Société anonyme dont le siège social est à SAINT-LUPICIN Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de LONS LE SAUNIER sous le numéro 351 909 536
Représentée lors de ces négociations par Monsieur XXXX Directeur de site et Chef d’établissement Assisté de XXXX et XXXX du service Ressources Humaines
D’une part
B- Les organisations syndicales présentes
La Confédération Française Démocratique du Travail représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical CFDT,
La Confédération Générale du Travail, représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical CGT,
D’autre part
ARTICLE 1er : CALENDRIER DES REUNIONS
Conformément aux dispositions légales en vigueur visées à l’article L 2242-1 du Code du travail, les Organisations Syndicales représentatives de la Société susvisée ont été régulièrement convoquées au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2026.
Le calendrier des réunions a été le suivant :
Réunion n°1 : le 27 mars 2026 - présentation de la situation économique et financière du Groupe
Réunion n°2 : le 2 avril 2026 - Remise et présentation des revendications des Organisations Syndicales par les Délégués Syndicaux – Présentation de sa proposition par la direction
Réunion n°3 : le 8 avril 2026 - Négociations
Réunion n°5 : le 5 mai 2026 – Négociations
Réunion n°6 : le 6 mai 2026 – Finalisation des négociations.
Le 27 mars 2026, ont été remis aux participants différentes statistiques dont les effectifs (CDI – CDD – Interim), l’évolution des effectifs sur 12 mois, la pyramide des âges et la pyramide d’ancienneté, les effectifs postés par horaire, les temps partiels, les statistiques de salaires avec la masse salariale et les salaires moyens par coefficient, la liste des primes à fin 2025, les primes de transport, les indicateurs de formation pour l’année 2025 ainsi que la liasse fiscale pour l’exercice 2024/2025 clos au 30 septembre 2025.
Etaient présents lors de ces réunions :
Direction :XXXX Directeur de site
Assisté de XXXX Pilote Recrutement & future Responsable R.H. et XXXX Responsable Ressources Humaines
CFDT :XXXX Délégué Syndical
CGT :XXXX Délégué Syndical
Les NAO ont été suspendues le 8 avril dernier 2026 afin que la Direction propose des critères d’affectation du budget d’Augmentations Individuelles.
Les négociations ont repris le 5 mai 2026.
Les NAO pour 2026 se clôturent par un accord, objet du présent Procès-Verbal, conformément aux dispositions de l’article L 2242-5 Code du Travail.
ARTICLE 2 : POSITION RESPECTIVE DES PARTIES
En date du 2 avril 2026, les propositions respectives des parties étaient les suivantes :
Les Organisations Syndicales :
Les Délégués Syndicaux C.F.D.T. et C.G.T. ont remis et argumenté leurs revendications à la direction.
CGT :
Les revendications de la CGT pour les NAO 2026 sont :
Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
A) Revalorisation des salaires : Pour l’ensemble des salariés de 4 % avec un plancher mini de 100€ au 01/01/2026
Perte du pouvoir d’achat depuis 2021 pour les salariés de PVL
Année Taux d’inflation source InseeAugmentation générale PVL 20250.9%De 1% à 1.3% à partir du 01/10/2025 0.10% pour l’année 20242.5%Entre 1.2% à 2.4% selon catégorie 20234.9% 3.6% 20225.2%2.3% 20211.6%0%
Primes et avantages :
Revalorisation de la prime de transport : inchangé depuis 2011
Augmentation du coût des transports en général (carburant, péage, entretien, assurance) Pas de proximité de transport en commun ou de mise en place de transport par le Groupe
Revalorisation des primes existantes et des différentes astreintes :
Prime de remplacement, astreintes WE et Pont, rondiers, informatique, expédition, déneigement …
Revalorisation des tickets restaurant de 8.10 à 12.20 euros :
Justifiée par l’augmentation du coût de la vie (nourriture, cantine, restaurant) Depuis le 01/01/2026, la participation de l’employeur au financement des titres restaurant peut être exonérée jusqu’à 7.32 euros par titre. La valeur du titre restaurant ouvrant droit à l’exonération se situe entre 12.20 et 14.64 euros.
Alignement des garanties de la mutuelle et de la part employeur pour les non- cadres sur celle des cadres :
Suite à l’arrêt fin décembre 2025 de la prise en charge salariale de cotisation (17.39 euros) vers la part patronale de cotisations, nous demandons le rétablissement de cette aide ou la prise en charge de la cotisation à égale part entre le salarié et l’employeur.
Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
Supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes
Nous demandons l’accélération du processus afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Négociation d’un accord de télétravail pour les salariés pouvant en bénéficier
Après une première avancée de la direction sur la mise en place d’un forfait de 45 jours / an. Nous voulons poursuivre et demandons l’ouverture de négociation pour pérenniser et définir les conditions ou modalités de travail à distance, les avantages et la rémunération aux droits du télétravailleur et les moyens et équipement mis à disposition du salarié pour accomplir ses missions.
Mise en place d’un Compte Epargne Temps
Le Compte Epargne Temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.
Accord GEPP
Entre avril et juin 2025, nous avons participé à l’élaboration d’une trame pour un Accord GEPP. Depuis septembre 2025, nous sommes sans nouvelle de cet Accord. Nous demandons l’ouverture de négociation.
Budget amélioration du cadre de travail
Où en est l’application de la proposition de la direction lors des NAO 2025 ? Et quelles actions ont été réalisés ? Nous demandons la création d’une commission paritaire (élus, direction) sur l’utilisation du budget (8000 euros). Nous demandons la continuité de ce budget pour l’année 2026.
CFDT :
Les revendications de la CFDT pour les NAO 2026 sont :
La CFDT étant consciente de la situation financière actuelle, ces revendications doivent permettre la reconnaissance des efforts que font les salariés en cette période compliquée. 1 – Le pouvoir d’achat :
Augmentation collective des coefficients 700 à 900 de 5 % (2% en compensation de 9 mois 2025 sans augmentation) avec un talon de 100€, avec effet rétroactif en janvier 2026.
Création d’un accord d’augmentation collective au minima de l’inflation comme PVL à Langeais.
Revalorisation de la prime de transport de 20% et intégration de cette prime dans la rémunération mensuelle de base, avec effet rétroactif en janvier 2026.
Revalorisation des primes existantes : prime de nuit, harmonisation tarifaire des différentes primes d’astreintes (informatique, incendie, neige …).
2 – Adéquation vie professionnelle et vie personnelle :
Création d’un accord télétravail (assurance, compteur jours, chauffage, électricité, …)
3 – La fidélisation des collaborateurs :
Création d’un compte épargne temps
Augmentation de 10% de la part employeur sur la mutuelle de tous les salariés (cadre et non cadre), et demande d’alignement des garanties des collèges 1 et 2 sur le collège des cadres pour une question d’égalité.
La Direction :
En date du 27 mars 2026, un document de synthèse sur la situation économique du Groupe a été présenté et remis aux organisations syndicales avec rappel du contexte automobile et de la situation économique et financière du Groupe PVL.
(cf document annexé – annexe n°1) La situation économique de la société BOURBON AUTOMOTIVE PLASTICS JURA a été rappelée (cf les résultats économiques et financiers sont présentés tous les 2 mois en réunion de CSE).
Au niveau du Groupe PVL :
Retour sur l’exercice passé du Groupe :
Chiffres clefs du Groupe – Chiffre d’Affaires -EBITDA – Résultat Net Un niveau de prise de commandes 2024-2025 significativement au-dessous des nécessités
1ère partie de l’exercice fiscal 2025/2026 :
PVL : Communication Financière- 17/02/2026 – Q1 FY 25 - 26 Croissance du C.A. / Performance sectorielle contrastée / Dynamique géographique / Hausse des nouvelles commandes France : Une conjoncture française fragile et contrainte : avec une croissance économique faible et des coûts industriels élevés Filière automobile : Production et Ventes Automobiles en France Une filière en crise dans un contexte de transition technologique, de contraintes réglementaires et de fragilité économique amenant les Etats Européens à agir : l’Industrial Accelerator Act (IAA) PVL - Prise de commande 2025 – 2026 : Face à ce contexte, le Groupe consolide ses actions. Il convient de continuer à agir sur l’ensemble des leviers pour consolider la dynamique de redressement engagée.
Mesures et actions :
Poursuite des mesures afin de renforcer l’efficience opérationnelle sur chacun des sites, Développement des équipes commerciales pour reconquérir et/ou acquérir de nouveaux marchés et business, Pilotage rigoureux des dépenses, afin de préserver nos marges tout en soutenant les investissements essentiels, Adaptation maitrisée des capacités industrielles : France, Pologne, Espagne pour rester compétitifs et agiles Renforcement des capacités de développement en Tunisie, levier clé pour accompagner nos clients à moyen terme. Déploiement si nécessaire des dispositifs d’APLD-R sur certains sites : un outil pour protéger l’emploi et les compétences dans un contexte sectoriel complexe. Mise en oeuvre locale de négociations GEPP à la suite du cadre défini au niveau national : anticipation des compétences, sécurisation des parcours, soutien aux mobilités internes. Politique salariale 25 – 26 responsable conciliant reconnaissance et soutenabilité économique.
Au niveau de la société BOURBON AUTOMOTIVE PLASTICS JURA :
La situation économique et financière de la société a été exposée aux Délégués Syndicaux
Le Chiffre d’Affaires (hors amortissements) se stabilise pour 2025/2026.
La situation financière s’est améliorée
BAP JURA doit poursuivre l’amélioration de ses indicateurs usine, l’amélioration de sa performance, de sa rentabilité afin d’être de plus en plus compétitive et gagner de nouveaux marchés.
Le plan d’actions de BAP JURA est de :
Poursuivre l’amélioration des taux horaires pour rendre l’entreprise plus compétitive.
Poursuivre l’amélioration des indicateurs (CNQ, DLE …).
Poursuivre le plan de productivité de l’Usine.
Au niveau de l’APLD Rebond :
Reposant sur la négociation collective, ce dispositif permet aux employeurs de réduire, par la voie d'un accord collectif en réponse à une baisse de l'activité. Un accord collectif d’APLD Rebond a été signé le 20 janvier 2026 avec les 2 Organisations Syndicales présentes sur le site, CFDT et CGT. Le 7 avril 2026, la Direction Départementale de l’Emploi et du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (DDETSPP) du Jura a homologué l’Accord d’APLD Rebond. Elle a autorisé la direction à placer les salariés de l’entreprise en Activité Partielle de Longue Durée Rebond. L’autorisation concerne la période du 1er mars 2026 au 31 août 2026 pour 125 salariés.
Accompagnement du pouvoir d’achat :
Politique salariale :
1 - Augmentation générale des rémunérations avec un traitement en paie au 01/06/2026 avec effet rétroactif au 01/04/2026 :
Pour le personnel Ouvrier, Employé et Technicien dont le salaire brut de base est inférieur à 2 300€ mensuel brut : augmentation générale de 1,50% ;
Pour le personnel Ouvrier, Employé et Technicien dont le salaire brut de base est supérieur à 2 300€ mensuel brut : augmentation générale de 1,0% et enveloppe d’augmentation individuelle de 0,50% à répartir sur l’effectif ;
Pour les Agents de maîtrise, Assimilés Cadres au coefficient 830 et pour les Cadres dont le salaire brut mensuel est inférieur ou égale à 6 000€ bruts : augmentation individuelle de 1.50% à répartir sur l’effectif ;
Pour le personnel des statuts Cadre dont le salaire brut mensuel est supérieur à 6 000€ bruts : le budget de 1,50% sera intégralement distribué sous forme d’augmentation individuelle.
Les personnes ayant une date d’ancienneté postérieure au 30 septembre 2025 ou ne faisant plus partie des effectifs à la date de la signature du présent accord ne sont pas concernées par cette mesure.
Ces augmentations générales et individuelles des rémunérations sont appliquées avec effet rétroactif au 1er avril 2026 et incluent l’évolution des salaires minima mensuels de la Branche Plasturgie telle que définie par l’Accord du 19 février 2026 relatif aux salaires au 1er mars 2026.
2 - Augmentation de la contribution employeur sur les primes paniers (nuit et jour) de 0,30 centimes à compter du 1er avril 2026
Au 1er avril 2024 : le panier de jour passe de 7.10€ nets par jour travaillé à 7.40€ nets par jour travaillé.
Ainsi le panier de nuit passe de 7.10€ à
7.40€ nets par nuit travaillée.
Les paniers d’avril 2026 seront visibles sur la paye de mai 2026 (du fait du décalage des variables de paie).
3 - Augmentation de la contribution employeur sur les tickets restaurant de 0,30 centimes à compter du 1er avril 2026
Au 1er avril 2026 : revalorisation du ticket restaurant de 0.30€ nets (part patronale).
Ainsi le ticket restaurant passe de 8.10€ à 8.70€ par journée effectivement travaillée.
Les tickets d’avril seront visibles sur la paye de mai (du fait du décalage des variables de paie).
4 - Mutuelle du 1er mai 2026 au 31 décembre 2026 pour les non cadres adhérents à la mutuelle et pour les cadres :
En réunion il a été annoncé : Il est décidé
pour l’année 2026 de transférer une partie de la cotisation salariée vers la cotisation employeur.
Le montant transféré mensuellement sera de 17,39 € nets correspondant à la prise en charge exceptionnelle employeur qui s’est arrêtée le 31/12/2025. Ce montant net représente l’équivalent d’une augmentation du salaire de 22,58 € bruts. En réunion du 2 avril 2026, il a été annoncé que le mode d’application en paye était à l’étude (lissage sur 12 mois ou sur 8 mois, …). Finalement pour action :
Le montant transféré mensuellement sera de 26.09 € nets du 1er mai au 31 décembre 2026 (*).
(*) 17.39€ X 12 mois = 208.68€ / 8 mois = 26.09€ sur les 8 mois de mai à décembre 2026.
Rappel : Les non bénéficiaires de la mutuelle peuvent adhérer à tout moment à celle-ci.
Le CSE sera informé et consulté sur cette prise en charge exceptionnelle, par la mise en place de Décisions Unilatérales de l’Employeur. Les salariés seront avertis - par note interne – des mises à jour des Décisions Unilatérales Employeur instituant un régime obligatoire de santé (pour les cadres et les non cadres). Pour rappel, sont actuellement en place dans l’entreprise :
Un contrat Prévoyance pour le personnel Cadre et pour le personnel Non Cadre. Ces contrats sont assurés auprès de la compagnie AXA depuis le 1er janvier 2025.
Un contrat de Frais de santé commun à l’ensemble des sites du Groupe a été mis en place depuis le 1er janvier 2018, pour le personnel Cadre et pour le personnel Non Cadre ; la gestion en est assurée par GENERATION.
5 – Mise en place d’une journée supplémentaire « Enfant malade » :
Mise en place d’1 journée supplémentaire « Enfant Malade » pour l’année 2026 :
Cette journée vient s’ajouter aux jours accordés par la CCN de la Plasturgie autorisant l’absence dans les conditions cumulatives suivantes : En résumé :
Passage de 3 à
4 jours maximum par salarié et par année civile quel que soit le nombre d’enfants (enfant de moins de 16 ans)
Rémunération = 80% de la rémunération brute
Possibilité de fractionner 1 jour en demi-journée
Egalité des chances :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La société confirme son engagement à mettre en œuvre une gestion des ressources humaines équitable dans ces différents aspects pour l’ensemble du personnel. Le Rapport de situation comparée sur l’égalité entre les femmes et les hommes pour les trois dernières années sera remis aux délégués syndicaux.
Budget égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
En 2026, afin de poursuivre la politique d’égalité professionnelle du Groupe et renforcer et améliorer celle-ci, il est mis en place un budget d’augmentation individuelle complémentaire à destination des collaboratrices de : 0,3% de la masse salariale des collaboratrices.
Ce budget permettra de réduire certains écarts existants et renforcer la reconnaissance financière liée à la performance individuelle.
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels :
La Direction du Groupe a proposé d’engager, en concertation avec les représentants du personnel, le lancement d’une démarche de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP) au périmètre des entités du groupe en France. Cette démarche vise à anticiper et accompagner les conséquences de l’évolution des conditions des marchés en termes de ressources humaines en se dotant de nouveaux outils à déployer au périmètre France. Une démarche de GEPP a pour objectif d’anticiper les tendances d’évolution des ressources humaines (qualitative et quantitative) en lien avec les contraintes externes de l’environnement et les orientations stratégiques du groupe. Elle envisage l’ensemble des actions à mener pour garantir que l’entreprise dispose des compétences et des effectifs nécessaires à son activité. Elle doit permettre de donner de la lisibilité et les moyens à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel. Elle doit pouvoir se concrétiser par un accord négocié avec les organisations syndicales de chaque entité au périmètre France.
Exemples : Adaptation des compétences :
Mise en place de polyvalence aux postes avec rotation
Montée en compétences nécessaires sur certaines technologies (peinture, transformation des matériaux, amélioration des processus de production, intégration de processus automatisés ….)
Mobilité interne :
Renforcement du partage de l’information sur les opportunités existantes
Gestion des âges :
Anticipation des départs à la retraite
Transmission des savoir-faire spécifiques
Réorganisation industrielle :
Développement des mobilités internes temporaires ou pérennes
Adaptation de l’organisation horaires des équipes de production
Ajustement des effectifs par mobilités (fonctionnelles, géographiques, externes).
Action : Une négociation est prévue pour la société BAP JURA avec un calendrier restant à définir.
Santé au travail, qualité de vie au travail (QVT), climat social & relations du travail :
Budget amélioration du cadre de travail :
Dans le cadre de la poursuite de l’engagement du Groupe en matière de QVT et afin d’accompagner les initiatives de l’entreprise en la matière, notamment les actions en faveur du bien-être au travail, l’entreprise consacrera un budget dédié à l’Amélioration du Cadre de Travail
: 0,2% de la masse salariale brute, c’est-à-dire 8 638€.
Exemples d’actions concrètes :
Amélioration de l’environnement physique
Mise en place d’une campagne « ergonomie » pour les bureaux : module e-learning pour les salariés, intervention d’une ergonome
Réaménagement des espaces de travail (open space, ateliers) *
Équilibre vie pro / vie perso
Espaces de détente ou de calme (« Calm space »)
Services d'un coach sportif pour former à la préparation physique
Prestations type Sophrologie, Shiatsu, Tai Chi, Qi gong, Yoga, etc.
Services aux salariés (aide à la mobilité, site de covoiturage, assistanat social, conciergerie, etc.)
Reconnaissance et engagement
Budget participatif pour des projets QVCT proposés par les salariés
Célébration des réussites collectives (événements, trophées internes)
*hors déménagements ou aménagement mis en œuvre par la Direction
Précisions sur les actions :
En lien avec les organisations syndicales signataires de l’accord.
Sont éligibles :
Charges & Dépenses
Prestations de service : ergonomie, amélioration des conditions de travail, etc.
Petit matériel de moins de 1.500 € HT
Ne sont pas éligibles :
Les investissements : matériel de plus de 1.500 € selon les règles IFRS et dont la durée de vie est supérieure ou égale à 1 an
Planning :
Structure de pilotage : Mise en place d'un groupe de travail par site comprenant élus représentant les organisations syndicales signataires de l’accord et des membres de la Direction (à défaut responsable / gestionnaire RH).
Date de démarrage : 1er mai 2026
Planning prévisionnel théorique : Recueil des besoins (selon définition) : jusqu’au 30/06/2026 Etude de faisabilité et sélection des actions retenues : jusqu’au 30/09/2026 Mise œuvre au plus tard :30/04/2027
En l’état des négociations, les Organisations Syndicales CGT et CFDT se sont exprimées sur ces propositions. La CFDT a demandé à la direction de présenter les critères d’attribution du budget d’Augmentations Individuelles. En fonction de ce qui sera proposé, la CFDT et la CGT étudieront cette proposition qui rendrait la signature d’un Accord possible pour les NAO 2026.
En réunion du 5 mai 2026 :
La direction a proposé aux Organisations Syndicales la prise en compte de critères pour les augmentations individuelles.
Principe général présenté en réunion
L’entreprise a fait le choix de retenir un nombre limité de critères, simples, objectifs et connus de tous, afin de garantir un traitement équitable des salariés dans l’attribution des augmentations individuelles. Le dispositif de pondération est fondé sur la performance et la présence effective et s’applique exclusivement aux salariés relevant des catégories Ouvriers, Employés et Techniciens et Agents de Maîtrise dont la rémunération mensuelle brute est supérieure à 2 300 €. Les critères retenus pour l’attribution des augmentations individuelles sont détaillés et joints en annexe du présent PV. Après échange en réunion du 5 mai 2026, les parties ont décidé de se réunir le 6 mai 2026 afin que les Organisations Syndicales donnent leur avis.
En réunion du 6 mai 2026 :
Les Organisations Syndicales CFDT et CGT ont donné un accord de principe à la direction pour signer un PV d’accord de NAO 2026 sur les bases définies ci-avant.
La direction précise que ces critères concernent uniquement les NAO 2026. Des critères pour l’attribution des augmentations individuelles seront définis sur la base de nouvelles propositions pour les NAO de l’année prochaine. Des négociations Direction / Organisations Syndicales sur les critères d’attribution des augmentations individuelles seront engagées, d’ici la fin de l’année 2026.
Les dispositions du présent constat d’Accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la société Bourbon Automotive Plastics Jura.
Accompagnement du pouvoir d’achat :
Politique salariale :
1 - Augmentation générale des rémunérations avec un traitement en paie au 01/06/2026 avec effet rétroactif au 01/04/2026 :
Pour le personnel Ouvrier, Employé et Technicien dont le salaire brut de base est inférieur à 2 300€ mensuel brut : augmentation générale de 1,50% ;
Pour le personnel Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de maîtrise dont le salaire brut de base est supérieur à 2 300€ mensuel brut : augmentation générale de 1,0% et enveloppe d’augmentation individuelle de 0,50% à répartir sur l’effectif selon un système de critères d’attribution décrit en annexe n°2 ;
Pour les Assimilés Cadres au coefficient 830 et pour les Cadres dont le salaire brut mensuel est inférieur ou égale à 6 000€ bruts : augmentation individuelle de 1.50% à répartir sur l’effectif ;
Pour le personnel des statuts Cadre dont le salaire brut mensuel est supérieur à 6 000€ bruts : le budget de 1,50% sera intégralement distribué sous forme d’augmentation individuelle.
Les personnes ayant une date d’ancienneté postérieure au 30 septembre 2025 ou ne faisant plus partie des effectifs à la date de la signature du présent accord ne sont pas concernées par cette mesure.
Ces augmentations générales et individuelles des rémunérations sont appliquées avec effet rétroactif au 1er avril 2026 et incluent l’évolution des salaires minima mensuels de la Branche Plasturgie telle que définie par l’Accord du 19 février 2026 relatif aux salaires au 1er mars 2026.
2 - Augmentation de la contribution employeur sur les primes paniers (nuit et jour) de 0,30 centimes à compter du 1er avril 2026
Au 1er avril 2024 : le panier de jour passe de 7.10€ nets par jour travaillé à 7.40€ nets par jour travaillé.
Ainsi le panier de nuit passe de 7.10€ à
7.40€ nets par nuit travaillée.
Les paniers d’avril 2026 seront visibles sur la paye de mai 2026 (du fait du décalage des variables de paie).
3 - Augmentation de la contribution employeur sur les tickets restaurant de 0,30 centimes à compter du 1er avril 2026
Au 1er avril 2026 : revalorisation du ticket restaurant de 0.30€ nets (part patronale).
Ainsi le ticket restaurant passe de 8.10€ à 8.70€ par journée effectivement travaillée.
Les tickets d’avril seront visibles sur la paye de mai (du fait du décalage des variables de paie).
4 - Mutuelle du 1er mai 2026 au 31 décembre 2026 pour les non cadres adhérents à la mutuelle et pour les cadres :
Il est décidé
pour l’année 2026 de transférer une partie de la cotisation salariée vers la cotisation employeur.
Le montant transféré mensuellement sera de 17,39 € nets correspondant à la prise en charge exceptionnelle employeur qui s’est arrêtée le 31/12/2025. Ce montant net représente l’équivalent d’une augmentation du salaire de 22,58 € bruts.
Le montant transféré mensuellement sera de 26.09 € nets du 1er mai au 31 décembre 2026 (*).
(*) 17.39€ X 12 mois = 208.68€ / 8 mois = 26.09€ sur les 8 mois de mai à décembre 2026.
Rappel : Les non bénéficiaires de la mutuelle peuvent adhérer à tout moment à celle-ci.
Pour rappel, sont actuellement en place dans l’entreprise :
Un contrat Prévoyance pour le personnel Cadre et pour le personnel Non Cadre. Ces contrats sont assurés auprès de la compagnie AXA depuis le 1er janvier 2025.
Un contrat de Frais de santé commun à l’ensemble des sites du Groupe a été mis en place depuis le 1er janvier 2018, pour le personnel Cadre et pour le personnel Non Cadre ; la gestion en est assurée par GENERATION.
5 – Mise en place d’une journée supplémentaire « Enfant malade » :
Mise en place d’1 journée supplémentaire « Enfant Malade » pour l’année 2026 :
Cette journée vient s’ajouter aux jours accordés par la CCN de la Plasturgie autorisant l’absence dans les conditions cumulatives suivantes : En résumé :
Passage de 3 à
4 jours maximum par salarié et par année civile quel que soit le nombre d’enfants (enfant de moins de 16 ans)
Rémunération = 80% de la rémunération brute
Possibilité de fractionner 1 jour en demi-journée
Egalité des chances :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La société confirme son engagement à mettre en œuvre une gestion des ressources humaines équitable dans ces différents aspects pour l’ensemble du personnel.
Budget égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
En 2026, afin de poursuivre la politique d’égalité professionnelle du Groupe et renforcer et améliorer celle-ci, il est mis en place un budget d’augmentation individuelle complémentaire à destination des collaboratrices de : 0,3% de la masse salariale des collaboratrices.
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels :
La Direction du Groupe a proposé d’engager, en concertation avec les représentants du personnel, le lancement d’une démarche de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP) au périmètre des entités du groupe en France. Cette démarche vise à anticiper et accompagner les conséquences de l’évolution des conditions des marchés en termes de ressources humaines en se dotant de nouveaux outils à déployer au périmètre France. Une démarche de GEPP a pour objectif d’anticiper les tendances d’évolution des ressources humaines (qualitative et quantitative) en lien avec les contraintes externes de l’environnement et les orientations stratégiques du groupe. Elle envisage l’ensemble des actions à mener pour garantir que l’entreprise dispose des compétences et des effectifs nécessaires à son activité. Elle doit permettre de donner de la lisibilité et les moyens à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel. Elle doit pouvoir se concrétiser par un accord négocié avec les organisations syndicales de chaque entité au périmètre France.
Exemples : Adaptation des compétences :
Mise en place de polyvalence aux postes avec rotation
Montée en compétences nécessaires sur certaines technologies (peinture, transformation des matériaux, amélioration des processus de production, intégration de processus automatisés ….)
Mobilité interne :
Renforcement du partage de l’information sur les opportunités existantes
Gestion des âges :
Anticipation des départs à la retraite
Transmission des savoir-faire spécifiques
Réorganisation industrielle :
Développement des mobilités internes temporaires ou pérennes
Adaptation de l’organisation horaires des équipes de production
Ajustement des effectifs par mobilités (fonctionnelles, géographiques, externes).
Action : Une négociation est prévue pour la société BAP JURA avec un calendrier restant à définir.
Santé au travail, qualité de vie au travail (QVT), climat social & relations du travail :
Budget amélioration du cadre de travail :
Dans le cadre de la poursuite de l’engagement du Groupe en matière de QVT et afin d’accompagner les initiatives de l’entreprise en la matière, notamment les actions en faveur du bien-être au travail, l’entreprise consacrera un budget dédié à l’Amélioration du Cadre de Travail
: 0,2% de la masse salariale brute, c’est-à-dire 8 638€.
Exemples d’actions concrètes :
Amélioration de l’environnement physique
Mise en place d’une campagne « ergonomie » pour les bureaux : module e-learning pour les salariés, intervention d’une ergonome
Réaménagement des espaces de travail (open space, ateliers) *
Équilibre vie pro / vie perso
Espaces de détente ou de calme (« Calm space »)
Services d'un coach sportif pour former à la préparation physique
Prestations type Sophrologie, Shiatsu, Tai Chi, Qi gong, Yoga, etc.
Services aux salariés (aide à la mobilité, site de covoiturage, assistanat social, conciergerie, etc.)
Reconnaissance et engagement
Budget participatif pour des projets QVCT proposés par les salariés
Célébration des réussites collectives (événements, trophées internes)
*hors déménagements ou aménagement mis en œuvre par la Direction
Précisions sur les actions :
En lien avec les organisations syndicales signataires de l’accord.
Sont éligibles :
Charges & Dépenses
Prestations de service : ergonomie, amélioration des conditions de travail, etc.
Petit matériel de moins de 1.500 € HT
Ne sont pas éligibles :
Les investissements : matériel de plus de 1.500 € selon les règles IFRS et dont la durée de vie est supérieure ou égale à 1 an
Planning :
Structure de pilotage : Mise en place d'un groupe de travail par site comprenant élus représentant les organisations syndicales signataires de l’accord et des membres de la Direction (à défaut responsable / gestionnaire RH).
Date de démarrage : 1er mai 2026
Planning prévisionnel théorique : Recueil des besoins (selon définition) : jusqu’au 30/06/2026 Etude de faisabilité et sélection des actions retenues : jusqu’au 30/09/2026 Mise œuvre au plus tard :30/04/2027
Epargne salariale
Le personnel de la société BAP JURA bénéficie d’un Plan d’Epargne d’Entreprise avec abondement de la part de la société.
Accompagnement Santé – Equilibre vie privée et vie professionnelle
Services d’accompagnement et de soutien :
Des services d’accompagnement et de soutien sont mis en place avec AXA :
Services liés aux contrats de prévoyance (tous les salariés peuvent en bénéficier) :
Soutien psychologique : le numéro d’appel / ou mode opératoire via l’application pour le soutien psychologique est le 0805 040 081
Aides sociales individualisées : mail spécifique : actionsocialegrandscomptes@ag2rlamondiale.fr
Aide aux aidants : le numéro d’appel est le 01 41 85 96 52
Soutien en cas de violences conjugales ou intrafamiliales avec relogement d’urgence, accompagnement juridique et autres avec un numéro unique au 01 70 84 25 84 accessible du lundi au vendredi de 9h30 à 19 heures
AXA Mon assistance ANGEL tel 3633 ou angel.fr
Application : Mon coach santé Angel
Services annexes aux contrats frais de santé (seuls les salariés ayant adhéré à la mutuelle peuvent en bénéficier) :
Téléconsultation : 01 55 92 14 64
Ces informations sont affichées en interne et intégrés sous ISIS – Espace RH Groupe.
Modules e-learning à disposition du personnel dans le catalogue de formation CEGID
La Prévention des Risques psychosociaux
Prévenir le harcèlement en entreprise
Prévenir les discriminations et favoriser la diversité.
Formation continue
Un plan de formation est élaboré chaque année. Celui-ci est établi en prenant en compte la stratégie de l’entreprise, l’évolution des technologies, les besoins exprimés par les managers et les demandes des salariés quand celles-ci sont en adéquation avec la fonction et son évolution.
Les compétences sont développées par exemple au travers :
de parcours de formation en langues étrangères
un parcours managérial
et des parcours métiers.
ARTICLE 4 – DUREE ET APPLICATION DU PROCES VERBAL D’ACCORD
Le présent procès-verbal d’Accord est applicable pour l’année civile 2026 (1er janvier au 31 décembre 2026).
La mesure d’accompagnement temporaire sur les cotisations mutuelles des non-cadres et cadres couvre la période
du 1er mai 2026 au 31 décembre 2026.
ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBICITE
Conformément aux dispositions légales, le représentant légal de l'entreprise déposera le présent procès-verbal sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lons-Le-Saunier.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie.
Fait et signé à Saint Lupicin, en 4 exemplaires originaux, le 18 mai 2026
Pour la société susvisée
XXXX Directeur de site
Pour la CFDT
XXXX Délégué Syndical CFDT
Pour la CGT
XXXX Délégué Syndical CGT
Annexes en PJ :
Annexe n°1 : Présentation de la situation économique et financière du Groupe PVL
Annexe n°2 : Critères retenus pour l’attribution des augmentations individuelles
Annexe n°2
Critères retenus pour l’attribution des augmentations individuelles
Principe général
D’un commun accord avec les Organisations Syndicales signataires de ce PV d’Accord NAO 2026, l’entreprise a fait le choix de retenir un nombre limité de critères, simples, objectifs et connus de tous, afin de garantir un traitement équitable des salariés dans l’attribution des augmentations individuelles. Le dispositif de pondération fondé sur la performance et la présence effective s’applique exclusivement aux salariés relevant des catégories Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maîtrise dont la rémunération mensuelle brute est supérieure à 2 300 €.
Critères retenus pour l’attribution des augmentations individuelles
Critère n°1 : Performance globale
La performance globale est appréciée au travers de l’entretien annuel d’évaluation (EAE), qui constitue le cadre de référence partagé entre le salarié et son manager.
Résultat de l’entretien annuel
Interprétation
Pondération
Score 2 Performance insuffisante (cf EAE : 2 = Besoin d’amélioration) -1 Score 3 Performance attendue (cf EAE : 3 = conforme aux attentes) 1 Score 4 Très bonne performance (cf EAE : 4 = au-dessus des attentes) 3 ➡️ Le score 3 correspond au niveau attendu dans le poste.➡️ Les écarts positifs ou négatifs sont pris en compte de manière proportionnée.➡️ Lorsque le salarié n’a pas pu faire l’objet d’une évaluation lors de l’entretien annuel (absence sur la période, arrivée ou départ en cours d’année, ou toute autre situation ne permettant pas une évaluation complète), la performance est considérée comme non évaluable (N/A). Cette situation implique qu’aucune pondération liée au critère de performance ne peut être prise en compte dans le calcul de la note globale.
Critère n°2 : Présence effective
La présence effective est appréciée sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre 2025. Elle permet de s’assurer que l’évaluation de la performance repose sur une durée suffisante d’activité dans la période considérée.
Présence
Pondération
Inférieure à 3 mois 0 Égale ou supérieure à 3 mois 1
Calcul de la note globale
La note globale correspond à la somme des deux pondérations obtenues aux critères 1 et 2. Formule : Pondération Performance + Pondération Présence = Note globale
Tableau récapitulatif du calcul de la note globale :
Pondération Performance
Pondération Présence
Note globale
-1 0 -1 -1 1 0 1 0 1 1 1 2 3 0 3 3 1 4
Exemples illustratifs :
Exemple 1
Score d’entretien annuel :
3 (conforme aux attentes) → pondération 1
Présence effective :
≥ 3 mois → pondération 1
Note globale = 1 + 1 = 2
Exemple 2
Score d’entretien annuel :
2 (besoin d’amélioration) → pondération -1
Présence effective :
≥ 3 mois → pondération 1
Note globale = -1 + 1 = 0
Exemple 3
Score d’entretien annuel :
4 (au-dessus des attentes) → pondération 3
Présence effective :
≥ 3 mois → pondération 1
Note globale = 3 + 1 = 4
Principe de répartition des augmentations individuelles
Dans un souci de transparence et d’équité, l’entreprise a retenu un mode de répartition des augmentations individuelles fondé sur un budget global défini par catégorie professionnelle et réparti selon des critères objectifs et partagés. Pour la catégorie Ouvriers, Employés et Techniciens et Agents de maîtrise dont la rémunération est supérieure à 2 300 € brut mensuel : 1- Une enveloppe globale d’augmentations individuelles est définie dans le cadre de la NAO (exprimée en % de la masse salariale de la catégorie). 2- Chaque salarié se voit attribuer une note exprimée en points, en fonction:
de sa performance globale, évaluée lors de l’entretien annuel,
et de sa présence effective sur la période de référence.
3- Le budget total est ensuite divisé par le nombre total de points attribués, ce qui permet de déterminer une valeur unique du point. 4- Le montant individuel d’augmentation résulte alors de la multiplication :
Nombre de points du salarié × valeur du point
Les Organisations Syndicales CFDT et CGT ont donné un accord de principe à la direction pour signer un PV d’accord de NAO 2026 sur les bases définies ci-avant.
La direction précise que ces critères concernent uniquement les NAO 2026. Des critères pour l’attribution des augmentations individuelles seront définis sur la base de nouvelles propositions pour les NAO de l’année prochaine.
