Entre les soussignés : La société Boulangerie Viennoiserie Française, dont le siège social est situé ZI Les Frairies, 42740 Saint-Paul-en-Jarez, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SAINT-ETIENNE, sous le numéro 787 280 155, représentée par XX en qualité de Directeur des Ressources Humaines. d’une part Et Les organisations syndicales représentatives et représentées au niveau de l’entreprise,
La FO, représentée par XX, Délégué Syndical
d’autre-part
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc234329644 \h 3 TITRE I – CADRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc234329645 \h 4 Article 1.1 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc234329646 \h 4 Article 1.2 Durée de l’accord PAGEREF _Toc234329647 \h 4 TITRE II – EMBAUCHE PAGEREF _Toc234329648 \h 5 Article 2.1. Favoriser la mixité des métiers et accroître la représentation du genre sous-représenté PAGEREF _Toc234329649 \h 5 Article 2.2. Sensibiliser les acteurs du recrutement à la prévention des discriminations PAGEREF _Toc234329650 \h 5 TITRE III – QUALIFICATION / FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc234329651 \h 6 Article 3.1. Garantir un accès équitable à la formation PAGEREF _Toc234329652 \h 6 Article 3.2. Accompagner la reprise d’activité après une absence de plus de 6 mois PAGEREF _Toc234329653 \h 6 Article 3.3. Etudier et accompagner les demandes de reconversion professionnelle, notamment vers les métiers en tension PAGEREF _Toc234329654 \h 7 TITRE IV – PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc234329655 \h 8 Article 4. Garantir une égalité d’accès aux opportunités professionnelles internes PAGEREF _Toc234329656 \h 8 TITRE V – SANTE / SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc234329657 \h 9 Article 5.1. Faciliter le quotidien des salariées enceintes PAGEREF _Toc234329658 \h 9 Article 5.2. Accompagner les salariées enceintes dans l'adaptation de leur activité PAGEREF _Toc234329659 \h 9 Article 5.3. Faciliter les conditions d'allaitement lors du retour au travail PAGEREF _Toc234329660 \h 10 Article 5.4. Prévenir les comportements discriminatoires et agissements sexistes PAGEREF _Toc234329661 \h 10 TITRE VI. REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc234329662 \h 12 Article 6.1. Garantir l'égalité de rémunération au retour d’un congé maternité ou d'adoption PAGEREF _Toc234329663 \h 12 Article 6.2. Garantir un égal accès aux promotions et aux évolutions salariales PAGEREF _Toc234329664 \h 12 Article 6.3. Garantir un budget de correction des écarts de rémunération PAGEREF _Toc234329665 \h 13 TITRE VII. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc234329666 \h 14 Article 7.1. Allongement du congé maternité ou d’adoption par le « congé Schueller » PAGEREF _Toc234329667 \h 14 Article 7.2. Faciliter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale PAGEREF _Toc234329668 \h 15 TITRE IX – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc234329669 \h 15 TITRE X – DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc234329670 \h 16
PREAMBULE Dans le cadre du renouveau du Dialogue Social au sein de la société Boulangerie Viennoiserie Française, la Direction souhaite relancer et insuffler des actions en faveur de l’égalité professionnelles. Dans un contexte marqué par l’intégration au sein du Groupe INVIVO, les transformations sociétales et un cadre réglementaire en constante évolution, la Société Boulangerie Viennoiserie Française et les Organisations Syndicales ont souhaité réaffirmer, par le présent accord, des principes forts en matière d'égalité professionnelle, se traduisant par des actions concrètes et engageantes en faveur de l’égalité professionnelle. Aussi, les parties s'accordent pour considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes. Le présent accord marque la volonté conjointe des Organisations Syndicales et de la Direction de formaliser sa politique en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès leur embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle. Le présent accord se conforme également au cadre réglementaire apporté par la loi Rebsamen, qui est venue modifier le nombre, la périodicité et le contenu des négociations obligatoires en créant 3 blocs distincts dont l’un est la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (L2242-17 du code du travail et suivants). Plus particulièrement, il s’inscrit dans le respect des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et porte sur plusieurs domaines d’actions d’amélioration des égalités. Ainsi, les parties signataires ont souhaité développer et formaliser de nouveaux engagements au sein de la société Boulangerie Viennoiserie Française en matière d’égalité professionnelle, dans les 5 domaines suivants :
L’embauche ;
La qualification / formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
Santé sécurité au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre vie professionnelle et personnelle.
En cas de conclusion d’un accord Groupe prévoyant des dispositions poursuivant le même objet du présent accord, seule la mesure la plus favorable au salarié serait applicable, sans possibilité de cumul des mesures.
C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies les 23 juin 2026 et le 6 juillet 2026 et qu’il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit : TITRE I – CADRE DE L’ACCORD Article 1.1 – Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société Boulangerie Viennoiserie Française, que ce contrat soit à durée déterminée ou indéterminée. Le présent accord se substitue de plein droit à tout autre accord, avenant, plan d’action et usage portant sur le même objet.
Article 1.2 Durée de l’accord Le présent accord sauf dispositions particulières et mentionnées au présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans à compter de la date de sa signature.
TITRE II – EMBAUCHE Article 2.1. Favoriser la mixité des métiers et accroître la représentation du genre sous-représenté Les Organisations Syndicales et la Direction souhaitent promouvoir la mixité professionnelle et favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des différents métiers de l’entreprise. A ce titre, la Société s’engage à mettre en œuvre, au minimum, une action par an et par usine, visant à faire connaitre les métiers dans lesquels l’un des deux sexes est sous représenté et à encourager les candidatures de ce public. Ces actions pourront notamment prendre les formes suivantes : Développement de partenariat avec des écoles ou des organismes de formation ; Intervention auprès d’établissements scolaires afin de présenter les métiers de l’entreprise ; Organisation de visites de site de production ; Participation à des forums de l’emploi ; alternance, stage, favorisant la découverte des métiers, en privilégiant les métiers identifiés comme présentant des besoins de recrutement. Afin de s’assurer du suivi de ces actions, les indicateurs suivants seront mis en place au sein de l’entreprise :
Communication des actions entreprises auprès de la Commission égalité professionnelle. Progression durant la vie de l’accord :
1 action par usine la 1er année ;
2 actions par usine la 2ème année
Article 2.2. Sensibiliser les acteurs du recrutement à la prévention des discriminations Afin de garantir l'égalité de traitement tout au long du processus de recrutement, la Société s'engage à sensibiliser les collaborateurs participant aux recrutements aux principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À cette fin, la Société mettra en place, au minimum une fois pendant la durée du présent accord, une action de formation ou de sensibilisation à destination des équipes des Ressources Humaines et des managers impliqués dans le recrutement. Cette action aura notamment pour objectif de rappeler le cadre légal applicable, d'identifier les risques de discrimination et de promouvoir des pratiques de recrutement fondées exclusivement sur les compétences, les qualifications et les aptitudes professionnelles des candidats. Afin de s’assurer du suivi de ces actions, les indicateurs suivants seront mis en place au sein de l’entreprise : Nombre de sensibilisations réalisées Progression du pourcentage de personnes formées chaque année d’application de l’accord :
50% la 1er année
75% la 2ème année
100% la 3ème année
TITRE III – QUALIFICATION / FORMATION PROFESSIONNELLE Article 3.1. Garantir un accès équitable à la formation La Société s'engage à veiller à une répartition équilibrée des actions de formation entre les femmes et les hommes, en particulier s'agissant des formations non obligatoires. Les décisions relatives à l'accès à la formation seront fondées sur des critères objectifs liés aux besoins du poste, au développement des compétences et aux perspectives d'évolution professionnelle, sans distinction de sexe.
Afin de s’assurer du suivi de ces actions, les indicateurs suivants seront mis en place au sein de l’entreprise : % de formation octroyées par genre, proportionnellement à la population femme / homme
Article 3.2. Accompagner la reprise d’activité après une absence de plus de 6 mois Les Organisations Syndicales et la Direction réaffirment leur volonté de favoriser le maintien dans l'emploi et de garantir l'égalité des parcours professionnels entre les femmes et les hommes. À ce titre, tout salarié, femme ou homme, reprenant son activité après une absence continue de plus de six mois se verra proposer un entretien de reprise avec son manager et/ou les Ressources Humaines afin d'identifier les éventuels besoins d'accompagnement liés à son retour. Cet entretien permettra, le cas échéant, de définir les actions nécessaires pour faciliter la reprise de poste, telles que la mise en place d'un tutorat, d'un parcours d'intégration adapté, d'actions de formation ou de toute autre mesure favorisant une reprise dans de bonnes conditions.
Afin de s’assurer du suivi de ces actions, les indicateurs suivants seront mis en place au sein de l’entreprise : Nombre d’entretien réalisés après absence de + de 6 mois
Article 3.3. Etudier et accompagner les demandes de reconversion professionnelle, notamment vers les métiers en tension
La Société s’engage à examiner toute demande de reconversion professionnelle, sans distinction de genre, en particulier vers les métiers en tension. En outre, la Société accompagnera, en cohérence avec les enjeux de l’entreprise, les salariés dans leur projet d’évolution, sans distinction de genre. Afin de s’assurer du suivi de ces actions, les indicateurs suivants seront mis en place au sein de l’entreprise : Nombre de reconversion accompagnée
TITRE IV – PROMOTION PROFESSIONNELLE Article 4. Garantir une égalité d’accès aux opportunités professionnelles internes Les Organisations Syndicales et la Direction réaffirment leur volonté de garantir à l’ensemble des salariés, sans distinction de genre, un accès équitable aux opportunités d’évolutions professionnelles internes. Afin de favoriser la mobilité interne et de permettre à chacun de mieux connaître les perspectives offertes au sein de l’entreprise, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes : Assurer une communication systématique des postes à pourvoir sur chaque site, par voie d’affichage ou par tout autre moyen de communication interne adapté, sous la responsabilité de la Direction du site et des Ressources Humaines. Elle sera complétée par une communication lors de la réunion SPI 0 et pour le siège, diffusion par mail. Formaliser le processus de recrutement interne en indiquant, sur chaque offre de poste, la date limite de dépôt des candidatures ainsi que le délai prévisionnel de retour aux candidats après les entretiens ; Chaque salarié ayant présenté une candidature interne, sous réserve que la candidature réponde aux pré requis du poste, sera reçu par son N+1 et à sa demande par son N+2 ; Apporter à chaque candidat un retour motivé, qu’il soit favorable ou défavorable, afin de favoriser la transparence du processus de recrutement et d’accompagner le développement professionnel du collaborateur ; Promouvoir auprès de l’ensemble des salariés le site « Carrières » du Groupe InVivo, afin de faciliter l’accès aux opportunités de mobilités au sein du Groupe.
Afin de s’assurer du suivi de ces actions, les indicateurs suivants seront mis en place au sein de l’entreprise : Nombre de candidatures internes reçues Nombre d’entretiens réalisés Nombre de candidats retenus
TITRE V – SANTE / SECURITE AU TRAVAIL Article 5.1. Faciliter le quotidien des salariées enceintes L’entreprise s’attache à prendre en compte les situations particulières pouvant affecter certains salariés, notamment au cours de la maternité. A ce titre, l’entreprise s’engage à faciliter, dans la mesure des possibilités des sites, l’accès à une place de stationnement à proximité du lieu de travail, pour les salariées enceintes qui en feraient la demande.
Afin de s’assurer du suivi de ces actions, les indicateurs suivants seront mis en place au sein de l’entreprise : Nombre de personnes ayant bénéficié de ces mesures
Article 5.2. Accompagner les salariées enceintes dans l'adaptation de leur activité Les Organisations Syndicales et la Direction réaffirment leur volonté d'accompagner les salariées enceintes tout au long de leur grossesse, en conciliant la préservation de leur santé, les préconisations du service de prévention et de santé au travail et les contraintes d'organisation de l'entreprise. À ce titre, la Société s'engage à organiser, dès que la salariée en fait la demande ou que sa situation le nécessite, un échange entre la salariée, son manager et, si nécessaire, les Ressources Humaines afin d'identifier les aménagements susceptibles de faciliter la poursuite de son activité. Cet échange permettra notamment d'étudier, en fonction des besoins de la salariée et des possibilités d'organisation, les mesures suivantes : L'adaptation du rythme de travail ; L'allongement ou l'augmentation de la fréquence des temps de pause ; Tout autre aménagement compatible avec l'état de grossesse. Lorsque des restrictions médicales sont constatées par le service de prévention et de santé au travail, la Société s'engage à rechercher en priorité un aménagement du poste de travail conformément aux préconisations du médecin du travail. Lorsque cet aménagement ne peut être mis en œuvre, la salariée est affectée temporairement à un emploi compatible avec son état de santé. En outre, conformément à l’Accord de NAO en date du 28 mars 2025. À défaut de possibilité d'aménagement ou de reclassement temporaire, la Société garantit le maintien intégral de la rémunération brute de base de la salariée jusqu'au début de son congé légal de maternité ou jusqu'à la disparition de l'impossibilité de maintien dans l'emploi. Cette période est assimilée à une absence autorisée rémunérée et est prise en compte pour l'ensemble des droits et avantages conventionnels applicables dans l'entreprise.
Afin de s’assurer du suivi de ces actions, les indicateurs suivants seront mis en place au sein de l’entreprise : Nombre de personnes ayant bénéficié de ces mesures
Article 5.3. Faciliter les conditions d'allaitement lors du retour au travail Afin d'accompagner les salariées à leur retour de congé maternité, la Société s'engage, dans la mesure des possibilités d'organisation et des contraintes des sites, à faciliter la poursuite de l'allaitement. À ce titre, la salariée pourra solliciter un échange avec son manager et les Ressources Humaines afin d'étudier les modalités les plus adaptées à sa situation, notamment :
L'aménagement des horaires de travail, lorsque cela est compatible avec les nécessités de service ;
La mise à disposition d'un espace garantissant la confidentialité permettant à la salariée d'exprimer son lait, lorsque les locaux le permettent ;
L'adaptation des temps de pause, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et des contraintes d'organisation (30 mn de temps de pause supplémentaire par jour).
Afin de s’assurer du suivi de ces actions, les indicateurs suivants seront mis en place au sein de l’entreprise : Nombre de personnes ayant bénéficié de ces mesures
Article 5.4. Prévenir les comportements discriminatoires et agissements sexistes Les organisations Syndicales et la Direction réaffirment leur volonté de garantir un environnement de travail respectueux, inclusif et exempt de toute forme de discrimination ou d’agissement sexiste. A ce titre, la Société s’engage à prévenir les comportements contraires aux principes d’égalité de traitement et à promouvoir une culture fondée sur le respect de chacun. Afin de renforcer la prévention, la société mettra en œuvre les actions suivantes : Organiser, au moins une fois pendant la durée du présent accord, une action de sensibilisation à destination des managers portant sur la prévention des discriminations et des agissements sexistes, notamment du sexisme ordinaire ; Déployer, sur l'ensemble des sites de production, une campagne d'information et de sensibilisation, par voie d'affichage, visant à promouvoir l'égalité de traitement, à prévenir les discriminations et à lutter contre les agissements sexistes. La Direction veillera à ce que toute situation portée à sa connaissance fasse l'objet d'un examen dans le respect des règles de confidentialité et des dispositions légales applicables.
Afin de s’assurer du suivi de ces actions, les indicateurs suivants seront mis en place au sein de l’entreprise : Nombre de sensibilisations à la non-discrimination réalisées Progression du nombre de personnes sensibilisées chaque année d’application de l’accord :
50% la 1er année
75% la 2ème année
100% la 3ème année
TITRE VI. REMUNERATION EFFECTIVE Article 6.1. Garantir l'égalité de rémunération au retour d’un congé maternité ou d'adoption Les Organisations Syndicales et la Direction réaffirment leur volonté de garantir que les absences liées à un congé de maternité ou d'adoption ne constituent pas un frein à l'évolution de la rémunération des salariés.
À ce titre, la Société veille à ce que les salariés concernés bénéficient, à leur retour de congé, des évolutions salariales auxquelles ils peuvent prétendre, dans le respect des dispositions légales applicables et du principe d'égalité de traitement (Article L1225-26). Pour rappel, à l'issue d'un congé maternité, la salariée bénéficie d'une revalorisation de sa rémunération correspondant à : Aux
augmentations générales intervenues pendant son absence ;
Ainsi qu'à la
moyenne des augmentations individuelles accordées, pendant cette période, aux salariés de la même catégorie professionnelle (ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise).
Cette garantie s'applique en l'absence d'un accord collectif prévoyant des dispositions au moins aussi favorables. En complément de ces dispositions, les Parties conviennent de la mesure suivante : à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, tout salarié n'ayant bénéficié d'aucune augmentation individuelle au cours de son absence se verra attribuer une augmentation de salaire au moins égale à
1 % de son salaire brut de base à compter du retour de congé maternité ou d’adoption, déduction faite des éventuelles augmentations individuelles ou collectives dont il aurait bénéficié au cours de la période considérée.
Cette mesure vise à garantir que l'absence liée à la maternité ou à l'adoption n'ait pas d'incidence défavorable sur l'évolution de la rémunération des salariés concernés.
Afin de s’assurer du suivi de cette action, les indicateurs suivants seront mis en place au sein de l’entreprise :
Nombre d’augmentations salariales pour les salariés en retour de congés maternité ou d’adoption.
Article 6.2. Garantir un égal accès aux promotions et aux évolutions salariales Les Organisations Syndicales et la Direction réaffirment leur volonté de garantir aux femmes et aux hommes un égal accès aux opportunités de promotion et d'évolution salariale. Les Managers devront veiller à ce que les décisions relatives aux promotions et augmentations individuelles reposent exclusivement sur des critères objectifs, transparents et non discriminatoires, tels que les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et les responsabilités exercées. Ils s'attacheront à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'accès aux évolutions professionnelles et salariales, en veillant à prévenir toute disparité qui ne serait pas objectivement justifiée. Les Ressources Humaines accompagneront les managers dans le suivi de ces principes et s'assureront du respect de l'égalité professionnelle lors des campagnes annuelles de promotion et d'augmentation individuelle.
Afin de s’assurer du suivi de cette action, l’indicateur suivant sera mis en place au sein de l’entreprise : Communication du pourcentage de répartitions des promotions femmes hommes :
Changement de coefficient,
Changement de poste.
Communication du pourcentage de répartition des augmentations individuelles attribuées femmes hommes (hors mesures d’augmentation générale collective d’entreprise ou de branche).
Article 6.3. Garantir un budget de correction des écarts de rémunération Afin de poursuivre la résorption des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la Société s'engage à consacrer chaque année un budget spécifique correspondant à
0,1 % de la masse salariale.
Ce budget sera exclusivement destiné à financer des mesures de rattrapage salarial lorsque des écarts de rémunération non objectivement justifiés seraient identifiés, après analyse des situations individuelles par les Ressources Humaines. Les mesures de rattrapage seront déterminées au regard de critères objectifs, tels que : les compétences, l'expérience professionnelle, les responsabilités exercées, le parcours professionnel et le niveau de performance.
Afin de s’assurer du suivi de cette action, l’indicateur suivant sera mis en place au sein de l’entreprise : Communication du % des augmentations individuelles femmes / hommes
TITRE VII. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE Article 7.1. Allongement du congé maternité ou d’adoption par le « congé Schueller » Afin de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d'accompagner les salariés à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, les Organisations Syndicales et la Direction conviennent de mettre en place un congé complémentaire, dénommé « congé Schueller ». Ce dispositif permet de prolonger le congé légal de maternité ou le congé d'adoption par une période d'absence rémunérée par l'entreprise dans les conditions ci-après. Ce dispositif sera déployé progressivement selon les conditions définis ci-après, tout au long de la durée du présent accord, jusqu’à atteindre la durée maximale de quatre (4) semaines.
Conditions d’éligibilité
Le congé Schueller est ouvert aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Bénéficier d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption.
Avoir validé la période d’essai au moment du départ en congé maternité ou congé d’adoption
En outre, la Société rappelle que si le Groupe INVIVO venait à proposer une mesure équivalente, et ce même si ladite mesure portait une dénomination différente, il est précisé que ces deux mesures ne pourraient en aucun cas être cumulatives. En conséquence, le salarié devrait choisir l’une des deux mesures proposées.
Mise en place du dispositif de congé Schueller
Le congé Schuller serait accordé suivant les modalités suivantes :
Le salarié adresse une demande écrite à son manager ou au service des Ressources Humaines au plus tard un (1) mois avant le terme du congé de maternité ou du congé d'adoption ;
Le congé doit être pris immédiatement à l'issue du congé de maternité, du congé pathologique lorsqu'il prolonge le congé de maternité, ou du congé d'adoption ;
Il est rémunéré intégralement par l'employeur, avec maintien du salaire de base à 100 %, à l'exclusion des primes et des éléments variables de rémunération ;
Il est pris en une seule fois et ne peut faire l'objet d'un fractionnement.
Intégration progressive dans le dispositif du congé Schueller
Ce dispositif sera déployé progressivement pour la durée du présent accord, un congé complémentaire pouvant atteindre une durée maximale de quatre (4) semaines, déployé progressivement dans les conditions définies
Afin de permettre une mise en œuvre progressive du dispositif, la durée du congé Schueller, évoluera de la manière suivante : 1ère année d’application du présent accord : deux (2) semaines ; 2ème année d’application du présent accord : trois (3) semaines ; 3ème année d’application du présent accord : quatre (4) semaines.
Afin de s'assurer du suivi de ces actions, l’indicateur suivant sera mis en place au niveau de l’entreprise :
Nombre de salariés bénéficiaires du congés Schueller.
Article 7.2. Faciliter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale Afin de faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, l’entreprise accord à l’ensemble des salariés, une autorisation exceptionnelle d’absence de cinq (5) jours en cas d’hospitalisation d’un enfant fiscalement à charge et (8) huit jours en cas d’hospitalisation de deux enfants ou plus fiscalement à charge. Cette absence serait rémunérée par l’employeur avec un maintien intégrale du salaire de base. Afin de s’assurer du suivi de cette action, l’indicateur suivant sera mis en place au sein de l’entreprise :
Nombre de personnes ayant bénéficié de ces mesures.
TITRE IX – SUIVI DE L’ACCORD Un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé une fois par an, sur la base des indicateurs définis pour chacun des domaines d’action listés dans l’accord lors de la négociation sur l’égalité professionnelle. Ce bilan sera présenté et discuté lors de la réunion de la Commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du Comité social et économique central en tenant compte de la périodicité précédemment énumérée. Ces dernières examineront l’atteinte des objectifs de progression et envisageront, si besoin, de réviser le présent accord. TITRE X – DEPOT DE L’ACCORD Le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’Article L 2231-6 du Code du Travail. Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de télé procédure du Ministère du travail). Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail. Ces formalités seront exécutées par la Direction. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Une copie de l’accord signé sera également adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.
Fait à Folschviller, le XX
Pour les organisations syndicales : FO-CGT, représentée par XX,
Pour la Société Boulangerie Viennoiserie Française: XX Directeur des Ressources Humaines
