La société BOULANGER CUSTOMER CARE (Code APE : 8220Z), dont le siège social se situe à Villeneuve d’Ascq, représentée par XX, agissant en qualité d’employeur.
D’une part,
Les Organisations syndicales :
CFTC, représentée par XX
CGT, représentée par XX
D’autre part,
Ci-après désignée « les parties »
Table des matières
Article 1. Définition
Article 2. Champ d’application
Article 3. Les conditions d’éligibilité au télétravail
Article 3.1 : Éligibilité fonction du poste de travail Article 3.2. Eligibilité fonction de la situation contractuelle Article 3.3 Éligibilité fonction des compétences Article 3.4. Eligibilité fonction du lieu de télétravail Article 3.5. Exclusions du champ d’éligibilité
Article 4. Les rythmes de télétravail
Article 4.1. Le télétravail régulier Article 4.1.2 Suivi du télétravail régulier
Article 4.2 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Article 4.2.1. Circonstances exceptionnelles entrant dans le champ d’application de l’article L1222-11 du Code du travail Article 4.2.2 Circonstances exceptionnelles liées aux impératifs du service Article 4.2.3 Circonstances exceptionnelles liées à des situations médicales particulières Article 4.2.4 Circonstances exceptionnelles à l’initiative du salarié
Article 5. La procédure de passage en télétravail
Article 5.1. Dépôt et examen des candidatures Article 5.2. Décisions du responsable hiérarchique Article 5.2.1. L’acceptation de la candidature Article 5.2.2. Le refus de la candidature
Article 6. Les modalités du télétravail
Article 6.1. La période d’adaptation au télétravail Article 6.2. Organisation matérielle du poste du télétravail Article 6.2.1. L’équipement mis à disposition Article 6.2.2. Les conditions d’utilisation du matériel Article 6.2.3. Assistance face aux incidents techniques Article 6.2.4. La restitution du matériel Article 6.3 La gestion du temps de travail Article 6.4 La régulation de la charge de travail Article 6.5. Les plages et horaires de disponibilité Article 6.6. La suspension provisoire du télétravail
Article 7. La réversibilité définitive du télétravail
Article 7.1. Généralités
Article 7.2. Les conséquences de la réversibilité sur l’organisation du travail
Article 8. Accompagnement du salarié et manager
Article 9. La protection de la santé des télétravailleurs
Article 10. Égalité de traitement
Article 11. Sécurité des données
Article 12. Le droit à la déconnexion
Article 13. Dispositions finales
Article 13.1 : Durée Article 13.2 : Révision et dénonciation Article 13.3 : Dépôt et publicité de l’accord
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Face à la crise nationale sanitaire liée à l’épidémie du Covid-19 apparue courant mars 2020, l’Entreprise Boulanger Customer Care, en application de l’article L1222-11 du Code du travail, a déployé le télétravail avec agilité et sécurité afin de maintenir son activité. Cette opportunité exceptionnelle d’exercer le télétravail s’est avérée concluante grâce à l’engagement collectif de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. C’est pourquoi la Direction ainsi que les Partenaires sociaux ont souhaité s’engager afin d’assurer la pérennité d’une telle organisation moderne du travail. Celle-ci contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, la réduction des trajets domicile-travail, développer de nouvelles modalités de travail plus souples et plus performantes fondées sur l’autonomie et la responsabilité. A ce titre, et par une co-construction conjointe avec les partenaires sociaux au préalable, plusieurs réunions de négociation se sont tenues les 02 et 10 juin 2021, le 19 octobre 2021, le 12 et 25 novembre 2021, le 09, 13 et 30 décembre 2021 ont permis d’instaurer un dialogue entre la Direction et les partenaires sociaux au terme duquel les parties ont convenu de conclure le présent accord. Cet accord viendra encadrer l’existence d’un tel dispositif, ses modalités ainsi que son organisation. Cet accord a été entrepris pour marquer l’engagement des parties en matière de Responsabilité sociétale ainsi que dans la réduction de l'empreinte carbone. Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une confiance mutuelle entre les salariés et leur hiérarchie ainsi que le sens commun des responsabilités qui restent des facteurs clés de la réussite du télétravail et sont nécessaires afin de maintenir l’efficacité et la qualité du travail dans le cadre de cette nouvelle organisation. Les partenaires sociaux et la Direction réaffirment par ailleurs toute l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail. C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit :
Article 1. Définition
En vertu des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur peut être défini comme tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment, soit de façon régulière, à raison d’une à plusieurs fois par semaine en lieu et place de sa résidence principale sauf cas exceptionnels, ou de manière exceptionnelle, généralement pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié (transports, intempéries, pics de pollution) ou de l'employeur (L1222-11 du Code du travail). Cette organisation nouvelle du travail repose sur le principe du double volontariat dans la mesure où elle nécessite la demande du salarié et l’acceptation de son responsable hiérarchique. Ce dernier ne saurait lui imposer sans son accord préalable ou sous réserve d’une sanction disciplinaire en cas de refus. L’Entreprise Boulanger Customer Care se réserve la possibilité d’en prendre l’initiative en cas de circonstances exceptionnelles pour permettre la continuité de l’activité et la protection de ses salariés.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Boulanger Customer Care, sous réserve d’entrer dans le champ d’éligibilité du télétravail.
Article 3. Les conditions d’éligibilité au télétravail
Afin de bénéficier du dispositif de télétravail tel qu’énoncé dans le présent accord, les collaborateurs qui en feront la demande devront être éligibles à l’ensemble des conditions cumulatives définies ci-après :
Article 3.1 : Éligibilité fonction du poste de travail
Le salarié qui souhaite organiser son travail sous forme de télétravail doit répondre à plusieurs exigences cumulatives relatives à son poste de travail, à savoir :
Utiliser au quotidien les technologies de l’information et de la communication (TIC);
Avoir des fonctions compatibles avec le télétravail : ne pas exercer une activité qui, par nature,
nécessite d'être réalisée dans les locaux de l'entreprise et requiert une présence permanente, en raison soit des équipements utilisés, soit de la nécessité d'une présence physique sur les sites.
La configuration de l’équipe devra être compatible avec ce mode d’organisation du travail
Article 3.2. Eligibilité fonction de la situation contractuelle
De même, il est indispensable pour les collaborateurs concernés :
D’être titulaire d’un CDI à temps complet
D’être titulaire d’un CDI à temps partiel et dont la répartition des horaires s’effectue au minimum sur 3 jours de travail par semaine
D’avoir bénéficié d’une formation initiale et complète afin de maîtriser avec confort les basiques métiers et outils professionnels
De justifier d’une ancienneté minimale de :
4 mois pour les Solutions Commerciales
6 mois pour les Solutions Techniques
4 mois pour les autres métiers
Article 3.3 Éligibilité fonction des compétences
En dehors des exigences contractuelles et tenant au poste de travail, le salarié doit impérativement :
Être considéré comme autonome sur son poste de travail et ne pas dépendre d’un soutien managérial rapproché durant le télétravail. La mesure de l’autonomie est appréciée selon une grille d’évaluation propre à chaque activité et pourra faire l'objet d’évolution en fonction du contexte. Cette grille sera communiquée aux collaborateurs.
Savoir gérer à distance l’usage de ses outils professionnels numériques en vue d'exercer avec fluidité le télétravail en ayant nullement besoin, sauf panne technique, de recourir à l’assistance telle que prévue dans le Book Télétravail.
Etre en capacité de gérer correctement son temps de travail : respect des plages horaires définies par le service de planification ; respect des temps de repos et amplitudes journalières et hebdomadaires, notamment pour les salariés dont l’organisation du travail est plus libre.
Avoir une capacité à ajuster sa présence en fonction des besoins du service et ce dans le respect du délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum, ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles, sauf accord express du collaborateur. Dans ce cadre, les jours de télétravail non pris ne feront pas l’objet d’un report.
Article 3.4. Eligibilité fonction du lieu de télétravail
Le collaborateur remplissant les conditions précitées devra également répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation du télétravail. Le salarié exécutera son travail à partir de son domicile habituel dans le cadre notamment de la protection des données repris à l’article 11 du présent accord. Le domicile correspond au lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré auprès du service des ressources humaines au moment du passage en télétravail. L’adresse du domicile sera précisée dans l’attestation qui actera le passage en télétravail. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir le service des ressources humaines et son responsable hiérarchique, et leur communiquer sa nouvelle adresse. Dans tous les cas, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Les parties considèrent qu'il n'est pas nécessaire de disposer d'une pièce exclusivement consacrée à l'activité professionnelle du salarié à son domicile. Néanmoins, un espace dédié et approprié doit être délimité et permettre ainsi de limiter la confusion entre activité professionnelle et vie personnelle. A ce titre cet espace doit :
Disposer d'une installation électrique conforme aux normes en vigueur, assurée et permettant d’être connecté aux outils professionnels et à internet ;
Disposer d'un débit internet suffisant, de bonne qualité permettant une utilisation fluide de l'ensemble des logiciels et applicatifs métier. L’accès internet doit permettre une exécution normale du travail.
Disposer d’une connexion stable hors wifi.
Disposer des équipements bureautiques hors équipements informatiques fournis par l’entreprise permettant de mener à bien son activité, par exemple un bureau.
Être couvert par une assurance multirisque habitation, couvrant la présence du salarié à son domicile pendant les journées de télétravail.
Être propice au travail et à la concentration. Cet espace de travail doit être calme, aéré, lumineux.
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur que son domicile (lieu d’exercice du télétravail) répond à l’ensemble de ces exigences. A défaut d’une telle attestation, le salarié ne pourra être éligible au télétravail.
Article 3.5. Exclusions du champ d’éligibilité
Compte tenu de l’ensemble des conditions cumulatives susvisées, certains collaborateurs sont exclus du champ d’éligibilité du télétravail. Les salariés en formation (initiale ou ponctuelle) sont contraints d’exécuter leur travail dans les locaux de l’entreprise pour favoriser leur accompagnement. Ainsi, les nouveaux salariés, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation dont la présence dans les locaux est indispensable à leur formation, sauf avis contraire du responsable hiérarchique, ne seront pas éligibles au télétravail.
Article 4 : Les rythmes de télétravail
Article 4.1. Le télétravail régulier
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, les parties conviennent d’organiser le nombre de jours de présence en fonction du métier des salariés. Les collaborateurs occupant les métiers suivants : customer coach, techno coach, gestionnaire d’assurances, bénéficient du télétravail jusqu’à 3 jours par semaine non fractionnable, à condition d’assurer une présence minimale hebdomadaire sur site de 2 jours. Les jours de télétravail non planifiés ne feront pas l’objet d’un report. Cette organisation est assurée par le service de la planification. Les jours de télétravail non planifiés ne feront pas l’objet d’un report. Les collaborateurs de l’encadrement opérationnel (team manager, animateur métier, pilote de flux, directeur d’activités, directeur opérationnel, ...) bénéficient du télétravail jusqu’à 1 jour par semaine, non fractionnable. Leur planification est organisée d’un commun accord avec le responsable hiérarchique, étant entendu que le télétravail peut être temporairement gelé durant les périodes de suractivité dans la limite de 8 semaines par année civile. Les jours de télétravail non planifiés ou non pris ne feront pas l’objet d’un report. Les collaborateurs des services support bénéficient d’un forfait de 70 jours de télétravail pour une année civile complète. Ces jours sont fractionnables et leur planification est organisée d’un commun accord avec le responsable hiérarchique dans la limite maximale de 2 jours ou de 4 demi-journées de télétravail. Le forfait annuel sera proratisé en fonction de la date à laquelle le télétravail se met en place, les jours non pris à la fin de la période civile seront perdus. Article 4.1.1 Suivi du télétravail régulier Pour suivre l’organisation du télétravail et le cas échéant mesurer la bonne tenue du présent accord, les parties conviennent de la mise en place d’une commission télétravail qui se tiendra bimestriellement dès la mise en place de l’accord télétravail.
Article 4.2 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Article 4.2.1. Circonstances exceptionnelles entrant dans le champ d’application de l’article L1222-11 du Code du travail L’article L1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances et par dérogation, l’accord préalable du salarié n’a pas besoin d’être recueilli. Le télétravail exceptionnel est déclenché par la Direction. Il est ainsi ouvert à tous les salariés de l’entreprise, sans application des critères d’éligibilité, pour autant que la nature de l’activité et l’autonomie du salarié le permettent. Néanmoins, le passage en télétravail sera tout de même formalisé par une notification de la hiérarchie. Il pourra être accordé pour une journée, une demi-journée, une période donnée, et fera l’objet de renouvellement le cas échéant. Les modalités précises de recours, de mise en œuvre, et de durée du télétravail exceptionnel, seront précisées par la direction au regard de chaque situation inhabituelle et imprévue. A défaut de respect de la procédure, les journées/demies journées seront considérées comme non-travaillées et seront comptabilisées en tant qu’absence injustifiée. Il s’agit d’un manquement aux obligations contractuelles, susceptible d’être sanctionné sur le plan disciplinaire. Article 4.2.2 Circonstances exceptionnelles liées aux impératifs du service De façon exceptionnelle, lorsque les impératifs du service l’ordonnent, il pourra être demandé au collaborateur en télétravail de venir travailler sur son lieu de travail habituel lors d’une journée habituellement télétravaillée. Le cas échéant, le responsable hiérarchique devra effectuer la demande sous un délai de 7 jours ouvrés de prévenance au plus tard avant la date donnée, ce délai peut être réduit avec l’accord du salarié . La modification des plannings ne fera pas l'objet d'un report des journées de télétravail. Etant donné que le télétravail exceptionnel est initié par l’employeur suite à un motif impérieux lié au service mais indépendant de sa volonté, un simple accord écrit est suffisant et sera formalisé par tout moyen. Article 4.2.3 Circonstances exceptionnelles liées à des situations médicales particulières Les parties souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations de santé particulières, et ce afin de leur donner les conditions de travail les plus appropriées :
Situation médicale particulière (exemple : immobilisation du salarié suite à un accident domestique) sous réserve que l’état de santé du collaborateur le permette;
Grossesse : les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes, en leur permettant à compter du 4ème mois de grossesse d’augmenter le nombre de jours en télétravail. Ainsi, après avis du manager, la salariée enceinte pourra bénéficier d’aménagements organisationnels*. Un temps de présence minimum sur site sera alors déterminé afin de permettre de maintenir le lien avec les équipes.
Handicap : une attention particulière sera portée aux demandes émanant de collaborateurs en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du code du travail. Des aménagements organisationnels* pourront être mis en place en lien avec la médecine du travail et le manager, pour une durée déterminée, renouvelable selon la situation. Un temps de présence minimum sur site sera alors déterminé afin de permettre de maintenir le lien avec les équipes.
Aidants familiaux : le télétravail peut être mobilisé temporairement pour accompagner le collaborateur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant.
*par aménagement organisationnel, il faut entendre la détermination du nombre de jours télétravaillables en concertation avec le collaborateur, le manager, et le cas échéant le médecin du travail, organisation propre à chaque cas. Article 4.2.4 Circonstances exceptionnelles à l’initiative du salarié
Dans l’hypothèse où un collaborateur souhaite recourir au télétravail de façon très occasionnelle, une demande motivée devra être effectuée auprès de son responsable hiérarchique dans un délai minimum de 7 jours ouvrés avant la date souhaitée, sous réserve que le collaborateur remplisse les conditions d’éligibilité et de la disponibilité du matériel informatique nécessaire au télétravail.
Article 5. La procédure de passage en télétravail
Article 5.1. Dépôt et examen des candidatures
Le salarié volontaire pour travailler en télétravail pourra en faire la demande par écrit et motivée auprès de son responsable hiérarchique grâce à un outil tel que Google Form, et par tout outil qui viendrait s’y substituer.
Le responsable hiérarchique examinera avec soin, l’opportunité d’accepter la demande après avoir pris connaissance des conditions d’éligibilité. Il devra se prononcer sur l’acceptation ou le refus, avec accord du N+2, dans un délai de 1 mois, sauf cas fortuit, à compter de la réception de la candidature. Un entretien sera organisé à cet effet.
Article 5.2. Décisions du responsable hiérarchique
Article 5.2.1. L’acceptation de la candidature En cas d’acceptation du responsable hiérarchique, ce dernier devra faire remonter l’information auprès du service des ressources humaines. Le passage en télétravail sera formalisé au travers d’une attestation signée conjointement par le collaborateur et l’employeur.
Article 5.2.2. Le refus de la candidature: Dans l’éventualité d’un refus, il devra être motivé lors de l’entretien individuel avec le collaborateur concerné. A titre d’exemple, pourront être évoqués les cas d’incompatibilité suivants : manque d’autonomie, situation contractuelle, conditions de télétravail...
Si la cause du refus disparaît, le salarié pourra formuler une nouvelle demande auprès de son responsable hiérarchique.
Article 6 : Les modalités du télétravail
Article 6.1. La période d’adaptation au télétravail
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Afin d’apprécier les capacités du collaborateur dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, une période d’adaptation débutera le 1er jour de télétravail et pour une durée de 3 mois.
Durant cette période, le salarié comme le responsable hiérarchique pourront revenir sur leur décision de télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Cette période probatoire a pour objectif de permettre au manager et au salarié de vérifier le bon fonctionnement de ce nouveau mode de travail, tant au niveau des aptitudes professionnelles du salarié pour travailler à distance, que de la continuité du service pour assurer la même qualité.
Cette période d’adaptation permet de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes du salarié et du manager, et pour le salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Article 6.2. Organisation matérielle du poste du télétravail
Article 6.2.1. L’équipement mis à disposition Le télétravailleur doit disposer d’un équipement de travail adapté mis à disposition par l’employeur :
Un ordinateur portable ou un ordinateur fixe avec écran, connectable à distance par VPN
Selon les besoins : un écran supplémentaire
Les câbles nécessaires à leur fonctionnalité
Clavier d’ordinateur, casque audio et souris individuels utilisés habituellement sur leur poste de travail
Accès à distance à l’intranet de l’entreprise, à la console et aux outils de production grâce à la connexion VPN
Le matériel fourni au télétravailleur reste l’entière propriété de Boulanger Customer Care. Après 9 mois de télétravail régulier (avec l’application exceptionnelle et unique d’un effet rétroactif pour les collaborateurs qui ont exercé au moins 9 mois de télétravail avant la date de la mise en place du présent accord), un équipement de matériel bureautique, d’une valeur de 120€, sera proposé aux télétravailleurs. Le collaborateur choisira son équipement au sein d’une liste définie. Si le produit choisi est d’une valeur supérieure à 120 euros , le collaborateur pourra être remboursé, sur présentation d’un justificatif d’achat, dans la limite de 120€. Cet équipement acheté par les collaborateurs restera leur entière propriété. En cas de recours exceptionnel au télétravail, dans les cas exposés à l’article 4.2 du présent accord, le lot de matériel bureautique, ou équipement bureautique complémentaire, ne sera pas pris en charge par l’entreprise. Article 6.2.2. Les conditions d’utilisation du matériel Le collaborateur en télétravail utilisera le matériel informatique qui lui a été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en avoir un usage exclusif, conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, et à en prendre soin. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. Le salarié en télétravail est l’unique utilisateur de ce matériel. Par conséquent, tout abus quant à l’utilisation détournée des outils professionnels pourra donner lieu à une éventuelle sanction disciplinaire. Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. En tout état de cause, le salarié ne pourra être tenu comme responsable d’une dégradation involontaire du matériel. Article 6.2.3. Assistance face aux incidents techniques En cas de dysfonctionnement, panne, détérioration, perte ou vol des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie qui se mettra en relation avec l'assistance informatique du Groupe Boulanger afin de déterminer les procédures à suivre et les mesures appropriées pour assurer la bonne reprise du travail et l’organisation du service. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur, dans les plus brefs délais. Le temps de trajet ne sera pas comptabilisé comme étant du temps de travail effectif. De façon plus générale, les démarches et procédures plus spécifiques à suivre sont définies dans le Book Télétravail mis à la disposition des télétravailleurs. Tout manquement à ces procédures pourrait avoir des conséquences sur le calcul du temps de travail qui, le cas échéant, sera décompté. Dans l’hypothèse avérée où il est impossible de retourner sur son lieu de travail, la journée du salarié serait alors décomptée en absence. Article 6.2.4. La restitution du matériel Le collaborateur s’engage à restituer le matériel, dans son état d’origine, lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail et ce dans les meilleurs délais suivant la date de fin effective. Dès réception du matériel, le collaborateur se verra remettre une attestation de restitution du matériel.
Article 6.3. La gestion du temps de travail
Le salarié en télétravail s’engage à respecter le temps de travail effectif ou le nombre de jours travaillé (pour les cadres au forfait-jour) pour lequel il est rémunéré. Les parties s’engagent à ce que les responsables hiérarchiques veillent au respect des durées maximales de travail et des temps de repos, notamment :
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
Le repos quotidien de 11 heures consécutives minimum
Les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires).
L’amplitude horaire journalière de 13 heures
Les télétravailleurs dont le temps est décompté en heure s’engagent à ne pas faire d’heure supplémentaire sans accord express préalable de leur responsable hiérarchique. Le système de contrôle des horaires reste celui pratiqué dans les locaux de l’entreprise.
Article 6.4. La régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié (nombre d'heures et/ou jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail). La charge de travail des salariés en télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. Le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet d’augmenter ou diminuer la charge habituelle du travail ou de compromettre la bonne exécution du travail. La régulation de la charge de travail doit permettre aux télétravailleurs de respecter la législation relative à la durée du travail et tout simplement la durée maximale du travail et les temps de repos. Ils font l’objet d’un suivi régulier et attentif de la part du responsable hiérarchique.
L’entretien annuel d’activité doit permettre au télétravailleur et à son responsable hiérarchique d’évoquer spécifiquement les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail. A l’occasion de cet entretien et dans le cadre des entretiens de suivi, le responsable vérifiera que la situation de télétravail n’a d’impact négatif ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle du salarié.
Article 6.5. Les plages et horaires de disponibilité
Il est rappelé que le télétravail étant simplement une capacité pour le salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que son lieu de travail habituel, pour les salariés soumis à des horaires, la plage de joignabilité correspond à leurs horaires de travail habituels ou à ceux établis par le planning. Lorsqu’ils ne bénéficient pas d’un planning individualisé avec des plages horaires strictement définies, les salariés pourront organiser librement leur temps de travail à domicile. Ils devront tout de même rester joignables et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’ils se trouvaient dans les locaux de l’entreprise. Le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques et les visioconférences organisées pendant ces plages horaires et à consulter sa messagerie régulièrement durant ces horaires.
Article 6.6. La suspension provisoire du télétravail
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée. Dans le cadre d’une suspension liée à une absence prolongée d’une durée supérieure à un mois, le matériel devra être restitué dans les conditions précisées dans l’article 6.2.4 Il est également précisé que l’observation d’une baisse de productivité, d’une dégradation dans la qualité du travail effectué ou de l’environnement de travail amèneront la suspension temporaire du télétravail. La suspension provisoire est formalisée par la partie qui en est à l’initiative par mail adressé à l’autre partie précisant la durée de la suspension au plus tard la veille du jour de télétravail prévu. Le cas échéant, le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour y effectuer ses missions.
Article 7 : La réversibilité définitive du télétravail
Article 7.1. Généralités
Dans certaines circonstances définies :
Injoignabilité répétée sur les horaires attendus ou plage de joignabilité
Non réalisation des tâches fixées
Impossibilité technique
Changement de poste et/ou de service
Incapacité à travailler à distance caractérisée par une désorganisation ou mauvaise gestion du temps
Non respect des clauses de l’avenant, et de l’accord
Dysfonctionnement ou changement dans l’organisation du service, de l’équipe
(Liste non exhaustive)
L’employeur peut imposer le retour au travail sans télétravail pour les collaborateurs concernés. Dans tous les cas, si l’employeur souhaite le retour à une organisation du travail sans télétravail, il doit motiver sa décision. Il est rappelé que le télétravail repose par principe sur le volontariat. Le salarié peut donc décider à tout moment de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Cette modification fait l’objet d’un écrit sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Cette décision devra être notifiée auprès du Service des ressources humaines et de la planification.
Article 7.2. Les conséquences de la réversibilité sur l’organisation du travail
De façon générale, lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié exerce à nouveau son activité en totalité sur son lieu de travail habituel, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Ces règles s’appliqueront à plus forte raison au départ du télétravailleur de l’entreprise.
Article 8 : Accompagnement du salarié et manager
Les parties à l’accord s’engagent à accompagner le collaborateur ainsi que le responsable hiérarchique à intégrer ce mode d’organisation dans leurs relations quotidiennes. Les entretiens de suivi permettront d’aborder les potentielles difficultés rencontrées, l’organisation du travail et la gestion des missions et projets le cas échéant. Il reviendra au responsable hiérarchique d’organiser, si nécessaire, des entrevues physiques et/ou par visio-conférence afin d’effectuer un suivi renforcé de certains collaborateurs. Afin d’accompagner le télétravail, des actions de formation et/ou guides seront mis à disposition des salariés en situation de télétravail et des managers, sur des sujets comme :
Les outils
Le management à distance
Le travail sur écran et troubles musculo-squelettiques
La déconnexion et le respect de la vie privée
(Liste non exhaustive)
Article 9 : La protection de la santé des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié exerçant son activité en télétravail et doivent être strictement respectées. Les mesures de précaution susvisées permettront d’éviter tout accident de travail. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture en accident, maladie que les autres salariés de l’entreprise qui effectuent leurs activités professionnelles sur leur lieu de travail habituel. Le télétravailleur doit donc informer immédiatement, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitime, son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie, le salarié doit informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 10 : Égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation dans les locaux de l’entreprise. Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le salarié ayant recours au télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise que ce soit en termes de rémunération, d’évolution de carrière, de politique d’évaluation et d’avantages sociaux.
Article 11 : Sécurité des données
Les parties à l’accord souhaitent rappeler aux collaborateurs en télétravail qu’ils doivent, tout comme dans les locaux de l’entreprise, respecter les standards d’utilisation du matériel informatique tels que spécifiés dans le Règlement Intérieur ainsi que ses annexes.
Elles rappellent également le maintien de l’obligation de confidentialité des données et informations recueillies dans le cadre de leur mission, de quelque nature que ce soit (relatif aux collaborateurs, clients, secret professionnel…) dans le cadre du télétravail.
L’entreprise s’engage à informer le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à la société relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité, en lui mettant à disposition le règlement intérieur et ses annexes en vigueur au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à se conformer strictement à ces règles au même titre que tout autre salarié de la société et à utiliser les équipements informatiques et/ou les solutions mis à sa disposition conformément aux dispositions du règlement intérieur et de ses annexes. Il veille ainsi à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. Plus généralement, il protège son outil de travail et sécurise son travail afin de préserver les informations sensibles dont il a connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers, à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail et de manière générale, à verrouiller l'accès aux données professionnelles.
Le télétravailleur ne pourra donner accès aux matériels éventuellement mis à sa disposition à quiconque (amis et membres de la famille, collègues, etc.), même temporairement, et quelle que soit la confiance accordée à ces personnes. De même, il n’enregistrera pas de documents professionnels sur son équipement personnel. Le matériel mis à la disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Les collaborateurs en télétravail devront respecter l’utilisation strictement professionnelle des outils mis à leur disposition. A contrario, tout salarié ayant une utilisation frauduleuse ou abusive des outils susvisés sera susceptible de faire l’objet de sanction disciplinaire.
Article 12 : Le droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail bénéficient, au même titre que tous les autres salariés de l’entreprise Boulanger Customer Care, d’un droit à la déconnexion qui leur permet de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles sous quelque forme que ce soit, en dehors de leur temps habituel de travail. Il est utile de définir les bases d’un usage raisonnable et raisonné des outils informatiques, bases préservatrices du bien-être au travail des collaborateurs.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors de ses jours travaillés.
Concernant sa messagerie professionnelle, le salarié n’est pas tenu d’en prendre connaissance et d’y répondre en dehors des heures et jours habituellement travaillés.
A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peut exiger la prise de connaissance des mails adressés ou de la messagerie instantanée, ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Au même titre que les autres salariés, les télétravailleurs ne doivent pas être contraints à la reconnexion en dehors des heures habituelles de travail suite à une surcharge informationnelle ou une sur-sollicitation. L’utilisation raisonnable et raisonnée des outils de communication est une priorité afin d’éviter tout risque délétère pour la santé des télétravailleurs ainsi que des autres collaborateurs.
Les télétravailleurs auront la possibilité, lors de l’entretien annuel d’activité ainsi que dans les entretiens de suivi, d’aborder leurs difficultés relatives à la gestion des outils du numérique. Si les échanges devaient faire apparaître des risques pour la santé du salarié en difficulté, il sera étudié toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Article 13. Dispositions finales
Article 13.1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 15 mois. Il entrera en vigueur au plus tard le 31 mars 2022.
Article 13.2 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables.
Article 13.3 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé des parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords, accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail ;
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 30 décembre 2021
Par la société Boulanger Customer Care, Représentée par XX Directeur de BCC
