ACCORD COLLECTIF SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026
Entre d’une part,
La société BOULFRAY SAS, dont le siège social est situé : ZI OUEST, 8 Rue Gilbert Romme 72 200 LA FLECHE, représentée par Madame , gérante de FBH Présidente de BOULFRAY SAS et , Directeur général de BOULFRAY SAS.
Et d’autre part,
Les organisations syndicales, représentatives de l’entreprise :
La CFDT, représentée par Monsieur accompagné de M. membre élu du CSE de l’entreprise BOULFRAY.
PREAMBULE
La Direction de BOULFRAY SAS (ci-après également dénommée « La Direction ») a invité les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2025. La Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont tenu trois réunions de négociations les 30 octobre 2025, 11 décembre 2025, le 8 janvier 2025 et le 4 février 2026 dans le cadre des NAO 2025. Lors de la première réunion de négociation, les sujets suivants ont été abordés :
La situation économique de la société (chiffre d’affaires, résultats prévisionnels, coûts, qualité, etc.). La Direction rappelle que, pour la plupart des chantiers, nous répondons à l’appel d’offres un an avant sa réalisation sans appliquer de hausse sur les matières et les salaires et que la rentabilité des chantiers peut parfois s’avérer impactée par des hausses non maîtrisées. Plusieurs chantiers d’ampleurs sont actuellement complètement à l’arrêt et ce depuis fin 2023. En effet, plusieurs gros acteurs du secteur de la promotion immobilière se sont avérés dans l’incapacité de mener à bien les opérations et cela impacte fortement nos perspectives de chiffre d’affaires (environ 600K€ de baisse entre 2023 et 2024, stabilité en 2025).
Très peu de logements neufs en 2025 mais davantage pour 2026 donc une rentabilité plus faible à prévoir.
Les principes fondamentaux de la politique salariale que la Direction applique et entend continuer d’appliquer :
Une politique salariale responsable au regard du contexte incertain lié à la crise de l’immobilier, la crise politique et celle du secteur du bâtiment, à l’évolution incertaine de l’inflation, permettant de préserver la compétitivité de l’entreprise tout en maintenant l’emploi et l’accompagnement salarial.
Une politique salariale juste préservant le pouvoir d’achat.
Une politique salariale équitable reposant sur la reconnaissance de la performance individuelle.
Des mesures d’équité entre les femmes et les hommes dans les révisions salariales.
Depuis 2012, seulement 15 salariés (toute catégories confondues soit 14% de l’effectif) encore présents à ce jour ne sont pas venus demander une augmentation individuelle. Sur ces 15 salariés, 7 (équivalent 7%) ont une ancienneté égale ou inférieure à 3 ans. Seulement 8 salariés ayant une ancienneté supérieure à 3 ans (7.7%) ne sont pas venus demander une augmentation individuelle. Ces 8 derniers ont, comme tous les autres, bénéficier des nombreuses augmentations de la grille du bâtiment depuis ces dernières années.
La BDESE actualisée a été transmise aux membres du CSE le 27/10/2025.
Les augmentations salariales des dernières années ont été les suivantes :
Entre 2022 et 2023 : hausse de 9.38% des salaires ouvriers, de 5.26% des salaires ETAM et de 10.31% des salaires cadres.
Entre 2023 et 2024 : hausse de 4.79% des salaires ouvriers, 14.89% des salaires ETAM et de 5.19% des salaires cadres.
Entre 2024 et 2025 : hausse de 7.08% des salaires ouvriers, 1.91% des salaires ETAM et de 23.52% des salaires cadres.
En 2025, hausse de 3.47% des salaires ouvriers, 3.23% des salaires ETAM et 0.75% des salaires cadres.
En moyenne depuis 2022, les salaires toutes catégories confondues ont augmentés de 7.35%.
Messieurs et n’ont apporté aucune revendication lors de cette première réunion.
Lors de la seconde réunion, Messieurs et ont apporté les revendications suivantes :
Augmentation du panier de 1€
Augmentation générale de 2% tout en conservant les augmentations individuelles indexé sur la grille nationale
Prime d’assiduité pour ceux qui sont présents de l’ordre de 90€/trimestre versée tous les trois mois (le arrêts maladies, absences justifiées sont comptés dans les absences).
Monter d’une tranche la couverture de la complémentaire sans hausse pour le salarié
Organisation du temps de travail : rester à 37.5h toute l’année et avoir un compteur d’heure en journée de repos compensatoire ou RTT (cadre légal et administratif à vérifier).
Augmentation des œuvres sociales de 0.7% à 0.8%.
Après plusieurs échanges et propositions intermédiaires, les parties signataires se sont finalement entendues sur les dispositions ci-après.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société BOULFRAY SAS comprenant trois établissements situés à La Flèche (72), le Mans (72) et La Montagne (44) et selon les conditions des articles ci-dessous. Sont exclus du présent accord les apprentis et contrat de professionnalisation dont le salaire est déjà basé sur un barème légal. Il ne s’applique pas automatiquement aux intérimaires pour lesquels sera mise en œuvre l’égalité de traitement en fonction de critères tels que le profil, la formation, l’expérience, etc.
Article 2 : Evolution des rémunérations
Les Parties ont décidé de mettre en place une politique salariale :
Juste préservant le pouvoir d’achat des plus faibles rémunérations ;
Equitable reposant, en partie, sur la reconnaissance de la performance individuelle ;
Responsable permettant de préserver la compétitivité de l’entreprise ;
Garantissant les mesures d’équité entre les femmes et les hommes.
L’organisation syndicale représentée par M. a demandé à la Direction une augmentation de 2% des salariés ouvriers. Cette augmentation comprendrait l’augmentation de la grille nationale et ne viendrait pas en surplus et interviendrait à compter de février 2026.
Article 2-1 : Augmentations générales
Coefficients
Taux horaire brut au 1er décembre 2025
Taux horaire après hausse de 2%
150
11,88 € 12.12€
170
11,88 € 12,12 €
185
12,05 € 12,29 €
210
13,34 € 13,61 €
230
14,51 € 14.80 €
250
15,68 € 15.99 €
270
16,84 € 17,18 € Cette demande de hausse de la grille des salarié ouvriers a été acceptée et sera appliquée dans les conditions suivantes :
En harmonisation avec la grille fournie par la FFB avec les augmentations s’y afférent (sans surplus)
Dans la continuité d’une politique salariale équitable reposant sur la reconnaissance de la performance individuelle.
Dans le respect des mesures d’équité entre les femmes et les hommes dans les révisions salariales.
Article 2-2 : Augmentations individuelles
Les OUVRIERS, ETAM et CADRES seront éligibles à une augmentation individuelle. Les ajustements salariaux liés à la grille de compétences de la convention collective ainsi que les éventuelles augmentations liées à des promotions sont possibles pour toutes les catégories salariales à la discrétion de l’employeur. Dans l’application de la mesure, la Direction s’engage à poursuivre le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 2-3 : Prime d’assiduité
Lors des négociations, l’organisation syndicale représentée par M. a proposé la mise en place d’une prime d’assiduité pour les salariés n’ayant aucune absence (y compris arrêts maladies et absences justifiées) de l’ordre de 90€/trimestre. La direction considère que cette disposition serait contraire au principe d’équité et notamment envers les salariés ayant des arrêts maladie. La présence sur le lieu de travail étant rémunérée selon les modalités prévues au contrat de travail, les salariés doivent respecter les obligations indiquées dans celui-ci. La direction s’oppose à la mise en place de cette prime.
Article 3 : Titres restaurants pour les ETAM & paniers pour les ouvriers, indemnité de transport et de trajet
Les ouvriers bénéficient d’une indemnité de repas (communément nommée panier), d’indemnité de trajets et d’indemnité de transport lorsqu’ils utilisent leurs véhicules personnels pour se rendre sur les chantiers. Le montant de ces indemnités de petits déplacements est déterminé par la grille officielle transmise par la FFB. Les temps de trajet ne sont rémunérés que pour le chauffeur du véhicule et uniquement si celui-ci a été contraint de passer par l’entreprise pour du chargement/déchargement ou pour récupérer son équipe (récupération sur le trajet impossible). Dans le cadre des grands déplacements, la semaine de travail s’effectue du lundi au jeudi, les salariés sont logés par l’entreprise et ceux ne bénéficiant pas du restaurant se voient verser 10 indemnités de repas. Les temps de route des grands déplacements (aller le lundi et retour le jeudi) sont rémunérés sur la base du taux horaire pour le conducteur. Les salariés en grand déplacement bénéficient d’une prime de 15€ brut par jour soit 60€ du lundi au jeudi. La Direction rappelle qu’aujourd’hui tous les salariés ouvriers bénéficient du panier sans distinction de lieu de travail. La Direction rappelle que, pour donner suite à la négociation avec les membres du CSE, les ETAM bénéficient de titres restaurant depuis octobre 2024. La valeur faciale du ticket est de 11.97€ avec une prise en charge de 60% par l’employeur. Cette disposition s’applique à tous les salariés sédentaires à temps plein qui ne bénéficient pas d’indemnité repas. Lors des négociations, l’organisation syndicale représentée par M. a demandé la revalorisation des primes de paniers de 1€ soit à 12.50€. La direction accepte une augmentation de 0.50€ de l’indemnité de repas à compter de février 2026 soit 12€. Cette hausse de 0.50€ ne vient pas en surplus des hausses prévues par la grille de la FFB.
Article 4 : Temps de travail
La répartition du temps de travail se fait selon l’accord d’annualisation du temps de travail. Les salariés effectuent 1607h annuelles réparties selon un calendrier validé annuellement par le CSE en réunion ordinaire. Certains cadres et ETAM sont au forfait-jour et bénéficient de jours de repos compensatoires. Lors de la NAO 2024, l’organisation syndicale représentée par M. a demandé l’acceptation par la direction de trois journées annuelles sans solde afin de pouvoir se rendre à des rendez-vous médicaux de spécialistes uniquement sans prendre de congés payés. Cette disposition a été acceptée par la Direction à condition de présenter un justificatif de rendez-vous. Le dépassement de ces trois jours ou le défaut de présentation de justificatif entraînera la pose d’un congé payé. Lors de la NAO 2025, le délégué syndical a demandé que soit étudié la fin de l’annualisation du temps de travail avec un passage à 37.5h/semaine pour les salariés n’étant pas au forfait jour et la possibilité de récupérer les 2.5h/semaine sous forme de jours de repos. Cette demande entraîne les conséquences suivantes :
Plus de période haute et basse imposée par l’entreprise, les horaires sont les mêmes toute l’année
Plus de « pont » sur les jours fériés. Les « ponts » seront à prendre en récupération.
La mise en place d’un nouvel accord collectif obligatoire
Une gestion administrative plus lourde avec l’obligation de transmettre à chaque salarié son quota et un décompte hebdomadaire (non plus mensuel).
1 heure effectuée = 1,25h à récupérer. Cela génère un impact important sur la productivité future. En effet, sur une moyenne de 46 semaines travaillées cela représente environ 115h soit 144h à récupérer/an/salarié ce qui équivaut à environ 4 semaines de congés supplémentaires pour chaque salarié.
Difficultés dans la gestion des plannings chantiers liée aux absences plus répétées.
Dans un souci de préservation de la productivité de l’entreprise et de maintien de la charge de travail du personnel administratif et du personnel de suivi de chantier, cette disposition est refusée par la direction.
Article 5 : Mutuelle
Lors de la négociation annuelle, le délégué syndical a demandé à relever d’un échelon la couverture mutuelle des ouvriers sans augmentation de la participation du salarié. Monter d’une tranche la couverture de la complémentaire sans hausse pour le salarié, représente un coût important pour l’entreprise qui couvre déjà 50% du coût. Il est rappelé que chaque salarié peut volontairement demander une couverture supérieure à ses frais. En outre, la couverture des salariés ouvriers est au niveau S3 qui correspond au niveau intermédiaire du barème de la PRO BTP (S1, S2, S3, S3+,S4, S5/6). Il est rappelé également que la mutuelle PRO BTP est un système solidaire qui permet à chaque salarié de payer le même prix sans distinction du nombre de personnes couvertes. Ainsi, un salarié célibataire et sans enfant cotise de la même façon qu’un parent marié avec plusieurs enfants à charge. Dans le cas d’un changement de prestataire, il serait possible pour les salariés seuls de payer une mutuelle beaucoup moins onéreuse, mais cela impliquerait également que les salariés ayant des familles payent beaucoup plus cher qu’aujourd’hui. La mutuelle PRO BTP offre aussi d’autres nombreux avantages : tarifs avantageux sur les vacances, période de gratuité au moment du passage à la retraite, téléconsultation médicale, maintien dans la limite de 36 mois en cas de chômage, etc. La direction considère que la couverture à 50% d’une mutuelle équitable pour tous, permettant aux familles, aux salariés licenciés (ex : en inaptitude), et aux futurs retraités d’être couverts, va déjà bien au-delà des dispositions prévues par la loi. Il en est de même sur le niveau de couverture qui est supérieur de deux tranches au niveau minimal proposé par la PRO BTP. Par conséquent, la direction refuse cette revendication.
Article 6 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Après analyse des données fournies par la Direction concernant le bilan de la politique salariale 2025, les parties ont constaté que la distribution des enveloppes d’augmentation s’est appliquée aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions.
Article 7 : Budget œuvres sociales du CSE
En 2024, L’organisation syndicale représentée par M. avait demandé l’augmentation du budget œuvres sociales de 0.5% à 0.7%. Cette disposition avait été validée par la Direction. En 2025, l’organisation syndicale représentée par M. a demandé une augmentation du budget œuvres sociales de 0.7% à 0.8%. Cette disposition est validée par la direction.
Article 8 : Dispositif de partage de la valeur
Définition de l’augmentation exceptionnelle des bénéfices de l’entreprise
La loi précise que la définition de l'augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte une liste de critères tels que :
La taille de l'entreprise ;
Le secteur d'activité ;
La survenance d'une ou de plusieurs opérations de rachat d'actions de l'entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n'ont pas été précédées des attributions aux salariés ;
Les bénéfices réalisés lors des années précédentes ;
Les événements exceptionnels externes à l'entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice.
Le chiffre d’affaires et les bénéfices réalisés lors des années précédentes sont les suivants :
Année 2022
Année 2023
Année 2024
Chiffre d’affaires
11 611 729€ 11 180 699€ 10 420 507€
Bénéfice net fiscal
299 144€ 387 518€ 252 357€
Moyenne du bénéfice net fiscal sur les trois dernières années : 313 006€ Après négociation, l’augmentation exceptionnelle des bénéfices de l’entreprise a été définie comme suit : Une augmentation exceptionnelle des bénéfices se traduit par une hausse de 35% du bénéfice net fiscal moyen des trois dernières années.
Modalités de partage de la valeur
Dans le cadre d’une augmentation exceptionnelle des bénéfices telles que définie dans le paragraphe précédent, les modalités de partage de la valeur seront les suivantes : 20% de la différence entre le bénéfice net fiscal moyen des trois dernières années et le bénéfice net fiscal de l’année passée sera reversée en surplus de la participation.
Article 9 : Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire effet à l’échéance du terme, soit le 31 décembre 2026. Il pourra être révisé par avenant entre les parties signataires, qui sera notifié à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi.
Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité
L’accord fera l’objet par la Direction d’un dépôt auprès de la DREETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise. (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#) Ce dépôt électronique répond également à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue par l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la Direction. En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés par la Direction conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail. Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
