point sur les résultats et définir de nouveaux objectifs ;
D’être informé(e) de la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers et des compétences ;
D’identifier les actions de formation, qualifiantes et non qualifiantes, à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel ;
D’être accompagné(e)dans l’élaboration d’un projet professionnel à plus ou moins long terme.
Pour être en mesure d’accueillir et d’animer ces questions essentielles pour une collaboration ouverte, l’entreprise souhaite poursuivre ses actions de sensibilisation et de formation des managers, maillon essentiel dans la reconnaissance professionnelle, le développement des compétences, la détection des talents.
Ces mesures s’inscriront dans la continuité des plans d’action pluriannuels et de la politique RH de l’entreprise. Elles prendront la forme de :
Capsules de formation sur la posture managériale
Ateliers sur l’écoute et la notion de situations vulnérables
Point annuel d’échanges avec les équipes RH au lancement des campagnes d’entretien
Revues de personnel en clôture de campagnes pour synthétiser les points saillants à actions à mettre en œuvre.
L’entreprise pourra ainsi :
Identifier les compétences professionnelles dont elle dispose en interne ;
Fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs.rices ;
Donner confiance aux talents de s’exprimer sur leurs idées, initiatives, projets ;
Anticiper les évolutions dans une dynamique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : quelles seront les compétences professionnelles indispensables dans les prochaines années ? Comment les collaborateurs.rices se positionnent-ils au regard de ces évolutions et au regard de leurs aspirations professionnelles et personnelles ? ;
Construire un plan de développement des compétences ;
Evaluer les priorités en matière de formation.
Vision agile et diversifiée des actions de développement des compétences
La complexité des environnements professionnels, la temporalité accélérée de l’introduction de nouveaux outils comme l’intelligence artificielle, l’évolution des exigences clients, l’impact des réglementations, sont autant de facteurs à prendre en compte dans l’anticipation des compétences clefs.
Pour faire face à ces défis, l’entreprise doit développer une vision agile et itérative pour être en mesure de construire un plan de développement des compétences garantissant la performance des équipes et l’employabilité des individus.
Les entretiens annuels, couplés aux entretiens professionnels et aux référentiels de compétences vont ainsi permettre d’identifier les besoins en compétences et de proposer une offre flexible de formation aux collaborateur.rices comprenant :
Des actions de formation
Des accompagnements VAE ou bilans de compétences
Des nouvelles formes d’apprentissage comme les MOOC, SPOC
Des indications pour la mobilisation des CPF
Par le présent accord, l’entreprise s’engage à ainsi à poursuivre dans une logique d’amélioration continue et de modernisation son approche dans le développement des compétences, en alignant ces objectifs au projet d’entreprise. Les axes de formation et la programmation indicative seront présentés chaque année en CSE et transmis aux équipes. Enfin, au terme de l’accord, l’entreprise se fixe comme objectif d’avoir un catalogue interne consolidant et valorisant l’ensemble de ces actions.
La mise en place d’un entretien tripartite systématique dans le cadre des promotions internes
Dans le cadre des évolutions internes et si le poste nécessite d’acquérir ou de mobiliser d’autres compétences que celles détenues ou mises en œuvre par le.a collaborateur.rice, un entretien tripartite sera organisé avec le.a responsable hiérarchique et le.a responsable ressources humaines afin d’échanger sur :
Le nouveau périmètre des missions
Les conditions d’évolution du contrat de travail
Les conditions d’exercice de sa fonction
Les mesures d’accompagnement.
Parmi les mesures d’accompagnement, seront privilégiées :
les périodes probatoires dont la durée ne pourra être supérieure à 6 mois
les mesures de formation
les accompagnements personnalisés comme le coaching.
Un avenant établira les conditions de la période probatoire et les termes de la proposition d’évolution : le libellé précis du poste – une fiche de fonction étant jointe à l’avenant, la classification, la rémunération, le lieu de travail, la position hiérarchique.
Il est précisé que dans le cas où le changement de poste implique une évolution de classification, la nouvelle classification sera appliquée au terme de la période probatoire sous réserve qu’elle soit concluante. Dans le cas où ce changement de poste implique une évolution de la rémunération, le.a collaborateur.rice pourra percevoir pendant la durée de la période probatoire tout ou partie de la différence entre son salaire actuel et le salaire futur du poste objet de la période probatoire sous forme d’une prime en fonction de l’enjeu d’acquisition des compétences.
Au terme de la période probatoire, si celle-ci n’est pas concluante, le.a collaborateur.rice pourra être intégré.e à un poste équivalent ; si la période est concluante, un avenant confirmera l’application de la nouvelle classification et/ou rémunération au poste.
Article 3 – PROMOUVOIR LA COHESION D’EQUIPE
Renforcer les actions du CSE en matière d’œuvres sociales
Dans le cadre de la NAO sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée, il a été convenu de doubler le budget œuvres sociales du CSE et de le porter à 0,6% à compter du 1er janvier 2025. Cette mesure permettra notamment de développer des actions en faveur de la QVT et de l’attractivité du collectif.
Amélioration de la communication interne et de l’adhésion aux projets d’entreprise
La Direction s’engage à maintenir une communication bienveillante et à donner du sens aux collaborateurs.rices en les impliquant dans le projet d’entreprise, et en participant aux initiatives des équipes (moments conviviaux, réunions des équipes, autres).
Les groupes projet et ateliers collectifs seront ainsi privilégiés pour les décisions impactant le quotidien de travail et les fonctions des équipes. Dés que cela sera possible, des phases de tests seront réalisées pour des choix éclairés et partagés.
Ce sera notamment le cas pour les mesures liées à l’amélioration des conditions du travail du présent accord.
Formalisation de l’ACCUEIL et du processus d’INTEGRATION
L’accueil du nouveau salarié et sa bonne intégration sont des facteurs clefs de la qualité de la prise de poste et de la prise en compte de la personne dans son environnement de travail.
Pour autant, le rythme des intégrations en lien avec le turn over et la réactivité sur l’emploi au sein de notre secteur, peuvent rendre volatile cet engagement.
Aussi, pour faire de ce moment un incontournable dans le parcours du collaborateur.rice, une charte d’intégration devra être définie pour valider :
Les publics cibles suivant les durées de mission/contrats,
Les objectifs de la phase d’intégration et son contenu,
Sa durée,
Les interlocuteurs dédiés,
La communication associée,
Les entretiens d’intégration (période d’essai ou autre).
Cette étape de formalisation devra permettra de pérenniser les bonnes pratiques et de pouvoir communiquer au profit de notre marque employeur afin de renforcer notre attractivité. Article 4 – AMELIORER LA SANTE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Renforcer l’image de l’établissement et des collaborateurs au travers leurs tenues de travail
Suite à l’accord du 31 mars 2022, avait été effectué le renouvellement des tenues de travail. Aujourd’hui, les parties conviennent de la nécessité de revoir la question des tenus de travail dans son ensemble : quel public est concerné, quel est le cahier des charges des différentes tenues, quel budget peut être alloué à cet investissement, comment gérer le renouvellement desdites tenues, etc. Ainsi, le personnel pourra disposer d’une tenue de travail professionnelle, facilement identifiable par les clients, permettant de se sentir valorisé dans sa fonction et d’être en accord avec l’image de marque de l’hôtel. Des groupes de travail seront mis en place par service ainsi qu’un groupe pilote pour recenser et coordonner ses actions, en lien avec la politique de communication - marque de l’hôtel.
Améliorer la santé au travail au travers des actions de sensibilisation et de prévention
Plusieurs thématiques ont été identifiées pour améliorer la santé au travail :
La prévention des troubles musculo squelettiques avec un programme de type Well at Work,
La prévention du stress et des risques psycho sociaux,
La prévention aux addictions.
Ainsi, tout au long de la vie de l’accord, seront proposées des actions de formation aux équipes en fonction de leur exposition aux risques (risques TMS, risques Clients, risques acool-drogue, prévention diabète, …).
Un programme indicatif sera annexé au présent accord et le plan de développement des compétences intégrera cet axe tout au long de la vie de l’accord.
Droit à la déconnexion
Les parties affirment le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion doit permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.
L’entreprise fait valoir la nécessité de ne pas envoyer de mails durant les jours de repos (hors astreinte) et les congés.
Un.e collaborateur.rice ne peut pas être sanctionné.e pour ne pas avoir lu/ou répondu à un message en dehors de son temps de travail.
Par ailleurs, un cadre de bonnes pratiques des outils connectés pourra être mis en place et constituer un livrable au terme du présent accord.
Mise en place d’un service d’assistance sociale en entreprise
Est mis en place au sein de l’entreprise un service d’assistance sociale en entreprise permettant de prendre en charge les situations de vulnérabilité détectées en entreprise. Ainsi, tout manager pourra après accord du salarié, demander l’organisation d’un entretien diagnostic pour la mise en place d’une mesure individuelle d’accompagnement.
La prise en charge financière de ce service est assurée par l’entreprise. Les temps consacrés pour ces entretiens et démarches sont faits en dehors du temps de travail.
L’entreprise s’engage à maintenir ce service d’assistance sociale tout au long de la vie de l’accord.
Développement d’une politique handicap globale et structurée
L’entreprise, au travers les démarches Groupe, s’engage à être active dans le cadre des actions qui seront définies en partenariat avec l’AGEFIPH. Ainsi, les objectifs de cette démarche s’articulent autour des actions suivantes :
La mise en place d’un conventionnement sur 3 ans avec l’AGEFIPH,
Des axes relatifs à la formation sensibilisation, à la communication, au recrutement et au maintien dans l’emploi
Une structuration de la politique handicap avec l’identification de groupe pilote et de relais dans les entreprises.
Le présent accord s’inscrira dans la lignée de cette convention et de la programmation des actions qui en découlera. Ainsi, l’entreprise s’engage à communiquer auprès du CSE de l’aboutissement de ces travaux et à les intégrer dans le suivi du présent accord.
Article 5 – RENFORCER L’ENGAGEMENT POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME
Actions relatives à la rémunération
Les règles en matière de rémunération et de classification qui figurent dans cet accord contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre hommes et femmes. L’entreprise se fixe pour objectif de mettre en avant les questions relatives à la classification de l’emploi à travers les dispositions propres à la classification telles que définies dans la Convention collective nationale applicable pour conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération. La société fera en sorte que la classification et tous les éléments composant la rémunération soient exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse. Les entretiens annuels tels que définis dans le présent accord sont un véritable pivot pour évaluer l’acquisition des compétences et la maîtrise de l’activité, afin de vérifier la cohérence avec la classification de chaque salarié. Elle s'engage à garantir à l'embauche et pendant le déroulement de la carrière, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les hommes et les femmes. Il convient également de veiller à ce que les primes et variables soient attribuées dans le respect des critères objectifs établis. L’index ega-pro calculé et publié annuellement est l’indicateur de référence permettant de mesurer le maintien de ces pratiques non discriminantes. Tout particulièrement la question de la rémunération et de sa classification est une question légitime que tout.e collaborateur.rice pourra porter vers son responsable et/ou le service RH afin de clarifier sa situation au vu de ces engagements.
Actions relatives aux conditions d’accès à l’emploi et au recrutement
La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise. Cet objectif doit être recherché dès l’embauche du.de la collaborateur.rice, et durant toute sa vie professionnelle. Afin de faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle, l’entreprise est consciente que des actions de sensibilisation aux métiers de l’hôtellerie-restauration sont nécessaires en direction des jeunes et des demandeurs d’emploi. L’entreprise poursuivra l’accès de ses activités à des stagiaires et développera sa participation dans le cadre d’actions de communication (présentation des métiers aux écoles, partenariat VATEL …). L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Mise en place d’une formation des encadrants à l’égalité des chances et à la prévention des discriminations
Pendant la période d’application de cet accord, l’entreprise intégrera dans le parcours de formation concernant l'accès à la fonction d’encadrement des agents de maîtrise et des cadres, un module de formation à l’égalité des chances et à la prévention des discriminations intégrant l'égalité hommes femmes (Fresque de l’égalité).
Neutralisation de l'impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles
L'absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution dans les filières font référence à une durée d'exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité. La salariée enceinte bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie ou son responsable ressources humaines avant son départ en congé maternité, cet entretien anticipant l'entretien annuel d'évaluation. Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption le.la salarie.e est reçu.e par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. II en va de même au terme du congé parental d’éducation. C'est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Dans le cas d’absence de longue durée (congé parental d’éducation de plusieurs années), une période de professionnalisation peut être proposée. Les congés payés acquis par le.la salarié.e avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental, pourront être reportés à la demande du.de la salarié.e, en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter du 1er juin (période de référence) de l’année suivant la fin du congé du.de la salarié.e.
Engagement dans la lutte contre les violences intrafamiliales
Les violences conjugales sont un fléau sur le territoire, actuellement 2e région la plus touchée de France. Dans ce cadre, les entreprises sous l’égide du Club Innovons pour l’Emploi, ont développé un réseau de Référentes Violences conjugales en entreprise afin de permettre aux personnes, dans l’environnement neutre du travail, de se signaler et d’être accompagnée.
Ainsi, dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à nommer 2 référentes Violences conjugales au sein de l’établissement. Ces personnes, obligatoirement des femmes, seront formées pour être en mesure d’accueillir la parole des femmes et des hommes victimes de violences au sein de leur foyer. Leurs actions pourront se coordonner avec le service d’assistance sociale en entreprise pour rendre efficace la prise en charge.
Cet engagement sociétal s’inscrit dans une volonté citoyenne de porter secours et de ne pas détourner le regard. Article 6 – RENFORCER LE PILOTAGE DE LA DEMARCHE QVT ET EGALITE PROFESSIONNELLE
Désignation d’un référent QVT
Un référent QVT sera désigné afin d’animer la démarche QVT par consensus entre le CSE et la Direction. Il aura pour mission de suivre la bonne application du présent accord.
Politique RH de proximité
Afin d’améliorer l’animation des politiques RH au sein des hôtels en général et de l’entreprise BOUCAN CANOT en particulier, un.e responsable RH sera dédié.e aux activités hôtelières. Ainsi, de concert avec les instances du dialogue social, le.a référent.e QVT, les référentes violences conjugales, le.a référent.e sécurité, et bien sûr les managers et la Direction des hôtels, il.elle soutiendra l’ensemble des mesures du présent accord. Cette réorganisation de la fonction RH sera entérinée dés le 1er trimestre 2025. Article 7 – LES MOYENS DE SUIVI DES DISPOSITIFS DE L’ACCORD Le suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord : état des lieux et suivi des actions / livrables prévus à l’accord.
Aussi, afin de favoriser la prévention des risques psycho sociaux et l’amélioration des conditions de vie au travail, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs suivants :
Taux du turn-over du personnel avec les motifs de départ ;
Taux de réalisation des entretiens professionnels ;
Nombre de parcours d’intégration suivi/Nombre d’embauches ;
Indicateurs liés au plan de développement des compétences (nombre de formation, taux de déploiement du plan de développement des compétences) ;
Taux d’absentéisme ;
Index egapro.
Article 8 – DUREE DE l’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. L’accord sera applicable à partir du lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Article 9 – MODIFICATION/DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter sur les possibilités d’un nouvel accord. Article 10 – REVISION DE L’ACCORD Le présent accord peut faire l’objet de révisions. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires selon les conditions légales en vigueur. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner cette demande. Article 11 – DEPOT DE L’ACCORD Conformément à la législation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée Télé Accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#) accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Pierre.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Une copie du présent accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint Gilles le 13/02/2025 En 4 exemplaires
Pour l’entreprise
Pour l’organisation syndicale CFE CGC
ANNEXES
ACCORD sur la l’EGALITE PROFESSIONNELLE
& la QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Synthèse et programmation indicative des actions
Article et Mesure Action Année 1 Année 2 Année 3 Durée (continue/ponctuelle) Article 2.1 - Professionnalisation des entretiens professionnels - Formation des managers sur la posture managériale Enrichissement du programme de formation
Synthèse des résultats et mise à jour des actions nécessaires Continue
- Déploiement d’un outil facilitant les entretiens Déploiement de l'outil Mise à jour du contenu de formation
- Organisation d’ateliers de feedback et de bonnes pratiques
Ateliers de feedback réguliers
Article 2.2 - Développement des compétences - Recensement des besoins en compétences via entretiens Identification des besoins Formations et ajustements selon les évolutions métiers Consolidation d’un catalogue de formation interne Continue
- Mise en place de formations qualifiantes/non qualifiantes Plan de développement des compétences présenté en CSE
- Encouragement à l’utilisation du CPF et MOOC
Article 2.3 - Entretiens tripartites - Formalisation d’un processus d’entretien tripartite Élaboration du processus Déploiement des processus généralisé Révision et ajustement des pratiques Ponctuelle pour chaque promotion
- Accompagnement sur les périodes probatoires et la mobilité interne Premiers entretiens tripartites Suivi des résultats probatoires
Article 3.1 - Actions du CSE - Augmentation du budget œuvres sociales Budget réévalué Organisation d’événements récurrents (ex : sport, culture, loisirs) Synthèse des initiatives Continue
- Organisation d’événements fédérateurs pour renforcer la cohésion Premiers événements planifiés
Analyse des bénéfices
Article 3.2 - Communication interne - Organisation de groupes projets et ateliers Formation aux outils collaboratifs Déploiement des décisions ajustées Bilan et communication des résultats Ponctuelle et continue
- Tests pilotes pour les décisions impactant les équipes Tests pilotes de projets internes
Article 3.3 - Charte d’intégration - Élaboration d’une charte d’intégration Rédaction de la charte Déploiement à tous les recrutements Mise à jour selon retours d’expérience Ponctuelle puis continue
- Mise en place d’entretiens spécifiques pour l’intégration Test sur de nouveaux embauchés
Article 4.1 - Tenues de travail - Groupes de travail sur le renouvellement Constitution des groupes pilotes Consultation et validation des prototypes Déploiement des nouvelles tenues Ponctuelle
- Mise en œuvre du projet de nouvelles tenues Recensement des besoins
Article 4.2 - Santé et prévention - Sensibilisation aux risques (TMS, RPS, addictions) Programme de sensibilisation initial Suite des formations adaptées Plan d’amélioration continu Ponctuelle et continue
- Formations spécifiques selon les postes 1ère vague de formations Évaluation des actions
Article 4.4 - Assistance sociale - Création et communication sur le service d’assistance sociale Communication de la Newsletter auprès des équipes Évaluation des cas et réajustement des pratiques Consolidation du dispositif Continue
- Organisation des premiers entretiens diagnostiques Premiers cas gérés
Article 4.5 – Politique Handicap - Conventionnement AGEFIPH - Mise en place de RDV annuel sur la thématique - Intégration du process de recrutement Convention AGEFIPH Pilotage de la démarche en relais et 1e actions
Ajustements de la démarche Consolidation du dispositif Continue Article 5.1 - Égalité salariale - Analyse des écarts de rémunération Calcul et publication de l’index Ega-Pro Ajustement des politiques salariales Synthèse des résultats Continue
- Révision des pratiques discriminantes Premier bilan Analyse intermédiaire
Article 5.2 : Actions sur l’accès à l’emploi - Sensibilisation aux métiers auprès des jeunes et demandeurs d’emploi (écoles, partenariats). Partenariat VATEL. Extension à d’autres écoles. Bilan des partenariats. Continue
- Révision des annonces d’emploi pour éliminer les stéréotypes. Revue des offres. Mise en conformité. Suivi. Ponctuelle (puis continue) Article 5.3 : Formation des encadrants - Mise en place de la Fresque de l’Égalité dans les parcours de formation. Lancement du programme. Formation continue. Suivi et ajustements. Continue Article 5.4 : Neutralisation des impacts parentaux - Entretien avant et après les congés de maternité/adoption/parental. Mise en œuvre systématique. Évaluation des entretiens. Consolidation. Continue
- Report des congés payés acquis jusqu’à 3 mois après le retour. Application des règles. Suivi des retours. Confirmation des bénéfices. Continue Article 5.5 : Lutte contre les violences conjugales - Nomination et formation de 2 référentes violences conjugales. Formation des référentes. Actions de sensibilisation. Suivi et coordination. Continue Article 6.1 : Désignation d’un référent QVT - Nomination d’un référent QVT en concertation avec le CSE et la Direction. Mise en place. Suivi des actions. Consolidation du rôle. Continue Article 6.2 : Politique RH de proximité - Déploiement d’un poste de responsable RH dédié à l’activité hôtelière. Mise en place des missions. Bilan des premières actions. Consolidation de l'organisation. Continue Article 7 : Moyens de suivi des dispositifs - Suivi des indicateurs : taux de turn-over, absentéisme, réalisation des entretiens, etc. Mise en place du tableau de bord. Premier bilan des indicateurs. Consolidation et ajustements. Continue
Index EGA PRO et son évolution sur 3 ans
Diagnostic égalité professionnelle
Les éléments du diagnostic égalité professionnelle ont été partagés via la BDES et commentés dans le rapport unique lié à la politique de l’emploi et des conditions de travail.
